1 LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Tuyển dụng nhân đóng vai trò quan trọng thành công doanh nghiệp, trách nhiệm đặt vai nhà tuyển dụng nhân phải tìm ứng viên sáng giá phù hợp với vị trí công việc trống Đây nhiệm vụ đòi hỏi phải cán tuyển dụng có tầm nhìn rộng, khả phán đoán đặt tình để tìm kiếm ứng viên tài Công ty cổ phần Thông tin – Tín hiệu đường sắt công ty hoạt động lĩnh vực xây dựng, lắp đặt thiết bị công trình thông tin, viễn thông, tín hiệu giao thông nước nên phận tuyển dụng công ty có trách nhiệm tuyển cán nhân viên cho văn phòng chính, công nhân chuyên môn có liên quan Do vai trò phận tuyển dụng công ty quan trọng Đặc biệt, công ty thường xuyên bị biến động nhân nên để tuyển người phù hợp với công việc gắn bó lâu dài với công ty cần cán tuyển dụng có lực Thấy tầm quan trọng lực cán tuyển dụng nên thời gian thực tập công ty, em nghiên cứu sâu thực trạng lực cán tuyển dụng đề giải pháp giúp cao lực cán tuyển dụng nhằm phục vụ tốt công tác tuyển dụng Vì chuyên đề thực tập em xin chọn đề tài “Nâng cao lực cán tuyển dụng công ty cổ phần Viễn thông tín hiệu đường sắt” Đối tượng nghiên cứu: Năng lực cán tuyển dụng Phạm vi nghiên cứu: - Không gian: Công ty cổ phần Viễn thông – Tín hiệu đường sắt - Thời gian: 2015 Mục đích nghiên cứu Đưa kiến thức - hiểu biết, kỹ thái độ cần có cán tuyển dụng sau đánh giá lực cán tuyển dụng đạt đến đâu, từ đưa giải pháp góp phần nâng cao lực cán tuyển dụng nhằm đáp ứng yêu cầu công việc Phương pháp nghiên cứu Dữ liệu thứ cấp thu thập chủ yếu qua sách, giáo trình, tài liệu Internet, chuyên đề tốt nghiệp trường Đại học Kinh tế Quốc dân, tài liệu công ty cổ phần Viễn thông – Tín hiệu đường sắt Thông tin sơ cấp: thu thập phương pháp chủ yếu phương pháp điều tra vấn (phỏng vấn chuyên sâu vấn bảng hỏi) phương pháp quan sát Kết cấu đề tài: Phần I: Lý luận chung lực cán Phần II: Đánh giá lực cán tuyển dụng công ty cổ phần Viễn thông – Tín hiệu đường sắt Phần III: Các giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao lực cán tuyển dụng công ty cổ phần Viễn thông – Tín hiệu đường sắt 3 PHẦN I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ NĂNG LỰC CÁN BỘ 1.1 Năng lực cán 1.1.1 Năng lực gì? Theo giáo trình Tâm lý học lao động xã hội, “năng lực tổng thể thuộc tính độc đáo cá nhân phù hợp nhu cầu đặc trưng hoạt động định, đảm bảo cho hoàn thành có kết tốt lĩnh vực hoạt động đó” (Nguồn: ThS Lương Văn Úc, Giáo trình tâm lý học lao động, NXB Đai học Kinh tế Quốc dân, 2011 “Năng lực tập hợp kỹ năng, kiến thức, hành vi thái độ cá nhân tích lũy sử dụng để đạt theo yêu cầu công việc” (Nguồn: Bernard Wynne, A competency based approach to training and development, UK, 1997) 1.2 Các yếu tố cầu thành lực Kiến thức Năng lực Kỹ Thái độ Hình 1.1 Các yếu tố cấu thành lực Năng lực người cấu thành nhân tố kiến thức, kỹ thực công việc thái độ công việc “Kiến thức: hiểu biết chung chuyên ngành cá nhân cần thiết để đảm nhiệm vị trí lao động đó” Kiến thức bao gồm kiến thức nghề nghiệp (kiến thức chuyên môn, kiến thức lĩnh vực làm việc, kiến thức quản lý) kiến thức khác có ích cho công việc Kỹ thực công việc: “Kỹ khả vận dụng kiến thức thu nhận lĩnh vực vào thực tế” “Kỹ nắm vững cách sử dụng công cụ, kỹ thuật hay phương pháp cần thiết để thực hoạt động cụ thể đó.”1 Kỹ thực công việc định thành công nghề nghiệp, hay độ hiệu công việc Kiến thức kỹ chiều hay ngược chiều Tức là, người có kiến thức rộng có kỹ thành thạo, người có kiến thức rộng kỹ thành thạo ngược lại Kỹ mang yếu tố thực hành Kỹ mang tính đặc thù nghề nghiệp, khác với lĩnh vực, vị trí, công việc Thái độ là: “Tổng thể nói chung biểu bên ý nghĩ, tình cảm việc đó” hay “Cách nghĩ, cách nhìn cách hành động theo hướng trước vấn đề, tình hình” “Trong công việc, thái độ hành vi cách hành động phù hợp để thực cấp độ việc làm cụ thể” Thái độ công việc: Thái độ cách suy nghĩ (nhận thức), cách ứng xử (ý thức) công việc Thái độ làm việc ảnh hưởng đến tinh thần làm việc, xu hướng tiếp thu kiến thức trình làm việc 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến lực cán 1.3.1 Yếu tố chủ quan - Học vấn: “Học vấn hiểu biết học tập mà có” (Nguồn: Viện ngôn ngữ học, Từ điển Tiếng Việt, NXB Đà Nẵng, 2006) Học vấn nói lên tảng kiến thức, đào tạo bàn trường đại học, cao đẳng, học viện Học vấn đóng vai trò tiên việc lựa chọn nghề nghiệp, ảnh hưởng quan trọng đến việc tiếp thu kỹ nghề nghiệp sau - Kinh nghiệm: “Kinh nghiệm lao động kiến thức mà NLĐ học tích lũy cho thân qua hoạt động lao động” (Nguồn: ThS Lương Văn Úc, Giáo trình tâm lý học lao động, NXB Đai học Kinh tế Quốc dân, 2011,tr128) Kinh nghiệm phản ánh lĩnh vực, kiến thức mà người trải qua, tiếp xúc Đây sở để rút ngắn thời gian học hỏi công việc làm việc với lĩnh vực trải qua Đối với cán tuyển dụng kinh nghiệm yếu tố quan trọng tạo nên thành công cán tuyển dụng Vì làm việc lâu năm, người làm công tác tuyển dụng có mắt nhìn người rèn luyện kỹ vấn - Tư chất khiếu: “là khả thiên phú mà cá nhân có được” (Nguồn: ThS Lương Văn Úc, Giáo trình tâm lý học lao động, NXB Đai học Kinh tế Quốc dân, 2011, tr140) Đó thông minh, tư nhạy bén, khả giao tiếp, khả thuyết phục người khác Yếu tố giúp cho công việc đặc biệt công việc cần giao tiếp với người cán tuyển dụng - Ý thức cá nhân: “ý thức lực nhận thức tri thức, tri thức tri thức, phản ánh phản ánh” (Nguồn: ThS Lương Văn Úc, Giáo trình tâm lý học lao động, NXB Đai học Kinh tế Quốc dân, 2011, tr21), bao gồm ý thức học tập, ý thức rèn luyện khả tiếp nhận điều để nâng cao trình độ thân Người có lực nhận thức tốt thường tiếp thu kiến thức nhanh hơn, có khả phân loại tổng hợp kiến thức 1.3.2 Yếu tố khách quan - Phân tích công việc: “Phân tích công việc trình thu thập tư liệu đánh giá cách có hệ thống thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể tổ chức nhằm làm rõ chất công việc” (Nguồn: ThS Nguyễn Vân Điềm & PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB ĐH Kinh tế Quốc dân, 2007, tr48) Việc xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm cho vị trí công việc giúp doanh nghiệp tạo phân công công việc hợp lý phối hợp đồng phận Đánh giá xác yêu cầu công việc dẫn đến tuyển người việc từ đánh giá lực cán - Công tác tuyển dụng: “Tuyển dụng trình thu hút đánh giá ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu công việc để tìm người phù hợp với công việc” (Nguồn: ThS Nguyễn Vân Điềm & PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB ĐH Kinh tế Quốc dân, 2007, tr105) Công tác tuyển dụng định đến chất lượng đội ngũ cán tổ chức Tuyển dụng người thực có trình độ chuyên môn, có lực, phẩm chất phù hợp với công việc với vị trí định đến tính hiệu công việc, đồng thời tạo điều kiện cho họ phát huy nâng cao lực thân từ tạo kết công việc vượt trội - Công tác bố trí, sử dụng NLĐ: “Bố trí nhân lực bao gồm: hoạt động định hướng NLĐ bố trí họ vào vị trí làm việc mới, bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt xuống chức” (Nguồn: ThS Nguyễn Vân Điềm & PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB ĐH Kinh tế Quốc dân, 2007, tr118) Bố trí sử dụng người phù hợp với lực, sở thích, sở trường NLĐ chìa khóa thành công sử dụng người, việc sử dụng tốt đa nguồn nhân lực, phát huy hết khả NLĐ mà tạo động lực thúc đẩy họ làm việc tích cực, sáng tạo công việc tìm cách tự nâng cao lực thân - Công tác đánh giá thực công việc: “Đánh giá thực công việc đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việc NLĐ quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với NLĐ”13 (Nguồn: ThS Nguyễn Vân Điềm & PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB ĐH Kinh tế Quốc dân, 2007, tr134) Đó hoạt động quản lý nhân tổ chức Nó đánh giá trình phấn đấu, rèn luyện thực công việc người Đánh giá xác đầy đủ giúp cán tuyển dụng xác định tốt chưa tốt từ cung cấp thông tin phản hồi cho họ để họ điều chỉnh cho phù hợp hơn, tự nâng cao lực hoàn thiện thân - Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Đây hoạt động trì, phát triển nâng cao chất lượng lao động tổ chức Nó không giúp NLĐ học tập, nắm vững kiến thức công việc, nâng cao trình độ, kỹ để thực chức nhiệm vụ cách có hiệu mà mở cho họ công việc nhằm đáp ứng yêu cầu công việc tương lai Đào tạo phát triển tạo cho NLĐ tính chuyên nghiệp, cách nhìn, cách tư công việc giúp họ phát huy hết khả tính sáng tạo từ nâng cao lực thân - Chính sách đãi ngộ thù lao: Tiền lương thu nhập yếu tố mà NLĐ quan tâm hàng đầu tham gia tổ chức Một sách tiền lương tốt công bằng, phản ánh khả làm việc NLĐ động lực lớn khuyến khích NLĐ yêu thích công việc tận tâm với công việc cống hiến hết khả năng, lực 1.4 Các tiêu chí phương pháp đánh giá lực cán 1.4.1 Các tiêu chí đánh giá lực cán Chuyên môn nghiệp vụ tương ứng với việc nhân viên nắm vững lực nghề nghiệp cần thiết để thực công việc cách tốt thời gian dài Không thể thực đánh giá lực trước không xác định khung lực tiêu chuẩn nghề nghiệp hay công việc có liên quan Chính vậy, đánh giá lực cá nhân thống kê kiến thức, kỹ thái độ hành vi mà cá nhân có sở khung lực tiêu chuẩn, sau đánh giá mức độ nắm vững lực để xác định: - Những lực mà cá nhân nắm vững; - Những lực cần thiết mà cá nhân không có; 10 - Những lực mà cá nhân có, không nắm vững so với yêu cầu nghề nghiệp hay yêu cầu công việc Đánh giá lực hoạt động đánh giá phức tạp Năng lực tương ứng với kiến thức, kỹ hành vi thái độ cho phép thực hoạt động công việc Đánh giá lực chuyên môn nghiệp vụ nhân viên vị trí làm việc thực sở tiêu chí số cụ thể Tuy nhiên, không tiêu chí kết mà tiêu chí nắm vững lực Tiêu chí lực xác định điều cần đánh giá để nhận định xác mức độ nắm vững lực chuyên môn nghiệp vụ nhân viên Trên thực tế, lực nhân viên phát triển thông qua hoạt động công việc mà nhân viên thực thành công Khi nhân viên chứng tỏ có khả thực hoàn hảo hoạt động hay công việc đó, người ta cho làm chủ tất lực cần thiết cho việc thực cách đắn hoạt động công việc Khi nhân viên hoàn thành xuất sắc việc soạn thảo báo cáo kiểm soát, người ta nhận xét lực kỹ thuật liên quan đến kiểm soát, nắm vững lực khác như: biết quy tắc trình bày báo cáo; biết sử dụng phương pháp tổng hợp; biết kỹ thuật báo cáo; có khả nhìn nhận tình hình cách khách quan; 10 28 3.2.2 Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công tác tuyển dụng, công tác bố trí, sử dụng người lao động, công tác đánh giá thực công việc, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực sách đãi ngộ thù lao công tác ảnh hưởng đến lực cán tuyển dụng Nó vừa thúc đẩy kìm hãm việc nâng cao lực cán tuyển dụng Nếu công tác công ty xây dựng tốt, công bằng, khoa học điều kiện để cán tuyển dụng phát huy hết khả năng, lực đồng thời giúp cán tuyển dụng nâng cao lực Nhưng công tác mà có nhiều bất cập, không công làm cho cán tuyển dụng cảm thấy chán nản động lực làm việc từ kìm hãm lực cán tuyển dụng 3.2.3 Các kiến nghị khác - Tạo điều kiện để cán tuyển dụng cống hiến Công ty xem xét quá trình xây dựng, chiến lược và ý tưởng của cán tuyển dụng, sau đó công bố chúng mang lại lợi ích cho công ty thế nào Khi cán tuyển dụng có đóng góp cho công ty, hãy để mọi người biết về điều đó Khuyến khích những đóng góp xuất sắc và hiệu quả bằng cách chỉ cán tuyển dụng thấy nỗ lực của họ được đánh giá cao thế nào - Thiết lập tiêu chuẩn cao Thiết lập tiêu chuẩn cao giao tiếp, hiệu suất làm việc và tính chuyên nghiệp cho cán tuyển dụng Nếu những tiêu chuẩn này không được đáp ứng, trưởng phòng hãy làm việc với cán tuyển dụng để tìm cách khắc phục Đừng hạ thấp chỉ tiêu Nhận diện và xác định vấn đề, tập trung vào những phương pháp giải vấn đề khả thi và cố gắng đáp ứng và vượt qua mong đợi 28 29 Giao tiếp chuyên nghiệp Giao tiếp chuyên nghiệp rõ ràng thường xuyên Cán tuyển dụng mong đợi đánh giá trung thực trưởng phòng về những đóng góp họ Công ty nên chú trọng vào giao tiếp Khi có vấn đề xảy ra, thảo luận có tính xây dựng với họ về quan tâm của bạn Sử dụng giao tiếp một công cụ để truyền cảm hứng và tạo động lực cũng chỉ đạo và giải quyết vấn đề - Tin tưởng cán tuyển dụng bạn Trưởng phòng cần thiết lập lòng tin bằng việc tạo môi trường an toàn, tích cực với hình thức giao tiếp hai chiều cởi mở và chân thành Hãy đem lại cho cán tuyển dụng lòng tin và giúp đỡ họ nếu cán tuyển dụng gặp khó khăn - Tạo trì môi trường hiệu suất cao Tạo trì môi trường làm việc tích cực, siêng thoải mái Khi cán tuyển dụng có hiệu suất làm việc cao và được khuyến khích sẽ tạo động lực cho sự thành công của docán tuyển dụng nghiệp Đảm bảo cán tuyển dụng của bạn cảm thấy có thử thách với công việc không quá tải Khuyến khích mọi người vào đảm nhận công việc phức tạp và có trách nhiệm bất cứ nào có thể để cán tuyển dụng luôn có động lực và góp phần vào sự thành công của công ty - 29 30 MẪU PHIẾU SỐ Phiếu khảo sát lực cán phụ tuyển dụng công ty cổ phần Viễn thông – Tín hiệu đường sắt (Đối tượng khảo sát: Cán tuyển dụng) ⋅ ⋅ ⋅ ⋅ Năng lực nhà tuyển dụng vô quan trọng việc tuyển người lao động phù hợp với công việc gắn bó lâu dài với công ty Để khảo sát nghiên cứu lực cán tuyển dụng công ty cổ phần Viễn thông – Tín hiệu đường sắt sở đề xuất giải pháp góp phần nâng cao lực cán tuyển dụng nhằm đáp ứng yêu cầu công việc, mong cán tuyển dụng/chị vui lòng trả lời câu hỏi Họ tên: Chuyên ngành đào tạo: Trường đào tạo: Giới tính: Nam☐ Nữ ☐ Anh/chị đánh dấu x vào ô mà anh/chị cho phù hợp với Câu 1: Kiến thức mà anh/chị học trường đào tạo có phục vụ tốt công việc anh/chị không? ☐ Có ☐ Không Câu 2: Anh/chị có tham gia khóa đào tạo liên quan đến công việc không? ☐ Có ☐ Không Câu 3: Khóa đào tạo có phục vụ tốt công việc anh/chị không? ☐ Có ☐ Không 30 31 Câu 4: Trong trình làm việc, anh/chị học thêm kiến thức, kĩ gì? Kiến thức: Kĩ năng: Câu 5: Cách thức mà anh/chị có kiến thức, kĩ đó? (Có thể chọn nhiều phương án) ☐ Do tự quan sát, học hỏi ☐ Do đào tạo tốt từ trường đào tạo ☐ Do giúp đỡ, kèm cặp đồng nghiệp, người quản lý ☐ Khác Câu 6: Hãy đánh dấu vào kiến thức mà anh/chị có đánh giá xem mức độ hiểu biết anh/chị nào? ☐ ☐ ☐ ☐ Các kiến thức, hiểu biết Kiến thức quản trị nhân lực, kinh tế lao động Kiến thức Luật Am hiểu người, xã hội, kinh tế Kiến thức tiếng Anh Tốt Yếu Câu 7: Hãy đánh dấu vào kỹ mà anh/chị có đánh giá xem mức độ anh/chị đến đâu? ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ Các kỹ Tốt Kỹ giao tiếp Kỹ đặt câu hỏi Kỹ xử lý tình Khả nhạy bén việc hiểu tâm lý người khác Kỹ truyền đạt – thuyết phục Kỹ đàm phán Kỹ làm việc nhóm 31 Yếu 32 ☐ Kỹ lắng nghe ☐ Kỹ quan sát, phán đoán ☐ Kỹ sử dụng máy vi tính Câu 8: Theo anh/chị, nguyên nhân làm cho kiến thức, kỹ anh/chị yếu? ☐ Do thân chưa trau dồi, học hỏi thêm ☐ Do công việc yêu cầu ☐ Do công ty chưa có chương trình đào tạo thêm ☐ Khác (ghi rõ) Câu 9: Trong trình làm việc, anh/chị thấy cán tuyển dụng cần trình độ nào? ☐ Đại học trở lên ☐ Cao đẳng trở lên ☐ Trung cấp trở lên Câu 10: Theo anh/chị, cán tuyển dụng có thái độ phẩm chất gì? (Có thể chọn nhiều phương án) ☐ Yêu thích làm việc với người ☐ Công ☐ Trung thực ☐ Có tinh thần trách nhiệm ☐ Sáng tạo, linh hoạt ☐ Suy nghĩ logic ☐ Tự tin, bình tĩnh Câu 11: Theo anh/chị, cán tuyển dụng nên đào tạo trường nào? ☐ Các khối trường Quản trị kinh docán tuyển dụng ☐ Các trường có chuyên ngành Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động 32 33 ☐ Các trường Luật ☐ Tất trường Cao đẳng, Đại học Câu 12: Anh/chị gặp khó khăn trình làm việc? Câu 13: Anh/chị có kiến nghị với công ty nhằm nâng cao lực thân? Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ nhiệt tình anh/chị! 33 34 MẪU PHIẾU SỐ Phiếu khảo sát lực cán tuyển dụng công ty cổ phần Viễn thông – Tín hiệu đường sắt (Đối tượng khảo sát: GĐNS Trưởng phòng HC - NS) Năng lực nhà tuyển dụng vô quan trọng việc tuyển người lao động phù hợp với công việc gắn bó lâu dài với công ty Để khảo sát nghiên cứu lực cán tuyển dụng công ty cổ phần Viễn thông – Tín hiệu đường sắt sở đề xuất giải pháp góp phần nâng cao lực nhân viên phụ trách nhằm đáp ứng yêu cầu công việc, mong cán tuyển dụng/chị vui lòng trả lời câu hỏi Anh đánh dấu x vào ô mà anh cho phù hợp với cán tuyển dụng Câu 1: Cán tuyển dụng có hiểu đầy đủ nội quy, quy định quy trình tuyển dụng không? ☐ Có ☐ Không Câu 2: Theo anh, cán tuyển dụng có kiến thức anh đánh giá mức độ hiểu biết cán tuyển dụng? Các kiến thức, hiểu biết Tốt Yếu ☐ Kiến thức quản trị nhân lực, kinh tế lao động ☐ Kiến thức Luật ☐ Am hiểu người, xã hội, kinh tế ☐ Kiến thức tiếng Anh Câu 3: Theo anh, cán tuyển dụng cần học hỏi thêm kiến thức để phục vụ tốt công tác tuyển dụng? 34 35 Câu 4: Anh đánh dấu vào kỹ mà cán tuyển dụng có đánh giá xem mức độ đạt cán tuyển dụng đến đâu? ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ Các kỹ Tốt Kỹ giao tiếp Kỹ đặt câu hỏi Kỹ xử lý tình Khả nhạy bén việc hiểu tâm lý người khác Kỹ truyền đạt – thuyết phục Kỹ đàm phán Kỹ làm việc nhóm Kỹ lắng nghe Kỹ quan sát, phán đoán Kỹ sử dụng máy vi tính Yếu Câu 5: Theo anh, phẩm chất cần thiết cửa người làm công tác tuyển dụng? (Có thể chọn nhiều phương án) ☐ Yêu thích làm việc với người ☐ Công ☐ Trung thực ☐ Có tinh thần trách nhiệm ☐ Sáng tạo, linh hoạt ☐ Suy nghĩ logic 35 36 ☐ Tự tin, bình tĩnh Câu 5: Theo anh, cán tuyển dụng cần rèn luyện thêm kỹ để phục vụ tốt công tác tuyển dụng? Câu 6: Theo anh thấy, cán tuyển dụng đùn đẩy trách nhiệm định tuyển dụng họ chưa? ☐ Có ☐ Chưa Câu 7: Anh nhận xét tinh thần, thái độ làm việc cán tuyển dụng? ☐ Tốt ☐ Kém Câu 8: Anh thấy cán tuyển dụng có công bằng, vô tư việc định tuyển dụng không? ☐ Có ☐ Không Câu 9: Anh thấy nhân viên tuyển dụng có linh hoạt việc đặt câu hỏi vấn không? ☐ Có ☐ Không Câu 10: Theo anh, với lực cán tuyển dụng có hỗ trợ tốt cho anh công việc không? ☐ Có ☐ Không Câu 11: Theo anh, tương lai lực cán tuyển dụng có đáp ứng nhu cầu công việc thay đổi tổ chức không? ☐ Có ☐ Không 36 37 Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ nhiệt tình anh! 37 38 MẪU PHIẾU SỐ Phiếu khảo sát lực cán tuyển dụng công ty cổ phần Viễn thông – Tín hiệu đường sắt (Đối tượng khảo sát: Cán tuyển) Năng lực nhà tuyển dụng vô quan trọng việc tuyển người lao động phù hợp với công việc gắn bó lâu dài với công ty Để khảo sát nghiên cứu lực cán tuyển dụng công ty cổ phần Viễn thông – Tín hiệu đường sắt sở đề xuất giải pháp góp phần nâng cao lực nhân viên phụ trách nhằm đáp ứng yêu cầu công việc, mong cán tuyển dụng/chị vui lòng trả lời câu hỏi - Họ tên: Chức vụ: Phòng: Giới tính: Nam ☐ Nữ ☐ Trình độ:Sau ĐH☐ Đại học☐ Cao đẳng☐ Trung cấp☐ Anh/chị đánh dấu x vào ô mà anh/chị cho phù hợp với cán tuyển dụng Câu 1: Trong trình vấn, cán tuyển dụng có lắng nghe anh/chị nói chuyện không? ☐ Có ☐ Không Câu 2: Cách truyền đạt cán tuyển dụng hiểu với anh/chị không? 38 39 ☐ Có ☐ Không Câu 3: Trong trình vấn, cán tuyển dụng có ðặt câu hỏi khó ðối với anh/chị không? ☐ Có ☐ Không Câu 4: Trong trình vấn, cán tuyển dụng có đặt nhiều câu hỏi khác vấn đề không? ☐ Có ☐ Không Câu 5: Lúc vấn, cán tuyển dụng có đặt nhiều câu hỏi vấn đề riêng tư anh/chị không? ☐ Có ☐ Không Câu 6: Cán tuyển dụng có khuyến khích động viên anh/chị nói không? ☐ Có ☐ Không Câu 7: Cán tuyển dụng có tỏ thái độ không thích, khó chịu với anh/chị không? ☐ Có ☐ Không Câu 8: Trong trình vấn, cán tuyển dụng có tranh luận gay gắt với anh/chị vấn đề không? ☐ Có ☐ Không Câu 9: Trong trình vấn, cán tuyển dụng có hiểu tâm lý bạn không? ☐ Có ☐ Không Câu 10: Trong trình vấn, anh/chị có cảm thấy bị áp lực từ phía cán tuyển dụng không? 39 40 ☐ Có ☐ Không Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ nhiệt tình anh/chị! 40 41 MỤC LỤC 41 42 DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ 42 [...]... khảo sát trưởng phòng HC – NS và GĐNS) 23 24 PHẦN III: CÁC GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG – TÍN HIỆU ĐƯỜNG SẮT 3.1 Các giải pháp nhằm nâng cao năng lực của cán bộ tuyển dụng tại công ty cổ phần Viễn thông – Tín hiệu đường sắt 3.1.1 Các biện pháp nâng cao kiến thức Các kiến thức mà cán bộ tuyển dụng cần học hỏi thêm là: kiến thức tổng hợp... sát: Cán bộ tuyển dụng) ⋅ ⋅ ⋅ ⋅ Năng lực của một nhà tuyển dụng vô cùng quan trọng trong việc tuyển được một người lao động phù hợp với công việc và gắn bó lâu dài với công ty Để khảo sát nghiên cứu năng lực của cán bộ tuyển dụng tại công ty cổ phần Viễn thông – Tín hiệu đường sắt và trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp góp phần nâng cao năng lực của cán bộ tuyển dụng nhằm đáp ứng yêu cầu của công việc,... sát về năng lực cán bộ tuyển dụng tại công ty) 2.2.2 Về mặt kĩ năng Từ quá trình tìm hiểu các kỹ năng của người làm công tác tuyển dụng thì có thể chia các kỹ năng thành các kỹ năng chung của người làm nhân sự và các kỹ năng riêng cần có của cán bộ tuyển dụng Bảng 2.2: Bảng đánh giá các kỹ năng chung của cán bộ tuyển dụng Đánh giá của cán Các kỹ năng bộ tuyển dụng 1 Kỹ năng giao tiếp Tốt 2 Kỹ năng xử... kiện để cán bộ tuyển dụng phát huy hết khả năng, năng lực của mình đồng thời còn giúp cán bộ tuyển dụng nâng cao năng lực Nhưng nếu các công tác đó mà có nhiều bất cập, không công bằng thì sẽ làm cho cán bộ tuyển dụng cảm thấy chán nản không có động lực làm việc từ đó sẽ kìm hãm năng lực của cán bộ tuyển dụng 3.2.3 Các kiến nghị khác - Tạo điều kiện để cán bộ tuyển dụng cống hiến Công ty xem xét... sát về năng lực của cán bộ tuyển dụng) 22 23 Bảng 2.7: Bảng đánh giá phẩm chất của cán bộ tuyển dụng Đánh Câu hỏi giá của GĐNS Đánh giá của Trưởng phòng HC NS Cán bộ tuyển dụng đã bao giờ đùn đẩy trách nhiệm về các quyết định tuyển dụng Chưa của họ chưa? Nhận xét về tinh thần, thái độ làm việc Chưa Tốt Tốt trong việc ra quyết định tuyển dụng Có Có của cán bộ tuyển dụng? Cán bộ tuyển dụng có công bằng,... Mục tiêu cuối cùng của mỗi doanh nghiệp là lợi nhuận Doanh nghiệp nào có các cán bộ có đủ năng lực từ đó tạo ra các kết quả công việc vượt trội giúp doanh nghiệp hoàn thành tốt các mục tiêu đề ra 14 15 PHẦN II: ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG – TÍN HIỆU ĐƯỜNG SẮT 2.1 Xây dựng khung năng lực cho cán bộ tuyển dụng Dựa vào bản mô tả công việc của Nhân viên Quản trị... trong việc tuyển được một người lao động phù hợp với công việc và gắn bó lâu dài với công ty Để khảo sát nghiên cứu năng lực của cán bộ tuyển dụng tại công ty cổ phần Viễn thông – Tín hiệu đường sắt và trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp góp phần nâng cao năng lực của nhân viên phụ trách nhằm đáp ứng yêu cầu của công việc, chúng tôi rất mong cán bộ tuyển dụng/ chị vui lòng trả lời các câu hỏi dưới đây Anh... bộ tuyển dụng) Khi khảo sát các cán bộ mới được tuyển vào công ty về các kỹ năng riêng cần có của cán bộ tuyển dụng, kết quả khảo sát như sau: Bảng 2.5: Bảng tổng hợp các ý kiến của cán bộ tuyển dụng mới được tuyển vào công ty 1 2 Câu hỏi Có Không Cán bộ tuyển dụng có đặt câu hỏi khó nào 4 8 không? Cán bộ tuyển dụng có đặt nhiều câu hỏi khác 2 10 nhau về cùng một vấn đề không? Cán bộ tuyển dụng có tranh... nguồn nhân lực Công tác tuyển dụng, công tác bố trí, sử dụng người lao động, công tác đánh giá sự thực hiện công việc, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và chính sách đãi ngộ và thù lao là những công tác ảnh hưởng đến năng lực của cán bộ tuyển dụng Nó vừa thúc đẩy cũng có thể là kìm hãm việc nâng cao năng lực cán bộ tuyển dụng Nếu các công tác đó của công ty được xây dựng tốt, công bằng,... độ của cán bộ hiện tại và đáp ứng nhu cầu chiến lược phát triển tổ chức 1.5 Sự cần thiết để nâng cao năng lực cán bộ Nâng cao năng lực của cán bộ cán bộ trở thành vấn đề chiến lược của mọi hoạt động trong tổ chức Vì thực sự có được một đôi ngũ cán bộ giỏi thì mới đảm bảo sự phát triển lâu dài và bền vững của tổ chức Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay tính cấp thiết phải nâng cao năng lực của cán bộ trong ... NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG – TÍN HIỆU ĐƯỜNG SẮT 3.1 Các giải pháp nhằm nâng cao lực cán tuyển dụng công ty cổ phần Viễn thông – Tín hiệu đường sắt. .. Phần I: Lý luận chung lực cán Phần II: Đánh giá lực cán tuyển dụng công ty cổ phần Viễn thông – Tín hiệu đường sắt Phần III: Các giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao lực cán tuyển dụng công ty cổ. .. mục tiêu đề 14 15 PHẦN II: ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG – TÍN HIỆU ĐƯỜNG SẮT 2.1 Xây dựng khung lực cho cán tuyển dụng Dựa vào mô tả công việc Nhân viên