Đang tải... (xem toàn văn)
với mục tiêu cung cấp các thiết bị khoa học, các thiết bị thí nghiệm và kiểm định xây dựng một cách tốt nhất, hiệu quả và cập nhật xu thế thị trường, đặc biệt là trong lĩnh vực khoa học thì công ty Cổ phần công nghệ TTech Việt Nam đòi hỏi một đội ngũ nhân viên năng động, trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, tinh thần làm việc tốt, có mong muốn gắn bó lâu dài với công ty. Từ những yêu cầu trên thì công tác nghiên cứu Nâng cao chất lượng nhân lực của công ty Cổ phần công nghệ T Tech Việt Nam là một việc làm thiết thực và có ý nghĩa về mặt lý luận cũng như thực tiễn.
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất nội dung Luận văn tốt nghiệp hoàn toàn hình thành phát triển từ quan điểm cá nhân Các số liệu, bảng biểu kết có Luận văn hoàn toàn trung thực, khách quan Hà Nội, ngày 24 tháng 03 năm 2014 Tác giả Nguyễn Thị Vân ii MỤC LỤC 1.Tính cấp thiết đề tài iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CNH, HĐH KT-XH NNL THPT TNHH TP TT XNK Công nghiệp hóa, đại hóa Kinh tế, xã hội Nguồn nhân lực Trung học phổ thông Trách nhiệm hữu hạn Thành phố Trung tâm Xuất nhập iv DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức công ty Error: Reference source not found Bảng 2.2 Kết hoạt động kinh doanh công ty giai đoạn 2011-2013 Error: Reference source not found Bảng 2.3 Số lượng cấu nhân lực công ty theo trình độ học vấn Error: Reference source not found Hình 2.4: Cơ cấu nhân viên công ty theo giới tính Error: Reference source not found Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi nhân viên Error: Reference source not found Hình 2.6: Cơ cấu nhân viên công ty theo tình trạng đào tạo .Error: Reference source not found Bảng 2.7: Thời gian công tác nhân viên Error: Reference source not found Biểu đồ 2.8 Thực trạng yếu điểm nhân viên kĩ mềm Error: Reference source not found Biểu đồ 2.9 Thực trạng kỹ giao tiếp nhân viên Error: Reference source not found Biểu đồ 2.10 Thực trạng kỹ ngoại ngữ, tin học nhân viên Error: Reference source not found Biểu đồ 2.11 Thực trạng phẩm chất nghề nghiệp nhân viên .Error: Reference source not found Bảng 2.12 Tuyển dụng nhân lực năm gần Error: Reference source not found Bảng 2.13: Trình độ người lao động tuyển qua năm Error: Reference source not found Bảng 2.14 Bố trí sử dụng nhân lực công ty .Error: Reference source not found Bảng 2.15 : Số nhân viên đào tạo năm gần Error: Reference source not found v Bảng 2.16: Thống kê nội dung đào tạo nhân viên Error: Reference source not found Biểu đồ 2.17: Mức độ hài lòng đào tạo nhân lực công ty Error: Reference source not found Bảng 2.18 Tiêu chuẩn đánh giá chất lượng nhân viên Error: Reference source not found Biểu đồ 2.19 : Phân loại đánhh giá nhân lực công ty.Error: Reference source not found Bảng 2.20: Bảng chấm công cán phòng kế toán tháng năm 2013 Error: Reference source not found Bảng 2.21: Bảng phụ cấp trách nhiệm công việc công ty Error: Reference source not found Bảng 3.1 Một số tiêu định hướng hoạt động kinh doanh công ty năm 2014, 2015, 2016 Error: Reference source not found Bảng 3.2 Dự báo số lao động công ty năm tới Error: Reference source not found MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn lực người nguồn lực quan trọng quốc gia Kinh nghiệm thực tiễn cho thấy tồn phát triển quốc gia hay doanh nghiệp phụ thuộc vào sách phát triển nguồn nhân lực quốc gia hay doanh nghiệp Nước ta nước có kinh tế phát triển, nguồn tài nguyên thiên nhiên không nhiều nên nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt Từ nhiều năm nay,Đảng ta khẳng định nguồn lực quan trọng để CNH- HĐH đất nước người Văn kiện đại hội VIII Đảng nhấn mạnh phát huy yếu tố người yếu tố cho phát triển nhanh bền vững Các lý thuyết kinh tế học đại nhân lực nguồn lực quan trọng quốc gia, đặc biệt tổ chức Nhân lực tài sản quan trọng tổ chức, lợi ích nhân lực tạo khó xác định cách cụ thể mà đạt tới giá trị vô to lớn Nó yếu tố cấu thành nên tổ chức, điều kiện cho tổ chức tồn phát triển Trong doanh nghiệp, vị trí công việc yêu cầu trình độ, kỹ năng, phẩm chất người lao động khác Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy vai trò ưu số lượng mà chất lượng Một tổ chức đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nhân lực tổ chức Khi nhân lực có quy mô lớn chất lượng thấp, suất lao động thấp lại trở thành nhân tố hạn chế, kìm hãm phát triển Nguồn nhân lực có vai trò to lớn việc cải tiến nâng cao chất lượng sản phẩm, hàng hóa, dịch vụ từ thúc đẩy doanh nghiệp nói riêng kinh tế phát triển nói chung Chính vậy, vấn đề đặt phải thường xuyên quan tâm, chăm lo, nâng cao chất lượng nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển xã hội Tại công ty Cổ phần công nghệ T- Tech Việt Nam chất lượng nguồn nhân lực vấn đề đặt lên quan tâm hàng đầu Nhân lực công ty có thay đổi số lượng chất lượng cấu Số lượng chất lượng nguồn nhân lực chưa thực vào ổn định để tạo động lực mạnh mẽ cho phát triển công ty tương lai Hằng năm, bên cạnh cán làm việc lâu năm công ty xảy tượng việc, nghỉ việc thay đổi nhân phận Nguồn nhân viên tuyển phong phú đa dạng, từ nhiều nguồn khác như: tuyển dụng mạng, thông qua website tuyển dụng, thông qua giới thiệu người quen, người công ty…nhưng chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt nhân lực lĩnh vực kinh doanh dự án chưa đáp ứng yêu cầu công việc Nhân lực dự án lâu năm thường xuyên có thay đổi Với dự án thường thời gian dài đòi hỏi cán kinh doanh cần có mối quan hệ rộng, thân thiết với khách hàng, đồng thời cần hiểu biết kĩ sản phẩm…Nhưng điều không dễ dàng nhiều cán bộ, số cán dự án không theo kịp theo thời gian xin nghỉ Bên cạnh đó, số cán nhân viên nữ nghỉ thai sản nên công ty cần phải tuyển nhân viên để bổ sung, đáp ứng kịp nhu cầu công việc Như vậy, với mục tiêu cung cấp thiết bị khoa học, thiết bị thí nghiệm kiểm định xây dựng cách tốt nhất, hiệu cập nhật xu thị trường, đặc biệt lĩnh vực khoa học công ty Cổ phần công nghệ T-Tech Việt Nam đòi hỏi đội ngũ nhân viên động, trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, tinh thần làm việc tốt, có mong muốn gắn bó lâu dài với công ty Từ yêu cầu công tác nghiên cứu Nâng cao chất lượng nhân lực công ty Cổ phần công nghệ T- Tech Việt Nam việc làm thiết thực có ý nghĩa mặt lý luận thực tiễn Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu đề tài hệ thống hóa số vấn đề lý luận nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực nâng cao chất lượng nhân lực công ty Cổ phần công nghệ T-Tech Việt Nam thời gian qua để đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công ty Cổ phần công nghệ T-Tech Việt Nam thời gian tới 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt mục đích nghiên cứu nêu trên, đề tài có nhiệm vụ nghiên cứu sau: - Hệ thống hóa số vấn đề lý luận nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp - Phân tích đánh giá thực chất lượng nhân lực nâng cao chất lượng nhân lực công ty Cổ phần công nghệ T-Tech Việt Nam thời gian qua - Đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực công ty Cổ phần T-Tech Việt Nam thời gian tới Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài Về đề tài nghiên cứu chất lượng nhân lực có nhiều nghiên cứu nước Trong nghiên cứu liên quan đến đề tài, bật có số công trình nghiên cứu nước sau : Developing high quality human resources for sustainable development of Viet Nam Prof PhD Chu Van Cap đăng Tạp chí cộng sản Bài viết phân tích thực trạng thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao Việt Nam thời điểm lâu dài, đồng thời đưa giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xây dựng tiêu chuẩn cho giáo viên, thiết kế khung chương trình học cách phù hợp, hiệu sinh viên Ngoài ra, việc thu hút đầu tư nước ngoài, liên kết đào tạo với nước có trình độ tiên tiến giới bước quan trong việc nâng cao chất lượng nhân lực High quality human resources and economic devepment in Viet Nam Ths Phạm Xuân Thu, College of Foreign Economic Relations (VSR) đăng tạp chí Kinh tế phát triển Tác giả nêu lên vai trò quan nguồn nhân lực Trong đó, yếu tố kỹ nhân lực yếu tố có vai trò quan trọng việc nâng cao giá trị , suất lao động Điều dẫn đến nâng cao hiệu kinh tế Từ đó, báo nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao, mối liên kết phát triển chất lượng nhân lực với phát triển kinh tế Việt Nam Giáo trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực (Human Resource Management) PGS.TS Đồng Thị Thanh Phương, Ths Nguyễn Thị Ngọc An, nhà xuất Thống kê Trên sở nghiên cứu vấn đề lý luận, kinh nghiệm tiên tiến giới thực trạng quản trị nguồn nhân lực Việt Nam, sách thiết kế nhằm giới thiệu kiến thức, tư tưởng kỹ quản trị nguồn nhân lực cho quản trị gia, sinh viên ngành quản trị kinh doanh bạn đọc khác có quan tâm Nội dung sách bao hàm mười chương Chương giới thiệu khái quát quản trị nguồn nhân lực, chín chương lại chia làm ba phần, tương ứng với ba nhóm chức quan trọng quản trị nguồn nhân lực tổ chức: thu hút; đào tạo phát triển; trì nguồn nhân lực Báo cáo khoa học: Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp tác giả PGS.TS Võ Xuân Tiến đăng Tạp chí Khoa học Công nghệ, đại học Đà Nẵng Báo cáo bước đầu phân tích nguyên nhân thiếu gắn kết công tác đào tạo trường với doanh nghiệp Từ đó, đề xuất giải pháp nhằm tăng cường mối quan hệ nhà trường với doanh nghiệp Đây biện pháp để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Báo cáo tổng kết đề tài khoa học công nghệ cấp Bộ (B2010-07-08): Nâng cao chất lượng nhân viên bán hàng siêu thị địa bàn Hà Nội PGS.TS Lê Quân làm chủ nhiệm Đề tài nghiên cứu làm rõ sở lý luận chất lượng nhân viên bán hàng số siêu thị, phân tích đánh giá thực trạng chất lượng nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân viên bán hàng siêu thị nghiên cứu Từ đưa số giải pháp để nâng cao chất lượng nhân lực tuyển dụng, đào tạo, phát triển đánh giá, đãi ngộ Bài báo: Đào tạo sử dụng nguồn nhân lực Đà Nẵng tác giả PGS.TS Võ Xuân Tiến đăng tạp chí Kinh tế Phát triển Bài báo phân tích mối quan hệ gắn bó mật thiết đào tạo sử dụng nguồn nhân lực (NNL) Ngoài ra, tác giả mối quan hệ đào tạo với sử dụng NNL (giữa nhà trường với doanh nghiệp) địa bàn thành phố Đà Nẵng Trên sở kết điều tra, báo sâu phân tích khía cạnh được, chưa mối quan hệ đào tạo sử dụng NNL Đà Nẵng, đề xuất hướng giải để mối quan hệ ngày hoàn thiện Bài viết: Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực tác giả Tạ Ngọc Hải - viện Khoa học tổ chức nhà nước Tác giả đưa khái niệm nguồn nhân lực, viết đề cập tới ba phương pháp đánh giá nguồn nhân lực: đánh giá theo phương pháp (intenal evaluation) đánh giá – đánh giá ngoài; đánh giá theo phương pháp (before – after) trước sau; đánh giá tròn (round evaluation) Từ đó, đưa quan điểm tình hình đánh giá nguồn nhân lực doanh nghiệp nước ta Bài báo: Bài toán đào tạo nguồn nhân lực Ths.Vũ Thị Hạnh- Phó phòng Nghiệp vụ Du lịch (Sở VH-TT&DL) Bài báo tập trung phân tích thực trạng chất lượng nhân lực ngành du lịch tỉnh Quảng Ninh trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, trình độ tin học Qua mặt ưu điểm, hạn chế lao động tỉnh Quảng Ninh Trên sở tìm hướng giải pháp để đến năm 2015 nhân lực du lịch tỉnh Quảng Ninh đáp ứng yêu cầu phát triển hội nhập Bài báo Nguồn nhân lực Việt Nam với yêu cầu phát triển bền vững giai đoạn 2011- 2020 Ths Nguyễn Phương Mai, Phạm Thị Bích Ngọc đăng Tạp trí Kinh tế Phát triển tháng 11 năm 2013 Bài viết đóng góp thêm ý kiến việc nâng cao vai trò nguồn nhân lực, đặc biệt mặt chất lượng, phát triển kinh tế Việt Nam giai đoạn Trước hết, viết tổng hợp lại lý luận phát triển bền vững vai trò nguồn nhân lực phát triển Bối cảnh phát triển nước ta từ đổi đến tình hình dân số nguồn 109 Công việc không chứa đựng hội thăng tiến mà nguyên nhân dẫn đến việc nhân viên bỏ việc Bản thân người lao động làm mong muốn làm “sếp” nên công việc chứa đựng thăng tiến người lao động cảm thấy hài lòng, thoả mãn, họ có trách nhiệm với công việc giao Hơn thăng tiến thể đánh giá cao nhà quản trị người động, kỳ vọng vào họ Từ họ không ngần ngại khẳng định thân gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Công việc chứa đựng thách thức Công việc lặp lặp lại khiến nhân viên cảm thấy vô vị, nhàm chán Đặc biệt nhân viên trẻ, họ khao khát thể Bằng việc giao công việc mang tính mẻ, thú vị, thử thách khiến nhân viên hăng say không ngừng cố gắng công việc Mặt khác, thể tin tưởng đánh giá cao nhà quản trị với lực nhân viên Điều này, giúp nhân viên ngày tự tin giao công việc mới, đồng thời nâng cao khả sáng tạo, phát huy sáng kiến có phương án giải tình cách nhanh chóng, hiệu Kết công việc phải xem xét, đánh giá theo tiêu chuẩn rõ ràng, mang tính thực tiễn Mục đích thúc đẩy người lao động hoàn thành công việc giao đánh giá công nhà quản trị, đảm bảo quyền lợi họ, để họ nhận xứng đáng với công sức mà họ bỏ để thực Việc xây dựng hệ thống đảm bảo khách quan, công việc đánh giá thành tích, qua tạo tâm lý an tâm, đồng thời tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc 3.2.5.4 Đãi ngộ phi tài thông qua môi trường làm việc Trong sống nay, đa số người, nhà doanh nghiệp không nơi họ cống hiến, phục vụ mà nơi họ sáng tạo, phát triển hoàn thiện Nhà quản trị cấp mà đồng 110 nghiệp, người bạn Nếu nhà quản trị biết xây dựng bầu không khí làm việc thân tình công ty giúp người lao động có tinh thần làm việc thoải mái mà giúp họ phát huy lực vốn có thân Các quan hệ ứng xử doanh nghiệp Khi tiền lương đủ đáp ứng nhu cầu vật chất sinh hoạt hàng ngày, người lao động thường đòi hỏi nhu cầu tinh thần khác, giao tiếp thân thiện với đồng nghiệp Bởi đồng nghiệp người làm việc, chia sẻ khó khăn công việc với họ Biết tầm quan trọng mối quan hệ đồng nghiệp, nhà quản trị cần gắn bó nhân viên lại, để họ san sẻ tình cảm với mà giúp đỡ công việc Thật vậy, lời động viên, chia buồn lúc nhân viên gặp khó khăn hay khích lệ, biểu dương, khen thưởng, quan tâm, phê bình, giúp đỡ lúc họ lập thành tích hay phạm sai lầm công việc…từ nhà quản trị trở thành động lực mạnh mẽ tác động đến tinh thần làm việc họ 3.2.5.3 Các sách đãi ngộ sau đào tạo Tại công ty chưa có sách đãi ngộ sau đào tạo không thực thúc đẩy nhân viên tự đầu tư cho nâng cao trình độ Công ty cần phải trọng việc bố trí xếp cán nhân viên gắn với lực trình độ chất lượng họ đặc biệt sau đào tạo Có thể sử dụng số sách đãi ngộ : Xét lương theo trình độ học vấn, tăng lương sau người lao động tự nâng cao trình độ qua đợt đánh giá chất lượng sau đào tạo.Nâng bậc lên chuyên gia nhân viên; nâng bậc quản lý chuyên gia… Một công ty tồn bền vững thịnh vượng không xây dựng môi trường làm việc với nề nếp đặc thù tiến Khi Công ty xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp thân thiện thân người lao động cảm nhận có động lực để khẳng định phát triển tối đa lực làm việc, học tập nâng cao trình độ phục vụ cho yêu cầu công việc Đặc biệt, Công ty có phong trào học tập kích thích tinh thần học hỏi nhân 111 viên Vì việc tạo lập môi trường làm việc điều quan trọng mà Công ty ý việc nâng cao chất lượng nhân lực đơn vị Hoàn thiện nội quy, quy định, chế tài xử phạt vi phạm quy định Công ty; Khắc phục tình trạng xử phạt theo cảm tính trường hợp vi phạm quy trình, nghiệp vụ Công ty xây dựng nội quy, quy định chung, nhiên chưa có chế tài xử phạt trường hợp vi phạm: muộn, sớm, nghỉ không phép, trang phục không quy định…Do vậy, Công ty cần hoàn thiện nội dung trên, đảm bảo thực nghiêm chỉnh nề nếp, văn hóa doanh 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ Chất lượng nguồn nhân lực trở thành nhân tố hàng đầu phát triển quốc gia Quốc gia tìm cách để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng tốt yêu cầu xã hội đạị, xã hội toàn cầu Trong đề tài này, tác giả đưa số kiến nghị với quan chủ quản Nhà nước nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Vấn đề đào tạo nói chung đào tạo theo nhu cầu doanh nghiệp,nhu cầu thị trường lao động nói riêng xã hội quan tâm Chính vậy, công tác đào tạo cần quán đưa quan điểm đào tạo sát với thực tế, đào tạo theo nhu cầu doanh nghiệp đào tạo theo đơn đặt hàng Để quán triệt theo quan điểm cần tập trung vào vấn đề sau : Chuyển mạnh đào tạo nghề từ hướng cung sang hướng cầu thị trường lao động Tập trung nguồn lực hình thành hệ thông trường trọng điểm, trường chất lượng cao vùng, ngành nghề kinh tế trọng điểm để đào tạo đội ngũ lao động kĩ thuật trình độ cao, đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp Củng cố phát triển trường đào tạo chuyên ngành để phục vụ cho nhu cầu đặc thù số ngành, đồng thời tiến hành kiểm định chất lượng sở dạy nghề Bổ sung chế sách để huy động doanh nghiệp tham gia vào đào tạo nghề phát phát triển sở dạy nghề doanh nghiệp Đổi chương trình đào tạo theo hướng mềm dẻo, tích hợp linh hoạt, phù hợp với thay đổi công nghệ giới doanh nghiệp nói riêng 112 Nâng cao trình độ đội ngũ giáo viên sở tích hợp kiến thức (lý thuyết, trình độ sư phạm lực thực hành) có sách đặc thù giáo viên doanh nghiệp Hiện nay, đội ngũ giáo viên doanh nghiệp yếu lực thực hành Xây dựng trung tâm dự báo, phân tích nhu cầu thị trường lao động nhằm đáp ứng cách kịp thời, ngành nghề lượng lao động thiếu Tăng cường thu hút đầu tư nước vào dự án giáo dục, trường đại học, cao đẳng nước, để có kinh phí cho việc đào tạo,nâng cao chất lượng lao đông Bên cạnh cần tiếp cận chuẩn mực giáo dục tiên tiến giới phù hợp với yêu cầu phát triển xã hội Việt Nam; tham gia đào tạo nhân lực cho khu vực giới Có chế quản lý phù hợp trường nước đầu tư liên kết đào tạo Đối với ngành giáo dục, cần phải đổi mạnh mẽ công tác quản lí, cần phải tích cực nghiên cứu thực việc liên thông đào tạo trường Trung học chuyên nghiệp với Cao đẳng, sở Đại học Trước mắt liên thông với trường, sở đào tạo nước bước liên kết với trường sở đào tạo nước khu vực Đó việc liên thông chương trình, hình thức đào tạo theo hướng nâng cấp trình độ đào tạo theo cấp độ cho học sinh, sinh viên Thành lập cấp tỉnh tổ chức nghiên cứu, điều hành xây dựng kế họach đào tạo sử dụng nguồn nhân lực (phối hợp Sở Giáo dục - Đào tạo, Sở Lao động Thương binh - Xã hội, Sở công nghiệp, Sở Nội vụ Ban quản lý khu Công nghiệp tỉnh) Thành lập hội đồng hợp tác nhà trường doanh nghiệp Xây dựng quỹ tín dụng học nghề, hỗ trợ trang thiết bị, xây dựng chế phối hợp đào tạo thực hành trường Trung cấp nghề, Cao đẳng, sở Đại học doanh nghiệp có trình độ công nghệ cao Hợp đồng đào tạo theo địa trường dạy nghề doanh nghiệp Các doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế có trách nhiệm việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Một vấn đề đáng quan tâm giảp pháp đào tạo nhân lực là, giai đoạn phát triển kinh tế xã hội theo xu hướng hội nhập quốc tế nay, vấn đề hợp tác đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng Việc hợp tác có mục đích thu hút nguồn vốn đầu tư cho công tác đào tạo dội ngũ kỹ thuật viên trình độ cao Điều quan trọng hợp tác đào tạo giúp cho việc mở rộng sâu đào 113 tạo nhân lực cho ngành nghề có công nghệ mới, phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế công nghiệp, ngành nghề mà tương lai gần tỉnh chưa có điều kiện đào tạo Bên cạnh việc đào tạo, trình hợp tác quốc tế tạo điều kiện để ngành kinh tế tỉnh tăng cường việc nâng trình độ kỹ thuật, khả tiếp cận xử lý qui trình công nghệ ngành kinh tế mũi nhọn, đại, góp phần nâng cao suất lao động hiệu sản xuất Nội dung việc hợp tác quốc tế đào tạo nguồn nhân lực tập trung vào việc xây dựng Trung tâm đào tạo kỹ thuật cao vùng phát triển mạnh kinh tế công nghiệp, dịch vụ như: khu kinh tế thương mại đặc biệt Lao Bảo, Hành lang kinh tế Đông - Tây, khu công nghiệp Nam Đông Hà, Quán Ngang Mặt khác, thông qua hợp tác, tỉnh lựa chọn gửi nước doanh nghiệp có vốn đầu tư nước đào tạo nguồn nhân lực cho ngành nghề phát triển theo qui hoạch tương lai KẾT LUẬN Cùng với phát triển ngày cao kinh tế hàng hóa, với nhu cầu ngày khó tính người tiêu dùng với cạnh tranh thị trường ngày trở nên gay gắt, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngày quan trọng Nguồn nhân lực chất lượng cao tiền đề có ý nghĩa quan trọng định sức cạnh tranh, tồn tại, phát triển doanh nghiệp, đồng thời yếu tố định sống doanh nghiệp Do vậy, làm 114 để có đội ngũ nhân lực chất lượng cao ngày trở thành vấn đề cấp thiết mối quan tâm hàng đầu doanh nghiệp trình hoạt động Nó thúc doanh nghiệp có giải pháp, bước tiến thực không giai đoạn định mà toàn thời gian hoạt động doanh nghiệp Trong đề tài này, dựa việc nghiên cứu tài liệu khoa học chất lượng nhân lực phân tích tình hình thực trạng chất lượng nguồn nhân lực công ty cổ phần công nghệ T-Tech Việt Nam, em đưa số hướng giải pháp nhằm khắc phục tồn công ty trình hoạt động đồng thời bổ sung số biện pháp khác nhằm nâng cao chất lượng nhân lực công ty Nâng cao chất lượng nhân lực trình lâu dài đòi hỏi công ty muốn thực tốt phải có chiến lược cụ thể, đồng thời lượng thời gian chi phí mà công ty phải bỏ không nhỏ Công ty cần vào đặc điểm hoạt đông kinh doanh tình hình chất lượng nhân lực để có hướng đi, giải pháp thích hợp hiệu Mặc dù đề tài mẻ cộng với thời gian nghiên cứu, tìm hiểu thực tế không nhiều lực hạn chế , hy vọng ý kiến, đề xuất góp phần vào việc nâng cao chất lượng công ty DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Trần Xuân Cầu PGS TS Mai Quốc Chánh (đồng chủ biên) giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, năm 2008 PGS.TS Trần Kim Dung (2009), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất tổng hợp TP.Hồ Chí Minh Đinh Nguyễn Trường Giang (2009), Luận văn Thạc sỹ:“ Phát triển nguồn nhân lực Công ty truyền tải điện đến năm 2015” PGS TS Hoàng Văn Hải, ThS Vũ Thùy Dương (chủ biên), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại, năm 2010 Lê Thị Mỹ Linh (2009) , Luận án tiến sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế” Bùi Văn Nhơn, Giáo trình Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội , NXB Tư pháp, Hà Nội 2006 PGS.TS Lê Quân (2011), Đề tài khoa học công nghệ cấp Bộ (B2010-0708): “Nâng cao chất lượng nhân viên bán hàng siêu thị địa bàn Hà Nội” PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân PGS TS Đỗ Văn Phức (2004), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội 10 Trung tâm nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực, Từ chiến lược phát triển giáo dục đến sách phát triển nguồn nhân lực, nhà xuất giáo dục -2002 11 TS Vũ Bá Thể, Bài viết“Phát huy nguồn lực người để công nghiệp hoá, đại hoá - Kinh nghiệm quốc tế thực tiễn Việt Nam”, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội, 2005 12 Developing high quality human resources for sustainable development of Viet Nam Prof PhD Chu Van Cap 13 High quality human resources and economic devepment in Viet Nam of Pham Xuan Thu, College of Foreign Economic Relations (VSR) 14 Báo cáo khoa học : Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp tác giả PGS.TS Võ Xuân Tiến đăng Tạp chí Khoa học Công nghệ, Đại học Đà Nẵng 15 Bài báo: Đào tạo sử dụng nguồn nhân lực Đà Nẵng tác giả PGS.TS Võ Xuân Tiến đăng Tạp chí Kinh tế Phát triển 16 Bài báo: Bài toán đào tạo nguồn nhân lực Ths.Vũ Thị Hạnh- Phó phòng nghiệp vụ Du lịch (Sở VH-TT&DL Phó phòng Nghiệp vụ Du lịch (Sở VHTT&DL) 17 Luận văn thạc sỹ : “Một số giải pháp tạo dựng trì nguồn nhân lực chất lượng cao Công ty TNHH NN MTV Thương mại Xuất nhập Viettel” tác giả Lê Hải Anh ( 2011 ) 18 Luận văn thạc sỹ “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, đại hóa tỉnh Ninh Bình ” 19 Phòng nhân công ty cổ phần công nghệ T- Tech Việt Nam, Danh sách nhân viên công ty năm qua 20 Phòng tài kế toán : Báo cáo tình hình kinh doanh 2011, 2012, 2013 21 http://t-tech.vn PHỤ LỤC Mẫu 01: Dành cho đối tượng nhà quản lý PHIẾU ĐIỀU TRA Để có thêm thông tin nhằm mục đích nghiên cứu hiệu việc nâng cao chất lượng nhân lực Công ty cổ phần công nghệ T-Tech Việt Nam kính đề nghị ông, bà vui lòng cho biết thông tin sau: I Thông tin chung (Anh/ chị vui lòng đánh dấu√ vào lựa chọn) ọ tên:… ghề nghiệp hức vụ:…… Giới tính: □ Nam □ Nữ Anh (chị) thuộc nhóm tuổi nhóm tuổi sau □ < 18 tuổi □ 18 – 25 tuổi □ 26 - 45 tuổi □ > 45 tuổi Trình độ văn hóa (Anh (chị) vui lòng đánh dấu√ vào lựa chọn) □ Trên đại học □ Trung cấp/Học nghề □ Đại học □ Trung học phổ thông □ Cao đẳng □ Trung học sở Anh/ chị làm việc công ty hình thức (Anh /chị vui lòng đánh dấu √ vào lựa chọn) □ Cộng tác viên hay lao động thời vụ □ Hợp đồng ngắn hạn □ Hợp đồng dài hạn Thời gian Anh/chị công tác công ty đến là: (Anh/ chị vui lòng đánh dấu √ vào lựa chọn) □ Dưới tháng □ Tứ tháng đến năm □ Từ đến năm □ Hơn năm II Các câu hỏi đánh giá lực nhân lực chất lượng cao Anh (chị) đánh giá mức độ hài lòng cán công nhân viên kiến thức kỹ (Trong 5: Xuất sắc, 4: Tốt, 3: Khá, 2:Trung bình, 1: Yếu) Các tiêu chí I Kiến thức Kiến thức chuyên môn Kiến thức xã hội Kinh nghiệm II Kỹ Kỹ chuyên môn, nghiệp vụ Kỹ giao tiếp Kỹ thuyết trình Kỹ quản lý thời gian Kỹ làm việc độc lập Kỹ phối hợp nội Kỹ định Kỹ lập kế hoạch Kỹ tin học Ngoại ngữ Kỹ khác (nếu có bổ sung cụ thể) 1……………………… 2……………………… 3……………………… Mức độ hài lòng 10 Anh (chị) đánh giá thái độ công việc cán công nhân viên công ty? (Trong 5: Xuất sắc, 4: Tốt, 3: Khá, 2:Trung bình, 1: Yếu) Các tiêu chí Mức độ hài lòng Tính trách nhiệm Sử dụng tiết kiệm nguồn lực Tính chuyên cần Tinh thần đồng đội Tính kỷ luật Tính trung thực Năng động Sáng tạo III Các câu hỏi đánh giá biện pháp mà công ty sử dụng để nâng cao chất lượng nhân lực 10 Tổ chức ông (bà) có kế hoạch đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực không? □ Có □ Không Nếu có ngân sách cho đào tạo hàng năm quý công ty bao nhiêu? □ Không có ngân sách □ Từ 50 triệu – 100 triệu □ Dưới 50 triệu □ Trên 100 triệu 11 Theo anh (chị) việc thực biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực công ty nào? (Trong 5: Rất hiệu quả, 4: Hiệu quả, 3: Khá Hiệu quả,2: Hiệu quả, 1: Chưa hiệu quả) Các biện pháp Mức độ thực Tuyển dụng nhân lực Đào tạo nhân lực Đánh giá nhân lực Bố trí sử dụng nhân lực Đãi ngộ nhân lực PHỤ LỤC Mẫu 02: Dành cho đối tượng cán công nhân viên PHIẾU ĐIỀU TRA Để có thêm thông tin nhằm mục đích nghiên cứu hiệu việc nâng cao chất lượng nhân lực công ty Cổ phần công nghệ T-Tech Việt Nam, kính đề nghị ông ,bà vui lòng cho biết thông tin sau: I Thông tin chung (Anh/ chị vui lòng đánh dấu√ vào lựa chọn) Họ tên:…………………………………………………………………… Nghề nghiệp:………………………………………………………………… Bộ phận làm việc:…………………………………………………………… Giới tính: □ Nam □ Nữ Anh/ chị thuộc nhóm tuổi nhóm tuổi sau □ < 18 tuổi □ 18 – 25 tuổi □ 26 - 45 tuổi □ > 45 tuổi Trình độ văn hóa □ Trên đại học □ Trung cấp/Học nghề □ Đại học □ Trung học phổ thông □ Cao đẳng □ Trung học sở Anh/ chị làm việc công ty hình thức nào? □ Cộng tác viên hay lao động thời vụ □ Hợp đồng ngắn hạn □ Hợp đồng dài hạn Thời gian Anh/chị công tác công ty đến là: (Anh/chị vui lòng đánh dấu√ vào lựa chọn) □ Dưới tháng □ Tứ tháng đến năm □ Từ đến năm □ Hơn năm II Các câu hỏi đánh giá lực nhân lực Anh/chị tự đánh giá thân mức độ thực kiến thức kỹ (Trong 5: Xuất sắc, 4: Tốt, 3: Khá, 2:Trung bình, 1: Yếu) Các tiêu chí Mức độ thực I Kiến thức Kiến thức chuyên môn Kiến thức xã hội Kinh nghiệm II Kỹ Kỹ chuyên môn, nghiệp vụ Kỹ giao tiếp Kỹ thuyết trình Kỹ quản lý thời gian Kỹ làm việc độc lập Kỹ phối hợp nội Kỹ định Kỹ lập kế hoạch Kỹ tin học Ngoại ngữ Ngoại ngữ Kỹ khác (nếu có bổ sung cụ thể) 1……………………… 2……………………… 3……………………… 10 Anh (chị) đánh giá thái độ công việc thân? (Trong đó: 5: Xuất sắc, 4: Tốt, 3: Khá, 2:Trung bình, 1: Yếu) Các tiêu chí Mức độ hoàn thành công việc giao Sử dụng tiết kiệm nguồn lực Tính chuyên cần Tinh thần đồng đội Tính kỷ luật Năng động Mức độ hài lòng Sáng tạo III Các câu hỏi đánh giá biện pháp mà công ty sử dụng để nâng cao chất lượng nhân lực 11 Anh (chị) cho biết công ty Cổ phần công nghệ T-Tech Việt Nam có tổ chức công tác đào tạo phát triển cán công nhân viên không ? □ Thường xuyên □ Có, không thường xuyên □ Chưa Nếu có, anh (chị) vui lòng cho biết thân đã cử đào tạo lần năm vừa qua (đánh dấu√ vào lựa chọn)? □0 □1–2 □ Trên 12 Theo anh (chị) việc thực biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực công ty nào? (Trong 5: Rất hiệu quả, 4: Hiệu quả, 3: Khá Hiệu quả,2: Hiệu quả, 1: Chưa hiệu quả) Các biện pháp Mức độ hài lòng Tuyển dụng nhân lực Đào tạo nhân lực Đánh giá nhân lực Bố trí sử dụng nhân lực Đãi ngộ nhân lực 13 Anh chị có góp ý công tác nâng cao chất lượng nhân lực công ty Cổ phần công nghệ T-Tech Việt Nam ? ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… [...]... nguồn nhân lực ch t lượng cao đối với công ty. Trên cơ sở đánh giá ho t động t o dựng và duy trì nguồn nhân lựclượng cao t i công ty Thương mại và XNK Viettel để t m ra những 7 t n t i nguyên nhân của t n t i để đưa ra m t số giải pháp t o dựng và duy trì nguồn nhân lực ch t lượng cao cho công ty Luận văn thạc sỹ: Nâng cao ch t lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở t nh Ninh... T- Tech Vi t Nam Chương III: M t số giải pháp nhằm nâng cao ch t lượng nhân lực của Công ty Cổ phần công nghệ T- Tech Vi t Nam Chương 1 M T SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CH T LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 M T SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Nhân lực Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, m t trong những nguồn lực quan trọng nh t của sự ph t triển xã hội Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác... được triển khai Đồng thời, nếu t c giả có b t cứ thắc mắc nào hoặc chưa hiểu rõ về vấn đề nào đều được nhân viên trong công ty giải thích m t cách rõ ràng cụ thể, t mỉ, nhi t tình Trong quá trình làm việc t i công ty Cổ phần công nghệ T- Tech Vi t Nam, t c giả đã có điều kiên t p trung quan s t, t m hiểu thông tin về nhân viên trong công ty cũng như quá trình làm việc, sử lý t nh huống, giải quy t công. .. nghiệp, thời gian công t c, thái độ trong công việc của nhân viên trong công ty 5.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp 11 Trong nghiên cứu này, t c giả đã thu thập dữ liệu t nguồn thứ cấp bên trong về nguồn nhân lực của công ty Cổ phần công nghệ T- tech Vi t Nam Dữ liệu là các thông tin được cung cấp t các nguồn bên trong t chức, những dữ liệu r t phong phú và hữu ích và đa dang t các phòng ban của. .. định t nh bao gồm: Phương pháp so sánh, phương pháp t ng hợp dữ liệu 6 K t cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, k t luận, phụ lục và t i liệu tham khảo, nội dung đề t i nghiên cứu gồm có 3 chương: Chương I: M t số lý luận cơ bản về nâng cao ch t lượng nhân lực của doanh nghiệp Chương II: Phân t ch đánh giá thực trạng ch t lượng nhân lực và nâng cao ch t lượng nhân lực của Công ty Cổ phần công nghệ T- Tech Vi t. .. viên, số lượng và cơ cấu nhân lực của công ty theo trình độ học vấn, theo giới t nh, theo độtuổi… Bên cạnh đó, thông qua website của công ty t- tech. vn và thông qua trang page facebook của công ty, t c giả đã cập nh t được những thông tin chung nh t về ho t động kinh doanh, sản phẩm, ho t động tuyển dụng cũng như những ho t động khác của công ty m t cách nhanh chóng Như vậy, nhờ có việc thu thập dữ liệu... Nó là phương tiện chuyển t i tri thức vào ho t động thực tiễn biến tri thức thành sức mạnh v t ch t Sức mạnh trí tuệ ph t huy được lợi thế khi và chỉ khi thể lực con người được đảm bảo và ph t triển 14 Phong cách đạo đức, lối sống tinh thần là các giá trị về đạo đức, t c phong, t nh kỷ lu t và tinh thần trách nhiệm trong công việc Ch t lượng nhân lực là trạng thái nh t định của nhân lực thể hiện mối... phí (thời gian) lao động với hiệu quả của lao động Trong phạm vi nghiên cứu của đề t i ch t lượng nhân lực được hiểu là: Ch t lượng nhân lực là mức độ đáp ứng yêu cầu công việc về kiến thức, kỹ năng, phẩm ch t của người lao động 1.1.3 Nâng cao ch t lượng nhân lực Nâng cao ch t lượng nguồn nhân lực là t ng thể các hình thức phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao ch t lượng t ng... những phần việc khác nhau theo số lượng và t lệ nh t định phù hợp với đặc điểm kinh t kĩ thu t của doanh nghiệp Trên cơ sở đó bố trí nhân lực cho t ng công việc phù hợp với khả năng và sở trường của họ Bố trí và sử dụng nhân lực là m t nội dung quan trọng của nhà quản trị quản trị nhân lực Vai trò của bố trí và sử dụng nhân lực trong nâng cao ch t lượng nhân lực Bố trí và sử dụng nhân lực là m t nội... và t m lực của con người ở dạng thực t và tiềm năng tham gia lao động ph t triển doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương 1.1.2 Ch t lượng nhân lực Ch t lượng nhân lực là yếu t t ng hợp bao gồm những n t đặc trưng về trạng thái, thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống tinh thần của nguồn nhân lực Nói cách khác, trình độ học vấn, t nh trạng sức khỏe, trình độ chuyên môn kỹ thu t thể ... thành ph t triển công ty Cổ phần công nghệ T- Tech Vi t Nam T n công ty vi t tiếng Vi t : Công ty cổ phần Công nghệ T- Tech Vi t Nam T n công ty vi t tiếng nước ngoài: Viet Nam T- tech technology... TRẠNG CH T LƯỢNG NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CH T LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ T- TECH VI T NAM 2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ T- TECH VI T NAM 2.1.1 Khái qu t trình hình thành... I: M t số lý luận nâng cao ch t lượng nhân lực doanh nghiệp Chương II: Phân t ch đánh giá thực trạng ch t lượng nhân lực nâng cao ch t lượng nhân lực Công ty Cổ phần công nghệ T- Tech Vi t Nam