CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY I QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC: Khái niệm: Quản trị nguồn nhân lực việc trì phát triển, điều phối sử dụng cách hợp lý có hiệu nguồn tài nguyên nhân lực tổ chức để hoàn thành mục tiêu mà tổ chức đặt ra, tất nhà quản cấp đạt mục tiêu họ đặt thông qua nỗ lực nhân viên quyền Vì để thực tốt mục tiêu đòi hỏi cấp quản trị phải làm tốt công tác quản trị tài nguyên nhân lực + Tổ chức: nhóm có nhiều người tập hợp lại để phối hợp hoạt động, nhằm đạt đến mục đích chung mà tất quan tâm Trong thực tế tăng sản xuất cho công ty Trong phạm vi nghiên cứu chúng ta, khái niệm quản trị nhằm vào tổ chức hợp pháp, tức tổ chức mà mục tiêu hoạt động chúng pháp luật thừa nhận bảo vệ Quản trị nhân lĩnh vực phức tạp khó khăn liên quan trực tiếp đến người mà người có tình cảm, có lý trí suy nghĩ Quản trị nhân lực không vấn đề khoa học mà nghệ thuật Nghệ thuật lãnh đạo, huy bao gồm: tâm lý, sinh lý, xã hội học, triết học, đạo đức học Xã hội đa dạng phức tạp vai trò nhà quản trị quan trọng nhiêu Nhưng vấn đề mấu chót công ty quản trị tài nguyên nhân lực Có thể nói rằng: công ty hay tổ chức dù có nguồn nhân lực phong phú, với hệ thống thiết bị đại cách quản lý nguồn nhân lực trở nên vô nghĩa Chính cung cách quản trị nguồn nhân lực tạo mặt văn hoá cho tổ chức, tạo bầu không khí vui tươi phấn khởi, giảm bớt căng thẳng tổ chức Nó nhân tố đảm bảo cho thành công hoạt động kinh doanh Quản trị lĩnh vực quản trị khác: Quản trị nhân lực gắn liền với tổ chức hoạt động tổ chức có phận quản trị nhân lực hay không, có mặt tất tổ chức, lĩnh vực quản lý a Các lĩnh vực quản trị: - Quản trị nhân lực - Quản trị tài - Quản trị sản xuất - Quản trị dự án đầu tư - Quyết định Marketing b Quan hệ: Quản trị nhân nhiệm vụ cấp cấp có nhân viên quyền phải quản lý, tức phải: hoạch định, tổ chức điều khiển, lãnh đạo, kiểm tra II KHÁI NIỆM VÀ MỤC ĐÍCH ĐÀO TẠO: Khái niệm: Đào tạo trình cho phép người tiếp tục kiến thức, học kỹ thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực công việc cá nhân Đào tạo liên quan việc tiếp thu kiến thức kỹ đặt biệt nhằm thực công việc cụ thể Theo Correl Al cho có loại hình đào tạo: + Đào tạo chung: loại hình áp dụng để nhân viên có kỹ sử dụng nơi Ví dụ: nâng cao khả tính toán, khả đọc viết + Đào tạo chuyên: loại hình áp dụng giúp cho nhân viên có thong tin kỹ chuyên biệt, áp dụng cho công việc nơi làm việc Như cần phân biệt đào tạo phát triển chúng điểm tương đồng phương pháp thực hiện, sử dụng nhằm tác động lên trình học tập để nâng cao kiến thức, kỹ thực hành đào tạo có hướng vào tại, trọng công việc thời cá nhân giúp cho cá nhân, có kỹ cần thiết để thực tốt công việc phát triển nhân viên trọng lên công việc tương lai tổ chức doanh nghiệp Mục đích đào tạo: Trực tiếp giúp nhân viên thực công việc tốt hơn, đặt biệt nhân viên thực công việc không đáp ứng tiêu chuẩn mẫu nhân viên nhận công việc Cập nhật kỹ năng, kiến thức cho nhân viên giúp họ áp dụng thành công tác thay đổi công nghệ, kỹ thuật tiên tiến doanh nghiệp Đào tạo để tránh tình trạng quản lý lỗi thời, nhà quản trị cần áp dụng phương pháp quản lý cho phù hợp với thay đổi quy trình công nghệ mới, môi trường kinh doanh Giải vấn đề tổ chức đào tạo phát triển giúp nhà quản trị giải vấn đề mâu thuẫn, xung đột cá nhân, đề sách quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp có hiệu Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới: nhân viên thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ ngày đầu làm việc tổ chức, doanh nghiệp Các chương trình định hướng công việc đến với nhân viên giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc doanh nghiệp Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận đào tạo phát triển để thay cho cán quản lý chuyên môn cần thiết Thoả mãn nhu cầu phát triển ch ocác nhân viên trang bị kỹ chuyên môn Khi cần thiết kích thích nhân viên thực công việc tổ hơn, muốn trao cho nhiệm vụ có tính thách thức cao nhiều so với hội thăng tiến Nâng cao khả cán công nhân viên công ty để hoàn thành tốt nhiệm vụ tương lai Nâng cao hoạt động công ty thể việc nâng cao lợi nhuận, thị phần, doanh thu phát triển đổi Nâng cao khả thích nghi công ty với môi trường, thể công việc cán công nhân viên công ty sẵn sàng đối mặt với vấn đề tổ chức bàn cách đưa giải pháp hiệu để giải vấn đề Tăng cường hiểu biết giúp đỡ lẫn thành viên công ty, hình thành môi trường làm việc với hợp tác tôn trọng lẫn nhau, thành viên công ty Mọi người thấy rõ trách nhiệm nghĩa vụ trình thực nhiệm vụ, chiến lược công ty Phân loại hình thức đào tạo: a Theo định hướng nội dung đào tạo: có hai hình thức: * Đào tạo định hướng công việc: Đây hình thức đào tạo công việc kỹ thực loại công việc định nhân viên sử dụng kỹ để làm việc doanh nghiệp khác * Đào tạo định hướng doanh nghiệp: Đây hình thức đào tạo kỹ năng, cách thức, phương pháp làm việc điển hình doanh nghiệp Khi nhân viên chuyển sang làm việc cho doanh nghiệp khác thường kỹ không áp dụng b Theo mục đích nội dung đào tạo: Đào tạo hướng dẫn (định hướng) công việc cho công nhân nhằm cung cấp thông tin, kiến thức dẫn cho nhân viên tuyển công việc doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mau chóng thích nghi với điều kiện cách thức làm việc doanh nghiệp Đào tạo, huấn luyện kỹ nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề kỹ nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề kỹ phù hợp để thực công việc theo nhu cầu Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động, hướng dẫn nhân viên cách thức thực công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa trường hợp tai nạn lao động số công việc nguy hiểm có nhiều rủi ro Hoặc số doanh nghiệp thường có nhiều rủi ro ngành xây dựng, khai thác mỏ Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động yêu cầu nhân viên thiết phải tham dự khoá đào tạo an toàn lao động, ký vào sổ cam kết an toàn lao động trước làm việc Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường tổ chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán chuyên môn kỹ thuật cập nhập với kiến thức, kỹ Đào tạo phát triển lực quản trị nhằm giúp cho nhà quản trị tiếp xúc, làm quen với phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ thực hành kinh nghiệm tổ chức quản lý khuyến khích nhân viên doanh nghiệp c Theo cách thức tổ chức, có hình thức: Đào tạo quy, đào tạo chức, lớp cạnh xí nghiệp kèm cặp chỗ Trong đào tạo quy học viên thoát ly khỏi công việc hàng ngày doanh nghiệp Do thời gian đào tạo ngắn chất lượng đào tạo thường cao so với loại hình thức đào tạo khác Tuy nhiên số lượng người tham gia đào tạo hạn chế Đào tạo chức thường áp dụng cán bộ, nhân viên vừa làm thừa tham gia khoá đào tạo, thời gian đào tạo thực phần thời gian làm việc Ví dụ: Mỗi tuần học buổi hay quý tập trung vài tuần tuỳ theo điều kiện cụ thể doanh nghiệp Lớp cạnh doanh nghiệp: thường áp dụng để đào tạo nhân viên cho doanh nghiệp lớn Doanh nghiệp có sở đào tạo riêng nhằm tuyển sinh đào tạo nghề phổ biến lựa chọnk học viên xuất sắc khoá đào tạo, tuyển vào làm việc doanh nghiệp Học viên học lý thuyết lớp sau tham gia thực hành phân xưởng doanh nghiệp Các lớp đào tạo thường mang lại hiệu cao hơn, học viên vừa nắm vững lý thuyết vừa tham gia thực hành công việc doanh nghiệp, thời gian đào tạo ngắn, chi phí đào tạo thấp Tuy nhiên có doanh nghiệp lớn có khả tổ chức hình thức đào tạo Thường người có trình độ tay nghề cao kèm cặp hướng dẫn học viên d Theo địa điểm nơi đào tạo: Hình thức đào tạo nơi làm việc đào tạo nơi làm việc e Theo đối tượng học viên: Hình thức đào tạo đào tạo lại Đào tạo áp dụng người lao động phổ thông, chưa có tay nghề giỏi Mặc dù người lao động lần đầu làm việc làm việc chưa có kỹ để thực công việc Đào tạo lại áp dụng người lao động có kỹ làm việc cần phải đổi cách yêu cầu doanh nghiệp Tóm lại, việc lựa chọn hình thức đào tạo mang lại hiệu phụ thuộc vào yêu cầu quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung đào tạo điều kiện trang thiết bị kỹ thuật, tài cụ thể doanh nghiệp III TIẾN HÀNH LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC: Xác định nhu cầu đào tạo: Đào tạo thường áp dụng nhằm nâng cao suất, hiệu công việc cho nhân viên cho thân doanh nghiệp Các nhà quản lý nên quan tâm đến nguyên nhân dẫn đến hiệu làm việc thấp Năng lực nhân viên kém, hệ thống kích thích nhân viên, cách tổ chức kém, nhân viên yêu cầu, tiêu chuẩn mẫu thực công việc Nhu cầu đào tạo thường đặt nhân viên không đủ kỹ cần thiết để thực bước công việc Để xác định nhu cầu đào tạo cần thực nghiên cứu: + Doanh nghiệp thực mục tiêu mức độ (phân tích doanh nghiệp) + Đội ngũ lao động cần có kỹ để thực tốt công việc (phân tích tác nghiệp) + Điểm mạnh điểm yếu đội ngũ lao động doanh nghiệp gì? (phân tích nhân viên) a Phân tích doanh nghiệp: Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá thực số hiệu tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhân viên môi trường tổ chức Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích tiêu thức tổ chức suất, chất lượng thực công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên, kỹ luật lao động, tai nạn siúp cho nhà quản trị xác định vấn đề doanh nghiệp xác định cần thiết áp dụng hình thức đào tạo Mặc dù số chịu tác động nhiều yếu tố, doanh nghiệp lớn đánh giá khả ảnh hưởng nhân viên không đào tạo đầy đủ Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán kế cận, doanh nghiệp cần phải xác định chức vụ bị trống cách thức chuẩn bị ứng việc cho chức vụ trống Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần có dự kiến chương trình đào tạo để giúp nhân viên có kỹ theo yêu cầu công việc Nếu doanh nghiệp có sách tuyển dụng bên phải cần nghiên cứu kỹ thị trường lao động có biện pháp để tuyển nhân viên có đầy đủ phẩm chất mong muốn Trong phân tích môi trường tổ chức, cần đánh giá đầy đủ quan điểm tình cảm, niềm tin thành viên doanh nghiệp tổ chức, doanh nghiệp tác động vấn đề đào tạo không đầy đủ đến quan điểm không tốt môi trường tổ chức b Phân tích tác nghiệp: Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ hành vi cần thiết cho nhân viên để thực tốt công việc Phân tích tác nghiệp giúp trả lời câu hỏi sau: + Để thực tốt công việc đòi hỏi người nhân viên có kỹ gì? + Khối lượng công việc phải thực khoảng thời gian định + Những phương tiện, dụng cụ họ cần phải sử dụng c Phân tích công việc: Phân tích công việc gồm bước sau: Bước 1: Xác định mục đích phân tích công việc, từ xác định hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý Bước 2: Thu thập thông tin sẵn có sở sơ đồ tổ chức, văn mục đích, yêu cầu, chức quyền hạn doanh nghiệp phận cấu sơ đồ quy trình công nghệ mô tả công việc cũ Bước 3: chọn lựa phần việc đặc trưng, điểm then chốt để thực Phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian tiết kiệm việc thực phân tích công việc tương tự Bước 4: áp dụng phương pháp khác để thu thập thông tin phân tích công việc, tuỳ theo yêu cầu mức độ xác chi tiết thông tin cần thu nhập, tuỳ theo loại hình công việc khả tài doanh nghiệp Có thể sử dụng kết hợp phương pháp thu thập thông tin phân tích sau: vấn, bảng câu hỏi quan sát Bước 5: Kiểm tra xác minh xác thông tin Những thông tin thu thập để phân tích cần phải kiểm tra lại mức độ xác đầy đủ thông qua nhân viên thực công việc, nhà quản lý có trách nhiệm giám sát thực công việc Bước 6: xây dựng bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc d Phân tích nhân viên: Loại phân tích trọng vào lực đặc tính cá nhân nhân viên sử dụng để xác định người cần thiết đào tạo kỹ kiến thức, quan điểm cần thiết trọng trình đào tạo phát triển Các chương trình đào tạo nên trọng vào đối tượng thực cần thiết đào tạo Đào tạo theo kiểu phong trào, lôi kéo người nhu cầu đào tạo vừa làm lãng phí tài chính, công sức, thời gian doanh nghiệp vừa gây khó chịu cho nhân viên Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá khả cá nhân kỹ nghề nghiệp nhân viên 1.1 Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật thường áp dụng theo phương pháp sau: a Phương pháp trực tiếp: Căn vào bảng phân tích công việc, vào tình hình phân tích công việc, vào tổ chức doanh nghiệp để trực tiếp xác định số công nhân kỹ thuật nghề cần thiết phận, phân xưởng sau tổng hợp lại thành nhu cầu toàn doanh nghiệp b Phương pháp tính toán 1: Phương pháp vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho loại sản phẩm quy thời gian lao động loại công nhân kỹ thuật ứng theo công thức sau: Ti Kt1 = Q xH i i Trong đó: Kt1: nhu cầu công nhân kỹ thuật loại nghề chuyên môn i Ti: tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc loại nghề chuyên môn i cần thiết tương lai Qi: quỹ thời gian lao động công nhân kỹ thuật thuộc loại nghề chuyên môn i Hi: khả hoàn thành vượt mức kỳ triển vọng công nhân kỹ thuật thuộc loại nghề chuyên môn i Hi: khả hoàn thành vượt mức kỳ triển vọng công nhân kỹ thuật thuộc loại nghề chuyên môn i c Phương pháp tính toán 2: phương pháp vào số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết cho trình sản xuất, mức đảm nhận công nhân kỹ thuật hệ số ca làm việc máy móc thiết bị S m x H ca N Kt = Trong đó: Sm: số lượng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết cho trình sản xuất kỳ kế hoạch Hca: hệ số ca làm việc máy móc thiết bị N: số lượng máy móc thiết bị công nhân kỹ thuật phụ trách d Phương pháp tính toán theo số: Dự toán nhu cầu công nhân kỹ thuật vào số tăng khối lượng sản phẩm, dịch vụ, số tăng công nhân kỹ thuật tổng số nhân viên số tăng suất lao động kế hoạch theo công thức sau: Ikt = I sp x I ktcn Iw Trong đó: Ikt: số tăng Isp: số tăng khối lượng sản phẩm, dịch vụ kỳ kế hoạch Iktcn: số tăng tỷ trọng công nhân kỹ thuật tổng số công nhân kỳ kế hoạch Iw: số tăng suất lao động kỳ kế hoạch 1.2 Cần tuyển sinh đào tạo công nhân xác định nhu cầu kỹ thuật: Sau xác định nhu cầu công nhân kỹ thuật cần có kỳ kế hoạch nhu cầu đào tạo xác định theo công thức: Nhu cầu bổ sung = nhu cầu cần có - Số có + nhu cầu thay Nhu cầu thay giành cho người nghỉ hưu, sức lao động, nghỉ việc, chuyển công việc Nhu cầu thay xác định thông số năm tính tỉ lệ % tổng số công nhân kỹ thuật Trong trình đào tạo, thường có tỉ lệ học viên rơi rớt không đáp ứng nhu cầu tuyển dụng doanh nghiệp Do nhu cầu tuyển sinh đào tạo lớn nhu cầu thực tế cần đào tạo xác định công thức 1.3 Xác định nhu cầu phát triển lực cho quản trị gia: Các phương pháp xác định nhu cầu nói chung sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo, phát triển cho quản trị gia Tuy nhiên, để xác định nhu cầu phát triển lực quản trị có số điểm đặc thù tính chất công việc quản trị nhu cầu đào tạo quản trị gia phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược, sách quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, đặc biệt sách tuyển dụng, đào tạo, kích thích nhân viên Các doanh nghiệp có sách đề bạt, thăng tiến nội có nhu cầu phát triển quản trị cao phải thường xuyên quan tâm đến công tác đào tạo , bồi dưỡng nâng cao lực cho đội ngũ cán bộ, nhân viên Doanh nghiệp xác định cán bộ, nhân viên có tiềm năng, ghi lại điểm mạnh, điểm yếu thực công tác dự toán khả thăng tiến, mức độ hoàn thành công việc đề bạt chức vụ cao Những quản trị gia nhân viên có đầy đủ phẩm chất, kỹ cần thiết để thực trọng tách mà không đào tạo phát triển thêm Những quản trị gia có vấn đề thực công việc không chưa có khả thăng tiến, cần bồi dưỡng thêm để thực công tác tại, riêng đội ngũ quản trị gia thực tốt công việc có khả tiềm tàng cần bồi dưỡng, chuẩn bị thêm đảm trách cương vị, trách nhiệm người cần trọng đặc biệt kế hoạch đào tạo, quản trị doanh nghiệp Sau nhu cầu đào tạo xác định, doanh nghiệp cần chuyển nhu cầu đào tạo sang mục tiêu đào tạo Những mục tiêu sử dụng để xác định chương trình, nội dung đào tạo hình thức tiến hành, thời gian đối tượng tham dự khoá đào tạo Đồng thời mục tiêu đào tạo cần xác định học viên phải tiếp thu học hỏi loại mức độ kiến thức, kỹ xảo khả thực công việc sau trình đào tạo Thực trình đào tạo: Sau cân nhắc vấn đề chiến lược đào tạo, xác định nhu cầu, doanh nghiệp cần bước xác định nội dung chương trình thực theo sơ đồ sau: SƠ ĐỒ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Xác định mục đích nhu cầu đào tạo Kế hoạch, chương trình đào tạo Lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn phương tiện, công cụ hỗ trợ đào tạo Thực chương trình đào tạo 2.1 Đào tạo nơi làm việc: giá chương trình thức đào thực Đây hình thức đào Đánh tạo học viên cách tạo trình làm việc Tất nhân viên doanh nghiệp, chức vụ khác nhau, từ thấp đến cao, trình làm việc rút kinh nghiệm cho để thực công việc tốt Việc đào tạo thường phân công theo kế hoạch đào tạo người hướng dẫn nhân viên lành nghề với nhân viên có tay nghề thấp Các dạng phổ biến nơi làm việc gồm có hình thức sau: a Kèm cặp hướng dẫn chỗ: Đây hình thức mà trình thực học viên quan sát ghi nhớ, học tập, thực công việc theo cách người hướng dẫn làm Phương pháp thường áp dụng đào tạo công nhân kỹ thuật lẫn quản trị gia Khi đào tạo công nhân kỹ thuật, trình thực diễn sau: + Giải thích cho công nhân toàn công việc 10 + Thao tác mẫu cách thực công việc + Để công nhân thực thử công việc từ chậm đến nhanh + Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân cách thức thực công việc tốt + Để công nhân tự thực công việc, khuyến khích công nhân họ đạt tiêu chuẩn mẫu số lượng chất lượng công việc Khi đào tạo quản trị gia, học viên làm việc trực tiếp với người mà họ thay tương lai, người có trách nhiệm hướng dẫn cho học viên cách thức giải tất vấn đề phạm vi trách nhiệm Hình thức đào tạo có ưu, khuyết điểm sau: + Ưu điểm: - Đơn giản dễ tổ chức, lại đào tạo nhiều người lúc - Ít tốn kém, trình đào tạo học viên tạo sản phẩm Doanh nghiệp không cần có phương tiện phục vụ phòng đào tạo, đội ngũ cán giảng dạy riêng - Học viên nắm cách thức giải vấn đề thực tế mau chóng có thông tin phản hồi kết đào tạo + Nhược điểm: - Người hướng dẫn thường kinh nghiệm sư phạm giảng dạy, hướng dẫn học viên không theo trình tự từ dễ đến khó, không theo quy trình công nghệ khiến học viên khó tiếp thu - Người hướng dẫn cảm thấy học viên giỏi, tiếp thu nhanh mối nguy hiểm cạnh tranh công việc nên hướng dẫn chưa nhiệt tình b Luân phiên thay đổi công việc : Đây phương pháp luân chuyển nhân viên cấp quản trị từ công tác sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ kinh nghiệm rộng công việc Kiến thức thu trình luân chuyển công việc cần thiết cho họ sau để đảm nhận công việc khác vị trí cao + Ưu điểm : Giúp học viên đào tạo đa kỹ năng, tránh tình trạng trì trệ dễ dàng thích ứng với công việc khác Doanh nghiệp phân công, bố trí nhân viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động phòng ban có hiệu cao hơn, nhân viên có khả thăng tiến cao Giúp học viên kiểm tra, phát điểm mạnh, điểm yếu có kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho phù hợp 2.2 Đào tạo nơi làm việc: gồm phương pháp sau: a Phương pháp nghiên cứu tình huống: 11 Phương pháp thường áp dụng để nâng cao lực quản trị gia học viên nghiên cứu tình tổ chức, quản lý xảy doanh nghiệp + Ưu điểm: - Tạo khả lớn để người tham gia, phát biểu quan điểm khác đưa định - Giúp cho học viên làm quen với cách phân tích, giải vấn đề thực tiễn Để nâng cao hiệu phương pháp cần ý: Đưa tình từ hoạt động công ty, điều làm cho học viên say mê với tình huống, giúp học viên hiểu thêm công việc doanh nghiệp dễ dàng chuyển kiến thức học thành kinh nghiệm công tác Chuẩn bị tình kỹ lưỡng trước đưa tình cho học viên b Trò chơi quản trị: Học viên đảm nhận vị trí cấp lãnh đạo doanh nghiệp tự giải tình xảy môi trường cạnh tranh gay gắt Mỗi doanh nghiệp cần xác định mục tiêu chủ yếu đề định tương ứng nhằm đạt mục tiêu + Ưu điểm: - Trò chơi sinh động, mang tính cạnh tranh hấp dẫn - Học viên học cách phán đoán môi trường kinh doanh ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp - Học viên có hội phát triển khả giải vấn đề, đề chiến lược sách kinh doanh phù hợp doanh nghiệp - Học viên phát triển khả lãnh đạo khuyến khích khả hợp tác, làm việc tập thể + Nhược điểm: - Đòi hỏi chi phí cao - Học viên chọn tình có sẵn làm hạn chế tình sáng tạo khác c Phương pháp hội thảo: Các hội thảo thường tổ chức nhằm nâng cao khả lãnh đạo, khả giao tiếp, kỹ xếp đặt mục tiêu, khả kích thích khả định Đề tài hội thảo như: + Quản trị học + Quản trị nguồn nhân lực + Tâm lý nghệ thuật quản trị + Quản trị tài 12 + Quản trị dự án + Quản trị marketing + Quản trị sản xuất d Phương pháp liên hệ với trường dạy học: Các chương trình tiếp tục đào tạo chung nghệ thuật lãnh đạo Các chương trình khoá đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm kiến thức lĩnh vực: tài chính, kế toán, sản xuất Các chương trình đào tạo cấp tốt nghiệp sau đại học, khoá thường tổ chức theo kiểu vừa làm vừa học học tập trung vào ngày nghỉ Nói chung tuỳ theo hình thức mà doanh nghiệp lựa chọn cho phù hợp, theo mục đích yêu cầu Đánh giá hiệu đào tạo: Hiệu đào tạo thường đánh giá qua hai giai đoạn: + Giai đoạn nhận thức: học viên tiếp thu, học hỏi qua khoá đào tạo + Giai đoạn vận dụng: học viên áp dụng kiến thức kỹ học vào thực tế để thực công việc nào? Đánh giá kết học tập giai đoạn nhận thức không khó để đánh giá hiệu toàn khoá học vấn đề phức tạp đòi hỏi thời gian Để đánh giá lãng phí đào tạo, sau phần loại toàn chương trình đào tạo, cần thiết có đánh giá kết đào tạo (nhận thức) xem xét lại mức độ thoả mãn mục tiêu đào tạo đưa điều thích hợp nhằm nâng cao hiệu cho chương trình đào tạo sau Việc đánh giá thường diễn theo ba nội dung sau: * Thí nghiệm kiểm tra (phân tích thực nghiệm) Đây phương pháp kiểm tra hiệu đào tạo cách sử dụng nhóm là: nhóm chưa đào tạo so với nhóm qua đào tạo Qua rút khác biệt hai nhóm Nhờ mà đánh giá phạm vi mức độ ảnh hưởng chương trình đào tạo Đánh giá định tính: Dựa vào cách dấu hiệu sau: - Mức độ phản ứng - Mức độ nhận thức - Những thay đổi hành vi - Mức độ đạt mục tiêu * Đánh giá định lượng: Thông qua việc phân tích chi phí lợi ích đào tạo mang lại hiệu định lượng đào tạo hiệu số lợi ích thu chi phí bỏ 3.1 Chi phí chương trình đào tạo: 13 Chi phí cho phương tiện vật chất, kỹ thuật bản, xây dựng trường sở, trang bị lại kỹ thuật, tài liệu sử dụng trình giảng dạy Chi phí cho đội ngũ cán quản lý, đội ngũ giảng viên Học bổng tiền lương trả cho học viên thời gian học Chi phí hội cho học viên tham dự khoá đào tạo, không thực công việc thường ngày họ 3.2 Những lợi ích đào tạo mang lại: Lợi ích tăng thêm hàng năm học viên mang lại cho doanh nghiệp sau khoá đào tạo Những tiết kiệm giảm thiểu sai sót lỗi lầm mà nhân viên gây so với chưa đào tạo Giảm tai nạn sử dụng thiết bị điều kiện làm việc công ty Tăng cường ổn định linh hoạt công ty, trì hoạt động hiệu công ty việc chuẩn bị sẵn sàng lớp nhân viên kế cận đảm nhiệm Các lợi ích cụ thể công ty đầu tư vào hoạt động phát triển nhân viên Đào tạo giúp nhân viên học nghề cách nhanh chóng, kinh tế hiệu Các nhân viên nâng cao kết hoạt động họ thường xuyên cập nhật kiến thức lĩnh vực nghề nghiệp họ thong qua đường đào tạo Khi sai sót công việc giảm thiểu bớt thời gian giám sát theo dõi công việc nhà quản lý, họ tập trung thời gian nhiều vào hoạt động phát triển kế hoạch chiến lược công ty Người lao động đóng góp nhiều cho công ty họ đào tạo mục tiêu Hoàn thiện phương pháp hệ thống tiêu chuẩn công việc Nâng cao chất lượng Nâng cao tính linh hoạt công việc Khuyến khích phát triển ngành Nâng cao lợi ích cho thân người lao động 14 ... đào tạo Lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn phương tiện, công cụ hỗ trợ đào tạo Thực chương trình đào tạo 2.1 Đào tạo nơi làm việc: giá chương trình thức đào thực Đây hình thức đào Đánh tạo. .. Do thời gian đào tạo ngắn chất lượng đào tạo thường cao so với loại hình thức đào tạo khác Tuy nhiên số lượng người tham gia đào tạo hạn chế Đào tạo chức thường áp dụng cán bộ, nhân viên vừa... thực công việc theo cách người hướng dẫn làm Phương pháp thường áp dụng đào tạo công nhân kỹ thuật lẫn quản trị gia Khi đào tạo công nhân kỹ thuật, trình thực diễn sau: + Giải thích cho công nhân