Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Quy chế Từ sơn.docx

Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Quy chế Từ sơn

LỜI MỞ ĐẦU

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, Nhân lực đóng vai trò quan trọng trong phát triển và tồn tại bền vững của các doanh nghiệp, muốn phát triển nhanh và bền vững, chúng ta phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp.

Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực của nước ta hiện nay, chúng ta không khỏi lo lắng về chất lượng yếu kém, về cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp lý Nguồn nhân lực nói chung và chất lượng nhân lực nói riêng của Công ty Quy chế Từ sơn cũng không nằm ngoài thực trạng chung của đất nước Yêu cầu về chất lượng nhân lực trong tất cả các đơn vị thành viên cũng như tại cơ quan Công ty đã và đang thay đổi do ảnh hưởng từ việc hội nhập thế giới, áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý để giảm bớt khoảng cách giữa yêu cầu về chất lượng nhân lực trong công việc so với chất lượng nhân lực hiện có Trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực, tầm nhìn và những suy tính dài hạn có ý nghĩa quan trọng trong tạo dựng kỹ năng, kiến thức chuyên môn, khả năng làm việc và hợp tác

Để hoạt động sản xuất được thực hiện hiệu quả, các doanh nghiệp đều cần sử dụng các biện pháp, mô hình nâng cao chất lượng nhân lực để tận dụng được tối đa lực lượng lao động của doanh nghiệp mình, nâng cao khả năng

cạnh tranh Xuất phát từ thực trạng trên, việc lựa chọn đề tài “ Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Quy chế Từ sơn” để

làm đề tài luận văn thạc sỹ là một nhiệm vụ cần thiết

2 MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI

Trên cơ sở những lý luận cơ bản về chất lượng nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường, đề tài tập trung đánh giá hiện trạng chất lượng nhân lực tại Công ty Quy chế Từ sơn cùng các nguyên nhân, đưa ra các giải pháp cụ thể.

3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

* Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Quy chế Từ sơn.

* Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu những vấn đề có tính chất cụ thể ở tầm vi mô Mốc thời gian nghiên cứu từ năm 2003 đến năm 2005.

* Phương pháp nghiên cứu:

Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp phân tích, tổng hợp: nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyên ngành, các báo cáo về thực trạng quản lý nhân lực

- Phương pháp thống kê và phân tích thống kê: dựa trên các số liệu thống kê về hoạt động sử dụng nhân lực của Công ty Quy chế Từ sơn.

- Phương pháp chuyên gia, điều tra tổng kết thực tiễn 4 NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA LUẬN VĂN

- Luận văn đã lựa chọn, tập hợp thành bài bản những kiến thức về chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.

- Đánh giá thực trạng, chất lượng nhân lực của Công ty Quy chế Từ sơn - Đề xuất một số giải pháp cụ thể, sát hợp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Quy chế Từ sơn

5 KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN

Nội dung của luận văn ngoài lời mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo bao gồm 3 phần:

Phần I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐẢM BẢO NHÂN LỰC CHO HOẠT

ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP TRONG KINH TẾ THỊ TRƯỜNG.

Phần II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC

CỦA CÔNG TY QUY CHẾ TỪ SƠN

Phần III: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO

CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY QUY CHẾ TỪ SƠN

PHẦN I:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG

1.1 Chất lượng nhân lực đối với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường

Một trong những hoạt động cơ bản nhất của loài người là hoạt động kinh tế Hoạt động kinh tế giúp cho con người tồn tại, phát triển và ngày càng giải quyết tốt hơn nhu cầu đang tăng lên của con người ( nhu cầu của con người thường xuyên tăng lên cả về số lượng lẫn chất lượng).

Tuy nhiên trong hoạt động kinh tế, chúng ta không tránh khỏi cạnh tranh Bởi lẽ chúng ta đang hoạt động kinh tế dưới sự điều tiết của thị trường Những qui luật kinh tế, qui luật thị trường, qui luật cạnh tranh đang ngày càng thiết chặt các doanh nghiệp Từ đó, chúng ta có thể phát biểu rằng, nền kinh tế thị trường là nền kinh tế hoạt động chủ yếu theo qui luật cạnh tranh đáp ứng nhu cầu hàng hoá.

Hoạt động cạnh tranh diễn ra ở khắp mọi nơi, không phụ thuộc vào ý muốn của riêng ai nên là một qui luật quan trọng thúc đẩy sự phát triển Con người sinh ra từ tự nhiên nên cũng không nằm ngoài qui luật đó Con người phải thường xuyên tìm cách tạo ra, giành giật nguồn sống, điều kiện phát triển có giới hạn và xuất hiện phần nhiều là ngẫu nhiên Trong hoạt động kinh tế, cạnh tranh là sự giành giật thị trường, khách hàng, đối tác, trên cơ sở ưu thế về chất lượng hàng hoá, giá hàng hoá, thời hạn, thuận tiện và uy tín lâu dài Cạnh tranh theo khái niệm này là cạnh tranh lành mạnh Để có lợi thế về chất lượng sản phẩm, dịch vụ nhà sản xuất phải đầu tư thoả đáng cho việc nghiên

cứu đổi mới sản phẩm, đổi mới quản lý, đổi mới công nghệ và đầu tư cho nhân tố con người Cạnh tranh lành mạnh giữa những nhà sản xuất, giữa những nhà cung cấp tạo ra nhiều phản ứng dây chuyền tích cực đem lại nhiều lợi ích thiết thực trước hết đối với người tiêu dùng, cho những người cạnh tranh thành công, cho cộng đồng, cho toàn xã hội Tiến hành cạnh tranh lành mạnh là phải làm việc thực sự nghiêm túc, không ngừng sáng tạo, sử dụng sản phẩm sáng tạo, là phải mạo hiểm, chấp nhận rủi ro Trong kinh tế thị trường, phương pháp quản lý hiện đại và tiến bộ khoa học công nghệ là hai vũ khí cạnh tranh sắc bén.

Cạnh tranh trong hoạt động kinh tế bao giờ cũng lan truyền ra tất cả các lĩnh vực hoạt động của đời sống xã hội vì các lĩnh vực khác được sinh ra và tồn tại chủ yếu là để tạo ra nhân ( đầu vào), một phần là sử dụng quả ( đầu ra) của hoạt động kinh tế Trong kinh tế thị trường các quá trình, hiện tượng, sự vật biến đổi với tốc độ nhanh hơn bình thường rất nhiều; trình độ cao hay thấp; đúng hay sai, hơn hay kém, tốt hay xấu, tiến bộ hay lạc hậu, tích cực hay tiêu cực bộc lộ nhanh chóng rõ ràng hơn.

Như vậy, kinh doanh trong kinh tế thị trường cần phải nghiên cứu, xem xét thực sự nghiêm túc, công phu, tốn kém nhu cầu của thị trường, của đối thủ cạnh tranh; đầu tư thoả đáng thông minh để tạo ra và không ngừng phát triển các yếu tố nội lực như: Trình độ của những người lãnh đạo quản lý, trình độ của các chuyên gia công nghệ, trình độ cả đội ngũ những người thừa hành Những người đó sẽ tạo ra cách thức, công cụ phương tiện hoạt động tiến bộ, đảm bảo và duy trì các lợi thế cạnh tranh của sản phẩm, dịch vụ

Kinh doanh có hiệu quả hay không đó chính là kết quả của quá trình quản lý kinh doanh Quản lý kinh doanh trong điều kiện có cạnh tranh là tìm cách, biết cách tác động đến những người cấp dưới, những người thừa hành để họ tạo ra và duy trì các lợi thế về chất lượng hàng hoá, giá cả, thời hạn, thuận tiện, uy tín Để tác động có hiệu lực phải hiểu biết sâu sắc về con người, vì con người là khách hàng, là đối tác, là chủ thể quản lý, là đối tượng quản lý Trong điều hành người quản lý thường xuyên phải quan hệ với con người, phải dùng người để giải quyết các mối quan hệ và các vấn đề của doanh nghiệp, thực hiện các mục tiêu, mục đích của tập thể doanh nghiệp Đó chính là công tác quản lý nhân lực của các doanh nghiệp Công tác quản lý nhân lực thể hiện ở việc doanh nghiệp tổ chức công tác nhân sự; bố trí, sắp xếp nhân sự; đào tạo nhân sự

Theo GS, TS kinh tế Đỗ Văn Phức, Nhân lực của doanh nghiệp:

là toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ người lao động Trong kinh tế thị trtường không cần có biên chế, nhân lực của doanh nghiệp là sức mạnh hợp thành các loại khả năng lao động của những người giao kết, hợp đồng làm việc của doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập, quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và của các sản phẩm

đầu ra [2, trang 3]

Khả năng lao động là khả năng con người thực hiện, hoàn thành công việc, đạt được mục đích lao động Khả năng lao động còn được gọi là năng lực Năng lực = sức lực + trí lực + tâm lực Công tác quản

lý nhân lực đó là hoạt động tổ chức, điều hành, sắp xếp nhân lực làm sao để phát huy tối đa khả năng lao động của con người

Trong nền kinh tế thị trường, nhu cầu về nhân lực và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là yêu cầu hết sức quan trọng đối với tất cả mọi doanh nghiệp Bởi lẽ sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả là một chiến lược lâu dài đối với các doanh nghiệp, điều đó không chỉ làm cho bộ máy doanh nghiệp hoạt động tốt mà còn là một biện pháp nhằm tiết kiệm chi phí sản xuất, tăng cường sức cạnh tranh của doanh nghiệp Việc sử dụng nhân lực đúng, đủ, hợp lý sẽ dem lại hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh:

Theo GS, TS kinh tế Đỗ Văn Phức, chất lượng nhân lực của

doanh nghiệp là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và

về mặt đồng bộ ( cơ cấu ) các loại Nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng lao động cần thiết ho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ của doanh nghiệp trong thời gian trước mắt và trong tương lai xác định.

Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của các khả năng lao động Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lượng lao động được đánh giá thông qua mối quan hệ giữa chi phí

(thời gian) lao động với hiệu quả của lao động [9, trang 4]

Thực tế luôn cho thấy rằng, chất lượng của cả đội ngũ người lao động ( sức mạnh hợp thành của tất cả các khả năng lao động) đến đâu hoạt động của doanh nghiệp trúng đến đó , trôi chảy đến đó; chất lượng, chi phí đầu vào khác cao thấp đến đó; chất lượng của các sản phẩm trung gian, năng lực cạnh tranh của sản phẩm đầu ra đến đó… chất lượng của độ ngũ người lao động trong doanh nghiệp cao hay

thấp chủ yếu phụ thuộc vào trình độ quản lý nguồn nhân lực trong doanh nhgiệp đó.

Nhu cầu nhân lực cho các trường hợp khác nhau là khác nhau Nhân lực thực tế thường sai khác so với nhu cầu Khi có sự sai khác đó đáng kể thì hoạt động của doanh nghiệp thường có hiệu quả không cao Cần phải tìm, chỉ ra mức độ sai khác đó cùng các nguyên nhân để có cơ sở, căn cứ cụ thể cho việc thiết kế, thực hiện các giải pháp , biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh.

Nâng cao chất lượng nhân lực là hoạt động cần thiết và thường xuyên trong một tổ chức cũng như của quốc gia:

Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức Nhân lực là một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này được thể hiện trên một số khía cạnh như: Chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể dự toán được, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định được một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn Nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức Nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại

và phát triển đi lên Vì vậy một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nhân lực của tổ chức đó.

Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con người ngày càng đòi hỏi cao hơn theo tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống, chất lượng sản phẩm không ngừng được cải tiến Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại phải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có trong một sản phẩm, tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn đảm bảo chất lượng Làm được điều này đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên năng động, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó.

Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng đời công nghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị rút ngắn Bởi vậy doanh nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó

Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng nhân lực trong một tổ chức là vấn đề vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ tổ chức nào Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp Ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động…

1.2 Phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

Chất lượng nhân lực là nhân tố tác động trực tiếp đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Bản thân chất lượng nhân lực chịu ảnh hưởng bởi rất nhiều những nhân tố, mức độ ảnh hưởng của các nhân tố cũng rất khác nhau Để có thể đánh giá đúng đắn chất lượng nhân lực của doanh nghiệp cần phải tiếp cận từ nhiều phía, đánh giá từng mặt, sau đó tổng hợp các mặt Lâu nay vì nhiều lý do chúng ta chưa quan tâm nhiều đến phương pháp đánh giá và các nhân tố chất lượng của doanh nghiệp.

Theo GS, TS Đỗ Văn Phức, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp cần được đánh giá chủ yếu phối hợp ba mặt: Chất lượng chuyên môn được đào tạo, chất lượng công tác ( công việc ) và hiệu quả hoạt động của toàn doanh nghiệp Về toàn diện cần đánh giá theo

các mặt sau đây: [9, trang 17]

I) ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP VỀ MẶT CHẤT LƯỢGN CHUYÊN MÔN ĐƯỢC ĐÀO TẠO.

1) Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp về mặt toàn bộ 1 Số lượng thực tế – Số lượng nhu cầu.

2

2) Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp và trên cơ sở kết qủa khảo sát mức độ đáp ứng tiêu chuẩn.

Đối với lực lượng lãnh đạo, quản lý:

1 Chất lượng nhân lực theo cơ cấu giới tính: Số lượng và % của nam và nữ thực có; so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn để đánh

2 Chất lượng nhân lực theo cơ cấu khoảng tuổi: Số lượng và % của cao, trung, trẻ tuổi thực có; So sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn để đánh giá chất lượng:

3 Chất lượng nhân lưc theo cơ cấu của ba lực lượng quan trọng: Công nhân, nhân viên ( a ) – Chuyên môn, nghiệp vụ ( b ) – Lãnh đạo, quản lý ( c ) Tính số lượng và phần trăm của ( a ), ( b ), ( c ) thưck có; so

sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn để đánh giá chất lượng:

Công nhân, nhân viênChuyên môn nghiệp vụ

Công nhân cơ khíCông nhân điệnCông nhân xây dựng

Chuyên viên công nghệ

Chuyên viên nghiệp vụ quản lýChuyên viên hành chính

6 Chất lượng của lực lượng lãnh đạo, quản lý theo cơ cấu nghành nghề và trình độ Tính số lượng và % thực có theo nghành nghề và trình độ; so sánh

quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn để đánh giá chất lượng:

Theo cấp đào tạo Trung cấp công nghệ và đại học tại chức ( cao đẳng ) kỹ thuậtĐại học tại chức ( cao đẳng) kỹ thuật và đại học chính qui kinh tế

Đại học chính qui kỹ thuật và đại học kinh tế hoặc cao học quản trị kinh doanh

7 Chất lượng nhân lực theo cơ cấu ba loại chủ chốt: Nghiên cứu đưa

ra ý tưởng – Thiết kế – Thi công Tính số lượng và % của từng loại thực có; so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn để đánh giá chất

Lực lượng thi công

Khi phân tích chất lượng nhân lực của doanh nghiệp cụ thể về mặt đạt chuẩn cần tính toán cơ cấu theo cac dữ liệu từ bẳng tổng hợp tình hình cán bộ công nhân viên, so với cơ cấu ( tỷ lệ %) chuẩn để phát hiện ra các loại và mức độ chưa đạt chuẩn cùng các nguyên nhân trực tiếp, nguyên nhân trung gian, nguyên nhân sâu xa và các tổn thất… Cần có cơ cấu chuẩn của các loại theo từng cách phân loại cho từng loại doanh nghiệp của từng ngành kinh doanh.

Cơ cấu chuẩn được xây dựng trên cơ sở lấy ý kiến của các chuyên gia đầu ngành, so sánh với những công ty cùng ngành đang sản xuất và kinh doanh có hiệu quả và lấy ý kiến bằng phiếu đánh giá của lực lượng CNVC tại đơn vị nghiên cứu.

Sau khi đánh giá được chất lượng nhân lực theo mức độ đạt chuẩn cần bám theo các nhân tố của chất lượng nhân lực nêu ở trên để tìm và chỉ ra những bất cập, yếu kém cụ thể Các nguyên nhân sâu xa được tìm và chỉ ra theo mức độ nhận thức của lãnh đạo và theo mức độ đầu tư cho công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.

PHIẾU XIN Ý KIẾN

Anh (chị) làm ơn cho biết ý kiến của mình về tỷ lệ % (cơ cấu) hợp lý các loại nhân lực của công ty của mình theo từng cách phân loại sau đây:

1 Theo giới tính

1 Nam2 Nữ

2 Theo khoảng tuổi

1 Trẻ tuổi2 Trung tuổi3 Cao tuổi

3 Theo loại lực lượng

1 Công nhân, nhân viên2.Chuyên môn nghiệp vụ3 Lãnh đạo, quản lý

4 Theo công trình được đào tạo của lãnh đạo, quản lý

3 Từ đại học chính qui kỹ thuật và kỹ sư 2 hoặc trên đại học Kinh tế

5 Theo công trình đào tạo của chuyên môn, nghiệp vụ

3 Đại học chính quy kinh tế

4 Đại học chính quy kỹ thuật và đại học kinh tế hoặc cao học quản trị kinh doanh

Người cho ý kiến thuộc - Lãnh đạo, quản lý : Công ty:…… - Chuyên môn nghiệp vụ :

- Học viên cao học QTKD:

Bảng 1.1 CƠ CẤU BA LOẠI KIẾN THỨC QUAN TRỌNG ĐỐI VỚI

CÁN BỘ QUẢN LÝ DOANH NGHIỆP VIỆT NAM (%)

PHIẾU XIN Ý KIẾN

Anh (Chị) làm ơn cho biết ý kiến của mình về tỷ lệ các loại mức độ đạt yêu cầu của ba loại nhân lực của công ty mình

1 Lực lượng lãnh đạo, quản lý

1 Số đạt yêu cầu từ 75 đến 100% 2 Số đạt yêu cầu từ 50 đến 74% 3 Số không đạt yêu cầu

(Tổng bằng 100%)

Người cho ý kiến thuộc: Lãnh đạo, quản lý: □ Chuyên môn, nghiệp vụ: □

Công nhân, nhân viên : □ của Công ty………

Để có kết quả khảo sát tương đối chính xác cần cho cả ba lực lượng đánh giá về một lực lượng, chọn những người tâm huyết và am hiểu, mỗi loại từ 15 đến 55 người Sau đó tổng hợp kết quả, tính mức độ trung bình, so với mức cho phép để nhận biết, đánh giá tình hình của doanh nghiệp cụ thể được khảo sát.

Bảng 1.2 MỨC ĐỘ (%) ĐẠT CHUẨN CHO PHÉP ĐỐI VỚI ĐỘI NGŨ

CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CỦA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM.

Bảng 1.2 MỨC ĐỘ (%) ĐẠT CHUẨN CHO PHÉP ĐỐI VỚI ĐỘI NGŨ

CÔNG NHÂN, NHÂN VIÊN CỦA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM.

Theo kết quả của đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ (Mã số: B2003 – 28-108) do PGS, TS Đỗ Văn Phức - Đại học Bách khoa Hà nội làm chủ nhiệm: tỷ lệ % cán bộ quản lý doanh nghiệp đạt chuẩn từ 75 đến 100% chiếm 26,5/45, đạt chuẩn từ 50 đến 74% chiếm 46,7/35,

số CBQL doanh nghiệp không đạt chuẩn chiếm 26,8/20 (Lưu ý: con số

dưới dấu / là mức cho phép).

Tỷ lệ % người thừa hành (công nhân, nhân viên) đạt chuẩn từ 75 đến 100% chiếm 31,5/60, số đạt chuẩn từ 50 đến 74% chiếm 41/25, số

không đạt chuẩn chiếm 27,5/15 (Lưu ý: con số dưới dấu / là mức cho

II ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP BẰNG CÁCH ĐIỀU TRA, PHÂN TÍCH CHẤT LƯỢNG CÁC CÔNG VIỆC ĐƯỢC PHÂN CÔNG ĐẢM NHIỆM

Theo nguyên lý quản lý và đặc điểm lao động quản lý; theo nguyên lý và đặc điểm của lao động chuyên môn nghiệp vụ, chúng ta đưa ra được các biểu hiện của chất lượng công việc không đảm bảo Từ đó lập phiếu để những người thuộc đối tượng tự cho ý kiến và xin ý kiến của hai loại người liên quan Cụ thể là: Để đi đến đánh giá chất lượng công việc của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp cần có ý kiến tự nhận xét của bản thân họ; ý kiến của đại diện đội chuyên môn - nghiệp vụ; ý kiến của đại diện công nhân, nhân viên Để đi đến đánh giá chất lượng công việc của đội ngũ chuyên môn - nghiệp vụ cần có ý kiến tự nhận xét của bản thân họ; ý kiến của đại diện lãnh đạo, quản lý; ý kiến của đại diện công nhân, nhân viên Để đi đến đánh giá chất lượng công việc của đội ngũ công nhân, nhân

viên cần có ý kiến tự nhận xét của bản thân họ; ý kiến của đại diện lãnh đạo, quản lý; ý kiến của đại diện chuyên môn - nghiệp vụ

Việc thiết kế phiếu điều tra, là thiết kế hệ thống bảng hỏi tập trung phản ánh tình trạng lâu nay về cách giải quyết các vấn đề nảy sinh, mức độ sai lỗi khi giải quyết các vấn đề đó và tần suất xuất hiện những sai lỗi đó.

Sau khi có kết quả điều tra, khảo sát về chất lượng công việc của ba loại người cần phải tổng hợp số liệu rồi tính mức trung bình nghiên cứu so sánh các kết quả đó với mức độ cho phép để có sự đánh giá cụ thể đạt cao, trung bình hay thấp.

PHIẾU XIN Ý KIẾN

Anh (Chị) làm ơn cho biết ý kiến của mình về tỷ lệ % các loại tình trạng lâu nay trong công tác, công việc của ba loại nhân lực của công ty mình

1 Lực lượng lãnh đạo, quản lý

% ước tính

1 Số vấn đề, tình huống nảy sinh mà LĐ, QL bất lực

2 Số vấn đề, tình huống nảy sinh mà LĐ, QL chậm nhiều và sai ít

3 Số vấn đề, tình huống nảy sinh mà LĐ, QL giải quyết chậm ít và sai lớn 4 Số vấn đề, tình huống nảy sinh mà LĐ, QL giải quyết kịp và tốt

(Tổng bằng 100%)

2 Lực lượng chuyên môn, nghiệp vụ

% ước tính

1 Chậm và sai lỗi đáng kể thường xuyên2 Chậm và sai lỗi không đáng kể thường xuyên3 Kịp và sai lỗi nhỏ không thường xuyên

(Tổng bằng 100%)

3 Lực lượng công nhân, nhân viên

% ước tính

1 Sai lỗi đáng kể thường xuyên2 Sai lỗi nhỏ thường xuyên3 Sai lỗi nhỏ không thường xuyên

(Tổng bằng 100%)

Người cho ý kiến thuộc Lãnh đạo, quản lý: □ Chuyên môn, nghiệp vụ: □

Công nhân, nhân viên : □ của Công ty………

Bảng 1.4 MỨC ĐỘ (%) CHO PHÉP VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC CỦA

ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CỦA DOANH NGHIỆP VIỆT

3 Số vấn đề, tình huống nảy sinh mà

LĐ, QL giải quyết chậm ít và sai lớn 3 2 1 4 Số vấn đề, tình huống nảy sinh mà

Bảng 1.5 MỨC ĐỘ (%) CHO PHÉP VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG VIỆC CỦA

ĐỘI NGŨ CÔNG NHÂN, NHÂN VIÊN CỦA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM

3 Sai lỗi nhỏ thường xuyên 4,5 3,0 2,0 4 Sai lỗi nhỏ không thường

Nguồn: Đề tài NCKH cấp bộ, Mã số: B2003 - 28-108 và B2005 - 28 – 182 do PGS, TS Đỗ Văn Phức làm chủ nhiệm.

Đối với công nhân, mức độ chậm trễ, sai lỗi trong công việc ít hơn mức cho phép từ 16% là chất lượng công việc cao; từ 16% đến 20% là

chất lượng công việc trung bình; từ 21% trở lên là chất lượng công việc thấp.

Tỷ lệ % các vấn đề, tình huống tỏ ra bất lực là 32 /20 , giải quyết chậm và sai ít là 47/27, kịp thời nhưng sai lầm lớn là 6/3, Kịp thời và

tốt là 11/50 (Lưu ý: con số dưới dấu / là mức cho phép).

Chất lượng công việc của đội ngũ người thừa hành ở các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp thể hiện như sau: tỷ lệ % trường hợp sai lỗi đáng kể thường xuyên là 2,5/1,5; sai lỗi đáng kể không thường xuyên là 3,5/2,5; sai lỗi nhỏ thường xuyên là 5,7/4,5; sai lỗi nhỏ

không thường xuyên là 10,3/7,5; không sai lỗi là 78/84 (Lưu ý: con số

dưới dấu / là mức cho phép).

III ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP DỰA VÀO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA CẢ TẬP THỂ.

Hiệu quả kinh doanh được đánh giá sau khi tính toán các chỉ tiêu: Lãi/Tổng tài sản, Lãi/ Chi phí sinh lãi, Lãi ròng/Vốn chủ sở hữu và so sánh mức đạt của từng chỉ tiêu với lãi suất ngân hàng, mức đạt của các doanh nghiệp cùng loại, mức đạt của các doanh nghiệp ở cùng khu vực

Sau khi nghiên cứu đánh giá từng mặt chất lượng nhân lực của doanh nghiệp chúng ta cần đi đến kết luận cuối cùng

Kết luận cuối cùng về chất lượng nhân lực của doanh nghiệp được đưa ra sau khi lượng hoá kết quả đánh giá từng mặt bằng điểm, điểm tổng/100 và xếp loại theo khoảng điểm

Bảng 1.6 LƯỢNG HOÁ CÁC MẶT CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰCCỦA DOANH NGHIỆP BẰNG ĐIỂM

1 Mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về tổng lượng 1 - 5 2 Mức độ đạt yêu cầu của đội ngũ lãnh đạo, quản lý theo khảo sát 1 - 10 3 Mức độ đạt yêu cầu của đội ngũ chuyên môn, nghiệp vụ theo khảo 5 Mức độ đáp ứng chuẩn cơ cấu giới tính 1 - 2 6 Mức độ đáp ứng chuẩn cơ cấu khoảng tuổi 1 - 2 7 Mức độ đáp ứng chuẩn cơ cấu lãnh đạo, quản lý/chuyên môn, nghiệp vụ/công nhân, nhân viên

1 - 5 8 Mức độ đáp ứng chuẩn cơ cấu trình độ ngành nghề của lực lượng công nhân, nhân viên

1 - 5 9 Mức độ đáp ứng chuẩn cơ cấu trình độ ngành nghề của lực lượng chuyên môn, nghiệp vụ

1 -7 10 Mức độ đáp ứng chuẩn cơ cấu trình độ ngành nghề của lực lượng lãnh đạo, quản lý

1 - 10 11 Chất lượng công tác của lực lượng lãnh đạo, quản lý 1 - 12 12 Chất lượng công tác của lực lượng chuyên môn, nghiệp vụ 1 - 7 13 Chất lượng công tác của lực lượng công nhân, nhân viên 1 - 5 14 Mức độ hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp 1 - 20

Sau khi cho điểm các mặt cần đánh giá, xếp loại chất lượng nhân lực của doanh nghiệp theo bảng sau:

Bảng 1.7 XẾP LOẠI DOANH NGHIỆP THEO KHOẢNG ĐIỂM.

Để có các dữ liệu cho việc tính toán các chỉ tiêu phân tích, so sánh, đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp cần thống kê toàn bộ nhân lực, tức là tập hợp từng người của doanh nghiệp về: Họ và tên - năm sinh - giới tính – Quá trình đào tạo, bồi dưỡng - Quá trình đảm nhiệm từng công việc chuyên môn và thành tích đáng kể - công việc chuyên môn chính, chức vụ hiện nay - hệ số lương

1.3 CÁC NHÂN TỐ VÀ HƯỚNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP TRONG KINH TẾ THỊ TRƯỜNG.

Lý luận và thực tế luôn khẳng định rằng: nếu chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là quả thì trình độ, chất lượng quản lý nhân lực là nhân Quản lý nhân lực của doanh nghiệp là thực hiện một tập hợp công việc nhằm có nhân lực để sử dụng và sử dụng nhân lực tốt nhất Quản lý nhân lực của doanh nghiệp là thực hiện 9 loại công việc sau đây :

1) Xác định nhu cầu nhân lực và lập kế hoạch.

2) Hoạch định chính thu hút và tuyển dụng nhân lực 3) Đào tạo bổ sung cho người mới tuyển.

4) Phân công lao động một cách khoa học.

5) Tổ chức vị trí làm việc – Hợp lý hoá quy trình thao tác 6) Không ngừng cải thiện môi trường lao động.

7) Tổ chức luân đổi lao động với nghỉ ngơi.

8) Hoạch định chính sách và tổ chức chi trả cho người có công với doanh nghiệp.

9) Hoạch định chính sách và tổ chức đào tạo lại và đào tạo nâng cao trình độ người lao động

Chúng ta chọn ra được 5 loại công việc có vai trò quyết định, có mức độ ảnh hưởng nhiều hơn đến chất lượng nhân lực của doanh nghiệp và được nêu thành 5 nhân tố và cũng chính là hướng giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp sau đây:

a Mức độ sát đúng của kết quả xác định nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp:

Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và cơ cấu các loại Mức độ chính xác của kết quả xác định nhu cầu nhân lực chỉ cao khi có các cơ sở, căn cứ đầy đủ và tương đối chính xác Các cơ sở căn cứ xác định nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp là: Các mục tiêu, chủ trương phát triển kinh doanh trong chiến lược; các chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh; hệ thống các mức lao động và % lượng người về hưu, ước tính chuyển đi, chuyển đến và đi học.

b Mức độ hấp dẫn của chính sách và mức dộ hợp lý của việc tổ chức tuyển dụng:

Mức độ hấp dẫn của chính sách tuyển dụng là mức độ đáp ứng, phù hợp cả về mặt giá trị, cả về mặt cách thức của những cam kết

trong chính sách tuyển dụng, những yêu cầu ưu tiên thoả mãn của ứng viên mục tiêu Mức độ đáp ứng, phù hợp càng cao tức là mức độ hấp dẫn càng cao.

Tổ chức tuyển dụng hợp lý là tổ chức tuyển dụng chặt chẽ theo qui trình và các tiêu chuẩn Doanh nghiệp có chính sách tuyển dụng hấp dẫn và tổ chức tuyển dụng khoa học sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn.

Trong kinh tế thị trường, doanh nghiệp bình thường khi nào cũng thừa người không đảm bảo chất lượng và thiếu người đảm bảo chất lượng Khi doanh nghiệp có kế hoạch kinh doanh cao hơn, quyết tâm đầu tư chuẩn bị cho tương lai, nhu cầu tuyển người càng lớn hơn Trong kinh tế thị trường doanh nghiệp loại trung và lớn cần phải có đội ngũ nghiên cứu - triển khai mạnh có khả năng cung cấp cơ sở, căn cứ cho lãnh đạo ra quyết định và hướng dẫn triển khai về đổi mới sản phẩm, đổi mới công nghệ và đổi mới quản lý điều hành.

Tuyển dụng nhân sự là một trong những khâu quan trọng của chiến lược nhân sự, đó là sự lựa chọn trong số những ứng viên xin việc để chọn ra những người đáp ứng được các yêu cầu đề ra và bố trí họ vào đúng vị trí, đúng thời điểm cần thiết Nếu doanh nghiệp áp dụng các hình thức tuyển dụng hợp lý như chỉ giao một đầu mối thực hiện công tác tuyển dụng, liên kết với các Trường đào tạo chuyên ngành, phối hợp trong việc đào tạo với các trường, có chế độ ưu tiên cho con em cán bộ công nhân viên đóng góp lâu năm trong ngành thì sẽ góp phần cho doanh nghiệp có thêm những đối tượng lao động không chỉ lành nghề mà còn yêu nghề.

Chế độ tuyển dụng không hợp lý sẽ gây ra tác hại trước mắt và đặc biệt lâu dài cho doanh nghiệp vì rất khó khắc phục theo các qui

định ràng buộc trong thỏa ước lao động Chưa kể đến việc không tuyển được đúng đối tượng cho nhu cầu công việc, doanh nghiệp còn kéo thêm một cỗ máy nhân lực nặng nề mang hơi hướng “bao cấp”, vì với các doanh nghiệp Việt Nam và nhất là với truyền thống “giàu tình cảm” lâu nay của người Việt thì việc buộc thôi việc những cá nhân không làm được việc là vô cùng khó khăn, nếu không muốn nói là rất khó thực hiện được.

Tổ chức tuyển người là thực hiện, hoàn thành các công việc sau đây:

1 Chính thức quyết định tuyển người 2 Quảng cáo tuyển dụng.

3 Phân tích phẩm chất, năng lực theo hồ sơ.

4 Nhận xét kiến thức, trí thông minh, cá tính qua tiếp xúc trực tiếp chính thức.

5 Kiểm tra kỹ các dữ liệu có được.

6 Trắc nghiệm, thử thách người tuyển dụng.

7 Khám sức khoẻ và đánh giá mức độ phù hợp với công việc 8 Thông báo kết quả tuyển.

Để thực thi chính sách tuyển người cho hoạt động của doanh nghiệp cụ thể cần xét đến các nguồn nhân lực sau đây:

1 Những người tốt nghiệp các trường, lớp đào tạo chuyên ngành 2 Những người có khả năng lao động phù hợp tự tìm đến liên hệ ở doanh nghiệp theo thông báo tuyển dụng.

3 Những người giao dịch, tìm kiếm việc làm qua các trung tâm dịch vụ việc làm.

4 Những người được tổ chức đào tạo ngay tại doanh nghiệp và số người doanh nghiệp gửi đi đào tạo ở các trường quay về.

5 Những người được người của doanh nghiệp giới thiệu.

6 Người ở cơ quan, doanh nghiệp khác giao kết tham gia từng phần với doanh nghiệp.

Để thu hút người tài cho doanh nghiệp, phân công lao động, bố trí công việc không chỉ cần xét đến yêu cầu của công việc đối với người thực hiện mà còn cần xét đến các nhu cầu cần được ưu tiên thoả mãn của bản thân ứng viên sau đây:

1 Nội dung công việc phong phú, tính chất phù hợp 2 Thu nhập công bằng, hấp dẫn.

3 Đảm bảo ý nghĩa xã hội của công việc.

4 Đảm bảo cơ hội, triển vọng nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp.

5 Thuận tiện cho đi lại và về thời gian.

6 Môi trường lao động: vệ sinh, an toàn lao động, bầu không khí tập thể dân chủ, ít độc hại, không nguy hiểm.

c Trình độ tổ chức đào tạo bổ sung cho những người mới được tuyển vào doanh nghiệp.

Trong kinh tế thị trường hoạt động của doanh nghiệp thay đổi nhanh chóng, đòi hỏi đối với sự tham gia của con người luôn mới về nội dung và phức tạp về tính chất Người mới được tuyển từ các trường, từ nơi khác có kiến thức và kỹ năng không đủ và không hoàn toàn thích dụng Do vậy, cần tổ chức đào tạo cho những người mới được tuyển vào doanh nghiệp với nội dung và cách thức bài bản, khoa học mới đảm bảo chất lượng cao, góp phần làm tăng thêm chất lượng đầu vào của doanh nghiệp.

d Mức độ hấp dẫn của chính sách và mức độ hợp lý của việc tổ chức sử dụng, phân công lao động, đánh giá, đãi ngộ.

Sử dụng chủ yếu bao gồm: phân công lao động, đánh giá và đãi ngộ Nếu chính sách sử dụng có trọng tâm là được việc, là năng suất và chất lượng lao động của từng thành viên thì chính sách có mức độ hấp dẫn cao Phân công đúng người, đúng việc; đánh gía đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp một cách khích lệ; đãi ngộ về mặt giá trị tuỳ thuộc vào tỷ lệ tham gia đóng góp và mức độ sinh lợi của hoạt động chung, và tập trung đáp ứng nhu cầu cần ưu tiên thoả mãn của từng loại người lao động Đó là cách làm có mức độ hấp dẫn và mức độ hợp lý cao Khi nào, ở đâu có cách sử dụng nhân lực như vậy, khi đó, ở đó người lao động không chỉ thể hiện, cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có mà còn tự đầu tư, tự tổ chức không ngừng nâng cao trình độ của mình

Để có thể cạnh tranh với các chính sách đãi ngộ của các công ty có vốn đầu tư nước ngoài, các công ty trong nước cần phải nâng cao mức độ sàn và mức độ phân biệt mạnh đãi ngộ cho những người có công đặc biệt cho doanh nghiệp.

Để có thể kích thích lòng hăng say và nhiệt tình làm việc của của người lao động, để có thể biến tiềm năng của người lao động trong doanh nghiệp trở thành năng lực hoạt động thực sự, người quản lý nhân lực cần áp dụng các chính sách đãi ngộ về vật chất và tinh thần khác nhau cho người lao động dựa theo giới tính, tình trạng gia đình, trình độ học vấn, tuổi tác và loại hình doanh nghiệp khác nhau, theo từng thời điểm và hoàn cảnh cụ thể khác nhau của người lao động vì mỗi con người là một thể duy nhất, họ có những nhu cầu khác nhau,

tham vọng khác nhau, quan điểm khác nhau, trình độ hiểu biết, các kỹ năng và tiềm năng cũng khác nhau

e Mức độ hấp dẫn của chính sách và mức độ hợp lý của việc tổ chức đào tạo lại và đào tạo nâng cao cho các loại người lao động của doanh nghiệp.

Trong giai đoạn đầu chuyển sang kinh tế thị trường doanh nghiệp, nhà nước cần hỗ trợ đào tạo lại cho số đông người lao động Suất chi cho đào tạo lại phải đủ lớn thì mức độ hấp dẫn mới cao Đào tạo lại phải được tổ chức quy củ, khoa học Đào tạo nâng cao cho các loại người lao động của doanh nghiệp là nhu cầu, đòi hỏi thường xuyên Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp hướng theo tất cả các loại người lao động, mỗi loại có số lượng hợp lý, suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc ngoài nước…là chính sách có mức độ hấp dẫn cao Khi đó người lao động của doanh nghiệp sẽ thực sự hứng khởi, có động cơ học tập đúng đắn và đủ mạnh, tìm cách học khoa học nhất để thực sự nâng cao trình độ Như vậy, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp được nâng cao sau hàng tháng, hàng quý, hàng năm

Về tổ chức đào tạo lại, đào tạo nâng cao và hỗ trợ đào tạo cho người lao động của doanh nghiệp.

Tùy theo cấp lao động mà doanh nghiệp lập chương trình, kế hoạch đào tạo hợp lý và quan trọng nhất là phải đủ sức hấp dẫn người lao động thì mới có thể thực hiện được mục tiêu Nếu không có được chế độ ưu đãi để khuyến khích, động viên thì chính sách mà doanh nghiệp sẽ đưa ra không đủ sức thuyết phục người lao động chấp thuận được đào tạo, bởi lý do đơn giản là họ đã có công việc làm và thu nhập

ổn định, sẽ không ai có quyền cho họ thôi việc nếu họ không làm sai điều gì và vì họ không chịu đi học thêm Do đó, để nâng cao chất lượng nhân lực thì người quản lý phải biết cách động viên, khuyến khích CBCNV học tập hoặc tự trau dồi bằng các chế độ khen thưởng, tán dương hoặc đề bạt

Đào tạo là một hình thức bổ sung, tăng cường kiến thức cho cán bộ, công nhân, nhân viên của doanh nghiệp Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật

Việc đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ.

Trong thời gian tới đào tạo nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp đạt hiệu quả cao nhất có thể, phải đáp ứng những yêu cầu sau đây:

1 Không ngừng nâng cao trí thức chung cho toàn thể người lao động

2 Đảm bảo sự phù hợp của kết cấu các loại người lao động với kết cấu các loại công việc

3 Đảm bảo kết cấu các loại kiến thức hợp lý cho từng loại người lao động

4 Đảm bảo tính hiện đại nhưng thích hợp cho ứng dụng của từng loại kiến thức

5 Đảm bảo đào tạo đặc biệt cho các vị trí quản lý đặc biệt quan trọng

Để cạnh tranh giành giật các đầu vào cho sản xuất - kinh doanh, cạnh tranh giải quyết thị trường cho đầu ra, để quản lý được những người lao động có yêu cầu và trình độ ngày càng cao, để tranh thủ được các yếu tố tiến bộ của khoa học kỹ thuật, đội ngũ cán bộ quản lý

3 Hiểu biết sâu sắc về động cơ, khả năng và quyền lợi kinh tế của những người tham gia lao động tập thể

4 Hiểu biết sâu sắc về công nghệ hình thành các biện pháp quản lý và luật hoá các biện pháp đó

5 Hiểu biết về cách tính kết quả kinh tế cuối cùng và nhân tố của kết quả kinh tế cao

Phải tổ chức hệ thống đào tạo đa dạng, khoa học với kinh phí hợp lý, đào tạo một cách liên tục về thời gian theo một cơ cấu kiến thức và cách thức thích hợp.v.v thì mới có được đội ngũ cán bộ quản lý theo ý muốn.

Giải quyết vấn đề đào tạo cán bộ, nhân viên quản lý là giải quyết các khía cạnh sau đây:

1 Tài chính đào tạo: toàn bộ, cơ cấu nguồn và cơ cấu sử dụng

2 Nội dung và hình thức đào tạo từng loại cán bộ quản lý doanh nghiệp (cán bộ trực tuyến; cán bộ, nhân viên nghiệp vụ )

3 Hình thành hệ thống tổ chức, đào tạo trường, viện, xí nghiệp, trung tâm, hội; cần có sự phân công tương đối, đồng thời có sự cạnh tranh trong đào tạo

4 Tuyển chọn học viên (học sinh) về trí thông và năng khiếu quản lý

5 Tích cực hoá cách thức, phương pháp đào tạo theo hướng vận dụng kiến thức khoa học vào thực tiễn doanh nghiệp

Về tài chính cho đào tạo: Phải thực sự nhận thức được ý nghĩa của đầu tư cho đào tạo ở Công ty Mức đầu tư và cách thức đầu tư cho đào tạo quyết định chủ yếu chất lượng đào tạo Muốn có chất lượng đào tạo đáp ứng yêu cầu của thực tế kinh doanh trong kinh tế thị trường phải hoạch định và thực thi chính sách đầu tư đào tạo có đầy đủ cơ sở khoa học và thực tế: cần đảm bảo tài chính đủ mạnh để nâng cao chất lượng đào tạo và giảm thiểu tiêu cực

Về chương trình đào tạo: Cần có các loại chương trình khác nhau: dài hạn chính quy (4 hoặc 5 năm), bằng thứ hai (2 năm); cao học (2 năm); chương trình ngắn hạn: chủ yếu để đào tạo quản lý cho cán bộ trực tuyến, trưởng các bộ phận nghiệp vụ

Về tuyển chọn người cho đi đào tạo: Người ở vị trí nào chưa đáp ứng, người nào có tiềm năng thăng tiến, có nhu cầu đều được đưa vào kế hoạch đào tạo Riêng về lĩnh vực quản lý có chủ trương, chính sách đầu tư đào tạo đặc thù Quản lý đã trở thành một lĩnh vực chuyên ngành khoa học Quản lý trên thực tế là một nghề Nghề quản lý có những đặc điểm nổi bật, có những đòi hỏi riêng đối với người thực

hiện Do vậy, tuyển chọn học viên (học sinh) cần tuân theo các tiêu

3 Người có trí tuệ tư duy tổng hợp, tư duy nhân quả liên hoàn, phát hiện nhanh, giải quyết dứt điểm vấn đề trọng yếu

Cần tuyển chọn người có cả ba tiêu chuẩn nêu ở trên để đào tạo thành cán bộ quản lý Cần có các phép thử để phát hiện những người có các tư chất như vậy.

Về nội dung và phương pháp đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý: Đào tạo, chủ yếu là đào luyện khả năng tư duy phức tạp một cách độc lập.Vận dụng kiến thức, kinh nghiệm giải quyết các vấn đề quản lý do

2 Thảo luận theo các kiểu khác nhau: thảo luận theo nhóm về các vấn đề chính yếu, thảo luận kiểu bàn tròn, thảo luận kiểu tấn công trí

5 Đào tạo thông qua việc tập dượt xây dựng các đề án cải tiến quản lý

Việc đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.

Hiện nay, mặc dù nhiều doanh nghiệp đã bắt đầu chú trọng vào công tác đào tạo song lại không thể ứng dụng tri thức và kỹ năng mà nhân viên có được sau khoá đào tạo vào công việc thực tế Sau khi đào tạo nếu không lựa chọn được một biện pháp thích hợp thì chắc chắn sẽ chỉ có khoảng 10% thông tin mới được sử dụng còn lại 90% kiến thức và kỹ năng mới mà nhân viên học được sau đào tạo không được ứng dụng hiệu quả trong công việc, do vậy doanh nghiệp sẽ mất đi ưu thế cạnh tranh trên thị trường.

Nhân viên được đào tạo không thể chuyển hoá thành quả đào tạo vào trong công việc là do một số nguyên nhân sau đây :

- Trong giai đoạn đầu của khoá đào tạo họ không hiểu hết toàn bộ nội dung mà giáo viên truyền đạt cũng như nội dung trong giáo trình.

- Thiếu khả năng chuyển hoá thông tin mới có được sau khoá đào tạo vào trong tình hình công việc thực tế.

- Thiếu sự tự tin để sử dụng được chính xác những kỹ năng mới trong công việc

- Người được đào tạo không thể vượt ra ngoài những mẫu hành vi cố hữu đã thành thói quen.

- Áp lực trong công việc và sự thiếu ủng hộ của lãnh đạo cấp trên khiến cho nhân viên được đào tạo không có cơ hội thể hiện những điều họ được học hỏi trong đào tạo vào công việc.

Vậy doanh nghiệp phải lựa chọn biện pháp nào để đảm bảo thành quả đào tạo sẽ có ích cho việc cải tiến hiệu quả thành tích công tác hiện có của nhân viên?

- Kích thích nhân viên chủ động tham gia đào tạo: Việc nhân viên chủ động tham gia đào tạo có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả đào tạo Doanh nghiệp nên để cho nhân viên nhận thức được rằng đào tạo không những có lợi cho việc thực hiện mục tiêu phát triển của doanh nghiệp mà còn là con đường nghề nghiệp của mỗi cá nhân

- Xem xét các nhu cầu khác nhau của người được đào tạo: Để tránh hiện tượng đào tạo tách rời công tác thực tế, nội dung đào tạo phải phù hợp với kiến thức và đặc điểm nghiệp vụ.

- Tạo điều kiện thực tế trong quá trình đào tạo: Vì việc đào tạo là nhằm nâng cao năng lực của nhân viên nên nó không chỉ dựa vào việc học tập giản đơn, mà phải tạo cho học viên cơ hội áp dụng trong thực tế

- Tạo bầu không khí làm việc thân thiện, dân chủ giúp đỡ lẫn nhau: Nếu thiếu sự ủng hộ của đồng nghiệp và cán bộ quản lý cấp trên, người được đào tạo sẽ rất khó chuyển ý tưởng thành hiện thực.

Khi nhân lực được đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ một cách thường xuyên và liên tục thì chất lượng nhân lực của doanh nghiệp luôn được đảm bảo duy trì và phát triển Trong xu thế cạnh tranh từng ngày như hiện nay, khả năng nhân lực dừng lại trong khi guồng xoắn về tri thức nhân loại cứ tiến lên mãi, thì liệu doanh nghiệp còn đủ sức chống chọi để tồn tại được bao lâu? và vì thế các doanh nghiệp không thể coi nhẹ việc đào tạo để nâng cao chất lượng nhân lực.

PHẦN II

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰCCỦA CÔNG TY QUY CHẾ TÙ SƠN

2.1 ĐẶC ĐIỂM SẢN PHẨM - KHÁCH HÀNG, ĐẶC ĐIỂM CÔNG

NGHỆ VÀ TÌNH HÌNH HIỆU QUẢ KINH DOANH CỦA CÔNG TY QUY CHẾ TỪ SƠN.

2.1.1 Các đặc điểm sản phẩm khách hàng của Công ty Quy chế Từ sơn.

Đặc điểm sản phẩm:

Đặc điểm chung với các sản phẩm cơ khí, đó là những sản phẩm kỹ thuật mang tính chính xác cao Chính vì vậy, các sản phẩm cơ khí phải tuân thủ nghiêm ngặt những tiêu chuẩn về qui cách, chất lượng.

Sản phẩm của Công ty Quy chế Từ sơn là sản phẩm cơ khí kỹ thuật cao, nhiều chủng loại: sản phẩm của công ty rất phong phú đa

dạng bao gồm 12 sản phẩm chính các loại như: bulông, đai ốc, vít, tắc

kê ôtô, tắc kê máy kéo theo tiêu chuẩn : TCVN (Việt nam), DIN

Các sản phẩm được nhuộm đen, mạ kẽm điện phân và nhúng kẽm nóng đạt chất lượng cao, cho nên nguyên vật liệu chủ yếu dùng cho sản xuất là các loại thép chế tạo CT3, thép Hàn Quốc, thép ống, thép chế tạo dụng cụ như kim loại mầu, kẽm, niken Nguồn cung cấp chủ yếu là các nhà máy

sản xuất thép trong nước như: Công ty gang thép Thái Nguyên, nhà máy cơ khí Tam Hiệp, nhà máy cơ khí Giải Phóng, công ty cơ khí Hà nội Sản phẩm của Công ty chủ yếu phục vụ xây dựng các công trình lớn trọng điểm của Nhà nước như cầu cống, đường sắt, vận tải, thuỷ điện với số lượng sản phẩm lớn góp phần đáng kể cho sự thành công của các công trình như cầu Thăng Long, đường tàu Thống Nhất Bắc Nam sản phẩm bulông, đai ốc của Công ty đã có mặt hầu hết trong các nghành sản xuất vật chất trên mọi miền của đất nước đặc biệt là những sản phẩm có uy tín và chất lượng cao góp phần không nhỏ vào sự phát triển chung của ngành công nghiệp nước nhà cho kịp với sự phát triển chung của khu vực và trên toàn thế giới

Tuy nhiên trong cơ chế thị trường hiện nay, sự đầu tư dàn trải đã không tập trung được sức mạnh của Công ty Đặc biệt trong tình trạng của Công ty hiện nay là thiếu vốn cho đầu tư và sản xuất kinh doanh Với điều kiện ấy Công ty phải đầu tư có trọng điểm, xác định những danh mục sản phẩm có nhiều khả năng lợi nhuận và là thế mạnh của Công ty.

Sản phẩm bị cạnh tranh từ nhiều phía: trong thời gian Nhà nước

áp dụng chế độ cải cách nền kinh tế xoá bỏ bao cấp Công ty Quy Chế Từ Sơn cũng như nhiều doanh nghiệp khác gặp nhiều khó khăn vướng mắc, thị trường tiêu thụ giảm hàng ngoại cạnh tranh với hàng nội địa, hàng giả kém phẩm chất cạnh tranh với hàng chất lượng cao về giá cả Có rất nhiều nguyên nhân làm cho sản xuất kinh doanh của nhà máy chao đảo, thiếu thốn Có sản phẩm không trụ vững được trên thị trường như: moay ơ xe đạp, bulông tắc kê ô tô Trước những khó khăn đó đã gây ảnh hưởng trực tiếp tới thu nhập của người lao động do thiếu việc làm công nhân phải nghỉ việc