` BỘ TƯ PHÁP TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI ……………******…………… BÀI TẬP LỚN HỌC KÌ MÔN : LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM Đề 21: Hà Nội 2012 PHÂN BIỆT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ Trong điều kiện kinh tế thị trường, quan hệ lao động ngày trở nên sống động, đa dạng, phức tạp, mục đích nhằm đạt lợi ích tối đa việc mua bán sức lao động trở thành động lực trực tiếp bên quan hệ lao động Trong trình đó, lúc người lao động người sử dụng lao động dung hòa với tất vấn đề Người lao động thường muốn bỏ công sức muốn hưởng lương cao, muốn giảm làm, tăng tiền thưởng Trong người sử dụng lao động lại đặt mục tiêu lợi nhuận lên hàng đầu nên tìm cách tăng làm tiết kiệm việc trả tiền lương trang bị điều kiện bảo hộ cho người lao động Và mâu thuẫn bất đồng bên không tự giải với tranh chấp lao động tất yếu xảy “Tranh chấp lao động tranh chấp quyền lợi ích phát sinh quan hệ lao động người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động” – Khoản Điều 157 Bộ luật Lao động sửa đổi bổ sung năm 2006 Căn vào tính chất hệ thống chủ thể tham gia tranh chấp, pháp luật phân chia thành tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể Tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động xảy NLĐ với NSDLĐ Tranh chấp lao động tập thể tranh chấp lao động xảy tập thể lao động với NSDLĐ Hiện quy định pháp luật không định nghĩa hay nêu dấu hiệu tranh chấp lao động cá nhân Tranh chấp lao động tập thể Tuy nhiên, theo quan điểm khoa học để phân biệt hai loại tranh chấp lao động ta dựa bốn tiêu chí: chủ thể tranh chấp lao động, mục đích tranh chấp lao động, tính chất tranh chấp lao động tham gia Công đoàn tranh chấp lao động Thứ nhất: Về chủ thể tranh chấp lao động * Tranh chấp lao động cá nhân thường tranh chấp cá nhân NLĐ với NSDLĐ tranh chấp nhóm NLĐ với NSDLĐ * Tranh chấp lao động tập thể tranh chấp nhiều NLĐ với chủ sử dụng lao động Tuy nhiên, cần lưu ý số trường hợp: tranh chấp lao động mà có xuất NLĐ đại diện cho tập thể lao động đứng bảo vệ quyền lợi ích tập thể lao động lại tranh chấp lao động tập thể Hoặc trường hợp tranh chấp lao động có nhiều người tham gia mặt số lượng tranh chấp lao động tập thể; nhiên người lại quan tâm đến lợi ích cá nhân tranh chấp lao động cá nhân → Đây dấu hiêu bắt buộc để phân biệt tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể Tuy nhiên, dựa vào dấu hiệu chưa đủ Bởi luật lao động không quy định rõ ràng NLĐ coi “một nhóm NLĐ” tranh chấp lao động cá nhân NLĐ coi “nhiều người” tranh chấp lao động tập thể Thứ hai: Về mục đích tranh chấp lao động * Trong tranh chấp lao động cá nhân, thông thường NLĐ đòi quyền lợi ích cho thân Mục tiêu cá nhân rõ ràng Thông thường, tranh chấp lao động cá nhân thường tranh chấp hợp đồng lao động * Trong tranh chấp lao động tập thể, mục tiêu bên quyền lợi ích gắn liền với tâp thể lao động Ví dụ như: việc đòi tiền lương cao thỏa ước lao động tập thể mới; việc yêu cầu cải thiện điều kiện lao động cho toàn xí nghiệp… Tính tập thể yếu tố bắt buộc tranh chấp lao động tập thể Thông thường tranh chấp thường tranh chấp liên quan đến thỏa ước lao động tập thể → Đây dấu hiệu để phân biệt tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể Tuy nhiên, dựa vào dấu hiệu chưa đủ Thứ ba: Về tính chất tranh chấp lao động Tranh chấp lao động cá nhân mang tính chất đơn lẻ, cá nhân Thông thường tranh chấp cá nhân NLĐ với chủ sử dụng lao động Tranh chấp lao động tập thể tính tập thể yếu tố bắt buộc Tính tập thể thể liên kết NLĐ tham gia tranh chấp Họ có chung mục đích đòi quyền lợi ích cho tập thể lao động, họ phải có tổ chức, bàn bạc, thống với → Cũng hai dấu hiệu trên, so sánh tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể mà dựa dấu hiệu chưa đủ Thứ tư: Về tham gia Công đoàn sở tranh chấp lao động * Trong tranh chấp lao động cá nhân, Công đoàn không tham gia vào tranh chấp Và có tham gia Công đoàn tham gia với tư cách người bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp cho NLĐ * Trong tranh chấp lao động tập thể, Công đoàn tham gia vào tranh chấp với tư cách bên chủ thể tranh chấp → Đây dấu hiệu bắt buộc để phân biệt tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể Bởi lẽ, nhiều doanh nghiệp tổ chức Công đoàn dấu hiệu tiêu chí để phân biệt Tóm lại để phân biệt tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể ta dựa vào tiêu chí mà phải dựa vào ba tiêu chí bắt buộc nêu (riêng tiêu chí thứ tư sử dụng doanh nghiệp có tổ chức Công đoàn) GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG 1) Anh Nguyễn Văn A làm việc công ty với hợp đồng lao động có thời hạn 36 tháng Trong trình thực hợp đồng lao động, anh A có hành vi vi phạm quy trình an toàn nên bị xử lý hình thực kỷ luật chuyển làm công việc khác với mức lương thấp thời hạn tháng Anh A không đồng ý với định kỷ luật nói gửi đơn khiếu nại lên Giám đốc công ty, tra Sở LĐ-TB&XH, Liên đoàn lao động cấp tỉnh Trong thời gian chờ đợi định khiếu nại, anh A đến phận để nhận công việc người phụ trách không bố trí công việc nói có kết giải khiếu nại bố trí công việc 10 ngày sau, chưa có định giải khiếu nại, người phụ trách phận đề nghị anh A đến làm việc Tuy nhiên, ngày sau anh A làm việc Cho anh A nghỉ việc lý nên Giám đốc yêu cầu phòng Nhân công ty chuẩn bị thủ tục cần thiết để họp kỷ luật với dự kiến xử lý anh A với hình thức cao a) Hãy tư vấn cho công ty để vụ việc xử lý theo quy định pháp luật lao động TRẢ LỜI Muốn tư vấn cho công ty để vụ việc xử lý theo quy định pháp luật lao động ta phải điểm sai sót công ty tình này, sở đề cách giải theo yêu cầu pháp luật lao động * Thứ nhất: Về định xử lý kỷ luật anh A Công ty cần tuân thủ quy định pháp luật lao động kỷ luật lao động theo Điều 87 Bộ luật Lao động “1– Khi tiến hành việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh lỗi người lao động 2– Người lao động có quyền tự bào chữa nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân người khác bào chữa 3– Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương phải có tham gia đại diện Ban chấp hành công đoàn sở doanh nghiệp 4– Việc xem xét xử lý kỷ luật lao động phải ghi thành biên bản.” * Thứ hai _ Theo Điêm a, b Khoản Điều 14 Nghị định 04/2005/NĐ-CP ngày 11/01/2005 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật lao động khiếu nại tố cáo lao động “Thời hạn, trình tự giải khiếu nại lần đầu Người lao động, tập thể lao động khiếu nại lần đầu định lao động, hành vi lao động người sử dụng lao động người sử dụng lao động tra viên lao động tiến hành tra (sau viết tắt người giải khiếu nại lần đầu) phải tiếp nhận, giải theo trình tự: a) Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày nhận đơn, người giải khiếu nại lần đầu phải thụ lý để giải thông báo văn cho người khiếu nại biết; b) Thời hạn giải khiếu nại không 30 ngày, kể từ ngày thụ lý để giải quyết; vụ việc phức tạp thời hạn giải kéo dài hơn, không 45 ngày, kể từ ngày thụ lý giải quyết; c) Người giải khiếu nại lần đầu phải gặp gỡ, đối thoại trực tiếp với người khiếu nại… Việc giải khiếu nại người giải khiếu nại lần đầu phải định giải khiếu nại.” _ Trong tình trên, anh A có gửi đơn khiếu nại lên giám đốc công ty Tuy nhiên, nhận đơn anh A, giám đốc công ty thông báo văn tới anh A việc thụ lý đơn khiếu nại anh Đồng thời, sau nhận đơn, giám đốc công ty không gặp gỡ, đối thoại trực tiếp với anh A nội dung đơn khiếu nại Như vậy, theo quy định Điêm a, b Khoản Điều 14 Nghị định 04/2005/NĐ-CP phía NSDLĐ thực không trình tự giải khiếu nại lần đầu → Để giải theo quy định pháp luật phía NSDLĐ cần phải thực theo trình tự sau: Đầu tiên, nhận đơn khiếu nại anh A, thời hạn 10 ngày, Giám đốc công ty (người anh A gửi đơn khiếu nại lần đầu) phải thụ lý để giải phải thông báo văn cho anh A biết Thời hạn giải không 30 ngày (đối với vụ việc phức tạp thời hạn giải kéo dài hơn, không 45 ngày) Đồng thời, giám đốc công ty phải gặp gỡ, đối thoại trực tiếp với anh A vấn đề mà anh khiếu nại * Thứ ba _ Theo Điều 17 Nghị định 41/1995/NĐ-CP: “…Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình công việc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất, có quyền khiếu nại chờ quan có thẩm quyền giải khiếu nại phải chấp hành định kỷ luật, tạm đình công việc, bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất.” _ Theo quy định thời gian chờ định quan có thẩm quyền giải khiếu nại, NLĐ phải chấp hành định kỷ luật Trong tình trên, anh A thời gian chờ đợi định khiếu nại, đến phận để nhận công việc Tuy nhiên, người phụ trách không bố trí công việc nói có kết giải khiếu nại bố trí công việc Như vậy, sai sót từ phía NSDLĐ → Để thực theo quy định pháp luật anh A đến phận để nhận công việc, người phụ trách phận phải bố trí công việc cho anh chưa có kết giải khiếu nại 2) Tình tiết bổ sung: Chị Phạm Thị M người lao động làm việc công ty theo chế độ tuyển dụng biên chế từ năm 1980 Năm 1995, chị M chuyển sang chế độ hợp đồng lao động với loại hợp đồng không xác định thời hạn Cuối năm 2006, Giám đốc công ty đề nghị chị vào chi nhánh Thành phố ĐN (trụ sở công ty Thành phố HN) làm việc với tư cách kế toán trưởng chi nhánh, dự kiến khoảng năm Chị M đồng ý, lo phải làm việc lâu ĐN, chị M chủ động đề nghị với Giám đốc công ty ký hợp đồng lao động làm công việc nói ĐN thời hạn năm từ 01/02/2007 đến 31/01/2008 Giám đốc đồng ý Khi hết hạn hợp đồng, nhu cầu công việc, hai bên đồng ý gia hạn hợp đồng lao động thêm năm từ 01/02/2008 đến 31/01/2009 Khi hết hạn hợp đồng này, chị M yêu cầu công ty chuyển chị trở làm việc nơi cũ (trụ sở HN) Giám đốc công ty thông báo cho chị biết trụ sở không công việc để bố trí, chị M muốn tiếp tục làm việc công ty ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn để chị làm việc chi nhánh ĐN Cho công ty vi phạm lời hứa, chị M bỏ HN yêu cầu bố trí công việc cũ Giám đốc công ty định chấm dứt hợp đồng lao động với chị M – lý hợp đồng hết hạn Chị M cho việc chấm dứt hợp đồng lao động với trái pháp luật chị đối tượng tuyển dụng biên chế trước làm hợp đồng lao động với loại thời hạn không xác định b) Việc công ty chấm dứt HĐLĐ chị M nói hay sai ? Quyền lợi chị M giải theo quy định pháp luật TRẢ LỜI b1/ Việc công ty chấm dứt HĐLĐ chị M nói theo quy định pháp luật Đây coi tranh chấp lao động cá nhân liên quan đến HĐLĐ * Thứ nhất: Nhận xét việc thay đổi nội dung HĐLĐ chị M công ty _ HĐLĐ chị M HĐLĐ không xác định thời hạn, việc chị M chủ động đề nghị với Giám đốc công ty ký HĐLĐ xác định thời hạn năm làm kế toán trưởng chi nhánh ĐN mà hai bên lại thỏa thuận HĐLĐ không xác định thời hạn trước Vậy hai HĐLĐ song song mà trường hợp thay đổi nội dung HĐLĐ Việc thay đổi nội dung tuân thủ theo điều kiện quy định pháp luật lao động không trái pháp luật lao động _ Khoản Điều 33 BLLĐ sửa đổi bổ sung: “Trong trình thực hợp đồng lao động, bên có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng phải báo cho bên biết trước ba ngày Việc thay đổi nội dung hợp đồng lao động tiến hành cách sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động giao kết giao kết hợp đồng lao động Trong trường hợp hai bên không thỏa thuận việc sửa đổi, bổ sung giao kết hợp đồng lao động tiếp tục thực hợp đồng lao động giao kết chấm dứt theo quy định Khoản Điều 36 Bộ Luật này.” Khoản Điều Nghị định số 44/2003/NĐ-CP quy định: “Trong trình thực hợp đồng lao động, bên có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng lao động phải báo cho bên biết trước ba ngày Khi chấp thuận hai bên tiến hành sửa đổi, bổ sung nội dung thủ tục thay đổi hợp đồng theo hướng dẫn Bộ Lao động - Thương binh Xã hội ký kết hợp đồng lao động Trong thời gian tiến hành thoả thuận hai bên phải tuân theo hợp đồng ký kết Trường hợp hai bên không thoả thuận tiếp tục thực hợp đồng lao động giao kết thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định khoản Điều 36 Bộ luật Lao động” _ Trong tình trên, chị M giám đốc công ty có thỏa thuận việc thay đổi nội dung HĐLĐ, cụ thể thỏa thuận việc ký kết HĐLĐ xác định thời hạn vòng năm làm kế toán trưởng chi nhánh ĐN hai bên thống ý chí việc Theo kiện đề bài, hiểu trường hợp trên, chị M giám đốc công ty ký HĐLĐ xác định thời hạn năm (HĐLĐ mới) không thỏa thuận thêm HĐLĐ không xác định thời hạn chị M trước Đối chiếu với quy định pháp luật nói trên, sau chị M ký kết HĐLĐ với công ty HĐLĐ không xác định thời hạn trước không giá trị pháp lí Vì NLĐ chuyển từ HĐLĐ không xác định thời hạn sang HĐLĐ xác định thời hạn, mà bên thỏa thuận HĐLĐ không xác định thời hạn trước HĐLĐ coi chấm dứt * Thứ hai: Nhận xét lý mà chị M đưa ra: Chị M cho đối tượng tuyển dụng biên chế trước làm HĐLĐ không xác định thời hạn Tuy nhiên, lý mà chị M đưa không thỏa đáng Bởi lẽ, trước năm 1980, Chị M làm việc công ty theo chế độ tuyển dụng biên chế đến năm 1995, chị M chuyển sang chế độ HĐLĐ không xác định thời hạn Mặt khác, phân tích trên, chị M ký với công ty HĐLĐ xác định thời hạn năm HĐLĐ không xác định thời hạn trước chấm dứt Vì vậy, lý mà chị M đưa không thỏa đáng * Thứ ba: Về định lý chấm dứt HĐLĐ với chị M giám đốc Giám đốc công ty định chấm dứt HĐLĐ với lý HĐLĐ hết thời hạn Căn theo Khoản Điều 36 Bộ luật Lao động thì: “Hợp đồng lao động chấm dứt trường hợp sau đây: 1– Hết hạn hợp đồng” Như vậy, lý định chấm dứt HĐLĐ với chị M giám đốc công ty đưa hoàn toàn với quy định pháp luật b2/ Quyền lợi chị M giải theo quy định pháp luật? 10 Như phân tích việc công ty chấm dứt HĐLĐ với chị M quy định pháp luật theo khoản điều 36 BLLĐ Lúc quyền lợi chị M giải theo hướng dẫn Điều 14 Nghị định 44/2003/NĐ-CP Quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều BLLĐ HĐLĐ “Trợ cấp việc chấm dứt hợp đồng lao động quy định Điều 42 Bộ luật Lao động quy định sau: Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp việc người lao động làm việc từ đủ 12 tháng trở lên quy định khoản Điều 42 Bộ luật Lao động trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định Điều 36 Bộ luật Lao động; Điều 37, điểm a, c, d điểm đ khoản Điều 38, khoản Điều 41, điểm c khoản Điều 85 Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định điểm a điểm b khoản Điều 85 nghỉ hưởng chế độ hưu trí hàng tháng quy định Điều 145 Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung người lao động không trợ cấp việc Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định khoản Điều 17 Bộ luật Lao động Điều 31 Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung người lao động không hưởng trợ cấp việc quy định khoản Điều 42, mà hưởng trợ cấp việc làm quy định khoản Điều 17 Bộ luật Lao động Trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật quy định khoản Điều 41 Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung chấm dứt không lý quy định khoản không báo trước quy định khoản khoản Điều 37 Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung không trợ cấp việc” 11 Xét tình chị M kí HĐLĐ làm việc Đà Nẵng thời hạn năm từ 1/2/2007 đến 31/1/2008 Sau nhu cầu công việc hai bên gia hạn hợp đồng thêm năm (từ ngày 1/2/2008 đến 31/1/2009) Như theo khoản điều 42 BLLĐ “Khi chấm dứt HĐLĐ người lao động làm việc thường xuyên doanh nghiệp, quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp việc, năm làm việc nửa tháng lương cộng với phụ cấp lương có” Theo chị M làm 24 tháng công ty nên chị nhận tiền trợ cấp việc công ty tương đương với tháng lương chị Ngoài ngày nghỉ phép mà chị M phép nghỉ chị không nghỉ công ty phải tính tiền để trả cho chị 3) Tình tiết bổ sung: Anh D làm việc công ty theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ năm 2005 Tháng 4/2008, anh D công ty đưa đào tạo Hàn Quốc thời hạn tháng, Trước đi, công ty yêu cầu anh D ký vào cam kết đào tạo có nội dung: Tốt nghiệp khóa học, anh D phải làm việc công ty năm, vi phạm anh D phải bồi thường toàn chi phí đào tạo 3000USD cộng thêm triệu đồng Sau nước làm việc tháng, anh D chấm dứt hợp đồng lao động với công ty (đã báo trước 45 ngày), mà anh viện dẫn để chấm dứt khoản 3, Điều 37 Bộ luật lao động anh cho thỏa thuận đào tạo nói trái pháp luật đồng thời yêu cầu công ty giải chế độ trợ cấp việc Công ty kiện anh D yêu cầu bồi thường chi phí đào tạo c) Theo anh (chị) công ty dựa vào sở để bảo vệ quyền lợi cho mình? TRẢ LỜI 12 Để bảo vệ quyền lợi mình, công ty sử dụng số quy định pháp luật lao động sau: _ Khoản Điều 41 Bộ luật Lao động sửa bổ sung năm 2006 quy định: “Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định Chính phủ” _ Điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP Chính phủ ngày 9/5/2003 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động Hợp đồng lao động quy định: “Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo theo quy định khoản Điều 32 Nghị định số 02/2001/NĐ-CP ngày 09 tháng 01 năm 2001 Chính phủ quy định chi tiết thi hành Bộ luật Lao động Luật Giáo dục dạy nghề, trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động mà thực đủ quy định Điều 37 Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung” _ Khoản Điều 32 Nghị định số 02/2001/NĐ-CP Chính phủ quy định chi tiết thi hành Bộ luật Lao động Luật Giáo dục dạy nghề: “Trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã tuyển người vào học nghề để làm việc cho doanh nghiệp, người học nghề đơn phương chấm dứt hợp đồng học nghề trước thời hạn học xong không làm việc hay làm việc không đủ thời hạn cam kết ghi hợp đồng học nghề với doanh nghiệp, hợp tác xã phải bồi thường phí dạy nghề Phí dạy nghề gồm khoản chi phí cho người dạy, tài liệu học tập, trường lớp, máy móc thiết bị, vật liệu thực hành chi phí khác hỗ trợ, tạo điều kiện cho người học Mức bồi thường doanh nghiệp, hợp tác xã xác định, thoả thuận trước ghi rõ hợp đồng học nghề.” _ Khoản Mục III Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH Bộ lao động thương binh xã hội hướng dẫn Điều 13 Nghị định số 44 hướng dẫn rõ cách thức thực là: 13 “a) Người lao động đào tạo nước nước từ kinh phí người sử dụng lao động, kể kinh phí phía nước tài trợ cho người sử dụng lao động, sau học xong phải làm việc cho người sử dụng lao động thời gian hai bên thoả thuận b) Người lao động tự ý bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định Điều 37 Bộ luật Lao động, chưa học xong học xong không làm việc cho người sử dụng lao động đủ thời gian thoả thuận, phải bồi thường mức chi phí đào tạo bao gồm khoản chi phí cho người dạy, tài liệu học tập, trường lớp, máy móc thiết bị, vật liệu thực hành chi phí khác hỗ trợ cho người học người sử dụng lao động tính có thoả thuận người lao động.” Theo quy định pháp luật lao động nêu thì: NLĐ NSDLĐ ký hợp đồng học nghề có thỏa thuận việc NSDLĐ bỏ kinh phí để đào tạo NLĐ sau đào tạo, NLĐ phải có có trách nhiệm trở lại làm việc cho NSDLĐ thời gian định hai bên thoả thuận Trường hợp NLĐ không thực theo hợp đồng học nghề có thỏa thuận phải bồi thường chi phí đào tạo phải tuân thủ thỏa thuận bồi thường khác hợp đồng học nghề Trong tình trên, anh D không thực theo điều khoản ký hợp đồng học nghề Cụ thể, anh D cam kết làm công ty năm sau tốt nghiệp khóa học Hàn Quốc Nhưng sau khóa đào tạo, anh D làm việc công ty tháng đơn phương chấm dứt HĐLĐ Như vây, D phải bồi thường theo điều khoản ký hợp đồng học nghề => Công ty dựa vào pháp luật để buộc anh D phải bồi thường toàn chi phí đào tạo 3000 USD triệu đồng cho công ty cam kết anh D muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn năm 14 NHẬN XÉT Trong tình trên, công ty hoàn toàn bất lợi quy định chồng chéo, bất cập pháp luật lao động vấn đề Nếu theo Điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP có nghĩa rằng, NLĐ có ký văn cam kết với NSDLĐ việc phải làm việc cho NSDLĐ thời gian sau đào tạo phải bồi thường chi phí đào tạo vi phạm cam kết hay không ý nghĩa Bởi lẽ luật quy định NLĐ ý bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bồi thường chi phí đào tạo việc chấm dứt thực đủ quy định Điều 37 Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung Mà theo Khoản Điều 37 Bộ luật lao động quy định: “Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền chấm dứt hợp đồng lao động, phải báo cho người sử dụng lao động biết trước 45 ngày…” Như vậy, NLĐ làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn muốn chấm dứt hợp đồng lao động cần báo trước với NSDLĐ 45 ngày Đây thực điều kiện dễ mà NLĐ thực hết trách nhiệm bồi thường cho dù NSDLĐ có bỏ bạc tỷ để đào tạo NLĐ Điều vô hình chung làm vô hiệu hoá hiệu lực cam kết đào tạo bên xác lập hợp đồng lao động hay thoả thuận riêng văn đào tạo kèm NLĐ NSDLĐ, gây thiệt hại cho doanh nghiệp Quy định rõ ràng không đảm bảo quyền lợi đáng cho phía NSDLĐ, không hài hòa lợi ích bên quan hệ lao động Theo em, cần phải có sửa đổi quy định Điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 Chính phủ sau: “Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo theo quy định khoản Điều 32 Nghị định số 02/2001/NĐ-CP ngày 09 tháng 01 năm 2001 Chính phủ quy định chi tiết thi hành Bộ luật Lao động Luật Giáo 15 dục dạy nghề, trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản Điều 37 Bộ luật lao động” Như vậy, trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo điều kiện mà nguyên nhân từ phía NSDLĐ điều kiện khách quan NLĐ bồi thường chi phí đào tạo trường hợp khác chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu đào tạo có cam kết) Điều góp phần hài hòa lợi ích bên, đồng thời bảo vệ quyền lợi đáng cho phía NSDLĐ, tránh trường hợp sau đào tạo, NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khiến NSDLĐ vừa tiền đào tạo vừa nhân lực BẢNG CHỮ CÁI VIẾT TẮT HĐLĐ: Hợp đồng lao động NLĐ: Người lao động NSDLĐ: Người sử dụng lao động 16 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Luật lao động Việt Nam Trường Đại học Luật Hà Nội NXB Công an nhân dân Bộ Luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 NXB Chính trị Quốc gia Nghị định 04/2005/NĐ-CP ngày 11/01/2005 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật lao động khiếu nại tố cáo lao động Nghị định Chính phủ số 41/CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật lao động kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất Nghị định Chính phủ 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật lao động hợp đồng lao động Nghị định số 02/2001/NĐ-CP Chính phủ quy định chi tiết thi hành Bộ luật Lao động Luật Giáo dục dạy nghề Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành số điều Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 Chính phủ hợp đồng lao động 17 Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG Anh Nguyễn Văn A làm việc công ty với hợp đồng lao động có thời hạn 36 tháng Trong trình thực hợp đồng lao động, anh A có hành vi vi phạm quy trình an toàn nên bị xử lý hình thực kỷ luật chuyển làm công việc khác với mức lương thấp thời hạn tháng Anh A không đồng ý với định kỷ luật nói gửi đơn khiếu nại lên Giám đốc công ty, tra Sở LĐ-TB&XH, Liên đoàn lao động cấp tỉnh Trong thời gian chờ đợi định khiếu nại, anh A đến phận để nhận công việc người phụ trách không bố trí công việc nói có kết giải khiếu nại bố trí công việc 10 ngày sau, chưa có định giải khiếu nại, người phụ trách phận đề nghị anh A đến làm việc Tuy nhiên, ngày sau anh A làm việc Cho anh A nghỉ việc lý nên Giám đốc yêu cầu phòng Nhân công ty chuẩn bị thủ tục cần thiết để họp kỷ luật với dự kiến xử lý anh A với hình thức cao a) Hãy tư vấn cho công ty để vụ việc xử lý theo quy định pháp luật lao động 2) Tình tiết bổ sung: Chị Phạm Thị M người lao động làm việc công ty theo chế độ tuyển dụng biên chế từ năm 1980 Năm 1995, chị M chuyển sang chế độ hợp đồng lao động với loại hợp đồng không xác định thời hạn Cuối năm 2006, Giám đốc công ty đề nghị chị vào chi nhánh Thành phố ĐN (trụ sở công ty Thành phố HN) làm việc với tư cách kế toán trưởng chi nhánh, dự kiến khoảng năm Chị M đồng ý, lo phải làm việc lâu ĐN, chị M chủ động đề nghị với Giám đốc công ty ký hợp đồng lao động làm công việc nói ĐN thời hạn năm từ 01/02/2007 đến 31/01/2008 Giám đốc đồng ý Khi hết hạn 18 hợp đồng, nhu cầu công việc, hai bên đồng ý gia hạn hợp đồng lao động thêm năm từ 01/02/2008 đến 31/01/2009 Khi hết hạn hợp đồng này, chị M yêu cầu công ty chuyển chị trở làm việc nơi cũ (trụ sở HN) Giám đốc công ty thông báo cho chị biết trụ sở không công việc để bố trí, chị M muốn tiếp tục làm việc công ty ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn để chị làm việc chi nhánh ĐN Cho công ty vi phạm lời hứa, chị M bỏ HN yêu cầu bố trí công việc cũ Giám đốc công ty định chấm dứt hợp đồng lao động với chị M – lý hợp đồng hết hạn Chị M cho việc chấm dứt hợp đồng lao động với trái pháp luật chị đối tượng tuyển dụng biên chế trước làm hợp đồng lao động với loại thời hạn không xác định b) Việc công ty chấm dứt HĐLĐ chị M nói hay sai ? Quyền lợi chị M giải theo quy định pháp luật 3) Tình tiết bổ sung: Anh D làm việc công ty theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ năm 2005 Tháng 4/2008, anh D công ty đưa đào tạo Hàn Quốc thời hạn tháng, Trước đi, công ty yêu cầu anh D ký vào cam kết đào tạo có nội dung: Tốt nghiệp khóa học, anh D phải làm việc công ty năm, vi phạm anh D phải bồi thường toàn chi phí đào tạo 3000USD cộng thêm triệu đồng Sau nước làm việc tháng, anh D chấm dứt hợp đồng lao động với công ty (đã báo trước 45 ngày), mà anh viện dẫn để chấm dứt khoản 3, Điều 37 Bộ luật lao động anh cho thỏa thuận đào tạo nói trái pháp luật đồng thời yêu cầu công ty giải chế độ trợ cấp việc Công ty kiện anh D yêu cầu bồi thường chi phí đào tạo c) Theo anh (chị) công ty dựa vào sở để bảo vệ quyền lợi cho mình? 19 20 [...]... tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động 6 Nghị định số 02/2001/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết thi hành Bộ luật Lao động và Luật Giáo dục về dạy nghề 7 Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ về hợp đồng lao động 17 1 Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh. .. hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 85 và nghỉ hưởng chế độ hưu trí hàng tháng quy định tại Điều 145 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung người lao động không được trợ cấp thôi việc Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 17 của Bộ luật Lao động và Điều 31 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung thì người lao động không hưởng trợ cấp... phương chấm dứt hợp đồng lao động không phải bồi thường chi phí đào tạo nếu việc chấm dứt này được thực hiện đúng và đủ các quy định tại Điều 37 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung Mà theo Khoản 3 Điều 37 Bộ luật lao động quy định: “Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất... “a) Người lao động được đào tạo ở trong nước hoặc ngoài nước từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do phía nước ngoài tài trợ cho người sử dụng lao động, sau khi học xong phải làm việc cho người sử dụng lao động một thời gian do hai bên thoả thuận b) Người lao động tự ý bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ các trường hợp quy định tại Điều 37 của Bộ luật Lao động, khi... như sau: 1 Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc đối với người lao động đã làm việc từ đủ 12 tháng trở lên quy định tại khoản 1 Điều 42 của Bộ luật Lao động trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 36 của Bộ luật Lao động; Điều 37, các điểm a, c, d và điểm đ khoản 1 Điều 38, khoản 1 Điều 41, điểm c khoản 1 Điều 85 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung... NXB Công an nhân dân 2 Bộ Luật lao động sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007 NXB Chính trị Quốc gia 3 Nghị định 04/2005/NĐ-CP ngày 11/01/2005 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về khiếu nại tố cáo về lao động 4 Nghị định của Chính phủ số 41/CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về kỉ luật lao động, trách... Hợp đồng lao động quy định: “Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo theo quy định tại khoản 4 Điều 32 Nghị định số 02/2001/NĐ-CP ngày 09 tháng 01 năm 2001 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành Bộ luật Lao động và Luật Giáo dục về dạy nghề, trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động mà thực hiện đúng và đủ các quy định tại Điều 37 của Bộ luật Lao động đã... đào tạo và có cam kết) Điều đó góp phần hài hòa lợi ích các bên, đồng thời bảo vệ quyền lợi chính đáng cho phía NSDLĐ, tránh trường hợp sau khi được đào tạo, NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khiến NSDLĐ vừa mất tiền đào tạo vừa mất nhân lực BẢNG CHỮ CÁI VIẾT TẮT HĐLĐ: Hợp đồng lao động NLĐ: Người lao động NSDLĐ: Người sử dụng lao động 16 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1 Giáo trình Luật lao động. .. chi tiết thi hành Bộ luật Lao động và Luật Giáo 15 dục về dạy nghề, trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 1 Điều 37 Bộ luật lao động Như vậy, chỉ những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo các điều kiện mà nguyên nhân từ phía NSDLĐ hoặc vì điều kiện khách quan thì NLĐ không phải bồi thường chi phí đào tạo còn những trường hợp khác khi chấm dứt hợp đồng lao động đều phải bồi thường... việc cho người sử dụng lao động đủ thời gian như đã thoả thuận, thì phải bồi thường mức chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi phí cho người dạy, tài liệu học tập, trường lớp, máy móc thiết bị, vật liệu thực hành và các chi phí khác hỗ trợ cho người học do người sử dụng lao động tính có sự thoả thuận của người lao động. ” Theo những quy định pháp luật lao động đã nêu trên thì: nếu NLĐ và NSDLĐ đã ký hợp ... Việt Nam Trường Đại học Luật Hà Nội NXB Công an nhân dân Bộ Luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 NXB Chính trị Quốc gia Nghị định 04/2005/NĐ-CP ngày 11/01/2005 quy định chi tiết