• Phân tích đánh giá quy định thẩm quyền chấn dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động • H làm việc doanh nghiệp (DN) nhà nước A từ tháng 01/1985 theo chế độ tuyển dụng vào biên chế Tháng 01/1996, hai bên ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn Tháng 07/2010, theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh, Giám đốc doanh nghiệp đề nghị H sang làm việc địa điểm khác (cách trị sở nơi H làm việc 200km) với công việc mức lương không thay đổi thông báo H không đồng ý doanh nghiệp định điều động Mặc dù không muốn, H nghĩ không đồng ý doanh nghiệp định để tránh mâu thuẫn với giám đốc nên đồng ý để việc êm đẹp Sau chuyển sang làm công việc địa điểm thời gian tháng, găp hoàn cảnh khó khăn gia đình vào Điều 34 BLLĐ sửa đổi, H đề nghị doanh nghiệp trở lại làm việc địa điểm cũ Tuy nhiên, doanh nghiệp không chấp thuận cho hai bên thỏa thuận thay đổi hợp đồng Cho doanh nghiệp giải không hợp tình, hợp lý nên sau thông báo với người phụ trách trực tiếp, H trở doanh nghiệp đề nghị bố trí công việc trụ sở hợp đồng ký kết Doanh nghiệp không đồng ý yêu cầu H tiếp tục làm việc theo thỏa thuận tháng 07/2010 H không trở lại làm việc liên tục có đơn yêu cầu đề nghị doanh nghiệp giải nguyện vọng Sau H nghỉ việc 15 ngày, doanh nghiệp dự kiến tiến hành kỷ luật H Hỏi: • Sự kiện xảy vào tháng 07/2010 có phải thỏa thuận thay đổi hợp đồng lao động không? Tại sao? • Anh chị tư vấn để doanh nghiệp xử lý hình thức kỷ luật lao động phù hợp việc xử lý pháp luật Tình tiết bổ sung: Giả sử doanh nghiệp tiến hành xử lý kỷ luật lao động H với hình thức sa thải (căn theo điểm c khoản Điều 85 BLLĐ) cho xử lý kỷ luật chưa đủ sở pháp lý, H yêu cầu quan, tổ chức có thẩm quyền giải tranh chấp lao động Hỏi: • Hãy tư vấn cho h việc yêu cầu giải tranh chấp lao động • Chế độ, quyền lợi cho H theo quy định pháp luật lao động PHẦN I: Phân tích đánh giá quy định thẩm quyền chấn dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động ĐẶT VẤN ĐỀ Trong quan hệ lao động, người lao động người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với đối phương, Quy định pháp luật thẩm quyền chấm dứt hợp đồng lao động người lao động người sử dụng lao động có ý nghĩa quan trọng việc bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp cho người lao động người sử dụng lao động Tuy nhiên thực tế áp dụng luật lao động cho thấy quy định pháp luật lao động nhiều vướng mắc, quy định thẩm quyền chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động Những vướng mắc có ảnh hưởng định đến quyền lợi ích bên chủ thể quan hệ lao động với mong muốn tìm hiểu góp phần tìm giải pháp hoàn thiện quy định trên, đề tài Phân tích đánh giá quy định thẩm quyền chấn dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ Khi hợp đồng lao động hiệu lực thực người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt việc thực quyền nghĩa vụ theo hợp đồng lao động không phụ thuộc vào việc người lao động có đồng ý hay không Tuy nhiên phạm vi áp dụng quyền người sử dụng lao động hẹp so với người lao động Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định Điều 17, Điều 31, Điều 28 Bộ Luật lao động sửa đổi bổ sung • Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định Điều 17 Bộ luật lao động Điều 17 Bộ luật lao động 1994, sửa dổi bổ sung năm 2002 quy định: “Trong trường hợp thay đổi cấu công nghệ mà người lao động làm việc thường xuyên doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên bị việc làm, người lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào chỗ làm việc mới; giải việc làm mới, phải cho người lao động việc phải trợ cấp việc làm, năm làm việc trả tháng lương, thấp hai tháng lương” Căn vào quy định này, điều kiện trước hết để người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người lao động đơn vị sử dụng lao động phải có thay đổi cấu công nghệ Tại Điều 11 Nghị định số 39/2003/NĐ-CP ngày 18-3-2003 Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số Điều Bộ luật lao động việc làm quy định trường hợp sau coi đổi công nghệ: • Thay đổi phần toàn máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có suất lao đông cao • Thay đổi sản phẩm cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động • Thay đổi cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể số phận đơn vị Khi gặp trường hợp nêu người sử dụng lao động phải đào tạo lại nghề cho người lao động để tiếp tục sử dụng họ vào việc làm mới; không bố trí công việc cho người lao động người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động • Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định Điều 31 Bộ luật lao động Đây trường hợp đơn vị sử dụng lao động sáp nhập, chia tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lí quyền sử dụng tài sản doanh nghiệp quy định Điều 31 sau: “Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, chuyển quyền quản lý sử dụng tài sản doanh nghiệp người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hợp đồng lao động với người lao động Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động có phải có phương án sử dungjlao đọng theo quy định pháp luật Người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định pháp luật Điều này, trợ câp việc theo quy định khoản Điều 17 Bộ luật này” Nghĩa là, người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hợp đồng lao động với người lao động mà người sửu dụng lao động trước thực chưa thực hoàn thành hết hợp đồng Nếu không sử dụng hết số lao động có phải có phương án sử dụng người lao động theo quy định pháp luật Còn sau áp dụng phương án sử dụng lao động mà không sử dụng hết lao động người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động Phương án sử dụng lao động nói hướng dẫn Điều Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09-05-2003 phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số Điều Bộ luật lao động hợp đồng lao động gồm nội dung chủ yếu sau: • Số lao động tiếp tục sử dụng • Số lao động đưa đào tạo lai để tiếp tục sử dụng • Số lao động nghỉ hưu • Số lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động • Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định Điều 38 Bộ luật lao động Với loại hợp đồng nào, người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn có lý quy định khoản Điều 38 nhưu sau: Thứ nhất, trường hợp quy định điểm a khoản Điều 38: “Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng.” Quy định hướng dẫn thi hành khoản Điều 12 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09-05-2003 Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật lao động hợp đồng lao động: “Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động không hoàn thành định mức lao động nhiệm vụ giao yếu tố chủ quan bị lập biên nhắc nhở văn hai lần tring tháng, mà sau không khắc phục Mức độ hoàn thành công việc ghi hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể nội quy lao động đơn vị” Như vậy, so với quy định luât lao động 1994 luật lao động sửa đổi bổ sung năm 2002 quy định trường hợp người lao động không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động có chặt chẽ sát với thực tế Tuy nhiên áp dụng thực tế cần lưu ý khoảng thời gian tháng kể từ ngày người lao động bị lập biên bị nhắc nhở văn thứ hai tháng, người lao động tiếp tục không hoàn thành định mức công việc giao người sử dụng lao động quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Nếu sau thời hạn ba tháng người lao động lại tiếp tục có sai phạm tính lầ thứ không hoàn thành công việc tháng Thứ hai,“Người lao động bị xử lý kỉ luật sa thải theo quy định Điều 85 Bộ luật lao động” trường hợp quy định điểm b khoản Điều 38 Người sử dụng lao động có quyền sa thải người lao động viện dẫn trường hợp vi phạm kỷ luật cảu người lao động quy định khoản Điều 85 Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung Cụ thể là: • Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ • Kinh doanh có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích doanh nghiệp • Người lao động bị xử lý kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm thời gian chưa xóa kỷ luật bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm • Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng đồn tháng 10 ngày cộng dồn năm mà lý đáng Các trường hợp nêu tương đối rõ ràng có nhiều nội dung áp dụng thực tế nhiều vướng mắc Thứ ba, Điểm c khoản Điều 38 quy định trường hợp: Người lao động làm theo hợp đồng không xác định thời hạn ốm đau điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn ốm đau điều trị sáu tháng liền người lao động làm theo hợp đồng lao động năm ốm đau điều trị nửa thời hạn hợp đồng lao đông mà chưa hồi phục Khi sức khỏe người lao động bình phục xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao đồng Tùy theo loại hợp đồng lao động mà thời gian nghỉ ốm người lao động phải đủ số thời gian quy định Sau nghỉ ốm với thời gian tương ứng, sức khỏe người lao động bình phục theo kết luận tổ chức y tế có thẩm quyền , người sử dụng lao động có thẩm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người Thứ tư, trường hợp thiên tai, hỏa hoạn lí bất khả kháng khác mà người sửu dụng lao động tìm biện pháp khắc phục buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc Trước đây, luật lao động năm 1994 quy định trường hợp bất khả kháng, áp dụng thực tế nhiều cách hiểu khác Hiện nay, theo luật lao động quy định trường hợp bất khả kháng: “Lý bất khả kháng khác trường hợp yêu cầu quan nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, địch họa, dịch bệnh khắc phục dẫn tới việc phải thay đổi , thu hẹp sản xuất kinh doanh” Thứ năm, Doanh nghiệp, quan, tổ chức chấm dứt hoạt động Chấm dứt hoạt động Doanh nghiệp, quan, tổ chức, là”: • Doanh nghiệp, quan, tổ chức giải thể theo quy định cấp có thẩm quyền • Tòa án tuyên bố phá sản • Giấy phép hoạt động hết hạn mà không gia hạn • Doanh nghiệp vi phạm bị quan có thẩm quyền rút giấy phép hoạt động bị thu hồi giấy phép đăng ký kinh doanh Khi xảy trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với tất người lao động hợp đồng đơn vị mà hành vi ngoại lệ C KẾT LUẬN Qua phân tích bình luận đây, thấy pháp luật lao động vấn đề thẩm quyền chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động hạn chế Như vạy, pháp luật cần có sửa đổi cho dung hòa vừa đảm bảo cao cho quyền lợi ích cảu người lao động vừa đảm bảo quyền lợi cho người sử dung lao động Phần II: Giải tình • Sự kiện xảy vào tháng 07/2010 có phải thỏa thuận thay đổi hợp đồng lao động không? Tại sao? Sự kiện xảy vào tháng 07/2010 lkhông phải thỏa thuận thay đổi hợp đồng lao động Vì theo quy định khoản Điều 33 Bộ luật lao động 1994 sửa đổi bổ sung năm 2002: “Trong trình thực hợp đồng lao động, bên có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng phải báo cho bên biết trước ba ngày Việc thay đổi nội dung hợp đồng lao động tiến hành cách sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động giao kết giao kết hợp đồng lao động Trường hợp hai bên không thỏa thuận việc sửa đổi, bổ sung giao kết hợp đồng mới tiếp tục thực hợp đồng giao kết chấm dứt theo quy định khoản Điều 36 Bộ luật này” Trong tình trên, nhu cầu sản xuất kinh doanh Giám đốc doanh nghiệp đề nghị H sang làm việc địa điểm khác với công việc mức lương không thay đổi thông báo H không đồng ý định điều động Mặc dù không muốn H nghĩ không đồng ý doanh nghiệp định để tránh mâu thuẫn với giám đốc nên đồng ý việc êm đẹp Trong kiện này, doanh nghiệp A có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng thay đổi địa điểm làm việc H từ trụ sở sang địa điểm khác cách 200km, đề nghị H sang làm địa điểm khác, doanh nghiệp A thông báo H không đồng ý định điều động Sự việc H đồng ý coi doanh nghiệp A H thỏa thuận thay đổi nội dung hợp đồng lao động Tuy nhiên, thỏa thuận lại không tiến hành sửa đổi, bổ sung hay giao kết hợp đồng lao động Nên kiện không coi thỏa thuận thay đổi hợp đồng lao động Trường hợp H trường hợp điều chuyển lao động theo Điều 34 Bộ luật lao động 1994 sửa đổi bổ sung năm 2002 quy định: “1.Khi gặp khó khăn đột xuất nhu cầu sản xuất kinh doanh, người sử dụng lao động quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác trái nghề không 60 ngày năm Khi tạm thời chuyển người lao động làm việc khác trái nghề, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động biết trước ngày, phải báo rõ thời hạn làm tạm thời bố trí công việc phù hợp với sức khỏe giới tính người lao động Người lao động tạm thời àm công việc theo quy định khoản Điều này, trả lương theo công việc mới, tiền lương công việc thấp tiền lương cũ giữ nguyên mức tiền lương cũ thời hạn 30 ngày làm việc Tiền lương theo công việc phải 70% mức tiền lương cũ không thấp mức lương tối thiểu Nhà nước quy định” Do nhu cầu sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp A tạm thời chuyển H sang làm địa điểm khác • Anh chị tư vấn để doanh nghiệp xử lý hình thức kỷ luật lao động phù hợp việc xử lý pháp luật Do gặp hoàn cảnh khó khăn gia đình, H đề nghị doanh nghiệp trở lại làm việc bố trí công việc trụ sở theo hợp đồng ký kết, doanh nghiệp không đồng ý yêu cầu H tiếp tục làm việc theo thỏa thuận tháng 07/2010, H không trở lại làm việc liên tục có đơn yêu cầu đề nghị doanh nghiệp giải nguyện vọng hành vi vi phạm hợp đồng giao kết H doanh nghiệp Như vậy, sau H nghỉ việc 15 ngày, doanh nghiệp tiến hành kỷ luật H sau: Căn điểm c khoản Điều 85 Bộ luật lao động 1994 sửa đổi bổ sung năm 2002, hình thức xử lý kỷ luật sa thải áp dụng trường hợp: “Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng đồn tháng 20 ngày cộng dồn năm mà lý đáng” Trong trường hợp trên, H nghỉ việc 15 ngày, coi H tự ý nghỉ việc 15 ngày liên tiếp, thời gian đảm bảo điều kiện người lao động tự ý nghỉ việc lớn năm ngày cộng dồn tháng Như vậy, doanh nghiệp A hoàn toàn có đủ để sa thải H Nếu doanh nghiệp không áp dụng hình thức kỷ luật sa thải H đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động H theo quy định điểm b khoản Điều 38 Bộ luật lao động, Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp sau: “Người lao động bị xử lí kỷ luật sa thải theo quy định Điều 85 Bộ luật này” Như phân tích trên, doanh nghiệp A có đầy đủ để xử lí kỷ luật H theo hình thức đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 10 Tình tiết bổ sung: Giả sử doanh nghiệp tiến hành xử lý kỷ luật lao động H với hình thức sa thải (căn theo điểm c khoản Điều 85 BLLĐ) cho xử lý kỷ luật chưa đủ sở pháp lý, H yêu cầu quan, tổ chức có thẩm quyền giải tranh chấp lao động Hỏi: • Hãy tư vấn cho H việc yêu cầu giải tranh chấp lao động Nếu doanh nghiệp tiến hành kỷ luật lao động H với hình thức sa thải theo quy định điểm c khoản Điều 85 mà H cho xử lý kỷ luật chưa đủ sở pháp lý, H yêu cầu quan, tổ chức có thẩm quyền giải tranh chấp lao động dựa vào pháp lý Điều 93 Bộ luật lao động: “Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình công việc phải bồi thường chế độ trách nhiệm vật chất thấy không thỏa đáng, có quyền khiếu nại, tố cáo với người sử dụng lao động, quan có thẩm quyền yêu cầu giải tranh chấp lao động theo trình tự pháp luật quy định Trong thời hạn 90 ngày kể từ ngày mà H nhận định sa thải doanh nghiệp A (Theo quy định Điều Nghị định số 04/2005/NĐ-CP Chính phủ ngày 11/1/2005 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều luật lao động khiếu nai, tố cáo lao động” Nếu khoản thời gian 90 ngày mà H khiếu nại khiếu nại sau thời gian không thụ lý để giải Thẩm quyền giải khiếu nại H quy định Điều Nghị định 04/2005/NĐ-CP: “ Người sử dụng lao động có trách nhiệm giải khiếu nại lần đầu người lao động, tập người lao động Khi tiến hành tra, Thanh tra viên lao động có quyền tiếp nhận giải khiếu nại lao động theo quy định pháp luật Thanh tra Sở có 11 thẩm quyền giải khiếu nại lao động mà người sử dụng lao động Thanh tra viên lao động giải khiếu nại Chánh tra Bộ có thẩm quyền giải khiếu nại lao động mà Chánh tra Sở giải khiếu nại Quyết định giải Chánh tra Bộ định cuối cùng” Theo quy định trên, trước hết, H phải khiếu nại lên bạn giám đốc doanh nghiệp A để giải quyết, có khiếu nại tiếp tục khiếu nại lên cấp có thẩm quyền quy định khoản 2,3,4 Điều Nghị định nêu Cấp xét xử cuối phán cuối nhân phán Chánh tra Bộ Khi khiếu nại, H phải có đơn ghi rõ ngày, tháng, năm, họ, tên, địa chỉ, lý do, nội dung khiếu nại; tên, địa tổ chức, cá nhân sử dụng lao động bị khiếu nại; yêu cầu người khiếu nại Đơn khiếu nại phải người khiếu nại ký… Và đơn phải gửi đến quan, tổ chức cá nhân có thẩm quyền giải theo quy định Điều 12 thủ tục khiếu nại (Nghị định 04/2005/NĐ-CP) • Chế độ, quyền lợi cho H theo quy định pháp luật lao động Khi H chứng minh việc tiến hành xử lý kỷ luật với hình thức sa thải chưa đủ cứ, quan, tổ chức có thẩm quyền giải tranh chấp lao động kết luận hình thức xử lí kỷ luật doanh nghiệp A sai trái H hưởng quyền lợi sau: Theo quy định Điều 94 Bộ luật lao động 1994 sửa đổi bổ sung năm 2002: “Khi quan có thẩm quyền kết luận định xử lý kỷ luật người sử dụng lao động sai, người sử dụng lao động phải hủy bỏ định đó, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự quyền lợi vật chất cho người lao động” 12 Trước hết, Doanh nghiệp A phải hủy bỏ định sa thải H nhận H vào làm việc trở lại doanh nghiệp với chức vụ mức lương tương ứng công việc trước H Đồng thời, doanh nghiệp A phải bồi thường cho H khoản tiền lương ngày H không làm việc cộng với hai tháng tiền lương phụ cấp có Nếu H không muốn trở lại làm việc doanh nghiệp A khoản tiền bồi thường trình bày trên, H hưởng trợ cấp việc theo quy định khoản Điều 42 Bộ luật lao động Cụ thể: “Khi chấm dứt hợp đồng lao động người lao động thường xuyên làm việc doanh nghiệp, quan, tổ chức từ năm trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp việc, năm làm việc nửa tháng lương cộng với phụ cấp lương có” Trong trường hợp H, H làm việc cho doanh nghiệp A từ tháng 1/1985 theo chế độ biên chế, đến 01/1996 H doanh nghiệp A ký hợp đồng lao động không xác định thơi hạn, đến tháng 7/2010 Giám đốc doanh nghiệp điều chuyển h sang làm tđịa điểm khác, H làm địa điềm tháng yêu cầu trở làm trụ sở Như tổng thời gian mà H làm việc doanh nghiệp A 26 năm 10 tháng Do đó, H hoàn toàn đáp ứng điều kiện để hưởng trợ cấp việc quy định khoản Điều 42 Bộ luật lao động Ngoài theo quy định khoản Điều 41 luật lao động 1994 sửa đổi bổ sung năm 2002: “Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc người lao động đồng ý tiền bồi thường quy định đoạn khoản trợ cấp quy định Điều 42 Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động” Đối với cách tính khoản trợ cấp việc H hưởng quy định rõ thông tư số 17/2009/TT-BLĐTBXH ngày 13 26/5/2009 Bộ Tài ban hành sửa đổi, bổ sung số điểm Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH Căn theo Điều thông tư số 17 sửa đổi khoản 3, mục III, Thông tư số 21: “3 Cách tính chi trả tiền trợ cấp việc: a Công thức tính trợ cấp việc doanh nghiệp: Tiền trợ cấp việc = Tổng thời gian làm việc doanh nghiệp tính trợ cấp việc X Tiền lương làm tính trợ cấp việc X ½” Trong đó, • Tổng thơi gian làm việc tai doanh nghiệp tính trợ cấp việc (tính theo năm) xác định theo khoản 3, Điều 14 Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng năm 2003 phủ, trừ thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định Nghị định số 127/2008/NĐ-CP ngày 12 tháng 12 năm 2008 Chính phủ Cụ thể trường hợp tổng thời gian làm việc H doanh nghiệp A tính 26 năm 10 tháng Tổng thời gian làm việc H doanh nghiệp A làm tròn sau: “Dưới tháng không tính; Từ đủ tháng đến tháng làm tròn thành 1/2 năm; từ đủ tháng đến 12 tháng làm tròn thành năm” Như trường hợp H làm tròn thành 27 năm • Tiền lương làm tính trợ cấp việc tiền lương, tiền công theo hợp đồng lao động H, tính bình quân tháng liền kề trước chấm dứt hợp đồng lao động gồm tiền công tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có) • Ngoài ra, H yêu cầu doanh nghiệp xin lỗi công khai khôi phục danh dự quyền lợi vật chất cho theo quy định DDieeuf94 Bộ luật lao động 14 ... quy định thẩm quyền chấn dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động ĐẶT VẤN ĐỀ Trong quan hệ lao động, người lao động người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với... định pháp luật thẩm quyền chấm dứt hợp đồng lao động người lao động người sử dụng lao động có ý nghĩa quan trọng việc bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp cho người lao động người sử dụng lao động Tuy... luật Thanh tra Sở có 11 thẩm quyền giải khiếu nại lao động mà người sử dụng lao động Thanh tra viên lao động giải khiếu nại Chánh tra Bộ có thẩm quyền giải khiếu nại lao động mà Chánh tra Sở