ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐỖ HUY CHÍNH QUẢN LÝ NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH HẢI DƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH HÀ NỘI – 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐỖ HUY CHÍNH QUẢN LÝ NHÂN LỰC CÁN BỘ, CƠNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH HẢI DƢƠNG Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS, TS CHU ĐỨC DŨNG Viện kinh tế trị giới XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƯỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN PGS, TS Chu Đức Dũng TS Nguyễn Trúc Lê HÀ NỘI – 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận Văn thạc sĩ cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập tơi Các số liệu khoa học, kết nghiên cứu Luận văn trung thực có nguồn gốc rõ ràng Hà Nội, tháng 10 năm 2015 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Đỗ Huy Chính LỜI CẢM ƠN Trong q trình học tập, nghiên cứu thực Luận văn Thạc sỹ, nhận giúp đỡ, tạo điều kiện nhiệt tình quý báu nhiều cá nhân tập thể Trước tiên, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới PGS, TS Chu Đức Dũng, người tận tình hướng dẫn tơi suốt thời gian nghiên cứu để hồn thành luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp giúp đỡ tơi tìm tài liệu tham khảo đóng góp ý kiến để tơi hồn thành luận văn Mặc dù, tơi cố gắng hồn thiện luận văn tất nhiệt tình lực mình, nhiên, khơng thể tránh khỏi thiếu sót có phần nghiên cứu chưa sâu Rất mong nhận bảo, thông cảm thầy (cô) Tôi xin trân trọng cảm ơn ! MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết Đề tài Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Kết cấu bố cục Chƣơng TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Các nghiên cứu cán bộ, công chức quản lý cán bộ, công chức công bố 1.1.2 Đánh giá chung tình hình nghiên cứu khoảng trống đặt cho đề tài luận văn 1.2 Cơ sở lý luận thực tiễn quản lý nhân lực cán bộ, công chức 10 máy hành nhà nước 1.2.1 Đặc điểm hành cán bộ, cơng chức 10 1.2.2 Cơng chức, vị trí vai trị cán bộ, cơng chức máy 14 hành nhà nước 1.2.2.1 Khái niệm cán bộ, cơng chức 14 1.2.2.2 Vị trí, vai trị cán bộ, cơng chức hành nhà 17 nước 1.2.3 Quản lý nhân lực cán bộ, công chức 20 1.2.3.1 Khái niệm 20 1.2.3.2 cần thiết quản lý nhân lực cán bộ, công chức 23 1.2.3.3 Nguyên tắc quản lý nhân lực cán bộ, công chức 25 1.2.3.4 Nội dung quản lý nhân lực cán bộ, công chức 28 1.2.3.5 Những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực cán bộ, công 30 chức 1.2.3.6 Tiêu chí đánh giá hiệu quản lý nhân lực cán bộ, công chức 31 1.3.Kinh nghiệm quản lý nhân lực cán bộ, công chức địa phương, 33 học rút cho hoạt động quản lý nhân lực cán bộ, công chức UBND tỉnh Hải Dương 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực cán bộ, công chức UBND thành 33 phố Đà Nẵng 1.3.2 Kinh nghiệm quản lý nhân lực cán bộ, công chức UBND thành 34 phố Cần Thơ 1.3.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực cán bộ, công chức UBND tỉnh 36 Thái Bỉnh 1.3.4 Bài học rút cho quản lý nhân lực cán bộ, công chức tỉnh Hải 36 Dương Chƣơng Phƣơng pháp nghiên cứu 39 2.1 Cách tiếp cận 39 2.2 Các phương pháp nghiên cứu cụ thể 40 2.2.1 Phương pháp thống kê, thu thập xử lý thơng tin 40 2.2.2 Phương pháp phân tích, tổng hợp 42 Chƣơng THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH HẢI DƢƠNG 43 3.1 Khái quát tỉnh Hải Dương nhân lực cán bộ, công chức 43 3.1.1 Khái quát tỉnh Hải Dương 43 3.1.2 Thực trạng nhân lực cán bộ, công chức tỉnh Hải Dương 44 3.2 Phân tích Thực trạng quản lý nhân lực cán bộ, công chức Ủy 45 ban nhân dân tỉnh Hải Dương 3.2.1 Lập kế hoạch, quy hoạch nhân lực ngũ cán bộ, công chức 46 3.2.2 Quản lý biên chế, xây dựng VTVL, xác định số lượng cán bộ, 51 công chức cấu ngạch cán bộ, công chức 3.2.3 Tổ chức thực việc tuyển dụng, sử dụng cán bộ, công chức 54 3.2.4 Tổ chức thực chế độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 56 3.2.5 Tổ chức thực chế độ tiền lương chế độ sách 58 đãi ngộ, chế độ việc, nghỉ hưu cán bộ, công chức 3.2.6 Tổ chức thực khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức 59 3.2.7 Thực chế độ báo cáo, thống kê quản lý hồ sơ cán bộ, 62 công chức 3.2.8 Thanh tra, kiểm tra thi hành quy định pháp luật cán bộ, công 64 chức; Chỉ đạo, tổ chức giải khiếu nại, tố cáo cán bộ, công chức 3.3 Đánh giá chung quản lý nhân lực cán bộ, công chức 66 3.3.1 Thành tựu 66 3.3.2 Hạn chế 67 3.3.3 Nguyên nhân 68 Chƣơng GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND TỈNH HẢI DƢƠNG GIAI ĐOẠN 70 2016-2020 VÀ TẦM NHÌN NĂM 2030 4.1 Dự báo tình hình kinh tế xã hội tỉnh Hải Dương giai đoạn 2016- 70 2020, tầm nhìn 2030 thách thức quản lý nhân lực cán bộ, cơng chức 4.1.1 Dự báo tình hình kinh tế xã hội tỉnh Hải Dương giai đoạn 20162020, tầm nhìn 2030 70 4.1.2 Những thách thức quản lý nhân lực cán bộ, công chức 71 4.2 Phương hướng quản lý nhân lực cán bộ, công chức UBND tỉnh 71 Hải Dương giai đoạn 2016-2020, tầm nhìn 2030 4.3 Một số giải pháp quản lý nhân lực cán bộ, công chức tỉnh Hải 73 Dương giai đoạn 2015-2020 tầm nhìn 2030 4.3.1 Đổi nâng cao hiệu công tác quy hoạch, đào tạo, bồi 73 dưỡng cán bộ, công chức 4.3.2 Đổi việc tổ chức quản lý nhân lực cán bộ, công chức xây 76 dựng vị trí việc làm 4.3.3 Đổi cơng tác tuyển dụng cán bộ, công chức 77 4.3.4 Nâng cao hiệu công tác kiểm tra, đánh giá việc thực 79 nhân lực cán bộ, công chức 4.3.5 Ứng dụng Công nghệ thông tin quản lý cán bộ, công chức 81 tỉnh Hải Dương KẾT LUẬN 84 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 85 PHỤ LỤC 87 DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nội dung CB,CC Cán bộ, công chức CCHC Cải cách hành CHXHCN Cộng hịa xã hội chủ nghĩa CNH, HĐH Cơng nghiệp hóa, đại hóa ĐCSVN Đảng cộng sản Việt nam KTTT Kinh tế thị trường HCNN Hành nhà nước QPPL Quy phạm pháp luật XHCN Xã hội chủ nghĩa 10 UBND Uỷ ban nhân dân 11 QLNN Quản lý nhà nước 12 VTVL Vị trí việc làm 13 ĐBQH&HĐND Đại biểu Quốc hội Hội đồng nhân dân 14 LĐ, TB&XH Lao động, Thương binh Xã hội 15 TT&TT Thông tin Truyền thông 16 KH&CN Khoa học Công nghệ 17 GD&ĐT Giáo dục Đào tạo 18 NN&PTNT Nông nghiệp Phát triển nông thôn 19 TN&MT Tài nguyên Môi trường 20 KCN Khu công nghiệp 21 CVCC Chuyên viên cao cấp 22 CVC Chuyên viên 23 CV Chuyên viên DANH MỤC BIỂU BẢNG Bảng 3.1 Trình độ đào tạo CBCC Bảng 3.2 Quy hoạch đội ngũ Giám đốc sở, ban, ngành giai đoạn 2010-2015 Bảng 3.3 Quy hoạch đội ngũ Phó giám đốc sở, ban, ngành giai đoạn 2010-2015 Bảng 3.4 Tổng hợp giao thực biên chế HCNN 2010 2015 Bảng 3.5 Tổng hợp số lượng VTVL sở, ban, ngành Bảng 3.6 Tổng hợp kết tuyển dụng công chức HCNN hàng năm Bảng 3.7 Kết đào tạo, bồi dưỡng CBCC giai đoạn 20102015 Bảng 3.8 Tổng hợp kết đánh giá phân loại CBCC năm 2014 Dự kiến biên chế quan, đơn vị: dự kiến biên chế vị trí việc làm theo nhóm trên; dự kiến tổng biên chế quan, đơn vị Cơ cấu ngạch công chức quan, đơn vị: Ngạch công chức tương ứng vị trí việc làm quan, đơn vị, gồm có: Ngạch CVCC tương đương; Ngạch CVC tương đương; Ngạch CV tương đương; Ngạch cán tương đương; Ngạch nhân viên tương đương; Ngạch khác (nếu có).Cơ cấu ngạch cơng chức tồn quan, đơn vị Căn tính chất, mức độ phức tạp công việc Bản mô tả công việc vị trí việc làm, quan, đơn vị xác định ngạch công chức tương ứng dự kiến ngạch cơng chức cao (nếu có) theo tiêu chuẩn ngạch công chức hành Bản mô tả công việc vị trí việc làm, quy định rõ: Các nội dung nhiệm vụ, công việc mà vị trí việc làm phải đảm nhiệm, tiêu chí đánh giá hồn thành cơng việc u cầu khung lực, kỹ Trình độ chun mơn, ngành, chun ngành đào tạo vị trí việc làm, Bản mơ tả cơng việc vị trí việc làm sau phê duyệt để tuyển dụng, bổ nhiệm, tiếp nhận, điều động, phân công lại công việc, đánh giá CBCC 4.3.3 Đổi công tác tuyển dụng cán bộ, công chức Tuyển dụng công chức khâu chu trình quản lý cơng chức, có tính định cho phát triển quan, tổ chức, đơn vị nhà nước Trong q trình vận hành cơng vụ, việc tuyển dụng cơng chức giỏi định công vụ hoạt động đạt kết cao cơng chức nhà nước nhân tố định đến vận hành công vụ Như Bác Hồ nói: “cán gốc công việc“ Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đổi việc quản lý công chức nội dung tuyển dụng cơng chức, việc tuyển dụng công chức phải vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm tiêu biên chế thông qua thi tuyển theo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan pháp 77 luật, đảm bảo tính cạnh tranh Hình thức thi, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, đảm bảo lựa chọn người có phẩm chất, trình độ lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng Luật quy định hình thức tuyển dụng thơng qua xét tuyển với trường hợp đặc biệt Như vậy, việc tuyển dụng công chức giai đoạn thời gian tới phải thực xuất phát từ nhu cầu cơng việc, việc tìm người thay người để xếp, bố trí việc Để làm điều phải kết hợp đồng với giải pháp khác quan nhà nước phải xây dựng hệ thống danh mục vị trí việc làm cấu ngạch cơng chức quan, tổ chức mình, từ có sở để tuyển dụng người, việc, số lượng, đảm bảo cấu hợp lý Công tác tuyển dụng phải ln đặt trạng thái “động”, có liên thông định nguồn nhân lực khu vực công với nguồn nhân lực khu vực tư Do đó, việc xây dựng vị trí việc làm với mơ tả cơng việc vị trí chức danh với nhiệm vụ cụ thể, chi tiết, đầy đủ chức năng, nhiệm vụ, khối lượng công việc, ứng xử cần thiết cho vị trí, để từ có sở tuyển dụng nguồn nhân lực “đúng người” đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm Tiếp tục nghiên cứu quy định cho phép quan hành ký hợp đồng lao động có thời hạn tối đa định số vị trí việc làm để tuyển dụng công chức đáp ứng yêu cầu hoạt động cơng vụ, sở, tảng để bước đổi chế độ công vụ, công chức theo hướng động, linh hoạt Cơ chế hợp đồng lao động có thời hạn định tạo khả linh hoạt thay đổi nhân sự, đồng thời buộc nhiều công chức làm việc phải làm việc tích cực Qua tạo liên thông, thu hút nhân tài từ khu vực tư nhân vào khu vực công tốt Để công tác tuyển dụng mang tính “động” “mở” địi hỏi cơng tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực phải sở hoạt động phân tích, đánh giá nguồn nhân lực để dự báo nguồn nhân lực tương lai, yếu tố tác động, ảnh hưởng đến cơng vụ Ngồi ra, việc tuyển dụng công chức 78 cần gắn với việc cấu lại tổ chức máy tinh giản biên chế công chức theo mục tiêu đổi chất, thay mạnh người không đáp ứng yêu cầu thực thi cơng vụ hành đại Có xây dựng cơng vụ “mở”, nghĩa có tuyển dụng vào đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm vị trí việc làm cịn trống, có chế chuyển (cho thơi việc, chuyển vị trí cơng tác khác…) khơng cịn đáp ứng u cầu cơng việc 4.3.4 Nâng cao hiệu công tác kiểm tra, đánh giá việc thực nguồn nhân lực cán bộ, công chức Đánh giá công chức khâu quan trọng q trình quản lý cơng chức, kết đánh giá giúp động viên, khuyến khích cơng chức nỗ lực học tập, bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng, góp phần cải thiện văn hố, mơi trường làm việc cho cá nhân công chức cho tập thể đơn vị, kết đánh giá sai gây hậu ngược lại Để đổi công tác đánh giá công chức, cần thực tốt số yêu cầu, quan điểm nguyên tắc sau đây: - Đổi công tác đánh giá phải việc thay đổi cách tiếp cận quan điểm, tư đánh giá công chức, tiếp thu chọn lọc cách tiếp cận quản lý, quản trị đại sử dụng quản trị khu vực tư Cách tiếp cận quản trị đại với mục đích đánh giá để phát triển cá nhân tổ chức Kết đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực, đầu vào quan trọng cho công tác quản trị nhân sự, giúp bố trí, sử dụng cán chỗ, lúc, lực sở trường, giúp đào tạo, bồi dưỡng, giải việc, đề bạt theo quy hoạch, kế hoạch giúp đãi ngộ, khen thưởng cơng chức hợp lý Cần có quy định cụ thể, công bằng, khách quan tách bạch rõ ràng trách nhiệm người đứng đầu quan, tổ chức, đơn vị với kết đánh giá công chức, tách bạch kết đánh giá cá nhân cơng chức với kết thành tích tập thể quan, đơn vị, tổ chức để tránh tình trạng thành 79 tích tập thể, trách nhiệm người đứng đầu mà “dĩ hòa vi quý” với cá nhân công chức tổ chức - Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức, trọng đến việc đánh giá cơng chức phải vào kết quả, hiệu công tác cán bộ, công chức; thẩm quyền đánh giá cán bộ, công chức thuộc trách nhiệm người đứng đầu quan, đơn vị sử dụng công chức Chú trọng thành tích, cơng trạng, kết cơng tác cơng chức, coi thước đo để đánh giá phẩm chất, trình độ, lực cán bộ, cơng chức Sửa đổi, bổ sung ban hành quy trình đánh giá cơng chức, đảm bảo dân chủ, cơng bằng, cơng khai, xác trách nhiệm việc đánh giá cơng chức - Hồn thiện danh mục hệ thống vị trí việc làm cấu theo ngạch cơng chức, từ xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá vị trí việc làm Danh mục hệ thống vị trí việc làm với mơ tả chi tiết công việc, chức trách, nhiệm vụ vị trí việc làm móng quan trọng quy trình quản lý nguồn nhân lực, từ có sở cho việc đánh giá cơng chức vấn đề khác tuyển dụng dựa việc xác định nhu cầu công việc, mô tả công việc sử dụng để xác định số lượng biên chế, tuyển dụng - Cá nhân công chức lập kế hoạch công tác cá nhân sở chức năng, nhiệm vụ kế hoạch công tác hàng năm quan, đơn vị Để công chức lập kế hoạch công tác cá nhân địi hỏi quan, đơn vị phải có kế hoạch công tác hàng năm tiên lượng yếu tố tác động, ảnh hưởng công việc giao đột xuất, bổ sung để có phương án ứng phó kịp thời Mặt khác, cá nhân cơng chức có mơ tả cơng việc cụ thể sở cho việc theo dõi, giám sát tiến độ người quản lý để có điều chỉnh phù hợp, gắn kết cá nhân tổ chức - Sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá khác cho nhóm vị trí việc làm khác Một số vị trí việc làm định sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá nội đánh giá từ bên ngồi, ví dụ vị trí 80 việc làm có liên quan trực tiếp đến việc cung ứng dịch vụ công, có giao tiếp cơng chức với nhân dân, quan, tổ chức, doanh nghiệp cần có ý kiến đánh giá từ nhóm đối tượng khách hàng, người dân, người hưởng thụ dịch vụ công chức trực tiếp giao dịch - Thiết lập phận chuyên trách đánh giá công chức cách độc lập Thực tiễn cho thấy công tác đánh giá ln khâu yếu q trình quản trị nguồn nhân lực công, cần thiết phải thiết lập phận chuyên công tác đánh giá công chức để đảm bảo tính chuyên nghiệp cao, khách quan, công Đưa hoạt động sát hạch, kiểm tra công chức định kỳ vào thành phận cấu thành quan trọng kết đánh giá công chức nhằm đánh giá mức độ phát triển lực chuyên môn nghiệp vụ công chức, mức độ cập nhật, nắm quy định hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ công chức Ứng dụng công nghệ tin học vào sát hạch, trắc nghiệm, đảm bảo kiểm soát lẫn nhau, khách quan, minh bạch q trình sát hạch, từ có kết xác, khách quan để làm sở cho việc giải việc cho công chức Đồng thời ban hành hệ thống văn hướng dẫn vấn đề giải việc công chức trường hợp - Kết hợp phương pháp đánh giá đại vào đánh giá công chức với việc đề cao trách nhiệm người đứng đầu quan, tổ chức, đơn vị việc đánh giá công chức đảm bảo việc đánh giá vừa khách quan, toàn diện, minh bạch mà giữ vai trò người đứng đầu kết luận đánh giá - Các kết đánh giá cần phân tích, sử dụng làm sở để lựa chọn, sàng lọc, luân chuyển, quy hoạch, định hướng phát triển nguồn nhân lực 4.3.5 Ứng dụng tin học hóa quản lý nguồn nhân lực cán bộ, công chức UBND tỉnh Trong giai đoạn nay, ứng dụng công nghệ thông tin, đưa tin học vào quản lý phát triển mạnh mẽ Việc ứng dụng công nghệ thông tin, đưa 81 tin học vào quản lý đội ngũ cán công chức góp phần nâng cao hiệu quản lý đội ngũ cán công chức, đảm bảo thông suốt thông tin cán công chức từ Trung ương đến địa phương Việc ứng dụng công nghệ thông tin quản lý đội ngũ cán công chức, giai đoạn tới tập trung 4.3.5.1 Ứng dụng công nghệ tin học tuyển dụng cán bộ, công chức Một giải pháp thực thời gian vừa qua Bộ Nội vụ đầu, phối hợp số bộ, ngành địa phương nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức thi nâng ngạch công chức, ứng dụng công nghệ tin học vào thi tuyển công chức bước đầu thu số kết khả quan, dư luận đánh giá cao Việc ứng dụng công nghệ tin học vào tuyển dụng công chức quốc gia có cơng vụ phát triển nước ta, hình thức thi đảm bảo tối đa nguyên tắc cạnh tranh khách quan, công bằng, minh bạch, thực tài có kiểm sốt lẫn nhau, chống tiêu cực thi cử, cơng dân có đủ điều kiện, tiêu chuẩn có hội để đăng ký tham gia trình lựa chọn vào công vụ đảm bảo chất lượng đầu vào ngạch công chức 4.3.5.2 Ứng dụng công nghệ tin học quản lý hồ sơ; công tác thống kê, báo cáo số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Phần mềm quản lý cán bộ, công chức giải pháp tổng thể thiết kế xây dựng áp dụng cho khối quan Nhà nước quản lý tổ chức, quản lý hồ sơ CBCC Qua giúp cho quan Nhà nước theo dõi trình biến đổi thông tin cán bộ, công chức q trình cơng tác từ bắt đầu vào quan nghỉ hưu: quản lý trình cơng tác; quản lý q trình lương, phụ cấp; quản lý trình biên chế, hợp đồng; quản lý trình đào tạo, bồi dưỡng; quản lý trình khen thưởng, kỷ luật; quản lý trình bảo hiểm; quản lý q trình cơng tác Đảng; quản lý nâng lương thường xuyên, nâng lương trước hạn; quản lý điều động thuyên chuyển; quản lý bổ nhiệm bổ nhiệm lại; tra cứu, tìm kiếm hồ sơ CBCC; Báo cáo thống kê số lượng, chất lượng CBCC thời điểm năm 82 Hệ thống giúp đơn vị có thẩm quyền quản lý cán cơng chức, viên chức quản lý hồ sơ nhân hiệu quả, giảm chi phí, thời gian, cơng sức, thuận tiện trọng việc tra cứu tìm kiếm hồ sơ cán cơng chức Hệ thống phần mềm có chức phân quyền đến phòng, ban, CBCC, CV phép xem, sửa, xóa… đảm bảo tính bảo mật hồ sơ Sử dụng phần mềm quản lý sở liệu cán bộ, công chức giúp tránh hư hại, thất thoát tài liệu ẩm ướt, lâu ngày Tiện lợi cho công tác tra cứu; theo dõi; tạo đồng bộ, thống thông tin cán bộ, công chức Việc báo cáo, bổ sung, tăng giảm cán bộ, công chức; báo cáo số lượng, chất lượng hàng tháng, hàng quý phải thực thông qua hệ thống phần mềm quản lý cán bộ, công chức để cấp quản lý nắm được, phục vụ cho việc hoạch định sách, xây dựng đội ngũ cán cơng chức Tóm lại Chương Luận văn: - Trên sở phân tích thực trạng, đánh giá ưu điểm, hạn chế và nguyên ưu điểm, hạn chế quản lý nhân lực CBCC chương 3, học viên dự báo tình hình kinh tế, xã hợi tỉnh Hải Dương; thách thức quản lý nguồn nhân lực CBCC giai đoạn 2016 - 2020, tầm nhìn năm 2030 - Học viên đưa quan điểm quản lý nguồn nhân lực CBCC UBND tỉnh Hải Dương giai đoạn 2016 - 2020, tầm nhìn 2030 - Học viên nêu mợt số giải pháp quản lý nguồn nhân lực CBCC UBND tỉnh Hải Dương 83 KẾT LUẬN Để góp phần vào việc nâng cao hiệu quản lý đội ngũ CBCC theo xu thể quản lý nguồn nhân lực sở, ban, ngành tỉnh Hải Dương, luận văn làm rõ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực CBCC; sâu phân tích, đánh giá thực trạng quản lý CBCC mối quan hệ với số lượng, chất lượng, cấu CBCC Trên sở hệ thống hoá lý luận CBCC quan hành nhà nước, nghiên cứu học kinh nghiệm quản lý CBCC địa phương thành phố Đà Nẵng, Cần Thơ tỉnh Thái Bình, rút số kinh nghiệm vận dụng tỉnh Hải Dương Luận văn phân tích đánh giá thực trạng quản lý nhân lực CBCC sở, ban, ngành, ưu điểm, hạn chế nguyên nhân ưu điểm, hạn chế công tác quản lý nguồn nhân lực CBCC tỉnh Hải Dương Luận văn đưa quan điểm số giải pháp chủ yếu nhằm quản lý nguồn nhân lực CBCC tỉnh Hải Dương giai đoạn 2015 – 2020, tầm nhìn đến năm 2030 tốt hiệu Trong khuôn khổ luận văn thạc sỹ, học viên vận dụng kiến thức lý luận tiếp thu từ tài liệu, nhà trường, sâu tìm hiểu thực tiễn quản lý CBCC tỉnh từ năm 2010 đến theo Luật CBCC , bước đầu đề xuất giải pháp nhằm quản lý nguồn nhân lực CBCC tỉnh Hải Dương tốt hiệu Tuy nhiên, vấn đề lớn phức tạp, nên việc xây dựng hệ thống giải pháp nêu với lập luận, lý giải đảm bảo tính khoa học đại việc không đơn giản Chắc chắn để hồn thiện vấn đề này, phải có nghiên cứu tiếp theo./ 84 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Ban Tổ chức cán Chính phủ (1993), Chế độ công chức và Luật công chức các nước giới Chính phủ, 2010, Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 đào tạo, bồi dưỡng công chức Chính phủ, 2010, Nghị định số 21/2010/NĐ-CP ngày 08/3/2010 quản lý biên chế cơng chức Chính phủ, 2010, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 tuyển dụng, sử dụng quản lý cơng chức Chính phủ, 2011, Nghị 30c/NQ-CP ngày 08 tháng 11 năm 2011 Chính phủ ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành nhà nước giai đoạn 2011 – 2020 Chính phủ, 2013, Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 vị trí việc làm cấu ngạch cơng chức Chính phủ, 2015, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức Nguyễn Kim Diện, 2009, Nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức hành nhà nước tỉnh Hải Dương Đảng cộng sản Việt Nam, Nghị Hội nghị Trung ương 3, khóa VII, Nxb Chính trị Quốc gia Hà Nội 10 Đảng cộng sản Việt Nam, Hội nghị lần thứ Ban chấp hành Trung ương khóa X, NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội 11 Đảng cộng sản Việt Nam, 1991, Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ VII, Hà Nội: NXB Sự thật Hà Nội 85 12 Đảng cộng sản Việt Nam, 2011, Văn kiện Đại hội Đại biểu tồn quốc lần thứ XI, Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia 13 Nguyễn Trọng Điều (2002), Quản trị nguồn nhân lực, tập và tập Nxb trị quốc gia 14 Tô Tử Hạ (2001), Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức Nxb trị quốc gia, Hà Nội 15 Hồ Chí Minh tồn tập, 2000, tập 4, Nxb Chính trị Quốc gia Hà nội 16 Hồ Chí Minh tồn tập, 2000, tập 5, Nxb Chính trị Quốc gia Hà nội 17 HĐND tỉnh Hải Dương, Nghị kỳ họp từ năm 2010 đến năm 2014 kế hoạch biên chế công chức quan HCNN tỉnh Hải Dương 18 Bùi Đình Phong, 2002, Tư tưởng Hồ Chí Minh cán công tác cán bộ, Hà Nội: Nxb Lao động 19 Thang Văn Phúc Nguyễn Minh Phương (2005), Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức Nxb trị quốc gia 20 Quốc hội, 2008, Luật số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 cán bộ, công chức 21 Sở Nội vụ tỉnh Hải Dương, 2014, Xác định vị trí việc làm cấu công chức quan hành nhà nước cấp tỉnh cấp huyện tỉnh Hải Dương, Đề tài khoa học cấp tỉnh mã số: XH.28.SNV-13 22 Sở Nội vụ tỉnh Hải Dương, báo cáo số lượng, chất lượng công chưc năm 2010, 2011, 2012, 2013, 2014 báo cáo tháng đầu năm 2015 23 Phạm Hồng Thái (2004), Công vụ, công chức Nhà nước, NXB Tư pháp 24 Trần Anh Tuấn, 2007, Hồn thiện thể chế quản lý cơng chức Việt Nam điều kiện phát triển hội nhập quốc tế 86 25 Nguyễn Phú Trọng Trần Xuân Sầm (2001), Luận khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, Nxb trị quốc gia 26 http://doc.edu.vn/tai-lieu, Luận án Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, đại hoá đất nước 27 UBND tỉnh Hải Dương, 2006, Quy định phân cấp quản lý công tác Tổ chức cán bộ, công chức, viên chức ban hành kèm theo định số 2115/2006/QĐ-UBND ngày 13 tháng năm 2006 UBND tỉnh 28 UBND tỉnh Hải Dương, Kế hoạch biên chế công chức năm 2010, 2011, 2012, 2013, 2014 29 V.Lênin toàn tập, 1974, tập 4, Nxb Tiến 30 V.Lênin toàn tập, 1974, tập 44, Nxb Tiến PHỤ LỤC 87 Thực trạng cấu ngạch cơng chức, trình độ chun mơn cơng chức sở, ngành; stt Tên quan, tổ chức Tổng cộng VP Đoàn ĐBQH HĐND VP UBND tỉnh Thanh Tra tỉnh Sở Nội vụ Văn phịng Sở Chi cục Quản lý VTLT Ban Tơn Giáo Ban Thi đua-KT Sở NN&PTNT Văn phòng Sở Chi cục Bảo vệ thực vật Chi cục Thú y Chi cục PTNT CC QLCL Nông Lâm sản Thủy sản Chi cục Kiểm lâm Chi cục Thủy Sản Chi cục Thủy Lợi Chi cục Đê điều PCLB Sở Kế hoạch Đầu tư Ngạch công chức Biên chế giao Biên chế thực trạng Tỷ lệ % 1098 1033 94% 27 46 43 61 34 10 10 182 32 18 19 24 10 37 10 24 51 25 38 42 57 31 10 170 31 18 19 22 93% 83% 98% Trình độ Chun mơn CVCC & TĐ Tỷ lệ % CVC & TĐ Tỷ lệ % CV & TĐ Tỷ lệ % CS & TĐ Tỷ Trên lệ % ĐH ĐH CĐ Tỷ lệ % 27 3% 216 21% 749 73% 39 4% 734 0.2% 29 12% 34% 45% 28% 39% 29% 10% 11% 97% 100% 100% 92% 13 19 16 12 1 24 10 100% 31 84% 88% 10 100% 22 92% 51 100% 2 10 91% 100% 100% 90% 88 1 16% 16% 2% 2% 3% 4% 68% 47% 50% 67% 58% 71% 90% 67% 26% 6% 11% 5% 17 18 21 38 18 125 22 15 16 16 20% 10% 29% 20% 14% 20% 20 16 38 70% 65% 71% 80% 73% 75% 71% 83% 84% 73% 1 4% 3% 2% 4% 22% 21 3% 11% 5% 23% 10% 26% 14% 2% 269 22 11 34 15 17 17 35 52 24 12 122 14 14 14 15 21 22 20 29 TC 1 1 1 12 1 1 Tỷ lệ % 3% 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 Sở Tài Sở Xây dựng Sở GTVT I Văn phịng Sở Thanh tra GTVT Sở Thông tin-Truyền thông Sở Công thương Văn phòng Sở Chi cu ̣c QLTT Sở KH-CN Văn phòng Sở Chi cục TC-Đo lường-CL Sở Lao động-TBXH Văn phòng Sở Chi cục phòng chống TNXH Sở tư pháp Sở Tài ngun-Mơi trường Văn phịng Sở Chi cu ̣c BVMT Sở Giáo dục Sở Y tế Văn phòng Sở Chi cục DSKHHGĐ Chi cục ATVSTP Sở VHTT&DL Ban QLCKCN 73 45 51 31 20 23 114 53 61 35 20 15 55 46 73 45 50 30 20 23 102 50 52 30 17 13 55 46 100% 100% 29 54 40 14 55 69 36 18 15 61 24 29 53 39 14 48 67 34 18 15 51 24 100% 100% 97% 100% 100% 94% 85% 85% 87% 100% 98% 100% 87% 94% 100% 100% 84% 100% 1 1 1% 2% 2% 3% 2 4% 2% 4% 1 3% 6% 1 2% 2% 1 3% 2% 3% 1 2% 1% 3% 2% 17 12 10 12 7 22 12 23% 20% 24% 33% 10% 17% 12% 18% 6% 23% 29% 15% 13% 15% 53 34 37 19 18 18 87 38 49 22 11 11 47 38 73% 76% 74% 63% 90% 78% 85% 76% 94% 73% 65% 85% 85% 83% 28% 9% 10% 7% 46% 18% 24% 17% 7% 18% 29% 100% 19 66% 45 85% 33 85% 12 86% 22 46% 52 78% 23 68% 15 83% 14 93% 39 76% 17 71% 3% 2% 1 1% 2% 1 2 3% 4% 3% 7% 6% 3% 6% 21 8 12 10 10 14 14 50 37 43 26 17 15 87 39 48 20 12 38 32 11 12 11 31 21 14 18 39 27 12 14 41 16 14 11 42 18 Nguồn Sở Nội vụ: Đề án VTVL cấu ngạch công chức tỉnh Hải Dương 89 2 1 1 Thực trạng cấu chức danh công chức sở, ngành Cơ cấu chức danh stt 10 11 Tên quan, tổ chức Biên chế giao Khung biên chế Tổng cộng 1098 1033 10 27 46 43 61 34 25 38 42 57 31 10 10 182 32 VP Đoàn ĐBQH HĐND VP UBND tỉnh Thanh Tra tỉnh Sở Nội vụ Văn phòng Sở Chi cục Quản lý VTLT Ban Tôn Giáo Ban Thi đua-KT Sở NN&PTNT Văn phòng Sở Chi cục Bảo vệ thực vật Chi cục Thú y Chi cục PTNT CC QLCL Nông Lâm sản TS Chi cục Kiểm lâm Chi cục Thủy Sản Chi cục Thủy Lợi Chi cục Đê điều PCLB Sở Kế hoạch Đầu tư Sở Tài Sở Xây dựng Sở Giao thơng vận tải Văn phịng Sở Thanh tra GTVT Sở Thơng tin-Truyền thơng Sở Cơng thƣơng Văn phịng Sở Chi cu ̣c QLTT Trƣởng phịng TĐ Phó Trƣởng phịng TĐ Cơng chức chuyên môn 92 233 330 368 193 0 3 18 7 10 17 15 10 15 19 12 10 11 10 170 31 0 0 1 12 4 52 50 13 56 3 34 18 19 24 18 19 22 0 1 8 8 2 10 37 10 10 31 10 0 0 1 1 13 0 14 24 22 6 51 73 45 51 31 20 51 73 45 50 30 20 0 0 0 4 4 9 13 17 27 10 21 33 25 23 14 9 23 114 53 61 23 102 50 52 0 0 25 16 37 12 25 35 25 10 53 47 Chức danh Bầu Lãnh đạo Sở TĐ Hợp đồng lao động theo NĐ 68 12 13 14 15 16 17 18 19 Sở KH-CN Văn phòng Sở Chi cục TC-Đo lườngCL Sở Lao động-TBXH Văn phòng Sở Chi cục phòng chống TNXH Sở tư pháp Sở Tài ngun-Mơi trƣờng Văn phịng Sở Chi cu ̣c BVMT Sở Giáo dục Sở Y tế Văn phòng Sở Chi cục DSKHHGĐ Chi cục ATVSTP Sở VHTT&DL Ban QLCKCN 35 20 30 17 0 12 15 55 46 13 55 46 0 4 12 30 27 9 29 29 0 11 54 40 14 55 69 36 18 15 61 24 53 39 14 48 67 34 18 15 51 24 0 0 0 0 0 4 1 4 16 10 17 11 19 20 12 4 15 23 17 16 25 11 22 12 4 Nguồn Sở Nội vụ: Đề án VTVL và cấu ngạch công chức tỉnh Hải Dương ... giá hiệu quản lý nhân lực cán bộ, công chức 31 1.3.Kinh nghiệm quản lý nhân lực cán bộ, công chức địa phương, 33 học rút cho hoạt động quản lý nhân lực cán bộ, công chức UBND tỉnh Hải Dương 1.3.1... bộ, công chức 43 3.1.1 Khái quát tỉnh Hải Dương 43 3.1.2 Thực trạng nhân lực cán bộ, công chức tỉnh Hải Dương 44 3.2 Phân tích Thực trạng quản lý nhân lực cán bộ, công chức Ủy 45 ban nhân dân tỉnh. .. công chức 23 1.2.3.3 Nguyên tắc quản lý nhân lực cán bộ, công chức 25 1.2.3.4 Nội dung quản lý nhân lực cán bộ, công chức 28 1.2.3.5 Những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực cán bộ, công 30 chức