Phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

19 211 0
  • Loading ...
1/19 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 29/01/2016, 15:01

MỤC LỤC PHẦN TRANG A Phân tích đánh giá quy định pháp luật quyền chấm dứt hợp đồng lao động người lao động:…………… Một số khái niệm:……………………………………………………………2 Phân tích đánh giá quy định pháp luật quyền chấm dứt hợp đồng lao động người lao động:………………………2 2.1 Quyền chấm dứt HĐLĐ NLĐ trường hợp HĐLĐ chấm dứt ý chí hai bên (NLĐ NSDLĐ):……………………………………….2 2.2 Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLĐ: B Bài tập tình huống: .10 Với hành vi liên tiếp vi phạm kỉ luật lao động anh H, công ty M hoàn toàn có sở để sa thải anh H: .10 Hãy tư vấn cho công ty M việc nên xử lý kỉ luật lao động anh H theo quy định pháp luật theo nội quy công ty:………………………………………………13 Giả định công ty M sa thải anh H vụ việc anh H cần làm để bảo vệ quyền lợi mình:…………………15 Danh mục tài liệu tham khảo:………………………………………………… 16 Đề số 13: Phân tích đánh giá quy định quyền chấm dứt hợp đồng lao động người lao động.(3 điểm) Anh H nhân viên bán xăng dầu thuộc cửa hàng xăng dầu B, công ty xăng dầu M theo HĐLĐ không xác định thời hạn từ ngày 1/3/2000 Ngày 1/4/2002, anh H có biểu không bình thường mặt thần kinh nên gia đình anh H làm đơn xin công ty cho anh H nghỉ điều trị bệnh thời gian tháng bệnh viện Bạch Mai Sau điều trị ổn định có giấy chứng nhận bệnh viện tình trạng sức khỏe ổn định, anh H tiếp tục trở lại cửa hàng B làm việc theo HĐLĐ kí kết Ngày 1/2/2008, cãi với chị A (là người ca trực) anh H đánh chị A, gây đoàn kết nội Căn vào quy định nội quy lao động hình thức xử lý hành vi “gây đoàn kết nội bộ”, anh H bị giám đốc công ty định hạ bậc lương thời gian sáu tháng, tính từ ngày 15/2/2008 Tiếp đó, ngày 3/4/2008, anh H có hành vi cãi với khách hàng đến mua xăng dầu cửa hàng khách hàng để xe không quy định Ngày 15/5/2008, anh H lại đánh với nhân viên khác cửa hàng anh P anh P nhắc nhở anh H không hút thuốc khu vực bán hàng Hỏi: a/ Với hành vi liên tiếp vi phạm kỉ luật lao động trên, công ty M sa thải anh H hay không? Lưu ý là: Nội quy lao động công ty, người lao động có hành vi “gây đoàn kết nội bộ, có thái độ cư xử thiếu văn hóa với khách hàng” bị coi vi phạm kỉ luật lao động phải chịu hình thức kỉ luật tương ứng với mức độ vi phạm hậu xảy b/ Hãy tư vấn cho công ty M việc nên xử lý kỷ luật lao động anh H theo quy định pháp luật lao động nội quy công ty? c/ Giả định công ty M sa thải anh H vụ việc anh H cần làm để bảo vệ quyền lợi mình? A Phân tích đánh giá quy định pháp luật quyền chấm dứt hợp đồng lao động người lao động: Một số khái niệm: - Người lao động (NLĐ): người đủ 15 tuổi, có khả lao động có giao kết hợp đồng lao động.(điều luật lao động) - Người sử dụng lao động: (NSDLĐ): doanh nghiệp, quan tổ chức cá nhân, cá nhân phải đủ 18 tuổi, có thuê mướn, sử dụng trả công lao động - Hợp đồng lao động (HĐLĐ): thoả thuận người lao động người sử dụng lao động việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động - Chấm dứt hợp đồng lao động: kiện pháp lý mà hai bên không tiếp tục thực hợp đồng lao động, chấm dứt quyền nghĩa vụ hai bên thỏa thuận hợp đồng lao động Phân tích đánh giá quy định pháp luật quyền chấm dứt hợp đồng lao động người lao động: Chấm dứt hợp đồng lao động kiện pháp lí quan trọng, hậu pháp lí kết thúc quan hệ lao động số trường hợp ảnh hưởng tới việc làm, thu nhập, sống người lao động chí gia đình họ, gây xáo trộn lao động đơn vị gây thiệt hại cho NSDLĐ Dựa sở ý chí biểu lộ ý chí nghiên cứu quy định pháp luật quyền chấm dứt HĐLĐ NLĐ theo trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo ý chí hai bên, trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo ý chí đơn phương NLĐ 2.1 Quyền chấm dứt HĐLĐ NLĐ trường hợp HĐLĐ chấm dứt ý chí hai bên (NLĐ NSDLĐ): Chấm dứt hợp đồng lao động ý chí hai bên trường hợp hai bên NLĐ NSDLĐ bày tỏ thể mong muốn chấm dứt quan hệ lao động bên đưa đề nghị bên chấp nhận Bất kì lúc trình thực hợp đồng (HĐ), bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước pháp luật ghi nhận quyền Trường hợp đó, thỏa thuận bên việc chấm dứt HĐLĐ pháp luật bên Tại khoản 1,2,3 điều 36 Bộ luật lao động (BLLĐ) năm 1994 sửa đổi bổ xung năm 2002, 2006, 2007 quy định việc chấm dứt HĐLĐ theo ý chí hai bên sau: “Hợp đồng lao động chấm dứt trường hợp sau đây: 1- Hết hạn hợp đồng; 2- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng; 3- Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng;” - Hết hạn hợp đồng: chấm dứt HĐ hết hạn HĐLĐ trường hợp giao kết HĐLĐ bên thỏa thuận với thời hạn thời điểm chấm dứt hiệu lực HĐ; khoảng thời gian 30 ngày kể từ ngày hết hạn kể từ thời điểm chấm dứt HĐLĐ mà bên thỏa thuận khác việc gia hạn kéo dài HĐ HĐLĐ chấm dứt Trường hợp coi HĐLĐ chấm dứt hai bên thỏa thuận xuất phát từ ý chí tự nguyện NLĐ NSDLĐ, thể qua việc họ thỏa thuận nội dung quan trọng HĐLĐ thời hạn thời điểm chấm dứt HĐ; hết thời hạn đến thời điểm thỏa thuận HĐLĐ NLĐ NSDLĐ có quyền đương nhiên chấm dứt HĐLĐ mà không cần phải tuân thủ điều kiện hay quy tắc pháp quy - Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng: trường hợp bên giao kết HĐLĐ để làm công việc định, công việc hoàn thành bên thỏa thuận khác HĐLĐ chấm dứt Trường hợp sau hoàn thành công việc giao mà bên thỏa thuận khác NLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ mà không cần phải có đồng ý NSDLĐ chấm dứt HĐ bên thỏa thuận trước - Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao đồng: trường hợp mà HĐLĐ hiệu lực bên thỏa thuận với chấm dứt HĐLĐ Sự thỏa thuận bên thực trình HĐLĐ thực lúc chưa hết thời hạn hay công việc chưa kết thúc theo HĐ giao kết Để đảm bảo quyền lợi ích hợp pháp bên tham gia, NLĐ có quyền đề xuất chấm dứt HĐLĐ, quyền NLĐ trường hợp thực hay không phụ thuộc vào đồng ý NSDLĐ Ngoài trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo ý chí NLĐ NSDLĐ quy định khoản 1,2,3 điều 36 BLLĐ nêu trên, thiếu sót không đề cập đến trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo ý chí cha mẹ người giám hộ hợp pháp NLĐ chưa đủ 15 tuổi Theo hướng dẫn Nghị số 44/2003/NĐ-CP phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều BLLĐ (đã sửa đổi, bổ sung) khoản Điều quy định “Đối với ngành nghề công việc nhận trẻ em chưa đủ 15 tuổi vào làm việc theo quy định Điều 120 Bộ luật Lao động, việc giao kết hợp đồng lao động phải có đồng ý văn cha, mẹ người giám hộ hợp pháp người có giá trị” Như vậy, trường hợp trình thực HĐLĐ mà cha mẹ người giám hộ NLĐ thấy công việc không phù hợp với sức khỏe NLĐ 15 tuổi đề nghị chấm dứt HĐLĐ theo khoản điều 36 BLLĐ Trong trường hợp này, quyền đưa đề nghị chấm dứt HĐLĐ NLĐ chưa đủ 15 tuổi thực thông qua người đại diện trước pháp luật NLĐ (cha, mẹ người giám hộ NLĐ), pháp luật dân cho người chưa đủ 15 tuổi khả nhận thức tâm sinh lý họ chưa hoàn chỉnh cần có giúp đỡ từ cha mệ người giám hộ Việc chấm dứt HĐLĐ trường hợp áp dụng trường hợp mà NLĐ người bị hạn chế lực hành vi dân - Hậu pháp lý việc chấm dứt HĐLĐ theo ý chí hai bên quan hệ lao động: theo quy định điều 42 BLLĐ, điều 14 nghị định số 44/2003/NĐ-CP hướng dẫn điểm a mục phần III thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH NLĐ thực quyền chấm dứt HĐLĐ theo quy định điều 36 BLLĐ, sau HĐLĐ chấm dứt NLĐ hưởng trợ cấp việc làm việc thường xuyên cho NSDLĐ với thời gian từ đủ 12 tháng trở lên với mức trợ cấp việc năm làm việc nửa tháng lương cộng với phụ cấp lương có Ngoài NLĐ toán hết khoản nợ lương, thưởng vv mà NSDLĐ nợ NLĐ có Trong thời hạn bảy ngày kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm toán đầy đủ khoản có liên quan đến quyền lợi bên Trường hợp đặc biệt kéo dài không 30 ngày 2.2 Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLĐ: Chấm dứt HĐLĐ ý chí bên trường hợp chấm dứt phụ thuộc vào ý chí bên chủ thể pháp luật thừa nhận bảo đảm thực So với kiện chấm dứt HĐLĐ phân tích kiện dễ gây bất đồng tranh chấp chấm dứt thường gây hậu bất lợi cho người bị chấm dứt, nên pháp luật phải quy định chặt chẽ lí điều kiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trường hợp HĐLĐ hiệu lực thực hiện, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không phụ thuộc vào việc NSDLĐ có đồng ý hay không Trong thời gian thử việc, bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận làm thử mà không cần báo trước bồi thường việc làm thử không đạt yêu cầu (Khoản Điều 32 BLLĐ) Do giai đoạn hai bên trình tìm hiểu nhau, thời gian thử việc ngắn nên khả gây thiệt hại cho bên nhỏ, pháp luật trao cho hai bên quyền hủy bỏ thỏa thuận làm thử không đạt yêu cầu Hết thời gian thử việc (nếu có thỏa thuận thử việc) HĐLĐ thức thực hiện, bên có nghĩa vụ thực cam kết hợp đồng Tuy nhiên, pháp luật quy định trường hợp cho phép NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng, điều 37 BLLĐ quy định: “1- Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn trường hợp sau đây: a) Không bố trí theo công việc, địa điểm làm việc không bảo đảm điều kiện làm việc thoả thuận hợp đồng; b) Không trả công đầy đủ trả công không thời hạn thoả thuận hợp đồng; c) Bị ngược đãi; bị cưỡng lao động; d) Bản thân gia đình thật có hoàn cảnh khó khăn tiếp tục thực hợp đồng; đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách quan dân cử bổ nhiệm giữ chức vụ máy nhà nước; e) Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo định thầy thuốc; g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn điều trị ba tháng liền người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng phần tư thời hạn hợp đồng người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng mà khả lao động chưa hồi phục 2- Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định khoản Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước: a) Đối với trường hợp quy định điểm a, b, c g: ba ngày; b) Đối với trường hợp quy định điểm d điểm đ: 30 ngày hợp đồng xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; ba ngày hợp đồng theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng; c) Đối với trường hợp quy định điểm e: theo thời hạn quy định Điều 112 Bộ luật 3- Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, phải báo cho người sử dụng lao động biết trước 45 ngày; người lao động bị ốm đau, tai nạn điều trị sáu tháng liền phải báo trước ba ngày.” Tuy nhiên pháp luật quy định, NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo trường hợp quy định điều 37 BLLĐ phải thực nghĩa vụ báo trước theo quy định pháp luật lao động điều luật trên, nghĩa vụ NLĐ tùy thuộc vào loại HĐLĐ mà NLĐ giao kết, cụ thể: - Đối với HĐLĐ xác định thời hạn HĐLĐ theo mùa vụ: HĐLĐ xác định thời hạn HĐ mà hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực HĐ khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng (theo điểm b khoản điều 27 BLLĐ) Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, HĐLĐ theo mùa vụ theo công việc định mà thời hạn 12 tháng phải có lý định theo quy định pháp luật Cụ thể, theo quy định khoản Điều 37 BLLĐ 1994 sửa đổi 2002 NLĐ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ có lý sau: + Không bố trí theo công việc, địa điểm làm việc không bảo đảm điều kiện làm việc thoả thuận hợp đồng: giao kết HĐLĐ, NLĐ NSDLĐ phải thỏa thuận công việc, địa điểm làm việc việc đảm bảo điều kiện vệ sinh lao động, an toàn lao động cho NLĐ họ tham gia công việc Đây quy định buộc bên phải tuân thủ mà thông qua quyền lợi bên đảm bảo Chẳng hạn bảo đảm điều kiện làm việc cho NLĐ giúp ngăn ngừa cố tai nạn hay bệnh nghề nghiệp trình lao động từ giúp nâng cao suất, chất lượng, hiệu công việc… vậy, trường hợp NSDLĐ vi phạm thỏa thuận HĐLĐ nội dung để NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trường hợp phải báo cho NSDLĐ biết trước thời gian ba ngày việc thông báo phải thực văn + Không trả công đầy đủ trả công không thời hạn theo hợp đồng: Tiền lương mối quan tâm hàng đầu NLĐ tham gia quan hệ lao động Đó nguồn thu nhập đảm bảo sống thường ngày NLĐ mà gia đình họ Khi giao kết HĐLĐ, NLĐ NSDLĐ phải thỏa thuận tiền lương Việc trả lương đầy đủ hạn theo HĐ quyền lợi NLĐ mà NSDLĐ có nghĩa vụ phải bảo đảm Do đó, NSDLĐ lợi ích mà vi phạm quyền hợp pháp NLĐ họ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trường hợp phải báo cho NSDLĐ biết trước thời gian ba ngày việc thông báo phải thực văn + NLĐ Bị ngược đãi; bị cưỡng lao động: Trong quan hệ lao động, sức lao động coi hàng hóa đặc biệt NLĐ bán sức lao động cho người có nhu cầu – NSDLĐ Điều nghĩa NSDLĐ có quyền ngược đãi, xúc phạm đến nhân phẩm, danh dự ép buộc NLĐ để buộc họ phải làm việc Vì thế, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ có hành vi ngược đãi cưỡng xảy Tại khoản Điều 11 Nghị định 44/2003/NĐ-CP quy định: “Bị ngược đãi, bị cưỡng lao động trường hợp người lao động bị đánh đập, nhục mạ bị ép buộc làm công việc không phù hợp với giới tính, ảnh hưởng đến sức khoẻ, nhân phẩm, danh dự người lao động” NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trường hợp phải báo cho NSDLĐ biết trước thời gian ba ngày việc thông báo phải thực văn + Bản thân gia đình NLĐ thật có hoàn cảnh khó khăn tiếp tục thực hợp đồng: Tại khoản Điều 11 Nghị định 44/2003/NĐ-CP quy định “Bản thân gia đình thật có hoàn cảnh khó khăn tiếp tục thực hợp đồng lao động với lý sau đây: Chuyển chỗ thường trú đến nơi khác, lại làm việc gặp nhiều khó khăn; Được phép nước định cư; Bản thân phải nghỉ việc để chăm sóc vợ (chồng); bố, mẹ, kể bố, mẹ vợ (chồng) bị ốm đau từ tháng trở lên;Gia đình có hoàn cảnh khó khăn khác quyền cấp xã nơi cư trú xác nhận tiếp tục thực hợp đồng lao động” Như vậy, NLĐ gia đình họ rơi vào trường hợp thực khó khăn kể họ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Trường hợp NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải thông báo văn cho NSDLĐ biết trước 30 ngày hợp đồng xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; ba ngày hợp đồng theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng + NLĐ Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách quan dân cử bổ nhiệm giữ chức vụ máy Nhà nước: NLĐ bầu vào làm nhiệm vụ chuyên trách quan dân cử hay bổ nhiệm giữ chức vụ định máy nhà nước… nhà nước giao phó nhiệm vụ NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trường hợp này, NLĐ đảm đương lúc nhiều công việc được, NLĐ bầu, bổ nhiệm làm chức vụ máy nhà nước có trọng trách có ý nghĩa xã hội lớn so với công việc cũ Ngoài quyền tự lao động, tự có việc làm NLĐ NLĐ có quyền làm nơi thuận tiện, có ích hơn, có điều kiện phát huy khả Pháp luật quy định quyền NLĐ nhằm mục đích để NLĐ trọng, quan tâm nhiều đến trách nhiệm mà nhân dân giao phó công việc hoàn thành tốt công việc Trường hợp NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải thông báo văn cho NSDLĐ biết trước 30 ngày hợp đồng xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; ba ngày hợp đồng theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng + NLĐ nữ có thai phải nghỉ việc theo định thầy thuốc: lao động nữ mang thai, họ phải bảo vệ sức khỏe thân cho thai nhi họ phải tuân thủ định thầy thuốc Pháp luật lao động ghi nhận việc NLĐ nữ có thai có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà bồi thường có giấy thầy thuốc chứng nhận tiếp tục làm việc ảnh hưởng xấu tới thai nhi Trong trường hợp này, thời hạn mà NLĐ nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn thầy thuốc định + NLĐ bị ốm đau, tai nạn điều trị ba tháng liền người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng phần tư thời hạn HĐ người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng mà khả lao động chưa hồi phục Quy định nhằm mục đích bảo vệ NLĐ Đồng thời quy định giúp cho NSDLĐ ổn định sản xuất, thông qua việc NLĐ chấm dứt HĐLĐ tạo điều kiện cho NSDLĐ mau chóng tuyển dụng thêm lao động để bù đắp cho công việc bị giám đoạn NLĐ nghỉ việc lâu ngày NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trường hợp phải báo cho NSDLĐ biết trước thời gian ba ngày việc thông báo phải thực văn - Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn hợp đồng mà hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng (theo điểm a khoản điều 27BLLĐ) Tại khoản Điều 37 BLLĐ quy định: “Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, phải báo cho người sử dụng lao động biết trước 45 ngày; người lao động bị ốm đau, tai nạn điều trị sáu tháng liền phải báo trước ba ngày.” Trong trường hợp này, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần nêu lý chấm dứt Đây điểm khác biệt quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn so với làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn Quy định nhằm đảm bảo quyền tự lựa chọn việc làm, nghề nghiệp NLĐ đồng thời hạn chế việc ràng buộc suốt đời với NSDLĐ.Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLĐ hợp pháp việc tuân thủ lý trên, NLĐ có nghĩa vụ báo trước cho NSDLĐ khoàng thời gian định nhằm tạo điều kiện chủ động cho NSDLĐ việc tuyển dụng, xếp lại lao động cho đơn vị - Hậu pháp lý việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ: trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định điều 37 BLLĐ cách hợp pháp theo quy định điều 42 BLLĐ, điều 14 nghị định số 44/2003/NĐ-CP hướng dẫn điểm a mục phần III thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH NLĐ thực quyền chấm dứt HĐLĐ theo quy định điều 37 BLLĐ, sau HĐLĐ chấm dứt NLĐ hưởng trợ cấp việc làm việc thường xuyên cho NSDLĐ với thời gian từ đủ 12 tháng trở lên với mức trợ cấp việc năm làm việc nửa tháng lương cộng với phụ cấp lương có Ngoài NLĐ toán hết khoản nợ lương, thưởng vv mà NSDLĐ nợ NLĐ có Trong thời hạn bảy ngày kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm toán đầy đủ khoản có liên quan đến quyền lợi bên Trường hợp đặc biệt kéo dài không 30 ngày Trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật không hưởng trợ cấp việc phải chịu trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) B BÀI TẬP TÌNH HUỐNG Để giải yêu cầu mà tình đưa trước hết cần xác định việc công ty M áp dụng hình thức kỉ luật anh H hay không theo ra, từ ngày 1/4/2002 gia đình anh H xin công ty M cho anh H nghỉ điều trị thời gian tháng bệnh viện Bạch Mai anh có biểu không bình thường mặt thần kinh Mà khoản điều nghị định số 41/CP quy định nguyên tắc: “Không xử lý kỷ luật lao động người lao động vi phạm nội quy lao động mắc bệnh tâm thần bệnh khác làm khả nhận thức hay khả điều khiển hành vi mình;” nên cần xác định vào thời điểm thực hành vi vi phạm nội quy, thần kinh anh H có bình thường hay không, có biểu lạ thời gian hay không? Tuy nhiên theo tình tiết mà tình đưa ra, năm 2002 anh H làm lại có chứng nhận bác sĩ việc sức khỏe anh H ổn định anh H làm việc cửa hàng B công ty M thời gian dài từ năm 2002 đến trước 1/2/2008 mà biểu khác thường bệnh thần kinh cả, nguyên nhân hành vi vi phạm nội quy xuất phát từ xíc míc cá nhân anh H ngẫu nhiên, nói thực hành vi vi phạm nội quy anh H bị khả nhận thức hay điều khiển hành vi Vì anh H phải chịu kỉ luật hành vi vi phạm nội quy lao động Với hành vi liên tiếp vi phạm kỉ luật lao động anh H, công ty M hoàn toàn có sở để sa thải anh H: Sa thải hình thức kỷ luật cao mà NSDLĐ áp dụng NLĐcó hành vi vi phạm kỷ luật lao động (KLLĐ) Sa thải nhằm loại bỏ khỏi tập thể lao động NLĐ ý thức chấp hành kỷ luật, vi phạm nghiêm trọng đến trật tự doanh nghiệp Vì vậy, bị sa thải, NLĐ không tham gia quan hệ lao động nữa, quan hệ lao động chấm dứt, NLĐ gặp nhiều khó khăn việc giao kết HĐLĐ Do đó, để tránh tình trạng NSDLĐ lạm quyền, sa thải NLĐ cách bừa bãi, ảnh hưởng đến quyền lợi củaNLĐ, pháp luật quy định NSDLĐ áp dụng hình thức kỉ luật sa thải NLĐ có sau: “a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích doanh nghiệp; b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm thời gian chưa xoá kỷ luật bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm; c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn tháng 20 ngày cộng dồn năm mà lý đáng.”(khoản điều 85 BLLĐ) Theo tình cho, ngày 1/2/2008, cãi với chị A người làm ca trực, anh H đánh chị A gây đoàn kết nội nên vào quy định nội quy lao động hình thức xử lý hành vi “gây đoàn kết nội bộ”, giám đốc công ty M định hạ bậc lương thời gian tháng anh H Theo quy định BLLĐ, ta thấy định giám đốc công ty M trái pháp luật hình thức nội dung: -Về mặt hình thức: nhận thấy hành vi H trường hợp vi phạm nội quy lao động công ty M( đề không đề cập nên hiểu nội quy công ty M đương nhiên có hiệu lực theo quy định pháp luật lao động), việc xử lí kỉ luật anh H phải lập hội đồng kỉ luật (chỉ có trường hợp kỉ luật NLĐ theo hình thức khiển trách thành lập hội đồng kỉ luật.), hội đồng phải có tham gia NSDLĐ, đại diện công đoàn sở, NLĐ người bào chữa NLĐ (nếu có) Quá trình kỉ luật phải tuân thủ theo quy định điều 87 BLLĐ, điều 11 nghị định số 41/CP khoản nghị định số 33/2003/NĐ-CP Như việc công ty M không tổ chức hội đồng kỉ luật mà giám đốc công ty M định hạ bậc lương anh H sai hình thức Mặt khác, trường hợp phải xác định xem liệu giám đốc công ty M có phải người đại diện theo pháp luật công ty M hay không? Nếu phải giám đốc công ty M có thẩm quyền định xử lý kỉ luật NLĐ, giám đốc đại diện theo pháp luật của công ty M định giám đốc công ty M vi phạm thẩm quyền định kỉ luật lao động - Về mặt nội dung: BLLĐ Việt Nam điều 84 ghi nhận việc NSDLĐ áp dụng ba hình thức KLLĐ để xử lí kỉ luật NLĐ là: “ Khiển trách; Kéo dài thời hạn nâng lương không sáu tháng chuyển làm công việc khác có mức lương thấp thời hạn tối đa sáu tháng cách chức; Sa thải.” NSDLĐ áp dụng biện pháp ba biện pháp nêu để xử lí kỉ luật NLĐ bị coi trái pháp luật Trong tình huống, anh H bị xử lí kỉ luật với hình thức hạ bậc lương tháng, hình thức không nằm hình thức mà BLLĐ quy định, nội dung định hạ bậc lương anh H thời gian tháng trái pháp luật vi phạm nguyên tắc “cấm sử dụng hình thức phạt tiền, cúp lương thay việc sử lí kỉ luật lao đông” quy định khoản điều 60 BLLĐ khoản điều nghị định số 41/CP Nguyên tắc công văn số 4346/ LĐTBXH ngày 15/12/2004 Bộ lao động thương binh xã hội giải thích sau: Người sử dụng lao động không áp dụng việc xử phạt hình thức cúp lương người lao động nghĩa người sử dụng lao động không trừ tiền lương, phạt tiền hình thức xử lý kỷ luật lao động Tuy việc giám đốc công ty M định hạ bậc lương thời gian tháng anh H định trái pháp luật, nghĩa anh H chịu hình thức kỉ luật hành vi vi phạm nội quy lao động Đối với hành vi vi phạm nội quy lao động “gây đoàn kết nội bộ” anh H vào ngày 1/2/2008, theo quy định nội quy công ty M anh H bị hạ bậc lương thời gian tháng, để việc xử lí kỉ luật trở nên hợp pháp, theo mở hội đồng kỉ luật công ty M chuyển sang áp dụng hình thức kỉ luật có mức độ tương đương pháp luật ghi nhận kéo dài thời hạn nâng lương không sáu tháng chuyển làm công việc khác có mức lương thấp thời hạn tối đa sáu tháng Sau vi phạm nội quy công ty M vào ngày 1/2/2008, khoảng thời gian ba tháng H lại liên tiếp vi phạm nội quy công ty M hành vi gây đoàn kết nội có thái độ cư xử thiếu văn hóa với khách hàng, nên theo quy định điều 88 BLLĐ điều nghị định số 41/CP xác định H tái phạm chưa xóa kỉ luật cũ Như trường hợp H bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm thời gian chưa xoá kỷ luật, điều đủ theo quy định điểm b khoản điều 85 BLLĐ, công ty M hoàn toàn có quyền sa thải H Hãy tư vấn cho công ty M việc nên xử lý kỉ luật lao động anh H theo quy định pháp luật theo nội quy công ty: Như trình bày phần trên, để việc xử lý kỉ luật lao động anh H hợp pháp công ty M phải thực quy trình kỉ luật sau: * Kỉ luật hành vi vi phạm kỉ luật H ngày 1/2/2008: - Về mặt hình thức, công ty M phải thành lập hội đồng kỉ luật với tham gia đại diện theo pháp luật công ty M (NSDLĐ), đại diện công đoàn sở, anh H người bào chữa anh H(nếu có) Thời hiệu, trình tự nội dung trình tiến hành việc kỉ luật lao động phải tuân theo quy định điều 86,87 BLLĐ, điều 8, 10,11 nghị định số 41/CP, khoản 3,4,5 điều nghị định số 33/2003/NĐ-CP mục IV thông tư 19/2003/NĐ-CP - Về mặt nội dung: theo nội quy công ty M hành vi vi phạm nội quy H bị xử lý theo hình thức hạ bậc lương thời gian sáu tháng, nhiên hình thức không BLLĐ, để giải kỉ luật trường hợp áp dụng hình thức xử lí tương đương với hình thức nội quy ghi nhận BLLĐ hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không sáu tháng chuyển làm công việc khác có mức lương thấp thời hạn tối đa sáu tháng Người đại diện theo pháp luật công ty M định kỉ luật văn * Đối với hành vi vi phạm nội quy “có thái độ cư xử thiếu văn hóa với khách hàng” vào ngày 3/4/2008 H, hình thức việc tiến hành xử lí kỉ luật tiến hành tương tự trường hợp Về nội dung kỉ luật thực hành vi vi phạm cách lần vi phạm trước hai tháng anh H chưa xóa kỉ luật cũ trường hợp tái phạm điểm b khoản điều 85BLLĐ, điều nghị định 41/CP quy định “ tái phạm trường hợp đương chưa xoá kỷ luật lao động lại phạm lỗi mà trước phạm.” Nên hình thức kỉ luật trường hợp vi phạm kỉ luật tuân theo nội quy công ty M hình thức quy định nội quy BLLĐ thừa nhận tính hợp pháp * Đối với hành vi vi phạm nội quy “ làm đoàn kết nội bộ” vào ngày 15/5/2008 anh H,căn vào quy định điều 88 khoản điều 85 BLLĐ điều nghị định số 41/CP trường hợp rơi vào để áp dụng hình thức kỉ luật sa thải quy định điểm b khoản điều 85 BLLĐ Việc tổ chức tiến hành kỉ luật theo quy định hình thức lần đầu kỉ luật, nhiên có số khác biệt NSDLĐ phải trao đổi, trí với Ban Chấp hành Công đoàn sở Trong trường hợp không trí Ban Chấp hành Công đoàn sở báo cáo với Công đoàn cấp trực tiếp, NSDLĐ báo cáo với Sở Lao động Thương binh Xã hội Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo Sở Lao động - Thương binh Xã hội, NSDLĐ có quyền định kỷ luật chịu trách nhiệm định NSDLĐ phải gửi định kỷ luật cho đương Ban Chấp hành Công đoàn sở, thời hạn 10 ngày, kể từ ngày định sa thải anh H, phải gửi định kỷ luật cho Sở Lao động - Thương binh Xã hội, kèm theo biên xử lý KLLĐ Giả định công ty M sa thải anh H vụ việc anh H cần làm để bảo vệ quyền lợi mình: Trong trường hợp công ty M sa thải anh H, để bảo vệ quyền lợi thì: - Trong trình kỉ luật: anh H có quyền có mặt nơi tổ chức việc kỉ luật tham gia buổi kỉ luật đó, có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân, người khác bào chữa cho mình, có quyền yêu cầu NSDLĐ phải chứng minh lỗi áp dụng biện pháp kỉ luật, giám sát tính hợp pháp trình kỉ luật nội dung hình thức; đưa giấy chứng nhận bác sỹ việc có tiểu sử bệnh thần kinh, đưa chứng chứng minh thực hành vi vi phạm nội quy lao động thân khả nhận thức điều kiển hành vi, sở yêu cầu NSDLĐ không áp dụng biện pháp kỉ luật với mình….vv - Trong trường hợp mội cố gắng anh H hiệu công ty M tiến hành việc xử lý kỉ luật sa thải với anh hoàn toàn hợp pháp theo tình tự thủ tục PLLĐ HĐLĐ anh H công ty M chấm dứt Anh H có quyền yêu cầu công ty M hoàn trả khoản nợ lương phụ cấp có cho Trong thời hạn bảy ngày kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ có trách nhiệm toán đầy đủ khoản nợ anh H, trường hợp đặc biệt kéo dài không 30 ngày Và thời hạn trên, anh H phải thực đầy đủ nghĩa vụ thiếu công ty M DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi bổ xung năm 2002,2006,2007; Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều luật lao động HĐLĐ; Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều BLLĐ kỉ luật lao động trách nhiệm vật chất; Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02/04/2003 sửa đổi bổ xung nghị định 41/CP Chính phủ; Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành số điều nghị định số 41/2003/NĐ-CP; Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 Bộ lao động thương binh xã hội; dân; Đại học Luật Hà nội- Giáo trình luật lao động Việt Nam- NXB công an nhân
- Xem thêm -

Xem thêm: Phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, Phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, Phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Từ khóa liên quan

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn

Nhận lời giải ngay chưa đến 10 phút Đăng bài tập ngay