Bài số 1: Phân tích bình luận chủ thể có thẩm quyền lãnh đạo đình công theo quy định luật sửa đổi, bổ sung số điều luật lao động năm 2006 Bài làm Trong luật thực định, lần nước ta, đình công định nghĩa luật sửa đổi, bổ sung số điều luật lao động năm 2006; theo đình công định nghĩa ngừng việc tạm thời, tự nguyện có tổ chức tập thể lao động để giải tranh chấp lao động tập thể Đây phương cách giải cuối để người lao động tự bảo vệ quyền lợi ích đấu tranh kinh tế với NSDLĐ Sau tất phương pháp khác thương lượng, hòa giải hay chủ tịch UBND mà không giải đình công vũ khí cuối Và kể từ ghi nhận quyền đình công người lao động thì vấn đề người lãnh đạo đình công luật lao động Việt Nam điều chỉnh Chúng ta tìm hiểu vấn đề này! Quyền đình công NLĐ sử dụng Việt Nam phong trào công nhân đấu tranh cách mạng trước cách mạng tháng năm 1945 Sau được pháp luật nhà nước Viêt Nam dân chủ công hòa ghi nhận sắc lệnh 29-SL ngày 12/3/1947 điều kiện đề thực Sau đình công không xuất xã hội nhà nước trì kinh tế kế hoach hóa tập trung Sau chuyển hướng phát triển kinh tế thị trường, đình công xuất trở lại trước có luật lao động chưa pháp luật thức thừa nhận quyền NLĐ Từ có Bộ luậ lao động năm 1994, quyền đình công NLĐ thức đươcnj thừa nhận, đánh dấu phát triển thị trường lao động ổn định kinh tế, trị lao động Việt Nam Năm 2006 , Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung lần thứ hai, chủ yếu tranh chấp lao động đình công theo điều 172a quy định “ Đình công phải ban chấp hành công đoàn sở ban chấp hành công đoàn lâm thời( sau gọi chung ban chấp hành công đoàn sở) tổ chức lãnh đạo Đối với việc doanh nghiệp chưa có Ban chấp hành công đoàn sở việc tổ chức lãnh đạo đình công phải đại diện tập thể lao động cử việc cử phải thông báo với công đoàn huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh tương đương (sau gọi chung đại diện tập thể lao động) Như theo quy định thấy có hai chủ thể có thẩm quyền lãnh đạo đình công theo quy định Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung năm 2006 là: - Một là: Ban chấp hành công đoàn sở Hai là: Đại diện tập thể lao động cử có thông báo với công đoàn huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh tương đương ( đại diện tập thể lao động) doanh nghiệp chưa có ban chấp hành công đoàn sở Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung năm 2006 mở rộng thêm chủ thể có thẩm quyền đình công đại diện tập thể lao động Trước đây, thẩm quyền lãnh đạo đình công thuộc công đoàn sở mà Nhưng dù có quy định mở chủ thể có thẩm quyền lãnh đạo đình công xong thấy quy định số điểm chưa hợp lí lí sau đây: Thứ nhất: Theo thống kê Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, nay, khoảng 20% doanh nghiệp quốc doanh thành lập tổ chức công đoàn sở tổng số gần 120.000 doanh nghiệp Hiện nay, công đoàn sở doanh nghiệp có vốn đầu tư nước doanh nghiệp tư nhân hoạt động yếu Những người làm công tác công đoàn chủ yếu kiêm nhiệm, thiếu kinh nghiệm, kiến thức lực yếu không đào tạo, bồi dưỡng cách có hệ thống Hơn nữa, chế tổ chức hoạt động công đoàn chưa phù hợp với thực tế , kể chế bảo vệ người làm công tác công đoàn nên người làm công tác công đoàn công đoàn sở chưa thực chưa thực chức bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp người lao động tập thể lao động mối quan hệ lao động doanh nghiệp Cho đến nay, nơi có tổ chức công đoàn chưa có đình công công đoàn đứng tổ chức lãnh đạo theo quy định Khoản Điều 173 Bộ luật lao động Điều 81 Pháp lệnh thủ tục giải tranh chấp lao động năm 1996 Thứ hai :Thêm vào thực tế thành viên ban chấp hành công đoàn sở ban chấp hành công đoàn lâm thời lại định bầu từ người lao động Hầu hết họ hưởng lương lợi ích khác từ người sử dụng lao động nguồn thu nhập để trang trải cho sống họ Chưa kể, nhiều công ty, chủ tịch công đoàn thường kiêm nhiệm chức danh quản lý công ty giám đốc, phó giám đốc trưởng, phó phòng ban Như vậy, câu hỏi đặt liệu họ có sẵn sàng từ bỏ quyền lợi họ có để “dấn thân” tổ chức lãnh đạo đình công hay không? Mặc dù Điều 174đ Bộ luật lao động có quy định cấm hành vi trù dập, trả thù người lãnh đạo đình công Nhưng liệu quy định có đủ sức để làm “chỗ dựa” vững cho thành viên ban chấp hành công đoàn sở hay ban chấp hành lâm thời để đứng tổ chức lãnh đạo đình công chống lại người sử dụng lao động hay không? Thứ ba: Đối với doanh nghiệp chưa có ban chấp hành công đoàn sở, việc tổ chức lãnh đạo đình công phải đại diện tập thể lao động cử Tuy nhiên, quy định dừng lại Vấn đề đặt việc cử người đại diện cho tập thể lao động thực nào, theo trình tự, thủ tục Bộ luật lao động hành chưa đề cập đến Điều hẳn gây không khó khăn cho tập thể người lao động việc cử người đại diện để lãnh đạo đình công Thứ tư: Đối với cán làm công đoàn lãnh đạo đình công cho với trình tự thủ tục pháp luật quy định khó người đại diện cho tập thể người lao động khó họ chưa có kinh nghiệm kiến thức pháp luật để từ lãnh đạo đình công hợp pháp Việc có công đoàn sở hay đại diện tập thể NLĐ tổ chức lãnh đạo đình công điều kiện tiên chủ thể lãnh đạo đình công không hợp pháp vậy, quyền lợi NLĐ không đáp ứng Ý kiến cá nhân giải pháp khắc phục thời gian tới Trong thời gian tới, để quy định đình công gần với thực tế quy định chủ thể có thẩm quyền tổ chức , lãnh đạo đình công cần phải thực số việc sau: -Thứ nhất: Nghiên cứu chế để bảo vệ cách hiệu quyền lợi ích ban chấp hành công đoàn sở hay ban chấp hành công đoàn lâm thời trước, sau họ tổ chức lãnh đạo đình công -Thứ hai: Hình thành chế, theo đó, cán công đoàn sở hưởng lương từ tổ chức công đoàn, mà không hưởng lương từ doanh nghiệp không kiêm nhiệm chức vụ quản lý doanh nghiệp Có vậy, công đoàn sở thực tổ chức đại diện bảo vệ quyền lợi hợp pháp người lao động -Thứ ba: Cần quy định rõ trách nhiệm, nghĩa vụ ban chấp hành công đoàn sở hay ban chấp hành công đoàn lâm thời trường hợp họ không đứng tổ chức lãnh đạo đình công mà lý đáng hay sở pháp lý - Thứ tư: Đưa quy định cụ thể trình tự, thủ tục việc cử người đại diện tập thể lao động để đứng tổ chức lãnh đạo đình công, trường hợp doanh nghiệp ban chấp hành công đoàn sở hay ban chấp hành công đoàn lâm thời Bài số 2: Lấy lí hoạt động không hiệu , thua lỗ kéo dài, ngày 16/12/2008 HĐQT công ty HT(có trụ sở thành phố Hà Nội) tập hợp định cấu lại công ty theo điều 17 BLLĐ cắt giảm lao động trung tâm điện tử, dịch vụ sửa chữa phân xưởng dụng để giảm bớt gánh nặng cho công ty Sau họp lãnh đạo công đoàn công ty không thống quan điểm cắt giảm số lượng lao động Ngày 5/3/2009 lãnh đạo công ty làm văn gửi đến sở LĐTBXH thành phố Hà Nội việc cắt giảm lao động Ngày 16/3/2009 sở LĐTBXH có công văn yêu cầu công ty HT tạm dừng thủ tục cắt giảm lao động để chờ kết luận đoàn công tác liên ngành (sở thành lập để kiểm tra việc cấu lại định cắt giảm lao động công ty) Tuy nhiên từ ngày 6/4/2009 công ty HT thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với 70 NLĐ thuộc trung tâm nói đến hết tháng 4/2009 công ty HT chấm dứt HĐLĐ với 70 người Sau nhiều lần thương lượng hòa giải công ty không đạt kết quả, ngày 22/6/2009 tập thể lao động công ty (do công đoàn làm đại diện) kiện hội đồng trọng tài lao động thành phố Hà Nội a b Tranh chấp tranh chấp lao động cá nhân hay tập thể? Tại sao? Hội đồng trọng tài lao động thành phố Hà Nội có nhận đơn giải tranh chấp nói hay không? Tại sao? c Việc chấm dứt HĐLĐ công ty HT NLĐ hay sai ? Tại sao? d Quyền lợi 70 NLĐ nói giải nào? BÀI LÀM Tranh chấp tranh chấp lao động cá nhân hay tập thể? Tại sao? Trả lời: Tranh chấp tranh chấp lao động tập thể Trường hợp tranh chấp lao động tập thể quyền Để biết tranh chấp xảy NLĐ với NSD lao động cá nhân tập thể cần phải dựa đặc điểm sau:  Đối với tranh chấp lao động cá nhân có đặc điểm sau: * Nội dung tranh chấp: Liên quan đến quyền, lợi ích cá nhân nhóm người với bên sử dụng lao động * Chủ thể: cá nhân nhóm người lao động với NSDLĐ * Tính chất: có tính chất đơn lẻ, liên kết, tổ chức * Cở sở phát sinh: Trong trường hợp áp dụng quy định pháp luật quan hệ pháp luật lao động cụ thể hợp đồng lao động * Mức độ ảnh hưởng: Xét mức độ ảnh hưởng tranh chấp lao động cá nhân có mức độ ảnh hưởng không lớn  Đối với tranh chấp lao đông tập thể có đặc điểm sau: *Nội dung: Liên quan đến quyền lợi ích nhiều người * Chủ thể: Người làm việc phận doanh nghiệp doanh nghiệp với NSDLĐ * Tính chất: có tính tập thể (số đông), có liên kết với (có mục đích) có tính tổ chức công đoàn người lao động tự cử đại diện * Cơ sở phát sinh: tranh chấp lao động tập thể có hai cở làm phát sinh từ trình xác lập điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động (các vấn đề liên quan đến thỏa ước lao động hay nội quy) chuyển hóa từ tranh chấp lao động cá nhân Các điều kiện chuyển hóa là: - Nội dung tranh chấp liên quan đến nhiều người - Tập thể lao động tham gia tranh chấp - Công đoàn tham gia với tư cách bên tranh chấp * Mức độ ảnh hưởng: Rất lớn Tranh chấp thuộc trường hợp tranh chấp lao động tập thể quyền lí sau: Thứ nhất: Nó liên quan đến nhiều người, cụ thể số người liên quan 70 người, chủ thể người thuộc phân xưởng công ty Thứ hai: tính chất Nó có tính chất tập thể, có tham gia công đoàn Thứ ba: Cơ sở phát sinh tranh chấp dựa thỏa ước lao động tập thể Theo tình công ty HT lấy lí hoạt động không hiệu , thua lỗ kéo dài nên muốn cấu lại công ty theo điều 17 BLLD nên chấm dứt HĐLĐ với 70 NLĐ Theo quy định khoản điều 46 BLLĐ “Nội dung chủ yếu của thỏa ước tập thể gồm cam kết việc việc làm bảo đảm việc làm; thời làm việc thời nghỉ ngơi ; tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương; đinh mức lao động ; an toàn lao động; an toàn lao động; vệ sinh lao động bảo hiểm xã hội người lao động” tình liên quan đến quy định bắt buộc thỏa ước vấn đề việc làm bảo đảm việc làm Theo khoản điều 17 BLLĐ “ trường hợp thay đổi cấu công nghệ mà người lao động làm việc thường xuyên doanh nghiệp tử đủ 12 tháng trở lên bị việc làm, người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tọa lại họ để tiếp tục sử dụng vào chỗ làm mới; giải việc làm mới, phải cho người lao động phải trả trợ cấp việc làm” Do khẳng định việc công ty HT chấm dứt HĐLĐ với 70 NLĐ trái với quy định thỏa ước trái pháp luật Vi phạm đến quyền NLĐ Thứ tư: Công ty HT không thực quy định pháp luật thỏa ước tập thể nêu theo quy định khoản điều 157 BLLD tranh chấp tập thể quyền Hội đồng trọng tài lao động thành phố Hà Nội có nhận đơn giải tranh chấp nói hay không? Tại sao? Trả lời: Hội đồng trọng tài lao động thành phố Hà Nội không nhận đơn giải tranh chấp lao động nói Thứ : Như xác định tranh chấp lao động tập thể quyền Theo quy định khoản điều 170 BLLĐ “ trường hợp hòa giải không thành hết thời gian hòa giải theo quy định khoản điều 165a luật mà hội đồng hòa giải sở hay hòa giải viên không tiến hành hòa giải bên tranh chấp có quyền yêu cầu chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện giải trường hợp tranh chấp lao động quyền …” Trong tình nêu công đoàn công ty có nhiều lần thương lượng hòa giải không thành công đoàn công ty gửi đơn đến chủ tịch UBND huyện để giải theo quy định khoản điều 170a khoản 1, điều 10 Nghị định 133/2007/NĐ-CP ngày 8/8/2007 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều BLLĐ giải tranh chấp lao động Nếu bên không đồng ý với cách giải chủ tịch UBND huyện hết thời hạn giải mà chủ tịch UBND huyện không giải có quyền yêu cầu tòa án nhân dân cấp tỉnh giải tập thể lao động có quyền đình công (điều 170b BLLĐ) Thứ hai: Theo quy định điều 175 BLLĐ điều Nghị định 122/ 2007/NĐCP quy định danh mục doanh nghiệp không đình công việc giải yêu cầu tập thể lao động doanh nghiệp không đình công xảy tranh chấp lao động tập thể hội đồng trọng tài biểu Thế những, danh mục công ty không đình công ban hành kèm theo nghị định 122 thấy công ty HT không nằm danh mục Tức không nằm danh mục công ty quyền đình công (hiện nay, phủ ban hành nghị định số 28/2011/ NĐ- CP sửa đổi danh mục doanh nghiệp không đình công kèm theo Nghị định 122/2007/NĐ-CP chưa có hiệu lực thi hành Như vậy, HĐTT không nhận đơn giải tranh chấp nói không thuộc thẩm quyền giải HĐTT Công đoàn công ty trước tiên phải gửi đơn lên Chủ tịch UBND huyên nơi đóng trụ sở công ty( Hà Nội chủ tịch UBND quận) để yêu cầu giải vụ việc 3.Việc chấm dứt HĐLĐ công ty HT NLĐ hay sai ? Tại sao? Trả lời: Việc chấm dứt HĐLĐ công ty HT NLĐ sai lí sau đây: Thứ : Công ty định chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trước có kết luận đoàn công tác liên ngành Theo quy định khoản điều 17 cần cho nhiều người việc … sau trao đổi, trí với ban chấp hành công đoàn sở doanh nghiệp theo thủ tục quy định khoản điều 38 luật Và khoản điều 38 quy định trường hợp công đoàn NSDLĐ không trí với hai bên phải báo cáo với quan tổ chức có thẩm quyền Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cáo cho quan quan quản lí nhà nước lao động địa phương biết, NSDLĐ có quyền định phải chịu trách nhiệm định Trong trường hợp công ty HT gửi báo cáo tới sở LĐTBXH vào ngày 5/3/2009 ngày 6/4/2009 công ty HT thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với 70 NLĐ thuộc trung tâm nói đến hết tháng 4/2009 công ty HT chấm dứt HĐLĐ với 70 người Khoảng thời gian từ ngày 5/3/2009 đến ngày 6/4/2009 đủ 30 ngày theo quy định vào ngày 10 16/3/2009 sở công văn yêu cầu công ty HT tạm dừng thủ tục cắt giảm lao động để chờ kết luận đoàn công tác liên ngành (sở thành lập để kiểm tra việc cấu lại định cắt giảm lao động công ty) lẽ công ty HT phải dừng công việc lại công ty không tuân thủ công văn mà tiến hành chấm dứt HĐLĐ với 70 NLĐ Thứ hai: Lí để thay đổi cấu, công nghệ công ty từ chấm dứt với 70 NLĐ thuộc trung tâm không Công ty HT lấy lí hoạt động không hiệu , thua lỗ kéo dài để chấm dứt HĐLĐ với 70 NLĐ trung tâm điện tử, dịch vụ sửa chữa phân xưởng dụng sai lí không thỏa đáng Không theo quy định pháp luật Theo quy định điều 11 NĐ 39/2003/NĐ-CP hướng dẫn số điều luật lao động việc làm trường hợp coi thay đổi cấu công nghệ theo quy định khoản điều 17 BLLĐ là: - Thay đổi phần toàn máy móc, thiết bị , quy trình công nghệ tiên tiến có suất lao động cao Thay đổi sản phẩm cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động Thay đổi cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể số phận đơn vị Vì gánh nặng phải trả lương cho NLĐ, mà công ty lại làm ăn thua lỗ nên công ty HT “cắt, giảm” lao động trung tâm không thuộc trường hợp thay đổi cấu lại doanh nghiệp nêu Thứ ba: Công ty không tiến hành đào tạo lại NLĐ mà cho nghỉ việc Theo khoản điều 17 công ty HT phải có trách nhiệm đào tạo lại người lao động (với người làm việc thường xuyên doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên) để tiếp tục sử dụng họ vào chỗ làm việc Kể từ 16/12/2008 mà HĐQT công ty HT tập hợp định cấu lại công ty đến hết tháng năm 2009 chấm dứt HĐLĐ với 70 NLĐ mà 11 không thấy công ty đề cập đến việc đào tạo lại người để làm công việc Và cần cho nhiều người việc NSDLĐ phải công bố danh sách vào nhu cầu doanh nghiệp, tay nghề, hoàn cảnh gia đình yếu tố khác người để cho việc Quyền lợi 70 NLĐ nói giải nào? Như phân tích việc chấm dứt HĐLĐ với NLĐ công ty HT trái với quy định pháp luật thỏa ước lao động tập thể Do vậy, 70 NLĐ thuộc trung tâm công ty HT có quyền lợi sau: Thứ nhất: Được nhận trở lại làm việc theo hợp đồng kí bồi thường khoản tiền tương ứng với tiền lương phụ cấp lương (nếu có) ngày NLĐ không làm việc cộng với hai tháng tiền lương phụ cấp lương có (đoạn điều 41 BLLĐ) Thứ hai: Trong trường hợp người không muốn quay trở lại làm việc , khoản tiền bồi thường quy định nêu NLĐ trợ cấp theo quy định điều 42 BLLĐ Theo quy định khoản 1điều 14 nghị định 44/NĐ- CP ngày 9/5/2003 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều BLLĐ hợp đồng lao động người lao động hưởng trợ cấp việc làm Trợ cấp việc làm quy định điều 12 nghị định 39/NĐ-CP hướng dẫn thi hành thông tư số 39/2009/TT – BLĐTBXH ngày 18.11.2009 Bộ LĐTBXH Tiền trợ cấp việc làm = (số năm tính hưởng trợ cấp việc làm) x (tiền lương làm tính trợ cấp việc làm) x Trong đó: Số năm tính hưởng trợ cấp việc làm (được tính theo năm) xác định tổng thời gian người lao động (NLĐ) làm việc liên tục cho người sử dụng LĐ tính từ bắt đầu làm việc đến NLĐ bị việc làm, trừ thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định điều 41 Nghị định số 127/2008/NĐ - CP, ngày 12.12.2008 Chính phủ quy định 12 chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Luật Bảo hiểm xã hội bảo hiểm thất nghiệp Trường hợp tổng thời gian làm việc thực tế cho người sử dụng LĐ có tháng lẻ (kể trường hợp NLĐ có thời gian làm việc cho người sử dụng LĐ từ đủ 12 tháng trở lên tổng thời gian làm việc tính trợ cấp việc làm 12 tháng) làm tròn sau: Dưới tháng không tính để hưởng trợ cấp việc làm; Từ đủ tháng đến tháng làm tròn thành tháng làm việc để hưởng trợ cấp việc làm 1/2 tháng lương; từ đủ tháng trở lên làm tròn thành năm làm việc để hưởng trợ cấp việc làm tháng lương Tiền lương làm tính trợ cấp việc làm tiền lương, tiền công theo hợp đồng lao động, tính bình quân tháng liền kề NLĐ trước bị việc làm, bao gồm: Tiền công tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phục cấp chức vụ (nếu có); tháng lương cho năm làm việc Thứ ba : Ngoài ra, công ty HT không muốn nhận người lao động trở lại làm việc số 70 NLĐ thuộc trung tâm nói công ty HT đồng ý khoản tiền nêu họ hưởng khoản tiền bồi thường thêm bên tự thỏa thuận để chấm dứt hợp đồng Thứ tư : Các quyền lợi khác mà người lao động hưởng công ty phải toán cho người khoản tiền đặt cọc( có) trước vào công ty số tiền lãi( có) , trả lại cấp ( bẳng tốt nghiệp, đại học…) giấy tờ khác Trả sổ bảo hiểm cho NLĐ họ không làm việc cho công ty theo quy định điểm c khoản Điều 18 Luật Bảo hiểm Xã hội thời hạn ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm toán đầy đủ khoản có liên 13 quan đến quyền lợi bên; trường hợp đặc biệt, kéo dài không 30 ngày Điều 43 BLLĐ Ý kiến cá nhân để hoàn thiện pháp luật thời gian tới: Quy định khoản điều 17 BLLĐ việc thực thực tế nhiều điểm chưa rõ, thường gây số vướng mắc cho doanh nghiệp (i)Đào tạo lại: Bộ luật Lao động văn pháp quy Chính phủ không quy định rõ thời gian đào tạo lại, doanh nghiệp tự làm hay phải nhờ đơn vị dịch vụ huấn luyện chuyên nghiệp thực hiện? Nếu công việc phù hợp khác doanh nghiệp có cần phải qua thủ tục đào tạo lại không? Nếu hướng dẫn rõ vấn đề phát sinh nhiều vấn đề Chẳng hạn, NSDLĐ lợi dụng cách đào tạo lại cho NLĐ thời gian ngắn, 1-2 ngày cho có lệ, định NLĐ không phù hợp cho công việc mới; đào tạo lại công việc không phù hợp với khả họ (ví dụ nhân viên bảo vệ lại cho đào tạo lại thành kế toán quản trị hay nhân viên hành đào tạo lại thành chuyên viên đồ họa hay vi tính); tiêu chí để xác định việc đào tạo lại có thành công hay không Về phía NLĐ, họ làm khó NSDLĐ qua việc than phiền, kêu ca đủ thời gian để tham gia khóa đào tạo lại doanh nghiệp tổ chức; không giảng viên chuyên nghiệp hướng dẫn cách đầy đủ, chuyên nghiệp tận tình hội tiếp cận tài liệu, giáo trình chuyên nghiệp Do đó, vấn đề cần phải quy định cách cụ thể luật 14 (ii) Thời gian báo trước: Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thay đổi cấu công nghệ theo điều 17 Bộ luật Lao động, không thấy luật đề cập có cần phải có thời gian báo trước hay không Trong vài văn Bộ Lao động - Thương binh Xã hội trả lời thắc mắc số doanh nghiệp trường hợp doanh nghiệp báo trước cho NLĐ Việc thay đổi cấu công nghệ việc NSDLĐ thường có dự liệu trước dù thực tế thời gian dự liệu không dài Thêm vào đó, công việc phục vụ cho quyền lợi lợi ích NSDLĐ NLĐ Do đó, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ thay đổi cấu công nghệ nên có thời gian báo trước tương tự trường hợp nêu khoản 3, điều 38 Bộ luật Lao động để tạo điều kiện cho NLĐ có đủ thời gian tìm công việc mới, để ổn định sống, đặt biệt mà trợ cấp việc làm không áp dụng kể từ ngày 1-1-2009 cho đa số trường hợp TÀI LIỆU THAM KHẢO Trường đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động Việt Nam, Nxb Công an nhân dân, Hà Nội, năm 2008 Bộ luật lao động Nghị định 133/2007/NĐ-CP ngày 8/8/2007 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều BLLĐ giải tranh chấp lao động Nghị định 44/NĐ- CP ngày 9/5/2003 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều BLLĐ hợp đồng lao động Nghị định 39/ NĐ- CP hướng dẫn thi hành số điều luật lao động việc làm 15 Thông tư số 39/2009/TT – BLĐTBXH ngày 18.11.2009 Bộ LĐTBXH hướng dẫn thi hành điều điều 12 nghị định số 39/2003/NĐ-CP ngày 18 tháng năm 2003 chi tiết thi hành số điều luật lao động việc làm Nghị định 122/ 2007/ NĐ- CP ngày 27 tháng năm 2007 quy định danh mục doanh nghiệp không đình công việc giải yêu cầu cảu tập thể lao động doanh nghiệp không đình công THS Đỗ Thị Vân Anh - Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Nguyên nhân đình công số doanh nghiệp thời gian vừa qua, tạp chí cộng sản điện tử số 21, 2010 Trang web: http://thongtinphapluatdansu.wordpress.com http://www.thesaigontimes.vn/Home/doanhnghiep/phapluat/34356/ Mục lục trang Bài số 2: BÀI LÀM Tranh chấp tranh chấp lao động cá nhân hay tập thể? Tại sao? Hội đồng trọng tài lao động thành phố Hà Nội có nhận đơn giải tranh chấp nói hay không? Tại sao? .9 TÀI LIỆU THAM KHẢO 15 16 17 ... 2006 mở rộng thêm chủ thể có thẩm quyền đình công đại diện tập thể lao động Trước đây, thẩm quyền lãnh đạo đình công thuộc công đoàn sở mà Nhưng dù có quy định mở chủ thể có thẩm quyền lãnh đạo... với tranh chấp lao động cá nhân có đặc điểm sau: * Nội dung tranh chấp: Liên quan đến quyền, lợi ích cá nhân nhóm người với bên sử dụng lao động * Chủ thể: cá nhân nhóm người lao động với NSDLĐ... NSDLĐ * Tính chất: có tính tập thể (số đông), có liên kết với (có mục đích) có tính tổ chức công đoàn người lao động tự cử đại diện * Cơ sở phát sinh: tranh chấp lao động tập thể có hai cở làm phát