BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING - NGUYỄN THỊ THU PHƯƠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH MTV CAO SU THỐNG NHẤT ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : VS.TSKH NGUYỄN VĂN ĐÁNG Tp HCM, tháng 11/2015 LỜI CAM ĐOAN Để thực luận văn “Phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cao Su Thống Nhất đến năm 2020”, tự nghiên cứu, tìm hiểu vấn đề, vận dụng kiến thức học trao đổi với giảng viên hướng dẫn, đồng nghiệp, bạn bè… Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng tôi, số liệu kết luận văn trung thực Tp HCM, ngày……tháng 11 năm 2015 Người thực hiêṇ Nguyễn Thị Thu Phương i LỜI CẢM ƠN Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến VS.TSKH Nguyễn Văn Đáng, người giảng dạy, hướng dẫn, truyền đạt kinh nghiệm quý báu tận tình giúp đỡ hoàn thành luận văn Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ, động viên bảo nhiệt tình đồng nghiệp, anh chị trước tất bạn bè Mặc dù cố gắng nỗ lực mình, song chắn luận văn này không tránh khỏi thiếu sót Tôi mong nhận thông cảm bảo tận tình từ quý thầy cô bạn Tp HCM, ngày……tháng 11 năm 2015 Người thực hiêṇ Nguyễn Thị Thu Phương ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN I T T LỜI CẢM ƠN II T T MỤC LỤC .III T T DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ VI T T DANH MỤC BẢNG VII T T DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT VIII T T TÓM TẮT LUẬN VĂN IX T T MỞ ĐẦU T T LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1 T T T MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2 T T T T T T T T T T BỐ CỤC LUẬN VĂN T T Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN ĐỀ TÀI .3 T T PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU T T ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU T T T T T CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .5 T T 1.1 T T KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC T T 1.1.1 Khái niệm T T T T 1.1.2 Phân loại T T T T 1.1.3 Vai trò ý nghĩa nguồn nhân lực T T 1.2 T T T T KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 11 T T 1.2.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 11 T T T T 1.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 13 T T 1.3 T T T T NHỮNG KINH NGHIỆM VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 18 T T iii 1.3.1 Kinh nghiệm nước Châu Á 18 T T T T 1.3.2 Kinh nghiệm nước Phương Tây 20 T T T 34 T3 1.3.3 Bài học kinh nghiệm rút 20 T T T TÓM TẮT CHƯƠNG 21 1.4 T T T T T CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC T TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU THỐNG NHẤT .23 T 2.1 T SƠ LƯỢC VỀ CÔNG TY TNHH MTV CAO SU THỐNG NHẤT 23 T T T 2.1.1 Lịch sử hình thành 23 T T T T 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 24 T T 2.1.3 Giá trị cốt lõi 25 T T 2.1.4 Ngành nghề kinh doanh 25 T T 2.1.5 Sản phẩm dịch vụ 25 T T T T 2.1.6 Tình hình hoạt động kinh doanh .26 T T 2.2 T T T THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH T T MTV CAO SU THỐNG NHẤT 27 T 2.2.1 Số lượng cấu nguồn nhân lực 27 T T T T 2.2.2 Về phát triển trình độ lành nghề 34 T T T T 2.2.3 Hoạt động phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cao Su Thống T T Nhất 35 T 2.3 T T T PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ CÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN T NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU THỐNG NHẤT .37 T 2.4 T T ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC T TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU THỐNG NHẤT 38 T 2.5 T T KẾT LUẬN CHƯƠNG 40 T T CHƯƠNG 3: XÂY DỰNG CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC T CTY TNHH MTV CAO SU THỐNG NHẤT ĐẾN NĂM 2020 41 T iv 3.1 T ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TNHH MTV CAO SU T T THỐNG NHẤT .41 T 3.2 T T CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH T MTV CAO SU THỐNG NHẤT 45 T 3.2.1 Thiết lập ma trận SWOT hình thành phương án giải pháp 45 T T 3.2.2 Các giải pháp cụ thể 48 T T 3.3 T T XÂY DỰNG CÁC TIÊU CHUẨN ĐỂ LỰA CHỌN CÁC GIẢI PHÁP TỐI ƯU T T .60 3.3 T T 3.5 T T 3.6 T T LỰA CHỌN CÁC GIẢI PHÁP 61 T T MỘT SỐ KIẾN NGHỊ .62 T T KẾT LUẬN CHƯƠNG 63 T T KẾT LUẬN CHUNG 65 T T TÀI LIỆU THAM KHẢO .66 T T PHỤ LỤC I T T PHỤ LỤC VIII T T PHỤ LỤC XI T T v DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ Hình 1.1 Quản trị nguồn nhân lực 12 TU T U Hình 1.2 Môi trường Quản trị nguồn nhân lực 13 TU T U Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Công ty TNHH MTV Cao Su Thống Nhất 24 TU T U Biểu đồ 2.1 Kết hoạt động kinh doanh công ty từ năm 2011 – 2014 26 TU T U Biểu đồ 2.2 Sự biến động số lượng CBCNV qua năm 29 TU T U Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2014 .30 TU T U Biểu đồ 2.4 Cơ cấu theo độ tuổi lao động năm 2014 31 TU T U Biểu đồ 2.5 Cơ cấu theo trình độ học vấn năm 2014 32 TU T U vi DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Kết SXKD lợi nhuận năm 2011 – 2014 26 TU T U Bảng 2.2 Cơ cấu lao động công ty .27 TU T U Bảng 2.3 Qui mô lao động biến động số lượng CBCNV qua năm 28 TU T U Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2014 29 TU T U Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2014: .30 TU T U Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn năm 2014: 31 TU T U Bảng 2.7 Đánh giá số lượng cấu nguồn nhân lực 32 TU T U Bảng 2.8 Đánh giá hoạt động phát triển trình độ lành nghề Công ty TNHH MTV Cao Su Thống Nhất 34 TU T U Bảng 3.1 Số lượng NNL trình độ đào tạo 43 TU T U Bảng 3.2 Ma trận SWOT Công ty TNHH MTV Cao Su Thống Nhất 45 TU T U Bảng 3.3 Đối tượng chương trình đào tạo 51 TU T U Bảng 3.4 Đánh giá lựa chọn giải pháp tối ưu 62 TU T U vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CBCNV CĐ LĐ MTV NXB NNL HCM HĐLĐ ILO PGS SL SXKD SWOT TC TC-HC TNHH TP.HCM TS UBND UNESCO UNIDO Cán công nhân viên Cao Đẳng Lao động Một Thành Viên Nhà Xuất Bản Nguồn nhân lực Hồ Chí Minh Hợp đồng lao động International Labour Organization – Tổ chức Lao động quốc tế Phó Giáo Sư Số lượng Sản xuất kinh doanh SWOT Analysis (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats) – Ma trận SWOT Trung cấp Tổ Chức – Hành Chánh Trách Nhiệm Hữu Hạn Thành phố Hồ Chí Minh Tiến Sỹ Ủy Ban Nhân Dân United Nations Educational Scientific and Cultural Organization – Tổ chức Giáo dục, Khoa học Văn hóa Liên Hợp Quốc The United Nations Industrial Development Organization – Tổ chức Phát triển Công nghiệp Liên Hợp Quốc viii TÓM TẮT LUẬN VĂN Tên đề tài: Phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cao Su Thống Nhất đến năm 2020 Số trang: 89 Trường: Đại học Tài – Marketing Khoa: Quản trị kinh doanh Thời gian: 11/2015 Bằng cấp: Thạc sỹ Người nghiên cứu: NGUYỄN THỊ THU PHƯƠNG Hướng dẫn khoa học: VS.TSKH NGUYỄN VĂN ĐÁNG Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015-2020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, đại hóa hội nhập quốc tế Từ đó, tác giả mong muốn nâng cao chất lượng nơi tác giả công tác, nên tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cao Su Thống Nhất đến năm 2020” Với đề tài này, luận văn hoàn thiện với mục tiêu như: Xác định lý luận phát triển nhân lực; Xác định lý luận phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cao Su Thống Nhất Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu truyền thống, phân tích số liệu thứ cấp Đồng thời phương pháp thảo luận nhóm, tác giả chọn mẫu cấp quản lý công ty, cấp quản lý nhân lực công ty số nhân viên công ty để thảo luận Sau nghiên cứu, phân tích đánh giá, luận văn đề xuất số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho công ty ix KẾT LUẬN CHUNG Với mục tiêu nghiên cứu đề ra, luận văn “ Phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Cao Su Thống Nhất đến năm 2020” giải số vấn đề lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực sau: Một là, xem xét toàn diện lý luận nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực để rút khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực nội dung phát triển nguồn nhân lực công ty Hai là, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Ruthimex nhằm xác định phát triển nguồn nhân lực công ty năm tới Ba là, xây dựng quan điểm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực công ty sở mục tiêu chiến lược phát triển công ty đến năm 2020 Bốn là, đề xuất giải pháp chủ yếu đề phát triển nguồn nhân lực công ty đến năm 2020 Trong giải pháp số lượng nguồn nhân lực cấu hợp lý, giải pháp phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ lành nghề cần thiết trọng hoạt động đào tạo phù hợp xây dựng chế độ động viên, khuyến khích vật chất tinh thần người lao động Luận văn đề xuất số kiến nghị đối với Tập đoàn Công Nghiệp Cao Su Việt Nam Tổng Công ty Công nghiệp Sài Gòn - Trách nhiệm hữu hạn thành viên (CNS) nhằm mục đích tạo điều kiện cho phát triển nguồn nhân lực công ty Với kết trên, tác giả hy vọng đóng góp phần vào phát triển Ruthimex thời gian tới 65 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiế ng Viêṭ Bùi Văn Nhơn, 2006 Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội Nhà xuất Tư Pháp, Hà Nội Bùi Văn Danh cộng sự, 2011 Quản trị nguồn nhân lực Nhà xuất Phương Đông, TP.HCM Đặng Đức Thành, 2010 Đào tạo & Phát triển Nguồn nhân lực thời kỳ hội nhập Nhà xuất Thanh Niên, TP.HCM Lê Thị Hồng Điệp, Kinh nghiệm trọng dụng nhân tài để hình thành kinh tế tri thức số quốc gia Châu Á gợi ý cho Việt Nam, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh, số 25, năm 2009, trang 54-61 Nguyễn Văn Đáng, 2014 Giáo trình Quản trị hành vị tổ chức Trường Đại học Tài Marketing, Khoa Sau Đại học, TP.HCM Nguyễn Văn Đáng, 2014 Giáo trình Quản trị nhân lực Trường Đại học Tài Marketing, Khoa Sau Đại học, TP.HCM Nguyễn Chí Tân, Trần Mai Ước, Nguyễn Vạn Phúc, Nguồn nhân lực chất lượng cao với nghiệp công nghiệp hóa, đại hóa đất nước, Tạp chí Phát triển nhân lực, số 24, tháng 3-2011, trang 49-53 Nguyễn Mai Hương, Kinh nghiệm số quốc gia Châu Á phát triển nguồn nhân lực tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế - học cho Việt Nam, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Khoa học X.hội Nhân văn, số 27, năm 2011, trang 52-58 Nguyễn Hữu Thân, 2008 Quản trị nhân Nhà xuất Lao động – Xã hội, TP.HCM 10 Phan Văn Kha, 2007 Đào tạo sử dụng nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam Nhà xuất Giáo dục 11 Trần Kim Dung, 2011 Quản trị nhân lực Nhà xuất Tổng hợp, TP.HCM 12 Trần Thị Lan, Nâng cao chất lượng lao động trí thức giáo dục Đại học – Khâu quan trọng để thực chiến lược phát triển nguồn nhân lực theo quan điểm 66 Đảng Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Tạp chí Phát triển nhân lực, số 36, tháng 5-2013, trang 30-33 13 Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2008 Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 14 Võ Văn Tiến, Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Tạp chí khoa học công nghệ, số 40, tháng 5-2010, trang 263-269 Tiế ng Anh 15 David Wright, 2013 The Myths and Realities of Teamwork ISBN 978-87-4030585-2 16 Laura Portolese Dias, 2011 Beginning Management of Human Resources, 10-40 17 Manmohan Joshi, 2013 Human Resource Management ISBN 978-87-403-0393-3 18 Patrick Merlevedes, 2014 Talent Management: A focus on excellencs, Managing Human Resources in a Knowledge Economy 1st edition ISBN 978-87-403-0740-5 P P 19 Perry Timms, 2013 Human Resource Management in the Future: Book –Work, People and HR in 2025 ISBN 978-87-403-0609-5 20 Zorlu Senyucel, 2009 Managing the Humnan Resource in the 21 st Century ISBN RR RRP P 978-87-7681-468-7 67 P PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH MTV CAO SU THỐNG NHẤT Giới thiệu: I Kính gửi quý lãnh đạo/ quản lý Tôi tên Nguyễn Thị Thu Phương, nhân viên công ty Ruthimex, theo học chương trình đào tạo Thạc sỹ trường Đại học Tài Chính Marketing Xin chân thành cám ơn quý lãnh đạo/ quản lý tham gia buổi thảo luận ngày hôm Hiện thực nghiên cứu khoa học với đề tài phát triển nguồn nhân lực Ruthimex đến năm 2020 Thông qua buổi thảo luận mong nhận ý kiến đóng góp quý lãnh đạo/ quản lý đề tài Tất ý kiến đóng góp quý lãnh đạo ghi nhận giúp ích cho trình nghiên cứu Chương trình thảo luận bao gồm: - Giới thiệu lý do, mục đích thành phần chuyên gia tham gia thảo luận - Giới thiệu nội dung thảo luận - Tiến hành thảo luận Thực trạng nguồn nhân lực đề xuất giải phát triển nguồn nhân lực Ruthimex - Tổng hợp ý kiến chuyên gia Thời gian thảo luận dự kiến giờ: II Thực trạng nguồn nhân lực đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cao Su Thống Nhất Theo quý lãnh đạo/ quản lý, thực trạng nguồn nhân lực công ty nào? Công tác bố trí sử dụng nguồn nhân lực giai đoạn nào? Quý lãnh đạo/ quản lý có đề xuất giai đoạn 2015-2020? Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực giai đoạn nào? Quý lãnh đạo/ quản lý có đề xuất giai đoạn 2015-2020? i KẾT QUẢ THẢO LUẬN Tác vấn chuyên gia hàng đầu Ruthimex gồm : Chủ tịch hội đồng quản trị Tổng Giám đốc Phó Tổng Giám đốc thường trực Phó Tổng Giám đốc ( phụ trách phòng Nhân sự) Giám đốc xí nghiệp Kết vấn tác giả thu nội dung sau: Kết Nội dung Thực Điểm tích cực trạng - Công việc Hạn chế Đề xuất phù - Việc phân công - Cần tạo điều kiện, nguồn nhân lực hợp với chuyên môn công việc chưa phát hội cho lao động công ty đào tạo huy hết lực cá trẻ học tập kinh 1.1 Số lượng - Số lượng lao động nghiệm đồng nhân nhân viên cấu lao động đáp ứng yêu cầu - Đôi công việc phận nghiệp lớn tuổi công việc hầu hết tải, - Cần có kế hoạch hoạch định chi tiết phòng ban - Sự phân công năm cho toàn công việc để làm công việc hợp lý - Công việc nhàm thể quan giúp nhân viên có chán thuyên - Cần quan tâm đến thể học hỏi nhiều chuyển đòi hỏi lực cá nhân thứ bố trí công việc để chuyên sáng tạo môn đào tạo - Lao động trẻ - Số lượng nữ nhân nhiều, thiếu kinh phát huy hết lực nhân viên viên nhiều nên nghiệm làm - Cần cân đối tỷ lệ nam – nữ để tạo hoạt động phong việc trào, hội thi thể thao - Lao ii động nữ không khí làm việc diễn sôi chiếm phần lớn nên thân - Lao động trẻ tạo môi trường làm việc thiện khó khăn công công ty tác quản lý động 1.2 Chất lượng lao động phận - Nhân viên có đủ - Một số vị trí quản kiến thức chuyên lý không đào môn kỹ tạo học chuyên sâu cần thiết để hoàn chuyên môn nên thành công việc bị hạn chế - Nhân viên nhanh nhẹn, công tác quản lý động, - Trình độ - Nhân chế việc phát triển viên trẻ chiếm phần nhiền trình độ cán quản lý nên ham học hỏi - Cán quản lý có ý trí cầu tiến thiếu tự chủ, sáng tạo trình công việc Nhân viên tự hoàn thiện vận hành máy công ty cách tự học nâng - Nhân viên mộ cao để hỗ trợ công số phận thiếu việc viên có trình độ quản lý, trọng đào tạo trình độ cao đẳng đại học cho nhân viên thời ngoại gian tới tiếp thu công việc ngữ nên hạn nhanh - Tăng tỷ lệ nhân - Chú trọng đào tạo kiến thức chuyên sâu cho nhân viên quản lý - Nâng cao trình độ ngoại ngữ cho nhân viên, đặt biệt cấp quản lý - Đào tạo thêm kỹ giao tiếp cho kiến thức chuyên sâu nhân viên chuyên môn - Có - Kỹ giao tiếp nhân viên chưa iii sách khuyến khích, hỗ trợ thêm cho nhân viên cao, đặt biệt nhân tự học bên viên trẻ - Thiết lập hệ thống - Thể lực nhân viên đánh giá nhân viên chưa trọng có hệ thống Xây dựng phòng trào hoạt động sách phát triển thể lực nhân viên 1.3 Đạo đức, tác - Nhân viên tuân phong công thủ qui định việc nơi làm việc, có tinh thần trách nhiệm cao - Tinh thần trách - Tạo nhiệm, tự điều kiện nhận phát huy điểm khuyết điểm xảy mạnh đạo đức cố chưa cao phận cán quản lý - Qui định rõ ràng thưởng phạt tạo môi trường làm việc trách nhiệm cao - Nhân viên tích cực tham gia phong trào ngành - Nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức tích cực đấu tranh để hoàn thiện máy tổ chức iv 1.4 Văn doanh nghiệp hóa - Lãnh đạo có tác - Nhân viên - Thường xuyên tổ phong hòa nhã, lịch phận sản xuất văn chức hoạt động Tài phòng chưa thực giao lưu đóng góp tôn đối xử thân thiện phòng ban trọng - Môi trường làm có hội giao lưu, tiếp xúc việc dân chủ, công - Số - Tạo điều thuận lợi phổ lượng nhân biến rộng rãi bằng, không phân viên tham gia chương biệt - Mối quan hệ cấp cấp thân thiện, gần chương kiện trình trình hội hội thao, hoạt động thao, hoạt động xây tập thể dựng tinh thần đồng đội - Có phiếu góp ý việc cải thiện môi trường làm việc gũi tổ chức để lấy ý kiến đóng góp từ nhân viên Chính sách bố - Nhân viên - Việc phân công - Xây dựng tiến trí sử dụng bố trí dựa công việc chưa phát trình nghề nghiệp để nhân lực lực cấp huy hết lực cá có bổ nhiệm công chuyên môn nhân nhân viên - Sử dụng nhân lực - Phân bố công việc dựa bảng mô tả không dẫn đến xác bảng mô tả công việc công việc có tiêu công việc bị - Bổ sung tiêu chuẩn rõ ràng tải - Công việc nhàm chán thuyên chuyển đòi hỏi v chuẩn lực Bảng kế hoạch phát triển cá nhân giai đoạn tới sáng tạo - Không có tiêu chuẩn bố trí sử dụng nhân lực rõ ràng, dựa mối quan hệ quen bết, cấp thâm niên Công tác đào - Nhân viên - Một số vị trí quản - Tăng tỷ lệ nhân tạo phát triển tham gia lớp đào lý không đào viên có trình độ nguồn nhân lực tạo định kỳ để có đủ tạo học chuyên sâu quản lý, trọng kiến thức chuyên chuyên môn nên đào tạo trình độ cao môn kỹ bị hạn chế đẳng đại học cho cần thiết để hoàn công tác quản lý nhân viên thời thành công việc gian tới - Công tác đào tạo - Nhân viên nhanh ngoại ngữ chưa - Chú trọng đào tạo nhẹn, động, trọng, trình độ kiến thức chuyên sâu tiếp thu công việc ngoại ngữ nên cho nhân viên nhanh sau hạn chế việc phát quản lý đào tạo chuyên môn - Chương trình đảo triển trình độ cán quản lý - Nâng cao trình độ ngoại ngữ cho nhân tạo phù hợp, - Nhân viên thiếu viên, đặt biệt cấp tự chủ, sáng tạo quản lý thiết thực - Việc đào tạo chỗ nhanh chóng, trình đào tạo - Đào tạo thêm kỹ giao tiếp cho đáp ứng nhu - Rất nhân viên nhân viên cầu doanh hỗ trợ chi phí vi - Có sách nghiệp theo học khuyến khích, hỗ trợ - Các nhân viên cấp quản lý có hội khóa đào tạo nâng thêm cho nhân viên tự học bên cao tham gia - Kỹ giao tiếp - Thiết lập hệ thống chương trình đào tạo nhân viên chưa đánh giá nhân viên cao cấp trường từ đào mội đào tạo tốt, đặc có hệ thống tạo biệt nhân viên chuyên nghiệp bên trẻ - Qui - Việc đánh giá kết đào trình phương pháp đào tạo thường phần lớn theo định kỳ phương pháp truyền thống, chưa đổi nhiều cho phù hợp dẫn đến hiệu chưa cao vii tạo cần thực xuyên PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH MTV CAO SU THỐNG NHẤT Giới thiệu: I Kính gửi quý lãnh đạo/ quản lý Tôi tên Nguyễn Thị Thu Phương, nhân viên công ty Ruthimex, theo học chương trình đào tạo Thạc sỹ trường Đại học Tài Chính Marketing Xin chân thành cám ơn quý lãnh đạo/ quản lý tham gia buổi thảo luận ngày hôm Hiện thực nghiên cứu khoa học với đề tài phát triển nguồn nhân lực Ruthimex đến năm 2020 Thông qua buổi thảo luận mong nhận ý kiến đóng góp quý lãnh đạo/ quản lý đề tài Tất ý kiến đóng góp quý lãnh đạo ghi nhận giúp ích cho trình nghiên cứu Chương trình thảo luận bao gồm: - Giới thiệu lý do, mục đích thành phần chuyên gia tham gia thảo luận - Giới thiệu nội dung thảo luận - Tiến hành thảo luận đánh giá chung hoạt động phát triển nguồn nhân lực Ruthimex - Tổng hợp ý kiến chuyên gia Thời gian thảo luận dự kiến giờ: II Đánh giá chung hoạt động phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Cao Su Thống Nhất Công tác đánh giá nhân công ty nào? Quý lãnh đạo/ quản lý có đề xuất giai đoạn 2015-2020? Các sách tiền lương, thưởng công ty nào? Quý lãnh đạo/ quản lý có đề xuất giai đoạn 2015-2020? Các sách giữ thăng tiến công ty nào? Quý lãnh đạo/ quản lý có đề xuất giai đoạn 2015-2020? viii KẾT QUẢ THẢO LUẬN Kết Nội dung Điểm tích cực Công tác đánh - Việc giá nhân đánh Hạn chế Đề xuất giá - Tiêu chuẩn đánh - Cần xây dựng viên giúp nhân viên biết giá chưa thực rõ tiêu chuẩn đo lường rõ cần bổ ràng, chủ yếu ý kết thực sung kỹ kiến đánh giá chủ công việc qui quan từ cá quản trình đánh giá cụ thể - Kết đánh giá lý trực tiếp - Tổ chức đào tạo có tham gia nhận - Công ty chưa đào cho cán quản xét trực tiếp từ tạo cán quản lý lý người người đánh giá người làm làm công tác đánh công tác đánh giá kỹ giá trước thực đánh giá thực việc đánh giá công việc nhân viên nhân viên Chính sách - Chính sách lương - Mức lương chưa - Đưa thêm số lương bổng thưởng rõ ràng, có phản ánh tiêu doanh qui định cách tính lực thực thu, hiệu kinh lương chế độ quản lý cấp cao doanh vào cách tính khen thưởng lương - Chính sách lương bổng chưa trọng - Chính sách lương chế độ đãi ngộ để bổng cần nhấn giữ chân người tải mạnh để giữ chân người tài Chính sách - Nhân viên làm - Chưa có qui định - Cần qui định đầy thăng tiến việc lâu năm có rõ ràng chặt chẽ đủ, rõ ràng tiêu ix công ty lực thường tiêu chuẩn chuẩn để xét duyệt ưu tiên đề bạc - Lãnh đạo quan tâm, hỗ trợ tích cực đến thăng tiến nhân viên thăng tiến nên thăng tiến, đảm bảo nhân viên tính dân chủ, minh rõ điều kiện để bạch thăng tiến - Phổ biến công - Việc đề bạt thăng khai điều kiện tiến dựa vào mối để thăng tiến quan hệ cá nhân, cho nhân viên nắm thiếu đánh giá công rõ x PHỤ LỤC BẢN CÂU HỎI NGHIÊN CỨU Xin kính chào Anh/Chị Tôi tên Nguyễn Thị Thu Phương, thực đề tài nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực Rất mong Anh/Chị dành chút thời gian quý báu để trả lời câu hỏi bên Xin Anh/Chị lưu ý ý kiến hay sai, ý kiến Anh/Chị có giá trị cho nghiên cứu Rất mong nhận giúp đỡ hợp tác Anh/Chị Phần I: Vui lòng cho biết mức độ đồng tình Anh/Chị với phát biểu sau theo thang điểm từ đến 5, cách khoanh tròn số thích hợp cho phát biểu Rất không đồng ý Không đồng ý Trung hòa Đồng ý Thang đo Rất đồng ý Mức độ đồng ý Số lượng cấu nguồn nhân lực Anh/Chị bố trí, phân công công việc chuyên môn Anh/Chị hiểu tính chất công việc làm Anh/Chị hoàn thành công việc tiến độ Anh/Chị mong muốn tiếp tục làm công việc phụ trách 5 Số lượng nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc 5 phận Anh/Chị làm Cơ cấu lao động phù hợp với yêu cầu hoạt động phân Anh/Chị làm việc Ý kiến khác số lượng cấu nguồn nhân lực công ty … ……………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… Đánh giá phát triển trình độ lành nghề Anh/Chị có công ty tạo điều kiện để nâng cao trình độ lành nghề xi Anh/Chị có tham gia lớp đào tạo đề nâng cao trình 5 5 độ lành nghề Anh/Chị có kỹ cần thiết để hoàn thành tốt công việc 10 Anh/Chị có thấy trình độ làng nghề nâng lên qua thời gian làm việc 11 Anh/Chị có thấy chương trình đào tạo lành nghề phù hợp với công việc 12 Nhìn chung công tác nâng cao trình độ lành nghề có hiệu Ý kiến đánh giá khác phát triển trình độ lành nghề………… … ……………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… Phần II: Vui lòng cho biết số thông tin cá nhân Anh/Chị, cách đánh dấu vào số phù hợp: • Giới tính: □Nữ □Nam • Độ tuổi: □Từ 18 – 25 tuổi □Từ 25 – 35 tuổi □Từ 35 – 45 tuổi □ Trên 45 tuổi □ Phổ thông □ Trung cấp □ Cao đẳng □ Đại học • Trình độ: □ Trên Đại học • Quý vị thuộc nhóm sau đây? □Lãnh đạo/ quản lý • Thâm niên công tác: □ năm –dưới năm □Nhân viên □ Dưới năm □ năm – năm □ năm – 15 năm □ 15 năm trở lên Anh/Chị có kiến nghị phiếu điều tra cần làm để công tác phát triển nguồn nhân lực công ty có hiệu ? Xin chân thành cám ơn hợp tác Anh/Chị! xii [...]... pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao Su Thống Nhất đến năm 2020 3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU - Đối tượng nghiên cứu: nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Cao Su Thống Nhất - Phạm vi nghiên cứu: Công ty TNHH MTV Cao Su Thống Nhất, các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực và các yếu tố khác có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Cao Su Thống Nhất. .. lược phát triển của công ty trong nhiều năm nữa và nâng cao chất lượng sản phẩm, đa dạng hóa chủng loại sản phẩm … đòi hỏi công ty phải có một nguồn nhân lực mạnh về lượng và chất Vì vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty là rất cần thiết 22 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU THỐNG NHẤT 2.1 SƠ LƯỢC VỀ CÔNG TY TNHH MTV CAO SU THỐNG NHẤT... nhân lực của Ruthimex trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại và hạn chế nhất định khi nguồn nhân lực thay đổi lớn qua các năm Trong quá công tác tại Ruthimex với mong muốn đóng góp suy nghĩ của mình vào việc hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực ta ̣i công ty, nên tác giả đã chọn đề tài: Phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cao Su Thống Nhất đến năm 2020 làm luâ ̣n văn tha ̣c sı... trị nguồn nhân lực Nguồn: Nguyễn Văn Đáng, 2014 Giáo trình quản trị nguồn nhân lực 12 Trên cơ sở đó, hoạt động phát triển nguồn nhân lực không thể tách rời hoạt động quản trị nguồn nhân lực, chúng cần thiết tương tác với hoạt động duy trì, tuyển dụng và đãi ngộ nguồn nhân lực trong quản trị nguồn nhân lực 1.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Hình 1.2 Môi trường Quản trị nguồn nhân. .. định số 1325/QĐ-UBND ngày 27/3/2006 Ủy Ban Nhân Dân TP.HCM về thành lập Tổng Công ty Công nghiệp Sài Gòn hoạt động theo mô hình Công ty mẹ – Công ty con; trong đó Công ty Cao su Thống Nhất là Công ty con 23 Theo Quyết định số 3329/QĐ-UBND ngày 30/7/2010 của UBND TP.HCM về việc phê duyệt đề án chuyển đổi Cty Cao su Thống Nhất thành Công ty TNHH MTV Cao Su Thống Nhất 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Hội đồng thành... nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cao Su Thống Nhất Chương 3: Xây dựng các giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cao Su Thống Nhất đến năm 2020 4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm Theo Từ điển thuật ngữ của Pháp (1977-1985), nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và mong... của đội ngũ nhân viên, nâng cao năng su t lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Trong bối cảnh đó, Công ty TNHH MTV Cao Su Thống Nhất (Ruthimex) luôn luôn chú trọng tới việc hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực trong từng giai đoạn xây dựng và phát triển của mình, coi đây là yếu tố cơ bản đem lại sự thành công trong kinh doanh 1 Tuy nhiên, công tác phát triển nguồn nhân lực của Ruthimex... Thống Nhất trong những năm qua và đến năm 2020 - Phương châm chủ đạo trong việc nghiên cứu, phân tích đề tài tôn trọng hiện thực khách quan, trên cơ sở thực tiễn về nguồn nhân lực đang diễn ra tại Công ty TNHH MTV Cao Su Thống Nhất nhằm tìm ra những giải pháp phù hợp nhất nhằm phát triển nguồn nhân lực có thể thực hiện được tại công ty này này 2 4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU - Phương pháp thống kê: tập hợp số... doanh Cao su Thống Nhất Ngày 01-02-1994 Xí nghiệp Quốc doanh Cao su Thống Nhất tách ra thành Xí nghiệp hạch toán độc lập trực thuộc Sở Công Nghiệp TP HCM Ngày 26-04-1994 Xí nghiệp được UBND TP.HCM đổi tên thành Công ty Cao su Thống Nhất có giấy phép xuất nhập khẩu trực tiếp Trong các năm 1994, 1998, 2000 Công ty Cao su Thống Nhất tiếp nhận thêm 03 đơn vị sản xuất kinh doanh : Ngày 20-08-1994 Công ty Cơ... trạng việc đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực tại công ty; từ đó rút ra nguyên nhân và bài học kinh nghiệm cho việc hoạch định chiến lược đào tạo nguồn nhân lực cho công ty Ba là, vạch ra chiến lược phát triển, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho công ty những năm sắp tới, xây dựng chiến lược đào tạo và giải pháp cơ bản để đạt được mục tiêu tạo nguồn nhân lực chất lượng cho công ty Bốn là, chỉ ra các kết ... cứu: Công ty TNHH MTV Cao Su Thống Nhất, yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực yếu tố khác có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cao Su Thống Nhất năm qua đến năm 2020. .. tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cao Su Thống Nhất Chương 3: Xây dựng giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cao Su Thống Nhất đến năm 2020 CHƯƠNG 1: CƠ... giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cao Su Thống Nhất đến năm 2020 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU - Đối tượng nghiên cứu: nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cao Su Thống Nhất - Phạm