ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - TRẦN THỊ BÌNH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ TẠO ĐIỆN CƠ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - TRẦN THỊ BÌNH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ TẠO ĐIỆN CƠ HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS HOÀNG TRẦN HẬU XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN PGS.TS HOÀNG TRẦN HẬU XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN PGS.TS HOÀNG VĂN HẢI Hà Nội – 2015 MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG i DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ ii PHẦN MỞ ĐẦU Chƣơng 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1.1 Khái niệm vai trò tuyển dụng nhân doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Vai trò tuyển dụng nhân 1.1.3 Các nguyên tắc tuyển dụng 1.2 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng 1.2.1 Môi trường bên 1.2.2 Môi trường bên 1.3 Các nguồn tuyển dụng nhân doanh nghiệp 10 1.3.1 Nguồn ứng viên từ nội doanh nghiệp 10 1.3.2 Nguồn ứng viên từ bên doanh nghiệp 12 1.4 Quá trình tuyển dụng nhân 15 1.4.1 Lập kế hoạch nhân lực 15 1.4.2 Thông báo tuyển dụng 20 1.4.3 Tuyển chọn nhân lực 21 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ TẠO ĐIỆN CƠ HÀ NỘI 28 2.1 Giới thiệu công ty cổ phần chế tạo Điện Hà nội 28 2.1.1 Lịch sử hình thành trình phát triển 28 2.1.2 Đặc điểm tình hình nhân Công ty cổ phần chế tạo Điện Hà Nội 34 2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân Công ty cổ phần chế tạo Điện Hà nội 41 2.2.1 Lập kế hoạch 45 2.2.2 Thông báo tuyển dụng 47 2.2.3 Tuyển chọn 48 2.3 Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân Công ty cổ phần chế tạo điện Hà Nội 54 2.3.1 Ưu điểm công tác tuyển dụng nhân 54 2.3.2 Hạn chế công tác tuyển dụng 55 Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ TẠO ĐIỆN CƠ HÀ NỘI 59 3.1 Quan điểm hoàn thiện công tác tuyển dụng 59 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng 59 3.2.1 Thiết lập phận quản trị nhân độc lập để tập trung nỗ lực vào công tác quản trị nhân nói chung công tác tuyển dụng nói riêng: 59 3.2.2 Xây dựng kế hoạch nhân linh hoạt, khoa học cụ thể cho giai đoạn, thời kỳ biến công tác tuyển dụng từ bị động sang chủ động 60 3.2.3 Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò cán làm công tác tuyển dụng nói riêng, công tác quản trị nhân nói chung 62 3.2.4 Đa dạng nguồn tuyển dụng phương pháp tuyển dụng: 63 3.2.5 Đánh giá sau tuyển dụng xây dựng dự trù kinh phí cho công tác tuyển dụng: 64 3.2.6 Xây dựng sách nhân khoa học hiệu 65 3.2.7 Chế độ đãi ngộ thỏa đáng 65 KẾT LUẬN 67 TÀI LIỆU THAM KHẢO 68 DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang Bảng 2.1 Cơ cấu lao động 45 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính 46 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ 47 Bảng 2.4 Tình hình biến động lao động doanh nghiệp 47 i DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ STT Bảng Nội dung Trang Hình 1.1 Quá trình tuyển dụng nhân 11 Hình 1.2 Sơ đồ phân tích lập kế hoạch nhân lực 26 Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức 40 ii PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong bối cảnh đổi kinh tế xu hội nhập kinh tế quốc tế Việt Nam thành viên thức Tổ chức thƣơng mại giới WTO, doanh nghiệp Việt Nam đứng trƣớc hội phát triển thách thức Điều đỏi hỏi doanh nghiệp Việt Nam không muốn bị đào thải phải không ngừng làm hoàn thiện Nhiều doanh nghiệp nhờ có thích ứng với tình hình nâng cao đƣợc hiệu hoạt động kinh doanh nhƣ củng cố vị thế, nâng cao uy tín mình, đứng vững phát triển thị trƣờng đầy cạnh tranh Nhƣng bên cạnh có doanh nghiệp thụ động, phản ứng chậm chạp với biến động kinh tế Không phát huy đƣợc mạnh, khắc phục điểm yếu để kết cục bị đào thải quy luật vốn khắc nghiệt kinh tế thị trƣờng Có nhiều yếu tố tạo nên thành công doanh nghiệp, nguồn lực yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực quan trọng hỗ trợ cho tạo nên thành công doanh nghiệp Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài phong phú lớn mạnh trở nên vô nghĩa thiếu yếu tố ngƣời Con ngƣời biến máy móc thiết bị đại phát huy có hiệu hoạt động việc tạo sản phẩm Nói đến ngƣời tổ chức ngƣời chung chung mà nói tới số lƣợng chất lƣợng lực phẩm chất, công suất, hiệu làm việc ngƣời lao động Tất hoạt động doanh nghiệp có tham gia trực tiếp hay gián tiếp ngƣời, doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn lợi lớn so với doanh nghiệp khác thị trƣờng Tuy nhiên doanh nghiệp biết tìm kiếm, sử dụng biết khai thác nguồn lực có hiệu doanh nghiệp Việt Nam Vì vậy, để nâng cao hiệu trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lƣợng công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân - "đầu vào" để có nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức phải đƣợc đặt lên hàng đầu Xuất phát từ thay đổi cách nhận thức thân công tác tuyển dụng nhân tầm quan trọng nó, thời gian tìm hiểu thực tế môi trƣờng công ty, với mong muốn đánh giá thực tế trình tuyển dụng để đƣa biện pháp đóng góp, chọn vấn đề “Tuyển dụng nguồn nhân lực cho công ty Cổ phần chế tạo điện Hà nội” làm đề tài cho luận văn Mục đích nghiên cứu Mục đích đề tài sở nghiên cứu lý luận thực trạng công tác tuyển dụng nhân công ty, phát ƣu điểm mặt tồn để đề xuất số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự, giúp doanh nghiệp có đƣợc đội ngũ lao động chất lƣợng cao Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng Công ty Cổ phần chế tạo Điện Hà nội - Phạm vi nghiên cứu: luận văn nghiên cứu công tác tuyển dụng đề giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng tuyển dụng công ty Cổ phần chế tạo Điện Hà Nội - Thời gian: từ năm 2013 đến năm 2014 Câu hỏi nghiên cứu - Thực trạng công tác tuyển dụng nhân Công ty cổ phần chế tạo điện Hà nội ? - Làm để hoàn thiện công tác tuyển dụng công ty Cổ phần chế tạo điện hà nội? Giả thiết nghiên cứu Khi thực giải pháp đƣợc đƣa luận văn góp phần tác động tích cực tới việc hoàn thiện công tác tuyển dụng, từ làm tăng hiệu làm việc cán công chức, định hƣớng kế hoạch quản lý nhân lực Công ty cổ phần chế tạo Điện Hà nội thời gian tới Phƣơng pháp nghiên cứu Để nghiên cứu đề tài, phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng là: phƣơng pháp phân tích tổng hợp, phƣơng pháp quan sát, phƣơng pháp vấn thu thập thông tin Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, Nội dung đề tài gồm ba chƣơng: Chƣơng 1: Lý luận tuyển dụng nhân Chƣơng 2: Thực trạng công tác tuyển dụng Công ty Cổ phần chế tạo điện Hà Nội Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng Công ty Cổ phần chế tạo điện Hà Nội Chƣơng LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1.1 Khái niệm vai trò tuyển dụng nhân doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm Tuyển dụng lao động trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn định tiếp nhận cá nhân vào vị trí tổ chức [5] Ngày doanh nghiệp tuyển nhân viên họ có nhu cầu thực sụ Mục đích tuyển dụng rõ ràng: số ngƣời tham gia dự tuyển, doanh nghiệp tìm chọn ngƣời phù hợp với tiêu chuẩn yêu cầu vị trí cần tuyển Chẳng hạn doanh nghiệp thƣờng nêu yêu cầu ngƣời nhân viên vào làm doanh nghiệp nhƣ: - Có trình độ chuyên môn cần thiết thích hợp với vị trí cần tuyển để làm việc đạt suất cao chất lƣợng công tác tốt - Có kỷ luật, có đạo đức biết gắn bó, trung thành với doanh nghiệp - Có sức khỏe có khả làm việc lâu dài - Có phẩm chất cá nhân tốt Khi xã hội sản xuất phát triển với tiến không ngừng khoa học kỹ thuật, doanh nghiệp công việc vị trí có thay đổi, kiến thức (đào tạo), khả năng, kỹ phẩm chất cá nhân cần thiết ngƣời đƣợc tuyển phù hợp với thay đổi vị trí tƣơng lai tuyển dụng có giá trị Quá trình tuyển dụng nhân viên thích ứng hai mảng cung lao động thị trƣờng cầu lao động doanh nghiệp, đƣợc mô tả theo sơ đồ sau ( hình 1.1) - Thời gian thử việc với cán sự, công nhân: 01 tháng (30ngày) - Hợp đồng xác định thời hạn: từ 12 tháng đến 36 tháng - Hợp đồng không xác định thời hạn Sau kết thúc Hợp đồng thử việc hợp đồng thời vụ, công ty ký hợp đồng lao động xác định thời hạn không xác định thời hạn tùy thuộc vào yêu cầu sản xuất kinh doanh công ty nguyện vọng ngƣời lao động Sau ký hợp đồng thử việc với ngƣời lao động, phòng Tổ chức lập Quyết định tiếp nhận lao động gửi cho đơn vị tuyển dụng ngƣời lao động theo biểu mẫu HEM /BT.18-11 Trong thời gian thử việc, thủ trƣởng đơn vị phải giao nhiệm vụ cụ thể văn cho ngƣời lao động gửi ngƣời có chuyên môn, kinh nghiệm kèm cặp, giúp đỡ ngƣời lao động Khi hết thời gian Hợp đồng lao động thử việc (hoặc Hợp đồng lao động có thời hạn), thủ trƣởng đơn vị lập phiếu nhận xét đánh giá lực sau tuyền dụng (có tham gia ban chấp hành Công đoàn, Tổ trƣởng sản xuất, chuyên môn ) theo biểu mẫu HEM /BT.18-07 đề nghị Tổng giám đốc công ty ký tiêp hợp đồng lao động chấm dứt Hợp đồng lao động với ngƣời lao động Văn gửi phòng Tổ chức trƣớc ngày hết hạn hợp đồng 05 ngày Căn vào nhu cầu thực tế kiến nghị đơn vị, trƣởng phòng Tổ chức xem xét, đề nghị Tổng giám đốc ký tiếp chấm dứt Hợp đồng lao động với ngƣời lao động [4] 2.3 Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân Công ty cổ phần chế tạo điện Hà Nội 2.3.1 Ưu điểm công tác tuyển dụng nhân Công tác tuyển dụng nhân thực điểm mạnh công ty vài năm hoạt động gần Công ty có quy trình tuyển chọn nhân viên bản, khoa học chặt chẽ, giúp cho công ty chọn lọc đƣợc cá nhân có trình độ cao, phù hợp với yêu cầu công việc, nhờ hoạt động công ty không bị gián đoạn, đem lại hiệu cao công việc 54 Xác định nhu cầu tuyển dụng, công ty vào nhu cầu thực tế đơn vị thủ trƣởng đơn vị yêu cầu, có tác động nhanh chóng, kịp thời với thực tế, đảm bảo hoạt động đƣợc thông suốt Để có đƣợc nguồn tuyển dụng tốt nhất, công ty thông qua nhiều nguồn tuyển dụng khác nhau, nguồn nội bộ, công ty tiến hành tuyển dụng nguồn bên thông qua phƣơng tiện phát thanh, báo chí, diễn đàn mạng Điều bảo đảm cho công ty có nguồn ứng viên phong phú, đa dạng, chất lƣợng Tạo hội để tuyển chọn đƣợc ngƣời tốt nhất, có lực Để giúp cho công tác tuyển dụng tuyển chọn đƣợc ứng viên phù hợp nhất, có lực nhất, từ tiếp nhận nghiên cứu hồ sơ, công ty tiến hành cách khoa học, có trình tự để loại hồ sơ không yêu cầu Trong trình tuyển dụng, bƣớc đƣợc thực công tác đánh giá, cho điểm, loại dần ứng viên không phù hợp, làm cho hoạt động tuyển dụng không phức tạp, trình định trở nên đơn giản Hội đồng tuyển dụng, tùy theo vị trí tuyển dụng mà đƣợc thành lập khác Nhƣng nhìn chung, việc thành lập Hội đồng tuyển dụng bảo đảm đƣợc tính khách quan, xác 2.3.2 Hạn chế công tác tuyển dụng Tuy nhiên trình tuyển dụng công ty tồn số hạn chế nhƣ: Một là, đơn vị thường yêu cầu tuyển thêm lao động công việc phát sinh mà kế hoạch nhu cầu lao động từ trước Điều dễ dẫn đến tình trạng thƣờng xuyên phải tuyển dụng, tuyển dụng nhiều lần với số lƣợng ít, làm cho chi phí cho công tác tuyển dụng nhiều, nhƣ làm thời gian, tốn công sức Hạn chế khâu lập kế hoạch nguồn nhân lực doanh nghiệp chƣa đƣợc thực quan tâm Do 55 quan điểm nhà quản trị việc đến đâu, tuyển đến mà chƣa có nhìn dài hạn nhu cầu nhân lực nên việc lập kế hoạch sơ sài, chƣa đƣợc tiến hành Nhƣ phân tích bảng 2.4, hàng năm số lƣợng lao động nghỉ việc công ty tƣơng đối nhiều, cá biệt nhƣ năm 2013, số lƣợng lao động nghỉ 66 (bao gồm lao động chấm dứt hợp đồng lao động nghỉ hƣu), chiếm tới gần 20% tổng số lao động Chƣa tính tới yếu tố công việc phát sinh, tính riêng số lƣợng lao động biến động đủ dẫn đến xáo trộn định trình thực công việc hàng ngày Vì vậy, ngƣời làm công tác nhân không lƣu tâm, chuẩn bị sẵn kế hoạch cho nhân lực việc thiếu hụt lao động đƣơng nhiên, làm cho công tác tuyển dụng gặp thêm nhiều khó khăn, trở ngại Hai là, công ty chưa thực trọng công tác kiểm tra sức khỏe cho ứng viên Việc kiểm tra sức khỏe ứng viên chuyên gia y tế đảm nhiệm, nhƣng lại không đƣợc tiến hành công ty mà nơi khác Vì không đảm bảo kết xác tuyệt đối, dễ có trƣờng hợp kiếm tra để chống đối Đây hạn chế nhà quản lý chƣa nhìn nhận tác động ảnh hƣởng sức khỏe đến hiệu làm việc ngƣời lao động Đặc thù công việc công ty, đơn vị làm phòng ban, chủ yếu lao động làm việc phân xƣởng đòi hỏi yêu cầu sức khỏe rõ ràng Tại phân xƣởng, công nhân thƣờng làm việc điều kiện nóng bức, tiếng ồn bụi sắt, mùi sơn Mặc dù đƣợc trang bị đồ bảo hộ lao động, có biện pháp hỗ trợ sức khỏe ngƣời lao động làm việc môi trƣờng bất lợi, nhƣng thân ngƣời lao động đủ sức khỏe làm việc điều kiện nhƣ vậy, chức chƣa nói đến việc họ có làm việc hiệu hay không Nhƣ vậy, rõ ràng dù ngƣời lao động có trình độ 56 tay nghề đến đâu nhƣng không đảm bảo sức khỏe để làm việc việc tuyển dụng doanh nghiệp thất bại mà Ba là, quy trình tuyển dụng chưa linh hoạt với nhiều loại đối tượng tuyển dụng khác Hạn chế thuộc trách nhiệm phòng Tổ chức Với lý để thực cách thực nghiêm túc trình tuyển dụng, phòng Tổ chức không nhạy bén trƣớc nhiều tình tuyển dụng khác nhau, dẫn đến lãng phí không cần thiết Thứ tư là, trình tuyển dụng nể, không theo quy trình, dẫn đến nguồn lao động tuyển vào không đạt chất lượng Mặc dù hình thức, công ty có đăng tuyển wibsite công ty phƣơng tiện truyền thông khác, nhƣng thực chất, công ty chủ yếu ƣu tiên em cán lao động doanh nghiệp Điều làm trình tuyển dụng không đƣợc thực theo quy trình, có tính nể, số trƣờng hợp, kết tuyển dụng không xác Một số đối tƣợng làm việc công ty để lấy kinh nghiệm, làm nhƣng không nhiệt tình, không hiệu Dẫn đến hệ là, công ty lại phải tuyển sau họ nghỉ, lại phải tuyển nhằm bù đắp cho thiếu hụt công việc mà họ gây Hạn chế thứ năm, mà theo hạn chế quan trọng nhất, trình vấn chưa thực mang lại hiệu Nhƣ phân tích mục 2.1.3.3, bƣớc 4, vấn doanh nghiệp chƣa thực mang lại hiệu Những câu hỏi câu hỏi đơn giản, chủ yếu mang tính hình thức Còn hiệu trình vấn chƣa đƣợc mang lại nhƣ mong đợi Thực tế, không ngƣời lao động làm việc cảm thấy thất vọng công việc, nơi làm việc, chí thất vọng thân Đặc biệt 57 bạn học sinh, sinh viên trƣờng Lúc họ nhầm tƣởng có công việc với cách thể chứng minh thân với bạn bè ngƣời xung quanh Khi đƣợc nhận vào làm, trải qua trình làm việc, với áp lực, tính nặng nhọc công việc, đa số bạn học sinh sinh viên xin vào làm doanh nghiệp muốn nghỉ việc Điều trình vấn, nhà tuyển dụng không mô tả kỹ lƣỡng đặc điểm yêu cầu công việc cho ngƣời đƣợc tuyển Hơn nữa, trình vấn chủ yếu vấn công việc Còn trình vấn để nhà tuyển dụng hiểu sâu ngƣời lao động Ngày nay, ngƣời lao động nhu cầu tìm việc, mà có nhu cầu thăng tiến, hội, môi trƣờng làm việc Nhà tuyển dụng phải nắm bắt đƣợc tâm tƣ nguyện vọng, cá tính, sở trƣờng ngƣời lao động trình tuyển dụng đạt hiệu đƣợc Qua thời gian nghiên cứu, đánh giá chất lƣợng công tác tuyển dụng nhân công ty, xin mạnh dạn đƣa số ý kiến nhằm giúp công ty việc nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nhân 58 Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ TẠO ĐIỆN CƠ HÀ NỘI 3.1 Quan điểm hoàn thiện công tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng nhân doanh nghiệp quan trọng Công tác tuyển dụng nhân có kế hoạch, có quy trình bản, đảm bảo chất lƣợng, ngƣời, việc, có đƣợc nhân viên hết lòng với công việc, nhiệt tình, sáng tạo, động lực giúp doanh nghiệp đứng vững lên Việc tuyển dụng có khoa học giúp cho tổ chức lao động có khoa học hơn, công tác đào tạo phát triển nhân đƣợc thuận lợi hơn, đánh giá, đãi ngộ nhân đƣợc tốt Nhƣ vậy, công tác tuyển dụng nhân doanh nghiệp phải đƣợc hoàn thiện, nâng cao chất lƣợng công tác tuyển dụng không đƣợc sửa đổi, bổ sung kịp thời với thay đổi kinh tế xã hội, công việc ảnh hƣởng lớn đến doanh nghiệp Việc lựa chọn sai ngƣời gây lãng phí cho doanh nghiệp, chí dẫn đến nguy hiểm khó lƣờng Vì công tác tuyển dụng phải không ngừng đƣợc nâng cao Nguồn nhân lực doanh nghiệp luôn có biến động theo yếu tố chủ quan khách quan, công tác tuyển dụng phải đƣợc quản trị chặt chẽ thực liên tục theo đà phát triển doanh nghiệp sở nhu cầu nhân lực đƣợc xác định khoa học thời kỳ 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng 3.2.1 Thiết lập phận quản trị nhân độc lập để tập trung nỗ lực vào công tác quản trị nhân nói chung công tác tuyển dụng nói riêng: Do nay, Công ty chƣa có phòng nhân phụ trách toàn hoạt động quản trị nhân mà phòng Hành nhân kiêm tất công 59 việc Với phát triển kinh tế, sức cạnh tranh khốc liệt thị trƣờng kéo theo biến động phức tạp công tác quản lý sử dụng nguồn lực Điều đòi hỏi đồng bộ, thống nhất, linh hoạt hoạt động tổ chức Sự đời phận chuyên môn phụ trách lĩnh vực quản trị nhân giải đƣợc vấn đề với riêng công tác tuyển dụng hay hoạt động quản trị nhân nói chung mà với toàn hoạt động Công ty Công tác tuyển dụng từ thu đƣợc hiệu tối đa với chi phí thấp nhấp Phòng nhân bao gồm: Trƣởng phòng nhân cán trực tuyến chuyển từ lĩnh vực khác Công ty ngƣời đƣợc tuyển từ bên Ngƣời phải có kiến thức rộng đƣợc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ Các nhân viên chuyên môn phòng nhân ngƣời chuyên nghiệp, có kinh nghiệm lĩnh vực may mặc, phải nắm đƣợc phƣơng tiện, kỹ thuật quản lý đại, động công việc Nhân viên trợ giúp nhƣ tiếp tân, đánh máy, thƣ ký quản lý hồ sơ, thu thập báo cáo liệu Sự tách độc lập phòng nhân giảm bớt gánh nặng cho phòng tổ chức hành cũ, cán quản lý đƣợc giảm thiểu số lƣợng công việc vừa tăng nỗ lực tập trung vào công việc họ vừa phát huy đựơc hiêu quản lý nguồn nhân Công ty Đồng thời, nội dung hoạt động quản trị nhân đƣợc thực cách đầy đủ hiệu quả, khoa học 3.2.2 Xây dựng kế hoạch nhân linh hoạt, khoa học cụ thể cho giai đoạn, thời kỳ biến công tác tuyển dụng từ bị động sang chủ động Hoạch định nhu cầu nhân trình xác định cách có hiệu yêu cầu số lƣợng, chất lƣợng lao động theo cấu ngành nghề đáp ứng nhu cầu tổ chức doanh nghiệp thời kỳ kinh doanh Kế hoạch nhân phải dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm Công ty, định mức gia công chế tạo sản phẩm theo kế hoạch 60 đƣợc duyệt định hƣớng chiến lƣợc Công ty thời kỳ kinh doanh Kế hoạch nhân phải vào dự báo tình hình tăng trƣởng phát triển ngành qua thời kỳ vào dự báo biến động nhân nội doanh nghiệp, thị trƣờng lao động nói chung Việc xác định đƣợc lập kế hoạch giúp cho kế hoạch mà Công ty lập khoa học hiệu đồng thời linh hoạt đáp ứng đƣợc thay đổi tuyển dụng nhân Khi có xây dựng Hoạch định nhân phải bao gồm bƣớc: - Xác định nhu cầu khả nhân - Cân đối nhu cầu khả nhân - Đề sách kế hoạch thực - Kiểm soát đánh giá Kế hoạch nhân đảm bảo thực theo quy trình giúp Công ty có đƣợc kế hoạch nhân khoa học, linh hoạt Khi Công ty bị động có nhu cầu nhân có kế hoạch tuyển dụng mà chuyển sang chủ động Từ nghiên cứu tình hình biến động thị trƣờng, hoạt động sản xuất kinh doanh kế hoạch từ kế hoạch nhân đƣợc đƣa có yếu tố dự phòng biến động bên giúp Công ty chủ động công tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng chủ động, tăng hiệu tuyển dụng mà giúp Công ty giảm thiểu chi phí tuyển dụng, nhƣ hiệu hoạt động Công ty đƣợc nâng cao chi phí hoạt động Công ty đƣợc hạn chế cách tốt Qua bảng 2.4 phân tích chƣơng II, dễ dàng nhận thấy hàng năm biến động lao động doanh nghiệp tƣơng đối lớn Có số lƣợng lớn lao động đƣợc tuyển hàng năm Điều tạo vấn đề cấp thiết phải tổ chức thật tốt công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực để đối phó với biến động nhân lực thƣờng xuyên Do tính chất ngành nghề 61 kinh doanh hoạt động sản xuất, chế tạo điện (máy móc, thiết bị), nên coi sản phẩm dịch vụ tƣơng đối ổn định nhu cầu ngắn hạn trung hạn Vì doanh nghiệp nên vào tình hình lao động nhƣ kết sản xuất kinh doanh năm gần để lập kế hoạch ngắn hạn (01 năm), trung hạn (dƣới 03năm) lao động cho doanh nghiệp Có đƣợc kế hoạch nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp bị động trình tuyển dụng, đồng thời tiết kiệm đƣợc chi phí 3.2.3 Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò cán làm công tác tuyển dụng nói riêng, công tác quản trị nhân nói chung Chất lƣợng nguồn nhân lực hiệu công tác tuyển dụng phụ thuộc lớn vào trình độ chuyên môn cán làm công tác tuyển dụng nhƣ trình độ, chuyên môn nghiệp vụ cán quản trị nhân Khi cán quản trị có trình độ chuyên môn kịp thời nắm bắt đƣợc nhu cầu nhân từ có kế hoạch tuyển dụng cụ thể cho thời kỳ Năng lực cán chuyên môn tốt vừa tiết kiệm thời gian chi phí cho công tác tuyển dụng, công tác quản trị nhân vừa góp phần tạo hiệu sản xuất kinh doanh cao Một đội ngũ cán tuyển dụng làm việc hiệu quả, đội ngũ cán phòng nhân phải hiểu rõ đƣợc tầm quan trọng công việc lập kế hoạch tuyển dụng hoạt động quản trị nhân sự, thành thạo công việc lập kế hoạch vận dụng cách linh hoạt Là ngƣời đại diện cho Công ty quản lý mặt nhân sự, cán quản trị nhân phải ngƣời hiểu rõ nắm bắt đƣợc định hƣớng phát triển Công ty qua thời kỳ đồng thời ngƣời đại diện cho ngƣời lao động nói lên nhu cầu cá nhân nhƣ nhu cầu đƣợc thăng tiến, đƣợc đào tạo phát triển, nhu cầu an toàn lao động, thù lao lao động quan hệ, môi trƣờng lao động Ngƣời cán nhân phải hiểu đƣợc đặc điểm cá nhân Công ty mình, động sáng tạo công việc Sự phát triển toàn diện 62 đội ngũ cán quản lý nhân sự, tính chuyên nghiệp đội ngũ hình ảnh Công ty với ngƣời lao động bên bên doanh nghiệp 3.2.4 Đa dạng nguồn tuyển dụng phương pháp tuyển dụng: Đây công việc quan trọng công tác tuyển dụng, có nguồn tuyển dụng phong phú bƣớc khởi đầu để công tác tuyển dụng có hiệu Nguồn tuyển dụng bên bên có điểm mạnh điểm hạn chế riêng, thực tế áp dụng thiên vào nguồn tuyển dụng nhân mà phải vào tính chất đặc điểm công việc lúc để có xác nhận nguồn lao động cụ thể nguồn hay kết hợp hai nguồn tuyển dụng Khi xác định đƣợc nguồn tuyển dụng đáp ứng công việc đề từ có lựa chọn phƣơng pháp tuyển dụng thích hợp - Nguồn nội bộ: Công ty trọng nguồn trình bổ nhiệm chức vụ, nhiên cần phải quan tâm đến nguồn Trong trình bổ nhiệm, không nên vào phiếu đề xuất thủ trƣởng đơn vị cần bổ nhiệm mà nên tiến hành tuyển dụng công khai công ty, tức dán thông báo để nhân viên công ty có nguyện vọng, lực tham gia Việc bổ nhiệm chức vụ hội thăng tiến cho ngƣời trình tốn thời gian hơn, việc hội nhập đơn giản, dễ dàng nhân viên công ty, họ quen thuộc, thông hiểu có sẵn mối quan hệ công ty nên thích ứng nhanh - Nguồn bên ngoài: thời gian qua, công ty có quan tâm đến nguồn bên thông qua việc đăng báo, thông báo tuyển dụng đài phát thanh, diễn đàn mạng hay tổ chức tuyển trƣờng đại học, cao đẳng Đặc biệt, công ty trọng đến bạn bè, ngƣời thân 63 nhân viên công ty Bởi ngƣời làm việc công ty thƣờng hiểu rõ bạn bè, ngƣời thân Vì vậy, ngƣời đƣợc tuyển dụng họ đƣợc ngƣời quen giúp đỡ, nhanh chóng hòa nhập với công việc Nhân viên cũ (cựu nhân viên): thƣờng có quan niệm coi rẻ ngƣời cho họ ngƣời “đứng núi trông núi nọ”, không đáng tin cậy Tuy nhiên nguồn tuyển dụng hiệu cho công ty Họ số nhân viên làm việc tốt nhƣng lại rời làm việc cho hàng khác, nghỉ việc có công việc riêng Sau thời gian họ có mong muốn quay lại công ty Nhƣ nhân viên đƣợc tuyển dụng lại tiết kiệm đƣợc chi phí, thời gian hội nhập dễ dàng Đồng thời, để chứng tỏ mong mỏi đƣợc làm việc mình, họ dồn hết tâm trí, nỗ lực làm việc Các trƣờng cao đẳng đại học: nay, trƣờng Cao đẳng Công nghệ Hà nội thành viên Tổng công ty chế tạo thiết bị điện Việt nam nhƣ công ty, nguồn nhân lực phong phú cho doanh nghiệp Tuy nhiên, doanh nghiệp lại chƣa thực quan tâm đến nguồn này, mà nhận sinh viên ngành điện, khí vào xƣởng sản xuất Nếu công ty trọng phát triển nguồn nhân lực tạo nhiều thuận lợi, vừa mang lại lợi ích cho công ty, vừa giúp sinh viên đơn vị thành viên có việc làm 3.2.5 Đánh giá sau tuyển dụng xây dựng dự trù kinh phí cho công tác tuyển dụng: Việc đánh giá sau tuyển dụng giúp Công ty kịp thời đánh giá kết hiệu công tác tuyển dụng nhân Công ty Công tác tuyển dụng đƣợc đánh giá thực tốt hiệu sở để công tác tuyển dụng thời gian sau thực tốt đem lại hiệu chung công tác quản lý 64 hiệu hoạt động Công ty tƣơng lai Công tác tuyển dụng đƣợc đánh giá chƣa tốt, chƣa hiệu cán tuyển dụng phải nhanh chóng tìm nguyên nhân cốt lõi làm giảm hiệu công tác để khắc phục kinh nghiệm để công tác tuyển dụng tƣơng lai Công ty không vấp phải lỗi Đánh giá công tác đánh giá khả năng, kỹ cán làm công tác tuyển dụng sở cho công tác đào tạo phát triển nhân hoạt động quản trị nhân Công ty Xác định có dự trù kinh phí tuyển dụng quan trọng để Công ty chủ động tình giải pháp giúp nâng cao hiệu công tác tuyển dụng hiệu hoạt động Công ty nói chung 3.2.6 Xây dựng sách nhân khoa học hiệu - Nâng cao thu nhập cho ngƣời lao động đồng thời đƣa chế độ tiền lƣơng, tiền công, tiền thƣởng phù hợp với công sức mà ngƣời lao động bỏ đồng thời kích thích họ làm việc nâng cao suất lao động, gắn bó lâu dài với Công ty Đồng thời yếu tố nhân tố thu hút nhân lực từ bên với Công ty xin việc nỗ lực làm việc cho Công ty - Đào tạo phát triển nhân giúp họ nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ chuyên môn nhân tố góp phần nâng cao hiệu công tác tuyển dụng Công ty - Cơ hội thăng tiến yếu tố phi vật chất có hiệu tƣơng đối cao việc thực công tác tuyển dụng nhân có hiệu 3.2.7 Chế độ đãi ngộ thỏa đáng Việc doanh nghiệp phải tuyển dụng nhu cầu lao động tăng lên phải bàn cãi, nhƣng lƣợng lao động toàn doanh nghiệp giảm mà phải tuyển dụng thêm nhƣ năm 2010 vấn đề quản lý nhân doanh nghiệp gặp khó khăn việc “giữ chân” ngƣời tài 65 Một lý khiến công ty phải thƣờng xuyên tuyển dụng, đặc biệt tuyển dụng công nhân biến động công nhân hàng năm lớn Xảy tình trạng biến động khối lƣợng công việc làm nảy sinh nhu cầu tuyển dụng liên tục mà hàng năm có số lƣợng không công nhân xin việc Điều làm cho số lƣợng công nhân thƣờng xuyên bị thiếu hụt ty tuyển dụng nhiều Có nhiều lý khiến công nhân xin việc, nhƣ: - Tiền lƣơng chế độ đãi ngộ không thỏa đáng - Tìm đƣợc công việc khác phù hợp - Vì lý cá nhân Trong lý chủ yếu chế độ đãi ngộ không thỏa đáng Các chế độ đãi ngộ lƣơng, thƣởng (yếu tố vật chất) mà hoạt động đào tào, bồi dƣỡng hay mong muốn đƣợc thăng tiến (phi vật chất) Đây tình trạng chung nhiều doanh nghiệp sản xuất Trong công nhân lực lƣợng lao động chủ yếu lại không đƣợc quan tâm mức, hay quan tâm hạn chế Việc phải liên tục tuyển dụng công nhân gây tốn nhiều chi phí Nếu doanh nghiệp nhìn nhận đƣợc rằng, tập trung bồi dƣỡng, phát triển cho lao động mình, nhƣ có chế độ đãi ngộ thỏa đáng lợi ích mang lại cao nhiều lần với chi phí bỏ ra, nhƣ giúp doanh nghiệp giảm bớt đƣợc nhiều chi phí phải tuyển dụng Các nhà quản trị doanh nghiệp không nên coi bỏ để đào tạo, phát triển nhân lực chi phí mà nên coi nhƣ khoản “đầu tƣ”, doanh nghiệp biết “đầu tƣ “ tốt lĩnh vực lợi ích mang lại không lợi ích tài mà lợi ích phi tài 66 KẾT LUẬN Các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh kinh tế thị trƣờng phải đối mặt với nhiều thách thức nhƣ khó khăn cạnh tranh ngày gay gắt khốc liệt Nhân yếu tố quan trọng, sống doanh nghiệp Doanh nghiệp muốn tồn đƣợc doanh nghiệp phải có đội ngũ nhân thực có chất lƣợng, có trình độ nghiệp vụ chuyên môn cao Nhƣ công tác quản trị nhân doanh nghiệp cần thiết, quan trọng “nền tảng” cho hoạt động khác Công tác tuyển dụng nhân “đầu vào” nhằm cung cấp đội ngũ nhân đủ số lƣợng, tốt chất lƣợng cho công tác quản trị nhân doanh nghiệp Tuy nhiên, doanh nghiệp làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự, nguồn lực ngƣời chƣa phát huy đƣợc hết khả vốn có Do doanh nghiệp phải có giải pháp để nâng cao chất lƣợng công tác tuyển dụng nhằm đƣợc nguồn lực sử dụng có hiệu Trong đề tài này, tác giả sâu vào nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nhân Công ty cổ phần chế tạo điện Hà nội để thấy đƣợc ƣu điểm nhƣ tồn trình tuyển dụng sử dụng nhân công ty Trên sở đó, đƣa số ý kiến đề xuất nhằm hoàn thiện chất lƣợng công tác tuyển dụng Do điều kiện thời gian lực thân nên Tiểu luận không tránh khỏi thiếu sót Vì vậy, mong nhận đƣợc nhận xét, đóng góp ý kiến Thầy cô bạn 67 TÀI LIỆU THAM KHẢO Công ty cổ phần chế tạo Điện Hà Nội, 2013 Báo cáo thường niên năm 2013 Hà nội Công ty cổ phần chế tạo Điện Hà Nội, 2014 Báo cáo thường niên năm 2014, Hà nội Công ty cổ phần chế tạo Điện Hà nội, 2010 Quyết định số 60/2010/ QĐTGĐ việc ban hành quy chế tuyển dụng Hà Nội Hà Văn Hội, 2007 Quản trị nhân lực doanh nghiệp Hà Nội: Nxb Bƣu điện Lƣu Thị Hƣơng, 2006 Phân tích quản trị tài Hà Nội: NXB Tài Nguyễn Đăng Nam, 2001 Quản trị tài doanh nghiệp Hà Nội: NXB Tài Phan Quang Niệm, 2007 Giáo trình phân tích hoạt động kinh doanh Hà Nội: NXB Thống Kê Website Nguồn từ webside Viện sách chiến lƣợc phát triển nông nghiệp nông thôn http://www.ipsard.gov.vn/news/newsdetail.asp?targetID=1818 Nguồn từ webside http://khodetai.com/Nang-cao-chat-luong-cong-tac-tuyendung-nhan-su-tai-Cty-kinh-koanh-dich-vu-nha-Ha-Noi_c_32555.html 68 [...]... trình tuyển dụng của doanh nghiệp Việc lập đƣợc kế hoạch nhân sự đúng đắn, triển khai quy trình tuyển dụng hợp lý sẽ góp phần tích cực trong việc nâng cao chất lƣợng nguồn lao động 27 Chƣơng 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ TẠO ĐIỆN CƠ HÀ NỘI 2.1 Giới thiệu về công ty cổ phần chế tạo Điện cơ Hà nội 2.1.1 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển Công ty CP Chế tạo Điện cơ. .. mỗi thành viên của HEM, hƣớng đến xứng đáng là ngƣời đồng hành tin cậy của khách hàng và đối tác Chặng đƣờng 50 năm qua của Công ty cổ phần Chế tạo điện cơ Hà Nội đã chứng kiến và ghi nhận ý chí bền bỉ vƣợt khó, nỗ lực vƣơn lên để khẳng định chính mình của tập thể các thế hệ CBCNV qua các thời kỳ Công ty cổ phần Chế tạo điện cơ Hà Nội đã từng bƣớc trƣởng thành với quy mô sản xuất ngày một lớn hơn, cơ. .. nghiệp: Tuyển dụng nhân viên là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực, bởi nó ảnh hƣởng quyết định đến tình trạng nhân lực của doanh nghiệp Tuyển dụng chính là khâu đầu tiên của quá trình quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Quá trình quản trị nhân lực bao gồm các hoạt động từ tuyển dụng, bố trí và sử dụng lao động, đào tạo và phát triển lao động đến việc tạo động cơ lao động bằng các chế. .. hiện công việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cao Do đó, lập kế hoạch nguồn nhân lực là một trong các nội dung quan trọng nhất của công tác quản lý nhân sự trong doanh nghiệp 1.4.1.2 Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực Thứ nhất, kế hoạch hóa nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quản lý chiến lƣợc nguồn nhân lực trên cơ sở gắn nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau Việc lập kế hoạch nguồn. .. nhân lực sẽ cho thấy tất cả các bộ phận ăn khớp với nhau nhƣ thế nào, xác định nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lƣợc không, và đặc biệt, nguồn nhân lực có đảm bảo đƣợc lợi thế cạnh tranh không 16 Thứ năm, kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.4.1.3 Quá trình lập kế hoạch nhân lực Bước 1: Phân tích môi trường bên ngoài và các nhân tố ảnh... có nhu cầu tuyển dụng Xác định yêu cầu của ngƣời đảm nhiệm vị trí: + Đào tạo + Kinh nghiệm +Phâm chất cá nhân Cung trên thị trƣờng lao động So sánh có đáp ứng đƣợc không Các yếu tố của ngƣời dự tuyển: + Đào tạo + Kinh nghiệm +Phâm chất cá nhân Phù hợp nhất, thỏa mãn nhất Quyết định tuyển dụng Hình 1.1 Quá trình tuyển dụng nhân sự 1.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân sự Công tác tuyển dụng nhân viên có... diện nguồn nhân lực, công tác hoạch định giúp doanh nghiệp thấy rõ đƣợc phƣơng hƣớng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, bảo đảm cho doanh nghiệp có đƣợc đúng ngƣời cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trƣờng Thứ tư, kế hoạch hóa nguồn nhân lực đóng vai trò điều hòa các hoạt động nguồn nhân lực Thông qua việc lập kế hoạch nguồn nhân lực. .. chế nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, thù lao, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động khác, Tuyển dụng với công tác bố trí nhân lực trong tổ chức : Sau khi có quyết định tuyển dụng, các nhà quản trị phải sắp xếp các nhân viên mới vào vị trí làm việc phù hợp Mặc dù các vị trí việc làm còn thiếu đã đƣợc xác định từ khi lập kế hoạch nhân sự, nhƣng việc bố trí nhân lực nhƣ... 1.1.3 Các nguyên tắc cơ bản của tuyển dụng Tuyển dụng phải gắn với nhu cầu về nguồn nhân lực và phù hợp với chiến lƣợc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tuyển dụng trong những trƣờng hợp thực sự cần thiết Vì vậy trƣớc khi tiến hành tuyển dụng việc lập kế hoạch nhân sự để xác định nhu cầu nhân sự là quan trọng Doanh nghiệp có thể tìm kiếm một số giải pháp thay thế cho tuyển dụng nhƣ: hợp đồng... rẽ nội bộ, xáo trộn đơn vị, và thậm chí đến mức phải sa thải ngƣời này và để rồi lại phải tuyển ngƣời mới Điều đó không mang lại thành công cho doanh nghiệp mà còn gây lãng phí cho doanh nghiệp Tuyển dụng đƣợc đánh giá là hoạt động then chốt của quản trị nhân lực trong mọi tổ chức Sau khi hoàn thành công tác tuyển dụng, nó sẽ có ảnh hƣởng đến các chức năng khác của quản trị nhân lực nhƣ biên chế nhân ... TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ TẠO ĐIỆN CƠ HÀ NỘI 2.1 Giới thiệu công ty cổ phần chế tạo Điện Hà nội 2.1.1 Lịch sử hình thành trình phát triển Công ty CP Chế tạo Điện Hà. .. Liêm – Hà Nội Công ty cổ phần Chế tạo điện Hà Nội nắm giữ 51% vốn điều lệ + Công ty cổ phần Cơ điện Hà Nội (HAMEC) – trụ sở xã Đông Ngạc huyện Từ Liêm – Hà Nội Công ty cổ phần Chế tạo điện Hà Nội. .. ty cổ phần Chế tạo điện Hà Nội nắm giữ 35% vốn điều lệ + Công ty cổ phần Chế tạo bơm Hải Dƣơng – Trụ sở TP Hải Dƣơng Công ty cổ phần Chế tạo điện Hà Nội nắm giữ 51% vốn điều lệ + Công ty cổ phần