ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - PHẠM THỊ THU TRANG GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN ANH TÀI Hà Nội – 2010 LỜI CAM ðOAN Tơi xin cam đoan luận văn “Giải pháp tạo ñộng lực cho người lao ñộng Tổng cơng ty đầu tư phát triển nhà Hà Nội” cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu ñược sử dụng luận văn trung thực Kết nghiên cứu luận văn chưa cơng bố cơng trình khác Q trình nghiên cứu hồn thành Luận văn này, tác giả ñã cố gắng vận dụng tối ña kiến thức ñược truyền ñạt từ thầy cô giáo Trường ðại học Kinh tế- ðại Học Quốc Gia Hà Nội Tác giả xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành tới thầy giáo, đặc biệt thầy giáo, Phó giáo sư, Tiến sỹ Trần Anh Tài tận tình giúp đỡ để tác giả hồn thành luận văn Trong khuôn khổ giới hạn luận văn, khả kiến thức hạn chế, chắn khơng tránh khỏi thiếu sót hạn chế, tác giả mong nhận đóng góp ý kiến thầy giáo đồng nghiệp Hà Nội, ngày tháng năm 2010 Tác giả luận văn Phạm Thị Thu Trang MỤC LỤC Trang DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT…………………………………………………………… i DANH MỤC BẢNG……………………………………………………………………… ii DANH MỤC HÌNH……………………………………………………………………… iii MỞ ðẦU Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ðỘNG LỰC VÀ TẠO ðỘNG LỰC TRONG LAO ðỘNG 1.1 ðộng lực lao ñộng cần thiết phải tạo ñộng lực cho người lao ñộng .6 1.1.1.Các khái niệm 1.1.2.Sự cần thiết phải tạo ñộng lực lao ñộng 1.1.3.Các nhân tố ảnh hưởng ñến ñộng lực lao ñộng 12 1.2 Một số lý thuyết tạo ñộng lực .21 1.2.1.Học thuyết nhu cầu Maslow 22 1.2.2.Học thuyết công Stacy Adam .26 1.2.3.Học thuyết tăng cường tính tích cực Skinner .26 1.2.4.Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom .27 1.2.5.Lý thuyết hai nhân tố F.Herzbert 28 1.2.6.Thuyết mục tiêu Edwin Locke .29 1.3 Các phương thức tạo ñộng lực lao ñộng 29 1.3.1.Sử dụng cơng cụ tài 29 1.3.2.Các phương thức khác 34 Chương 2: TÌNH HÌNH THỰC HIỆN CƠNG TÁC TẠO ðỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ðỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY ðẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HÀ NỘI 38 2.1 Sơ lược Tổng cơng ty đầu tư phát triển nhà Hà Nội .38 2.1.1.Lịch sử hình thành phát triển 38 2.1.2.Sơ lược máy tổ chức 42 2.1.3 ðặc điểm hoạt động Tổng cơng ty 47 2.2 Thực trạng cơng tác tạo động lực cho người lao động Tổng cơng ty đầu tư phát triển nhà Hà Nội 53 2.2.1.ðặc ñiểm lao ñộng Tổng công ty 53 2.2.2.Khảo sát ý kiến người lao động cơng tác tạo động lực Tổng cơng ty đầu tư phát triển nhà Hà Nội .56 2.2.3 Thực tế cơng tác tạo động lực lao động Tổng cơng ty đầu tư phát triển nhà Hà Nội 57 2.2.4.ðánh giá chung công tác tạo ñộng lực lao ñộng Tổng công ty 70 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ðỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ðỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY ðẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HÀ NỘI 75 3.1 ðịnh hướng phát triển Tổng cơng ty đầu tư phát triển nhà Hà Nội ñến năm 2015 tầm nhìn đến năm 2020 75 3.1.1.Các quan ñiểm phát triển .75 3.1.2.Tầm nhìn đến 2020 HANDICO 78 3.1.3.Sứ mệnh HANDICO .78 3.1.4.Các giá trị phương châm hành ñộng 79 3.2 Một số giải pháp tạo ñộng lực cho người lao ñộng Tổng cơng ty đầu tư phát triển nhà Hà Nôi 80 3.2.1.Tăng cường tính hợp lý tiền lương, tiền thưởng 81 3.2.2.Hoạt ñộng phúc lợi cần ñược trì phát triển 86 3.2.3.Làm tốt cơng tác đánh giá thực cơng việc, đặt cơng việc gắn với mục tiêu 87 3.2.4.Tạo ñộng lực cho người lao ñộng thông qua ñào tạo đề bạt cán bộ, bố trí cơng việc phù hợp 99 3.2.5.Tăng cường hiểu biết người lao ñộng ñối với sách Tổng cơng ty 102 3.2.6.Tạo công 104 3.2.7.Xây dựng kỷ luật lao ñộng nghiêm hiệu 106 3.3 Các giải pháp hỗ trợ 107 3.3.1.ðào tạo bồi dưỡng ñội ngũ cán quản lý nhân 107 3.3.2.Cho phép nhân viên tham gia đóng góp cổ phần doanh nghiệp 111 3.3.3.Xây dựng phong trào thi ñua doanh nghiệp 112 KẾT LUẬN 114 TÀI LIỆU THAM KHẢO 115 PHỤ LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Nguyên nghĩa Tiếng Việt STT Từ viết tắt CBCNV Cán công nhân viên CSVCKT Cơ sở vật chất kỹ thuật HANDICO HðQT ESOP SXKD TCT Tiếng Anh Tổng công ty ñầu tư phát triển nhà Hà Nội Hội ñồng quản trị Employee Stock Ownership Plan Kế hoạch thực quyền sở hữu cổ phần cho người lao ñộng Sản xuất kinh doanh Tổng công ty DANH MỤC BẢNG STT Số hiệu Bảng 1.1 Bảng 2.1 Bảng 2.2 Bảng 2.3 Bảng 2.4 Bảng 2.5 Bảng 2.6 Bảng 3.1 Bảng 3.2 Tên Bảng Lý thuyết hai yếu tố F.Herzbert Các tiêu đạt giai đoạn 2004 - 2009 ðóng góp cho Nhà nước xã hội qua năm Thực trạng lực tài kết kinh doanh qua năm Mức ñộ tăng trưởng tiêu tài Kết hoạt động kinh doanh năm 2007 - 2009 ðặc ñiểm nguồn nhân lực HANDICO Xác ñịnh ñối tượng ñược ñánh giá Quy trình thực đánh giá nhân viên Trang 28 41 42 50 51 52 53 92 95 DANH MỤC HÌNH STT Số hiệu hình Hình 1.1 Hình 2.1 Tên Hình Trang Tháp nhu cầu Maslow Sơ đồ cấu tổ chức HANDICO 22 46 MỞ ðẦU Tính cấp thiết đề tài: Việt Nam với mục tiêu ñến năm 2020 trở thành nước cơng nghiệp, động lực nguồn nhân lực có chất lượng cao, đội ngũ trí thức cho phát triển kinh tế - xã hội bền vững Các nhà phân tích ngồi định nghĩa tài sản thứ đo lường ñược, ví dụ nhà máy trang thiết bị…ñã ñưa ñịnh nghĩa tài sản ảo, ví dụ kỹ thuật, thơng tin tích lũy người tiêu dùng, thương hiệu, danh tiếng văn hóa cơng ty vơ giá lực cạnh tranh cơng ty Thực tài sản thường nguồn lực lợi cạnh tranh Việc phân biệt nguồn lực lực công ty quan trọng: nguồn lực tài sản mang tính sản xuất mà công ty sở hữu, lực mà cơng ty làm Nguồn lực cá nhân không tạo lợi cạnh tranh, chúng phải ñược kết hợp với ñể tạo gọi lực tổ chức Chính lực thứ cần thiết tạo suất lợi cạnh tranh Phát huy nhân tố người vấn ñề rộng lớn phức tạp Làm ñể phát huy ñược nhân tố người ñể họ phục vụ tốt cho phát triển doanh nghiệp nói riêng, kinh tế đất nước nói chung vấn đề đặt địi hỏi phải nghiên cứu tương ñối bản.Nguồn lực người nguồn lực quý giá quốc gia doanh nghiệp, mang ý nghĩa định phát triển quốc gia Một doanh nghiệp muốn phát triển lên phải sử dụng triệt để nguồn lực người Tổng cơng ty đầu tư phát triển nhà Hà nội (HANDICO) Tổng cơng ty thành phố Hà Nội, thành lập năm 1999 nhằm ñáp ứng yêu cầu ñổi lĩnh vực xây dựng, phát triển nhà khu thị Thành phố Với 17 ñơn vị thành viên thành lập, 10 năm xây dựng phát triển, HANDICO có 60 đầu mối đơn vị trực thuộc đóng ñịa bàn Hà Nội nhiều tỉnh, thành nước Hà Nam, Ninh Bình, Tp Hồ Chí Minh … Chuyển sang hoạt động theo mơ hình Cơng ty mẹ - Công ty năm 2005, HANDICO tiếp tục phát triển, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Tính đến tại, tổng số cán cơng nhân viên Tổng công ty 22.000 người, với số vốn ñiều lệ 934 tỷ ñồng Với mục tiêu chiến lược phát triển giai ñoạn 2009 – 2015 trở thành năm tổ chức kinh tế chiếm thị phần hàng ñầu nước ñầu tư, kinh doanh bất động sản, có địa bàn hoạt động nước nước khu vực ðể đạt tiêu kế hoạch mục tiêu chiến lược đề ra, Tổng cơng ty cần có kết hợp sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau, khơng thể khơng ý ñến nguồn lực người Khi người lao ñộng có động lực làm việc họ hăng say, nhiệt tình, ham mê với cơng việc, điều tạo suất lao động cao góp phần vào việc ñạt ñược mục tiêu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Sản xuất kinh doanh hiệu quả,góp phần cải thiện ñiều kiện lao ñộng, ñời sống người lao ñộng ngày ñược nâng cao Vấn ñề người lao ñộng quan tâm ñây không ñơn nhu cầu vật chất mà bao gồm nhu cầu tinh thần Vì doanh nghiệp cần phải nhận biết ñược nhu cầu ñang tồn người lao động để đáp ứng nhu cầu Trên thực tế, cơng tác tạo động lực cho người lao động Tổng cơng ty đầu tư phát triển nhà Hà nội chưa ñược trọng nhiều, chưa khuyến khích tính tích cực nhiệt huyết gắn bó người lao ñộng với doanh nghiệp Xuất phát từ thực tế vậy, tơi mạnh dạn chọn đề tài “Giải pháp tạo ñộng lực cho người lao ñộng Tổng cơng ty đầu tư phát triển nhà Hà nội” với mong muốn đóng góp phần cho phát triển bền vững Tổng cơng ty Tình hình nghiên cứu: Cơng tác tạo động lực lao ñộng ñã ñang ñược thực ñơn vị thuộc nhiều ngành nhiều lĩnh vực khác Mỗi ngành, lĩnh vực có đặc thù riêng Nhiệm vụ nhà quản lý lại hồn thành cơng việc thơng qua hành động cụ thể nhân viên ðể làm ñược ñiều này, người quản lý phải có khả xây dựng động lực làm việc với người lao ñộng Xây dựng ñộng lực, lý thuyết lẫn thực hành ñều chủ đề khó liên quan tới vài ngun lý Có nhiều thuyết quan điểm vấn ñề tạo ñộng lực làm việc ñược ñề cập nhắc đến giáo trình, giảng, sách báo [1,2,3,4], kể số thuyết quan ñiểm sau: Thuyết cổ ñiển Taylor Thuyết cổ ñiển tâm lý xã hội Lý thuyết nhu cầu Abraham Maslow Lý thuyết bẳn chất người Mc.Gregor Lý thuyết yếu tố Herzberg Thuyết kỳ vọng Vỉctor Vroom Quan ñiểm Hackman Oldham Thuyết tăng cường tính tích cực Skiner Thuyết cơng J Stacy Adam Thuyết mục tiêu Edwin Locke Ngồi cịn có nghiên cứu cụ thể hơn, ñi sâu chi tiết, mô tả rõ ràng yếu tố tạo ñộng lực [7,13,14,15] Tuy nhiên, nghiên cứu thơng thường đứng quan ñiểm ñể ñánh giá ñưa khái niệm chung giải pháp mang tính chất rời rạc khơng thể thành sách tạo động lực hồn chỉnh Việc nghiên cứu lý thuyết tạo động lực, qua đưa giải pháp cụ thể cho công ty chưa nhiều, đặc biệt Việt Nam Vì vậy, đề tài có ý nghĩa định việc xây dựng sách tạo động lực cơng ty cụ thể, từ áp dụng cho cơng ty khác đặc biệt có tính chất ngành nghề Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu: Mục đích: ðề tài nghiên cứu làm sáng tỏ vấn ñề lý luận quản trị nguồn nhân lực nói chung vấn đề đãi ngộ nhân nói riêng, tạo ñộng lực làm việc cho người lao ñộng Phân tích, đánh giá cơng tác tạo động lực lao ñộng Cùng với quy hoạch cán lãnh ñạo quản lý phận lao ñộng khác, cán chuyên môn công nhân lao ñộng trực tiếp cần ñược kiện toàn cấp theo hướng nâng cao lực làm việc theo tiêu chuẩn trình độ kỹ chun mơn công việc cụ thể theo nhiệm vụ công tác ñược giao (2) Tiến hành rà soát, ñánh giá lại nguồn nhân lực cách toàn diện theo tiêu chuẩn quy hoạch cán yêu cầu lực làm việc người lao động Cần có báo cáo chi tiết ñánh giá tổng thể nguồn nhân lực, điểm mạnh, ñiểm yếu ñội ngũ cán HANDICO, nguyên nhân nó, nhằm tìm giải pháp phù hợp ñể nâng cao chât lượng nguồn nhân lực HANDICO (3) Xây dựng, hồn thiện thực chương trình ñào tạo cho cán quản lý cấp tồn tập đồn để người chia sẻ có cách nhìn chung vấn đề tập đồn - Xây dựng thực chương trình ñào tạo cán quản lý nhằm bổ sung thêm kiến thức nảy sinh tác ñộng bối cảnh tồn cầu hóa nâng cao lực cho đội ngũ cán Cần có chương trình nội dung đào tạo riêng cho nhóm ñối tượng cán quản lý cấp cao cán quản lý cấp trung - Phân bổ kinh phí thỏa đáng cho hoạt động đào tạo, coi ñầu vào trình sản xuất kinh doanh Cần khai thác mạnh HANDICO doanh nghiệp đóng địa bàn Thủ ðơ, lựa chọn đơn vị cung cấp đào tạo có đội ngũ giáo viên giỏi, am hiểu tập đồn góp phần nâng cao lực phát triển nguồn nhân lực cho tập đồn 109 Các phương pháp ñào tạo nhà quản trị nơi làm việc Ln phiên thay đổi cơng việc Ln phiên thay đổi cơng việc phương pháp đào tạo nhà quản trị cách chuyển thực tập viên từ phịng ban sang phịng ban khác để mở rộng kinh nghiệm làm việc xác ñịnh ñiểm mạnh yếu họ Phương pháp có ưu ñiểm: - Giúp cho thực tập viên tránh ñược tình trạng trì trệ thường xun giới thiệu điểm mới, cách nhìn khác phịng ban - Sự thay đổi cơng việc theo chu kỳ góp phần phát triển quan hệ hợp tác phòng ban Ðể nâng cao hiệu phương pháp đào tạo ln phiên thay đổi cơng việc cần lưu ý: - Chương trình đào tạo khơng phải mẫu chuẩn ñể áp dụng thống cho tất người, nên thay đổi chương trình thực tập cho phù hợp với khả thực tập viên - Thời gian thực tập phụ thuộc vào yếu tố chủ yếu thực tập viên nắm vững ñược vấn ñề, biết cách giải vấn ñề nhanh hay chậm Các nhà quản trị ñược giao trách nhiệm phụ trách thực tập viên cần ñược huấn luyện đặc biệt để thu nhận thơng tin phản hồi từ thực tập viên hướng dẫn thực tập viên cách hứng thú dễ hiểu Kèm cặp trực tiếp nơi làm việc Thực tập viên làm việc trực tiếp với người mà họ thay Người có trách nhiệm hướng dẫn thực tập viên cách thức giải tất vấn ñề phạm vi trách nhiệm Ðiều giúp nhà quản trị bớt số trách nhiệm Cịn thực tập viên học ñược cách giải thực tế Các nhà quản trị yên tâm vắng mặt trường hợp ñịnh Phương pháp thường ñược áp dụng ñể ñào tạo nhà quản trị cấp cao doanh nghiệp 110 Hội thảo bên Các hội thảo tổ chức nhằm nâng cao trình ñộ ñánh giá nhân viên, khả thủ lĩnh, khả giao tiếp, khả xếp ñặt mục tiêu, khả khuyến khích thúc đẩy người khác khả ñịnh Các hội thảo thuộc nhiều lĩnh vực khác như: Quản trị ñại cương; Quản trị nguồn nhân lực; Bán hàng tiếp thị; Quản trị ñối ngoại; Quản trị tài chính; Quản trị sản xuất, dịch vụ nói chung; Quản trị nghiên cứu Marketing Các khố hội thảo tổ chức nhiều hình thức khác ñể giải vấn đề kinh doanh Chương trình liên kết với trường ñại học Hệ thống trường ñại học thực ba hình thức chủ yếu để nâng cao trình ñộ quản trị - Chương trình ñào tạo tiếp tục khả thủ lĩnh, khả giám sát kéo dài từ vài ngày ñến vài tháng - Các khố riêng đào tạo lĩnh vực quản trị kinh doanh, mà nhà quản trị cần lĩnh hội ñể làm ñầy ñủ, phong phú kiến thức sở họ - Các chương trình đào tạo cấp chứng chỉ, chứng cho học viên quản trị thường ñược áp dụng theo dạng ngắn hạn 3.3.2 Cho phép nhân viên tham gia đóng góp cổ phần doanh nghiệp Giữ nhân viên giỏi cổ phần chiến lược mới, thiết thực với doanh nghiệp, doanh nghiệp Nhà nước sau cổ phần hóa Việt Nam [20] Một quan điểm phát triển HANDICO đa dạng hóa hình thức sở hữu: cổ phần, liên doanh, liên kết Việc cho phép nhân viên ñược tham gia mua cổ phần giải pháp tạo ñộng lực làm việc cho nhân viên mà HANDICO nên xây dựng áp dụng Tuy nhiên TCT cần có định hướng sẵn sàng cho việc phát hành loại cổ phiếu khác nhau, ñể tránh bất ngờ biến cố xảy ra, mà ñảm bảo quyền lợi nhân viên công ty 111 Chương trình ESOP triển khai nhằm tạo điều kiện cho nhân viên chia sẻ phát triển thành công công ty thông qua việc hưởng cổ tức từ cổ phiếu thưởng hội sở hữu cổ phần cơng ty[3,tr.129] Chương trình ñuợc bắt ñầu thực cần có ban tổ chức HðQT thành lập ñịnh thành viên HðQT làm trưởng ban, thành viên gồm nhân viên ñược HðQT ñã tuyển chọn Cổ phiếu dùng ñể thưởng cho nhân viên cổ phiếu ưu ñãi ñược chuyển ñổi thành cổ phiếu phổ thông vào năm cụ thể, hình thức cổ phiếu bút toán ghi sổ Quyền hưởng cổ tức loại cổ phiếu giống quyền hưởng cổ tức cổ phiếu phổ thơng Vào năm ấn định chuyển ñổi, tất cổ phiếu ưu ñãi thành viên ñược tự chuyển nhượng cổ phiếu phổ thơng cơng ty, tỷ lệ chuyển đổi 1:1, tức 01 cổ phiếu ưu ñãi ñược chuyển thành 01 cổ phiếu phổ thơng ðể thưởng cổ phiếu nhân viên phải đệ trình lên ban tổ chức cam kết chương trình hành ñộng cụ thể cho năm Căn vào chương trình hành động đăng ký, Ban tổ chức xét thưởng cổ phiếu cho thành viên dựa vào kết thực họ ðối với thành viên hồn thành vượt mức xuất sắc chương trình hành động đăng ký số lượng cổ phiếu ñược hưởng cao Ngược lại, trường hợp khơng hồn thành chương trình khơng trì cam kết chuơng trình tùy trường hợp cụ thể bị thu hồi cổ phiếu thưởng Bên cạnh cần đặt tiêu với số cụ thể để đánh giá Ví dụ như: Ban giám ñốc TCT, Giám ñốc ñơn vị thành viên phải hồn thành từ tốt đến xuất sắc nhiệm vụ kinh doanh, ñạt từ 80% trở lên tiêu doanh thu, lợi nhuận, nộp ngân sách theo bảng kế hoạch hành ñộng 3.3.3 Xây dựng phong trào thi ñua doanh nghiệp Các phong trào thi ñua luồng sinh khí doanh nghiệp Các phong trào thi ñua làm cho nhân viên khỏi hoạt động thường ngày, mà rơi vào buồn tẻ, nhàm chán Các phong trào thi ñua tập thể 112 xoay xung quanh mục tiêu chung, tạo thi ñua, cạnh tranh tự nhiên ñể ñạt ñược hiệu Sau ñây số hướng dẫn cho việc thực hiện: - Tạo cho phong trào thi ñua trở nên thân thiết: Tạo cho phong trào thi ñua ñược ñánh giá cao gần gũi với nhân viên Một phong trào thi đua khơng thích hợp, khơng có nhiều liên quan đến nhân viên gửi thơng điệp nhà quản lý hiêm hoi gắn bó với nhân viên họ - Giữ cho phong trào thi ñua ñơn giản: Nếu nhân viên phải làm việc chăm ñể hiểu phong trào thi ñua ñó, có lẽ họ làm nhiệt tình, tự nguyện ñối với - Thay ñổi ñộ dài: Tạo cho số phong trào thi ñua dài số ngắn Ví dụ: tạo số phong trào thi ñua mà kéo dài vài ngày nhân kỷ niệm kiện xã hội ñơn vị, vài tháng, hay nhiều năm Các phong trào thi ñua ngắn ñem lại hài lòng lập tưc, phong trào thi ñua dài tạo hội cho nhân viên làm theo ñịnh hướng mục tiêu qua thời ñiểm ñể học giá trị mà ñang phía sau - Chỉ rõ chủ đề phong trào thi ñua: Một chủ ñề cung cấp thông tin khác biệt, giúp cho nhân viên nhận thức ñược họ ñang thi ñua - Tránh thi đua q nóng: Cẩn thận khơng bầu khơng khí trở nên q cạnh tranh, thi ñua tự nhiên tốt Nếu thi ñua trở nên cạnh tranh mức làm tinh thần đồng đội, tạo bất hòa gay gắt nhân viên, nhóm, phận, phịng ban cơng ty - Duy trì động lực: nhân viên ñang giai ñoạn thi đua, người quản lý phải người cổ vũ họ, trách nhiệm nhà quản lý phải ln trì động lực cho nhân viên thi ñua 113 KẾT LUẬN ðộng lực làm việc quan trọng, nhiên ñứng góc độ người lao động khơng phải lúc ñộng lực làm việc ñược tạo mang tính tích cực đơi thực mang tính áp lực nhiều ðó động lực làm việc vì: sợ việc làm, nhu cầu mức ñối với phần thưởng, hay nhu cầu cạnh tranh mức ñể vượt qua ñồng nghiệp Mặc dù khuynh hướng thường xuyên ñưa ñến cho người lao động khả hồn thành cơng việc cao khối lượng cơng việc mang tính sáng tạo cải tiến Nhưng động lực lại làm suy giảm tồn sức lực tinh thần làm việc tồn nhóm tồn cơng ty Qua phân tích đánh giá thực trạng hoạt ñộng tạo ñộng lực HANDICO, thiết nghĩ khơng cịn vấn đề tiêng Tổng cơng ty đầu tư phát triển nhà Hà Nội, mà cịn vấn đề chung cơng ty Việt Nam cơng ty nước ngồi ñặt Việt Nam Các công ty muốn phát triển bền vững, trì cấu nhân ổn ñịnh tương ñối, tăng hiệu làm việc thật cần phải nhìn nhận lại vấn đề tạo động lực cho nhân viên Người quản lý công ty ln ln cho làm thứ nhất, xứng đáng với người lao động ñáng ñược hưởng, nhiên người lao ñộng lại thường nghĩ bị bóc lột ðể giải tốn để tăng hiệu làm việc, giải pháp ñược nêu nhằm xây dựng giải pháp tạo ñộng lực Tổng cơng ty đầu tư phát triển nhà Hà Nội thực cần thiết 114 TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT Nguyễn Văn ðiểm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb ðại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Nguyễn Hữu Lam (1996), Hành vi tổ chức, Nxb Giáo dục, Hà Nội Lê Quân (2008), Kỹ thuật thiết kế vận hành hệ thống lương ñại, Nxb ðại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Trần Anh Tài (2006), Quản trị học, Nxb ðại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội Nguyễn Hữu Thân (2006), Giáo trình Quản trị nhân sự, Nxb Thống kê, Hà Nội Tài liệu nội (3/2010), Chiến lược phát triển Tổng công ty ñầu tư phát triển nhà Hà Nội giai ñoạn 2010 - 2015 INTERNET Nguyễn Biểu, “Lý thuyết kỳ vọng Vroom – động lực”, mạng www.vietinbankschool.edu.vn/Hom/Article.aspx?id=353 Hồng Cương , “Tạo ñộng lực ñể cho nhân viên làm việc tốt”, Mạng http://www.nguoiduongthoi.com.vn/Desktop.aspx/NhanVatNDT/Nhan vat/Tao_dong_luc_de_nhan_vien_lam_viec_tot/ 9.“Các yếu tố tạo ñộng lực làm việc yếu tố gây ñộng lực làm việc”, mạng http://fli.fpt20.com/blog_detail.asp?id=39646&page=1 10.TranTriDung, “ðộng viên người lao ñộng: lý thuyết tới thực hành”, mạng http://www.saga.vn/view.aspx?id=2951 11.“ðánh giá ñể tạo ñộng lực cho nhân viên”, mạng http://www.tin247.com/danh_gia_de_tao_dong_luc_cho_nhan_vien-15112863.html 12.Thục ðoan, “Giải mã nhân viên”, mạng www.doanhnhan360.com.desktop.aspx/quan-ly-360/Quanly/Giai_ma_nhan_vien 115 13 Hà, “Các lý thuyết tạo ñộng lực”, mạng http://www.doanhnhan360.com/Desktop.aspx/Quan-ly-360/Quanly/Cac_ly_thuyet_tao_dong_luc/ 14 Nguyễn Hữu Hiểu, “Thuyết nhu cầu Maslow kỹ ñộng viên nhân viên”, mạng www.vietinbankschool.edu.vn/Hom/Article.aspx?id=349 15 Lê Kim Hoàng, Các nhân tố ảnh hưởng tới ñộng lực tạo ñộng lực, mạng http://tailieu.vn/xem-tai-lieu/cac-nhan-to-anh-huong-toi-dong-luc-va-taodong.174490.html 16 Trịnh Thị Hiền, “Văn hóa doanh nghiệp, ñộng lực quan trọng phát triển kinh tế - xã hội”, mạng http://www.hids.hochiminhcity.gov.vn/Noisan/hien909.htm 17 “Mua bảo hiểm nhân thọ cho nhân viên: Bảo vệ nguồn nhân lực”, mạng http://vietbao.vn/Kinh-te/Mua-bao-hiem-cho-nhan-vien-Bao-ve-nguonnhan-luc/65089716/176/ 18 “Nếu ñãi ngộ nhân viên “hạt dẻ”, có khỉ đồng ý làm việc cho bạn”, mạng http://www.bwportal.com.vn/?cid=4,4&txtid=3001 19 Nguyễn Quốc Nguyên, “Giữ nhân tài lương bổng”, mạng www.chodua.com/blog_detail.asp?id=12918&page=1 20 “Tạo ñộng lực cho lao ñộng giỏi”, mạng www.scribd.com/doc/27155461/Tạoñộng-lực-cho-lao-ñộng-giỏi 21 T.Trung, “Lương bổng mơi trường làm việc: Mấu chốt để giành người tài”, mạng http://dddn.com.vn/9365cat90/luong-bong-va-moi-truong-lam-viec- mau-chot-de-gianh-nguoi-tai.htm 116 PHỤ LỤC 1: BẢNG HỎI ðIỀU TRA Mục đích làm anh/chị cơng ty gì? Kiếm tiền Kinh nghiệm Cơng việc ổn ñịnh Làm chủ ðào tạo nước Cơ hội thăng tiến Mơi trường làm việc Khơng có mục đích Mục đích khác Kế hoạch bạn tương lai cơng việc gì? Kiếm tiền Lên chức Chuyển việc Chưa dự ñịnh Học tiếp Tại thời điểm bạn có ý định tiếp tục làm việc với cơng ty? Có Khơng Chưa định Bạn có thích làm việc với người cơng ty khơng? Có Bình thường Khơng quan tâm Khơng Thái ñộ người ñối với bạn sao? Vui vẻ, hay giúp đỡ Bình thường Tùy người có thái độ khác Cáu kỉnh Khơng quan tâm Bạn có bị ảnh hưởng thái độ người bạn khơng? Ảnh hưởng nhiều ðơi Khơng Với vấn đề quan trọng phải có hợp tác, bạn có hay nhận giúp đỡ người khơng? Thường xuyên Thỉnh thoảng Hiếm Không Bạn ñánh giá khối lượng công việc mà phải đảm nhận? Thường xun nhiều Thỉnh thoảng nhiều Hiếm bận Bạn có cảm thấy bị áp lực với khối lượng công việc không? Luôn Nhiều lần Hiếm Không Thỉnh thoảng 10 Bạn có hài lịng với mức lương khơng? Vượt q mong đợi Hài lịng Hài lịng phần Khơng hài lịng Khơng quan tâm 11 Mức lương có xứng đáng với đóng góp bạn khơng? Vượt Xứng ñáng Phải xem với yếu tố khác Khơng xứng đáng 12 Bạn có xem xét tăng lương quy định khơng? Có Khơng 13 Bạn có hay nhận phần thưởng khơng? Thường xun Thỉnh thoảng Hiếm Khơng 14 Bạn đánh giá trị phần thưởng? Có giá trị Bình thường Có giá trị tinh thần Khơng có giá trị Khơng quan tâm 15 Bạn có ñược tham gia mua cổ phiếu công ty không? Có 16 Bạn có hài lịng với việc khơng? Khơng Có Khơng 17 Cuối năm bạn có nhận phần thưởng đặc biệt khơng? Có Khơng 18 Phần thưởng gì? 19 Nếu bạn người nhận ñược phần thưởng phần thưởng có ý nghĩa ñối với bạn? Tinh thần Vật chất Cả hai 20 ðánh giá chung ñối với việc trao thưởng cơng sức đóng góp: Vượt q mong đợi Tương xứng Thất vọng 21 Sếp bạn người nào? Dân chủ Khơng muốn trả lời ðộc đốn Ý kiến khác (nêu cụ thể .) 22 Bạn có hài lịng với cách cư xử sếp bạn khơng? Hồn tồn hài lịng Có việc hài lịng, có việc khơng Hiếm hài lịng Khơng 23 Khi khơng đồng ý với sếp bạn phản ứng sao? Luôn giận tranh luận lại Thỉnh thoảng tranh luận Khơng nói Khơng quan tâm Thẳng thắn trao ñổi 24 Thái ñộ phản ứng thường xuyên sếp ñối với cách cư xử bạn? Tức giận Thẳng thắn trao ñổi Bỏ qua ý kiến bạn 25 Bạn có cảm thấy tự chủ làm việc khơng? Có Khơng 26 Bạn có giao quyền thực việc khơng? Có Khơng 27 Thơng thường quyền giao có giao cách thức khơng? Có Khơng 28 Vị trí bạn ngồi có thoải mái khơng? Vừa ý Bình thường Khơng quan tâm Khó chịu 29 Khơng gian xung quanh có khiến bạn tập trung làm việc khơng? Không tập trung Thoải mái Gây căng thẳng 30 Bạn có xác định mục tiêu làm việc năm khơng? Có Khơng 31 Mục tiêu gì? Tăng lương Hồn thành nhiệm vụ giao Lên chức Khác 32 Bạn xác định việc nào? Tự xác ñịnh Phối hợp lãnh ñạo 33 Tại thời ñiểm này, bạn ñánh giá ñối với việc thực mục tiêu năm nay? Khó hồn thành Khơng biết đến đâu Hồn thành 34 Với mục tiêu ñã ñề với ñội ngũ lãnh ñạo, bạn có nhận trợ giúp từ phía người quản lý khơng? Ln ln bảo Hướng dẫn tình cần thiết Chẳng Khơng để ý 35 Một năm bạn ñi chơi xa với công ty lần? Không lần Một lần Hai lần Trên hai lần 36 Ngồi chơi xa, cơng ty bạn có thường xun tổ chức hoạt động vui chơi khác khơng? Bất Vào ngày lễ Hiếm Chẳng 37 Bạn có hay tham gia vào dịp khơng? Ln có mặt Hiếm Khơng 38 Thái độ bạn tham gia hoạt động tập thể? Tích cực tham gia Không quan tâm nhiều Tùy thời ñiểm 39 Bạn có ý thức vấn ñề tạo động lực cơng ty khơng? Có Khơng Khơng để ý 40 Bạn có cảm giác có động lực làm việc cơng ty khơng? Có Khơng 41 Theo bạn, hình thức tạo động lực cơng ty là: Lương cao Thưởng nhiều ðào tạo Làm việc nhóm Mơi trường làm việc Tự chủ Cơ hội thăng tiến Hình thức khác (chi tiết ) 42 Bạn có cần động lực làm việc khơng? Có Khơng Bình thường 43 Thái độ làm việc bạn cơng việc sao? Tích cực làm việc Chán nản Khơng hài lịng Bình thường Không quan tâm PHỤ LỤC 2: BẢNG KẾT QUẢ KHẢO SÁT Lựa (%) (%) (%) (%) (%) (%) (%) (%) (%) 100 50 20 70 65 56 80 87 58 25 100 86 10 76 15 10 15 65 16 58 37 78 17 20 43 17 15 10 28 51 13 11 20 62 18 12 76 25 13 25 53 chọn Câu hỏi 22 14 19 37 17 15 75 26 16 73 28 17 31 18 19 26 13 72 20 16 76 21 43 25 29 22 18 57 20 23 28 21 24 86 11 25 76 24 26 65 35 27 51 49 28 29 54 12 29 24 67 30 97 31 100 67 32 39 61 33 25 20 54 34 39 41 12 35 0 100 18 56 53 45 ... TÁC TẠO ðỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ðỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY ðẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HÀ NỘI 2.1 Sơ lược Tổng cơng ty đầu tư phát triển nhà Hà Nội 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Tổng Cơng ty đầu tư. .. ñộng lực tạo ñộng lực lao ñộng - Phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực lao động Tổng cơng ty đầu tư phát triển nhà Hà Nội - ðưa số giải pháp tạo động lực lao động Tổng cơng ty ñầu tư phát triển. .. ý kiến người lao ñộng công tác tạo ñộng lực Tổng công ty ñầu tư phát triển nhà Hà Nội .56 2.2.3 Thực tế cơng tác tạo động lực lao động Tổng cơng ty đầu tư phát triển nhà Hà Nội