ĐỀ BÀI SỐ 8: Nêu mối quan hệ thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động hợp đồng lao động Nguyễn A tuyển dụng vào công ty X làm cán kỹ thuật theo hợp đồng thời hạn từ 1/1/1999 Hà Nội Tháng 2/20002 A bổ nhiệm làm phó phòng kinh doanh chi nhánh công ty tỉnh HT với mức lương 2.000.000 đ/tháng Tháng 2/2004, theo yêu cầu công việc, A cử học nâng cao tay nghề Philippin năm với cam kết sau học xong làm việc cho công ty năm Tháng 8/2004, thời gian A học nghề, chi nhánh ký thỏa ước tập thể có quy định tăng lương năm/lần với mức 10% lương cũ Sau quay trở làm việc năm theo mức lương cũ A không thấy tăng lương, hỏi trưởng phòng nhân biết A tên danh sách tăng lương không tham gia ký thỏa ước chưa hết thời gian cam kết sau học nghề Cho DN trả lương thấp khắt khe với mình, A tỏ thái độ tiêu cực, làm việc đối phó liên tục vi phạm kỉ luật Cụ thể 10/2008 A nghỉ việc lý đáng ngày, làm muộn ngày nhiều lần bị giám đốc chi nhánh nhắc nhở thái độ làm việc không nghiêm túc Ngày 20/11/2008, Giám đốc chi nhánh triệu tập phiên họp kỷ luật theo quy định Mặc dù không đại diện công đoàn trí sau 20 ngày giám đốc chi nhánh định sa thải A yêu cầu bồi thường toàn chi phí học nghề A không đồng ý cho công ty sa bất hợp pháp, A thực hết thời gian cam kết làm việc (tính từ tháng 2/2002) không chấp nhận bồi thường Sau yêu cầu hội đồng hòa giải công ty giải tranh chấp, ngày 2/1/2009 A quay lại làm việc theo biên hòa giải ngày 20/12/2008 Song, ngày 2/1/2009 A không quay lại làm việc mà thực tế xin làm nơi khác với mức lương cao nhiều Hỏi: a Nhận xét hợp đồng học nghề việc giải chế độ tăng lương A b Việc kỷ luật sa thải A có hợp pháp không, sao? c Xác định trách nhiệm quyền lợi A công ty định sa thải bất hợp pháp Tư vấn cho A đạt quyền lợi hợp pháp mức cao trường hợp không muốn trở lại làm việc d Trong trường hợp A không muốn trở lại làm việc theo biên hòa giải thành, giám đốc chi nhánh công ty phải làm gì? Xác định trách nhiệm quyền lợi A trường hợp không trở lại làm việc ĐẶT VẤN ĐỀ Ngày nay, nước có kinh tế thị trường thuật ngữ “Thoả ước lao động tập thể” quen thuộc Thỏa ước tập thể (TƯTT) văn đại diện tập thể lao động NSDLĐ thương lượng ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng công khai; có nội dung thoả thuận tập thể lao động NSDLĐ điều kiện lao động sử dụng lao động, quyền lợi nghĩa vụ hai bên quan hệ lao động Với vai trò “bộ luật con”, TƯTT pháp lý quan trọng việc bảo vệ quyền lợi ích đáng NLĐ có mối quan hệ chặt chẽ với PLLĐ HĐLĐ Tuy nhiên, xoay quanh vấn đề TƯTT nảy sinh tranh chấp lao động NSDLĐ với NLĐ Để có nhìn đầy đủ, toàn diện TƯTT tranh chấp liên quan đến TƯTT, phân tích mối quan hệ TƯTT với PLLĐ HĐLĐ giải tình thực tế sau GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ Nêu mối quan hệ thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động hợp đồng lao động Điều 44 BLLĐ sửa đổi, bổ sung quy định: “1- Thoả ước lao động tập thể (sau gọi tắt thoả ước tập thể) văn thoả thuận tập thể lao động người sử dụng lao động điều kiện lao động sử dụng lao động, quyền lợi nghĩa vụ hai bên quan hệ lao động Thỏa ước lao động đại diện tập thể lao động người sử dụng lao động thương lượng ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng công khai 2- Nội dung thoả ước tập thể không trái với quy định pháp luật lao động pháp luật khác Nhà nước khuyến khích việc ký kết thoả ước tập thể với quy định có lợi cho người lao động so với quy định pháp luật lao động.” Như vậy, khẳng định TƯTT với PLLĐ HĐLĐ có mối quan hệ tác động lẫn 1.1 Mối quan hệ thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động * Sự tác động pháp luật lao động đến thỏa ước lao động tập thể - Trước hết, PLLĐ quy định khung pháp lý để doanh nghiệp xây dựng thỏa ước phù hợp cho Khoản Điều 46 BLLĐ quy định: “Nội dung chủ yếu thoả ước tập thể gồm cam kết việc làm bảo đảm việc làm; thời làm việc, thời nghỉ ngơi; tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương; định mức lao động; an toàn lao động, vệ sinh lao động bảo hiểm xã hội người lao động.” Hầu hết, vấn đề nhà nước quy định quy định mức tối đa hay tối thiểu Mức khung sở để bên tham gia ký kết thỏa ước thỏa thuận mức cụ thể khung pháp luật phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh doanh nghiệp - Bên cạnh đó, TƯTT không trái với PLLĐ TƯTT thương lượng đại diện tập thể NLĐ với NSDLĐ nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng để quy định quyền lợi ích NLĐ Nhà nước khuyến khích việc ký kết thoả ước tập thể với quy định có lợi cho NLĐ so với quy định PLLĐ pháp luật tôn trọng thỏa thuận bên Tuy nhiên, thỏa thuận phải khuôn khổ PLLĐ pháp luật khác, tức phải chịu điều chỉnh pháp luật, cụ thể hóa pháp luật nên không trái với pháp luật hành Điều BLLĐ khẳng định khoản Điều 44 sau: “Nội dung thoả ước tập thể không trái với quy định pháp luật lao động pháp luật khác.” * Sự tác động thỏa ước lao động tập thể đến pháp luật lao động Sự tác động thỏa ước lao động tập thể đến pháp luật lao động biểu góc độ sau: - Một là, TƯTT cầu nối trung gian quy phạm PLLĐ điều kiện thực tế doanh nghiệp; văn cụ thể hoá chi tiết qui định luật Lao động phù hợp với điều kiện khả thực tế bên Nội dung thỏa ước thường xây dựng dạng quy phạm, theo điều khoản, thể quyền, nghĩa vụ trách nhiệm bên quan hệ lao động điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động… Đối với quan hệ lao động sở hợp đồng, nhà nước không quy định cụ thể quyền nghĩa vụ bên mà định khung pháp luật, hành lang pháp lý để sở bên tự thương lượng thỏa thuận Vì vậy, doanh nghiệp cần ký TƯLĐ để cụ thể hóa quyền nghĩa vụ bên cho phù hợp với điều kiện doanh nghiệp Từ đó, tạo nên cộng đồng quyền lợi trách nhiệm bên quan hệ lao động - Hai là, TƯTT nguồn quy phạm đặt biệt bổ sung cho luật lao động TƯTT hình thành sở thương lượng, thỏa thuận tập thể lao động NSDLĐ song TƯTT có tính quy phạm coi “bộ luật con” doanh nghiệp Vì vậy, thỏa ước ký kết nguồn bổ sung cho quy định pháp luật đơn vị TƯTT kết hợp tính quy phạm lại tính thỏa thuận nên không cụ thể hóa quy định pháp luật mà góp phần bổ sung, hoàn thiện hệ thống PLLĐ Trong TƯTT, điều kiện làm việc NLĐ ấn định theo phương pháp tiến dân chủ thỏa ước kết thương lượng tập thể lao động NSDLĐ Nó thỏa hiệp cá nhân mà thỏa thuận tập thể lao động với NSDLĐ Có thể nói, TƯTT sắc thái đặc sắc luật lao động, có ưu điểm uyển chuyển dễ dáng thích ứng với thực xã hội Do đó, thịnh hành nước công nghiệp, đặc biệt nước có kinh tế thị trường phát triển 1.2 Mối quan hệ thỏa ước lao động hợp đồng lao động Có thể khẳng định, chất TƯLĐ HĐLĐ thỏa thuận NSDLĐ với NLĐ Do có chất, nên chúng có mối quan hệ tác động qua lại với * Sự tác động hợp đồng lao động đến thỏa ước lao động tập thể HĐLĐ sở để kí kết thỏa ước lao động tập thể Cụ thể là: - Xét mặt thời gian, quan hệ hợp đồng có trước quan hệ TƯTT có HĐLĐ có TƯTT Khi doanh nghiệp có số lượng NLĐ đó, thành lập Công đoàn tiến hành thương lượng, kí kết thỏa ước Sau kí HĐLĐ làm việc, NLĐ nhận thấy phải cần phải có thỏa thuận nhằm đảm bảo cho quyền lợi họ họ kí kết TƯTT thông qua Ban chấp hành công đoàn biểu tán thành - Bên cạnh đó, nội dung HĐLĐ sở để xác lập nội dung TƯTT Ví dụ nội dung thời gian làm việc, điều kiện an toàn lao động, tiền lương,… (Khoản Điều 46 BLLĐ) trình lao động, NLĐ vào tương quan tiền lương với sức lao động bỏ ra, tình hình công ty, đời sống…, để đề nghị thay đổi quyền với nghĩa vụ cho phù hợp * Sự tác động thỏa ước lao động tập thể đến hợp đồng lao động Được xây dựng sở HĐLĐ TƯLĐ có tác động ngược lại HĐLĐ nhằm bổ sung nâng cao thỏa thuận HĐLĐ Đó là: - Về nội dung, TƯTT thỏa thuận tập thể NLĐ với NSDLĐ, thỏa thuận tập thể mang tính chất khung, tính định hướng, tạo sở để NSDLĐ NLĐ thỏa thuận phù hợp không vượt khuôn khổ pháp luật TƯTT chi tiết hóa nội dung pháp luật lao động sở để HĐLĐ chi tiết hóa Mặt khác, đặc thù lĩnh vực, doanh nghiệp cụ thể việc quy định nội dung mà pháp luật không quy định quy định không chặt chẽ, có TƯTT kiểm soát chặt chẽ việc doanh nghiệp áp đặt quyền nghĩa vụ cho NLĐ - Về hiệu lực, theo khoản Điều 49 BLLĐ người doanh nghiệp, kể người vào làm việc sau ngày kí kết TƯTT có trách nhiệm thực đầy đủ thỏa ước tập thể Khoản Điều 49 quy định: “Trong trường hợp quyền lợi NLĐ thỏa thuận HĐLĐ thấp so với thỏa ước tập thể, phải thực điều khoản tương ứng thỏa ước tập thể Mọi quy định lao động doanh nghiệp phải sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với thỏa ước tập thể” TƯTT nguồn quy phạm đặc biệt HĐLĐ, hiệu lực TƯTT cao hơn HĐLĐ việc quy định quyền nghĩa vụ bên Sở dĩ có điều TƯTT thỏa thuận mang tính tập thể, lợi ích tập thể Từ TƯTT kí kết có hiệu lực thi hành, HĐLĐ có nội dung trái với thỏa ước NSDLĐ bắt buộc phải thỏa thuận lại với NLĐ nội dung không phù hợp Nếu HĐLĐ quy định quyền lợi NLĐ thấp TƯTT mà NSDLĐ không sửa chữa, bổ sung nội dung Thanh tra lao động có quyền hủy bỏ nội dung sai trái HĐLĐ (khoản Điều 29 BLLĐ) xử lý NSDLĐ theo quy định pháp luật Điều chứng tỏ TƯTT coi “luật” doanh nghiệp, nguồn quy phạm bổ sung cho quy định pháp luật lao động đơn vị - Hơn nữa, TƯTT sở để NSDLĐ giao kết HĐLĐ với NLĐ vào làm việc sau này, cụ thể Khoản Điều 49 BLLĐ có quy định: “Mọi người doanh nghiệp, kể người vào làm việc sau ngày kí kết có trách nhiệm thực đầy đủ thỏa ước tập thể” - Ngoài ra, TƯTT với HĐLĐ sở pháp lý quan trọng để giải tranh chấp lao động Đối với tranh chấp lao động cá nhân, trình giải tranh chấp, quan có thẩm quyền xem xét phù hợp HĐLĐ TƯTT Nếu thỏa thuận HĐLĐ trái với TƯTT thỏa thuận thỏa ước coi để giải quyền lợi cho NLĐ Còn tranh chấp lao động tập thể thường tranh chấp thỏa ước Do đó, đương nhiên, TƯTT sở pháp lý quan trọng để giải tranh chấp Như vậy, TƯTT cứ, tiêu chuẩn để NLĐ vào làm việc sau ngày thỏa ước ký kết tiến hành thương lượng với NSDLĐ nội dung HĐLĐ Nhận xét: Như vậy, TƯTT có mối quan hệ tương tác với PLLĐ HĐLĐ Chính nhờ tác động lẫn mà hệ thống PLLĐ hành ngày bổ sung, hoàn hiện; TƯTT dụng phổ biến có gía trị pháp lý “bộ luật con”; HĐLĐ NLĐ NSDLĐ có điều chỉnh định để phù hợp với TƯTT doanh nghiệp nói riêng PLLĐ nói chung Từ đó, quyền lợi ích hợp pháp, đáng bên quan hệ lao động tôn trọng, bảo vệ đặc biệt NLĐ Sự đời TƯTT nói đánh dấu phát triển PLLĐ, cụ thể hóa pháp luật, đồng thời thêm pháp lý để bảo vệ NLĐ Từ “luật lệ” nhiều vấn đề chưa rõ ràng, cụ thể đến “thỏa thuận, thương lượng” tập thể lao động với NLĐ, bổ sung cho HĐLĐ bên quan hệ lao động đến mục đích cuối bảo vệ quyền lợi ích họ - NLĐ Giải tình huống: a Nhận xét hợp đồng học nghề việc giải chế độ tăng lương A * Nhận xét hợp đồng học nghề A tuyển dụng vào công ty X làm cán kỹ thuật theo hợp đồng thời hạn từ 1/1/1999 Hà Nội Tháng 2/20002 A bổ nhiệm làm phó phòng kinh doanh chi nhánh công ty tỉnh HT với mức lương 2.000.000 đ/tháng Tháng 2/2004, theo yêu cầu công việc, A cử học nâng cao tay nghề Philippin năm với cam kết sau học xong làm việc cho công ty năm Như vậy, hợp đồng học nghề A công ty X có nội dung A cử học nâng cao tay nghề Philippin năm với cam kết sau học xong làm việc cho công ty năm trước đó, A công ty X có HĐLĐ không thời hạn Phân tích kỹ nội dung hợp đồng học nghề này, rút nhận xét sau đây: - Thứ nhất, quyền lợi nghĩa vụ bên theo hợp đồng học nghề: + Đối với công ty X: có trách nhiệm chi trả toàn chi phí đào tạo nghề cho A Philippin năm, tạo điều kiện để A làm việc năm công ty có quyền yêu cầu A thực cam kết thỏa thuận hợp đồng học nghề Từ đó, công ty có quyền “khai thác” chất xám, lực làm việc, trình độ chuyên môn A theo quy định pháp luật Tuy nhiên, quyền yêu cầu nghĩa công ty X ràng buộc A phải làm việc cho công ty năm mà A có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Khi đó, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn năm trái pháp luật công ty X có quyền yêu cầu A bồi thường chi phí đào tạo (căn khoản Điều 24 BLLĐ khoản Điều 32 Nghị định số 02/2001/NĐ-CP) + Đối với A: sau học xong, A có quyền làm việc công ty năm, hưởng quyền lợi ích hợp pháp người lao động Đồng thời, A có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn năm phải bồi thường chi phí đào tạo cho công ty X theo khoản Điều 37 Luật dạy nghề năm 2006, trừ trường hợp quy định khoản Điều 37 BLLĐ việc chấm dứt hợp đồng A công ty luật A hưởng trợ cấp việc - Thứ hai, hợp đồng học nghề không thỏa thuận mức lương cụ thể sau A học nghề trở nên sau TƯTT ký kết liên quan đến vấn đề tiền lương mức lương mà A hưởng 2.000.000 đ/tháng thỏa thuận HĐLĐ vô thời hạn ký trước Nhưng trường hợp này, tháng 8/2004, thời gian A học nghề, chi nhánh ký thỏa ước tập thể có quy định tăng lương năm/lần với mức 10% lương cũ Như vậy, A hưởng mức lương cao 10% so với lương cũ sau trở làm việc năm giống NLĐ khác công ty (căn khoản Điều 49 BLLĐ) * Nhận xét việc giải chế độ tăng lương A Công ty đưa hai lí để giải thích cho việc không tăng lương cho A A không tham gia ký thỏa ước chưa hết thời gian cam kết sau học nghề Tuy nhiên, lý công ty đưa không hợp lý trái với pháp lý Cụ thể là: Lý thứ nhất: A không tham gia ký thỏa ước Pháp luật quy định thương lượng thỏa ước có nhiều người tham gia ký kết thỏa ước bên cần đại diện Cụ thể, khoản Điều 45 BLLĐ quy định: “Đại diện ký kết bên tập thể lao động Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn sở người có giấy ủy quyền Ban chấp hành công đoàn Đại diện ký kết bên người sử dụng lao động Giám đốc doanh nghiệp người có giấy ủy quyền Giám đốc doanh nghiệp” Do vậy, việc A không tham gia ký thỏa ước không trái quy định pháp luật A hoàn toàn có quyền hưởng quyền lợi dành cho NLĐ thỏa ước theo khoản Điều 49 BLLĐ: “… Mọi người doanh nghiệp, kể người vào làm việc sau ngày ký kết có trách nhiệm thực đầy đủ thỏa ước tập thể” Lý thứ hai: Chưa hết cam kết thời gian làm việc sau học nghề Có thể thấy, cam kết làm việc sau học nghề A với công ty có điều khoản quy định thời gian thực cam kết (5 năm) mà điều khoản quy định mức lương hay việc tăng lương A Hơn nữa, khoản Điều 49 quy định: “Trong trường hợp quyền lợi người lao động thỏa thuận hợp đồng thấp so với thỏa ước tập thể, phải thực điều khoản tương ứng thỏa ước tập thể Mọi quy định lao động doanh nghiệp phải sửa đổi cho phù hợp với thỏa ước tập thể” Trường hợp có nghĩa cam kết làm việc sau học nghề A có quy định mức lương A hưởng vòng năm làm việc việc không tăng lương A hưởng quyền lợi theo thỏa ước tập thể quyền lợi A HĐLĐ trường hợp thấp so với thỏa ước Do vậy, A chế độ tăng lương năm/lần với mức 10% mức lương cũ Như vậy, theo quy định pháp luật hành A hoàn toàn có quyền hưởng chế độ TƯTT việc công ty không giải vấn đề tăng lương cho A trái pháp luật b Việc kỷ luật sa thải A có hợp pháp không, sao? Để xác định việc Giám đốc chi nhánh công ty X sa thải A hợp pháp hay bất hợp pháp, cần ý điểm sau: - Về lý xử lý kỷ luật: Khoản Điều 87 quy định: “Khi tiến hành việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh lỗi người lao động” Nhưng đây, đưa định sa thải A, giám đốc chi nhánh công ty X chưa đưa lý cụ thể có pháp luật - Về thủ tục tiến hành phiên họp kỷ luật: Đề cho: “Ngày 20/11/2008, Giám đốc chi nhánh triệu tập phiên họp kỷ luật theo quy định” Như vậy, thủ tục tiến hành phiên họp kỷ luật luật - Về định xử lý kỷ luật: Đối với trường hợp xử lý kỷ luật sa thải, NSDLĐ phải trao đổi, trí với BCH công đoàn sở BCH công đoàn lâm thời Nếu trí BCH công đoàn sở BCH công đoàn lâm thời báo cáo với công đoàn cấp trực tiếp, NSDLĐ báo cáo với sở Lao động – thương binh xã hội Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo, NSDLĐ có quyền định kỷ luật lao động chịu trách nhiệm định Nhưng trường hợp này, không đại diện công đoàn trí sau 20 ngày giám đốc chi nhánh định sa thải A yêu cầu bồi thường toàn chi phí học nghề Tức đây, định xử lý kỷ luật chưa trình tự, thủ tục tiến hành 10 - Về hình thức kỷ luật: Theo khoản Điều 85 BLLĐ sửa đổi bổ sung, “Hình thức kỉ luật sa thải áp dụng trường hợp sau đây: a NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích doanh nghiệp b NLĐ bị xử lí kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm thời gian chưa xóa kỉ luật bị xử lí kỉ luật cách chức mà tái phạm c NLĐ tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn tháng 20 ngày cộng dồn năm mà lí đáng.” Ở tình trên, “trong 10/2008 A nghỉ việc lý đáng ngày, làm muộn ngày nhiều lần bị giám đốc chi nhánh nhắc nhở thái độ làm việc không nghiêm túc” Như vậy, A chưa vi phạm điểm khoản Điều 85 BLLĐ mà nghỉ việc không lý chưa đến ngày cộng dồn tháng, làm muộn ngày bị giám đốc chi nhánh nhắc nhở bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác bị xử lí kỉ luật cách chức Từ trên, kết luận: việc công ty xử lý kỷ luật sa thải A bất hợp pháp c Xác định trách nhiệm quyền lợi A công ty định sa thải bất hợp pháp Tư vấn cho A đạt quyền lợi hợp pháp mức cao trường hợp không muốn trở lại làm việc * Trách nhiệm quyền lợi A công ty định sa thải bất hợp pháp * Tư vấn cho A đạt quyền lợi hợp pháp mức cao trường hợp không muốn trở lại làm việc d Trong trường hợp A không muốn trở lại làm việc theo biên hòa giải thành, giám đốc chi nhánh công ty phải làm gì? Xác định trách nhiệm quyền lợi A trường hợp không trở lại làm việc? 11 KẾT THÚC VẤN ĐỀ 12 [...]... 5 ngày và mới chỉ bị giám đốc chi nhánh nhắc nhở chứ không phải đã từng bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác hoặc bị xử lí kỉ luật cách chức Từ các căn cứ trên, có thể kết luận: việc công ty xử lý kỷ luật sa thải đối với A là bất hợp pháp c Xác định trách nhiệm và quyền lợi của A khi công ty quyết định sa thải bất hợp pháp Tư vấn cho A đạt được quyền lợi hợp pháp ở... trong trường hợp không muốn trở lại làm việc * Trách nhiệm và quyền lợi của A khi công ty quyết định sa thải bất hợp pháp * Tư vấn cho A đạt được quyền lợi hợp pháp ở mức cao nhất trong trường hợp không muốn trở lại làm việc d Trong trường hợp A không muốn trở lại làm việc theo biên bản hòa giải thành, giám đốc chi nhánh công ty phải làm gì? Xác định trách nhiệm và quyền lợi của A trong trường hợp không... luật: Theo khoản 1 Điều 85 BLLĐ sửa đổi bổ sung, “Hình thức kỉ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây: a NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp b NLĐ bị xử lí kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỉ luật. .. công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỉ luật hoặc bị xử lí kỉ luật cách chức mà tái phạm c NLĐ tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lí do chính đáng.” Ở tình huống trên, “trong 10/2008 A nghỉ việc không có lý do chính đáng 4 ngày, đi làm muộn 5 ngày và nhiều lần bị giám đốc chi nhánh nhắc nhở về thái độ làm việc không nghiêm túc” ... động người sử dụng lao động điều kiện lao động sử dụng lao động, quyền lợi nghĩa vụ hai bên quan hệ lao động Thỏa ước lao động đại diện tập thể lao động người sử dụng lao động thương lượng ký... với quy định pháp luật lao động pháp luật khác.” * Sự tác động thỏa ước lao động tập thể đến pháp luật lao động Sự tác động thỏa ước lao động tập thể đến pháp luật lao động biểu góc độ sau: -... với PLLĐ HĐLĐ có mối quan hệ tác động lẫn 1.1 Mối quan hệ thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động * Sự tác động pháp luật lao động đến thỏa ước lao động tập thể - Trước hết, PLLĐ quy