Đang tải... (xem toàn văn)
Nước ta đã bước vào thế kỷ 21 và chúng ta đang chứng kiến quá trình toàn cầu hoá ngày càng phát triển như mét xu thế khách quan.
LỜI MỞ ĐẦU Nước ta đã bước vào thế kỷ 21 và chúng ta đang chứng kiến quá trình toàn cầu hoá ngày càng phát triển như mét xu thế khách quan. Đây là quá trình mà các quan hệ kinh tế vượt ra khỏi biên giới quốc gia và khu vực. Toàn cầu hoá là một cơ hội lớn, nhưng tạo ra nhiều thách thức không nhỏ với mọi quốc gia. Đặc biệt nó sẽ càng gây khó khăn hơn với các nước kém phát triển và đang phát triển trong đó có Việt Nam. Để có thể theo kịp các nước phát triển và có thể cạnh tranh trên thị trường thế giới mỗi doanh nghiệp Việt Nam phải có chiến lược riêng của mình, biết tự tạo cho doanh nghiệp mình những cơ hội phát triển và những mặt lợi thế trong cạnh tranh. Doanh nghiệp ngoài việc đầu tư vào phát triển trang bị và dây chuyền sản xuất, còn phải đầu tư để nâng cao một yếu tố khác có ý nghĩa quyết định khả năng cạnh tranh, đó là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đây là việc đầu tư có ý nghĩa và mang lại lợi ích lâu dài. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết. Hoạt động đào tạo và phát triển là hoạt động không thể thiếu ở mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên, hiện nay hoạt động đào tạo và phát triển ở các doanh nghiệp Việt Nam lại chưa đạt được hiệu quả như mong muốn, nhiều doanh nghiệp thực hiện rất yếu kém Vì những lý do trên,tôi chọn đề tài: “ Nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Việt Nam” làm đề án môn học của mình. - Mục đích của đề tài: cung cấp những vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, hiệu quả đào tạo và phát triển, đưa ra các chỉ tiêu để đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp. Đưa ra những đánh giá khái quát về thực trạng hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam. Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. 1 - Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Hiệu quả đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp Việt Nam, lấy ví dụ điển hình là công ty Địa chất- Mỏ và khách sạn Ngọc Khánh. - Phương pháp nghiên cứu: Bài đề án sử dụng các phương pháp thống kê, tổng hợp, so sánh, tính toán, phân tích thông tin để nghiên cứu tìm hiểu về hiệu quả đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. - Kết cấu của đề tài: + Chương I: Lý luận chung về hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực + ChươngII: Phân tích hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. + Chương III. Các giải pháp để nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp Việt Nam Để có được bài nghiên cứu này tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn tới Tiến sĩ Phạm Thúy Hương đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành đề án ! 2 Chương I: Lý luận chung về hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.Các khái niệm 1.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển. Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó việc tổ chức thực hiện và nâng cao hiệu quả thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp là vô cùng cần thiết. Xét về nội dung, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo, phát triển. Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn cho tương lai. Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức 1.2. Khái niệm hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là kết quả và lợi ích thu được của hoạt động đào tạo và phát triển đối với doanh nghiệp và đối với người lao động. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là cơ sở để xem xét lợi ích mà hoạt động đào tạo và phát triển mang lại cho doanh nghiệp và xác định những thiếu sót, yếu kém của hoạt động này để có phương pháp sửa đổi và hoàn thiện công tác đào tạo trong giai đoạn sau. 3 2. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp 2.1. Ý kiến phản ánh của người tham gia khóa học Theo chỉ tiêu này, để đánh giá hiệu quả của đào tạo và phát triển trước hết cần đánh giá phản ứng của học viên với chương trình đào tạo. Phản ứng của nhân viên với chương trình đào tạo có liên quan đến các phương diện đào tạo: mục tiêu đào tạo có hợp lý không? Nội dung đào tạo có thiết thực không? Có phù hợp với công việc thực tế không? Phương thức đào tạo có thích đáng không? Phương thức giảng dạy và chất lượng giảng viên ra sao? . Ta có thể sử dụng các phiếu điều tra để lấy thông tin về vấn đề này. Hiệu quả của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sẽ được đánh giá thông qua phản ứng của đại đa số học viên. 2.2. Mức độ ghi nhớ các kiến thức được đào tạo. Đào tạo là một quá trình học tập các kiến thức và kĩ năng. Vì vậy hiệu quả của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải đánh giá thông qua mức độ nắm bắt, ghi nhớ các kiến thức kĩ năng đã được đào tạo của học viên, xác định liệu họ đã nắm vững các kĩ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khóa đào tạo chưa? Chỉ tiêu này được đánh giá thông qua hình thức là các cuộc thi sau khi chương trình đào tạo kết thúc. 2.3. Sự thay đổi hành vi của người được đào tạo sau khóa đào tạo Mục đích của việc đào tạo là nâng cao năng lực thực tế trong công tác của nhân viên. Đánh giá sự thay đổi hành vi của nhân viên đã được đào tạo là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá hiệu quả đào tạo. Việc đánh giá này cần tiến hành 3-6 tháng sau khi người lao động được đào tạo đã trở về cương vị làm việc. Những hành vi công tác cần đánh giá là: sự thay đổi trong thái độ làm việc, tính quy phạm trong hành vi công tác, độ thành thạo trong kĩ năng thao tác, khả năng giải quyết vấn đề…đồng thời phán đoán xem thái độ hành vi này có xu hướng biến động như thế nào trong thời gian tới. 4 2.4. Mức độ hoàn thành mục tiêu đã đề ra Vấn đề cuối cùng và là vấn đề quan trọng nhất là học viên có đạt được các mục tiêu của đào tạo hay không. Dẫu cho học viên có ưa thích hơn các khóa học và nắm vững các vấn đề lí thuyết, kĩ năng theo yêu cầu, có thay đổi hành vi trong thực hiện công việc những cuối cùng học viên vẫn không đạt được mục tiêu của đào tạo, năng suất chất lượng không tăng thì cuối cùng đào tạo và phát triển vẫn không đạt được hiệu quả. Ngoài 4 chỉ tiêu đánh giá ở trên để đánh giá rõ nét hơn hiệu quả đào tạo thì cần đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo thông qua việc đánh giá hiệu quả tài chính 2.5. Hiệu quả tài chính Đào tạo cũng như một hình thức đầu tư, giống như khi đầu tư vào việc cải tiến, nâng cao trình độ trang thiết bị kĩ thuật và mở rộng sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp cần tính toán đến hiệu quả đầu tư. Do đó, khi thực hiện các chương trình đào tạo, các doanh nghiệp nên có dự tính đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt về mặt định lượng thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại. Chi phí vật chất bao gồm các khoản: - Chi phí cho các phương tiện vật chất, kĩ thuật cơ bản như xây dựng trường sở, trang bị kĩ thuật, nguyên vật liệu, tài liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy. - Chi phí cho đội ngũ cán bộ quản lý và đội ngũ giảng viên. - Học bổng hoặc tiền lương trả cho nhân viên trong thời gian đi học (nếu có). - Chi phí cơ hội cho nhân viên tham dự các khóa đào tạo, không thực hiện được công việc thường ngày của họ. Tổng lợi ích mang lại khó xác định hơn, lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại được xác định bằng khoản chênh lệch giữa lợi ích hàng năm do nhân viên mang lại cho doanh nghiệp lúc trước và sau đào tạo. Lợi ích nhân viên mang lại cho doanh nghiệp có thể là năng suất lao động tăng thêm, doanh thu tăng thêm, lợi nhuận tăng thêm… 5 Có thể đánh giá hiệu quả tài chính qua: T d (Thời gian thu hồi chi phí đào tạo), NPV (Tổng giá trị hiện thời), IRR(Tỉ lệ hoàn vốn nội tại). Thời gian thu hồi chi phí đào tạo C d : Chi phí/ 1người học, 1 khóa học M : Giá trị thuần của người học tạo ra sau quá trình học T d càng nhỏ thì hiệu quả của đào tạo và phát triển càng cao Tổng giá trị hiện thời NPV= giá trị hiện thời của các lợi ích gia tăng do kết quả đào tạo – giá trị hiện thời của các chi phí tăng thêm do đào tạo NPV >0 : đào tạo và phát triển có hiệu quả, doanh nghiệp nên áp dụng các chương trình đào tạo. Tỉ lệ hoàn vốn nội tại r 1: lãi suất chiết khấu ứng với NPV 1 có giá trị dương gần bằng 0 r 2 : lãi suất chiết khấu ứng với NPV 2 có giá trị âm gần bằng 0 NPV 1 : tổng giá trị hiện thời ở mức chiết khấu r 1 NPV 2 : tổng giá trị hiện thời ở mức chiết khấu r 2 IRR cao hơn các hình thức đầu tư khác thì có thể nói doanh nghiệp đã đạt hiệu quả về đào tạo và phát triển, nên tiếp tục thực hiên chương trình đào tạo. 3. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. 3.1. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh ngiệp. Mục tiêu của đào tạo và phát triển là: - Tận dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, 6 T d =C d /M IRR= r 1 + (r 2 + r 1 )[NPV 1 /(NPV 1 + NPV 2 )] với thái độ tích cực hơn, cũng như năng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai. - Sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có. Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. Phát huy những tiềm năng của người lao động, nâng cao khả năng đảm nhận công việc của người lao động.Giúp doanh nghhiệp phát triển tốt hơn. - Giúp cho đội ngũ công nhân mới làm quen với công việc thông qua định hướng công việc, giúp họ nhanh chóng thích ứng với môi truờng làm việc mới cuả doanh nghiệp. - Cập nhật thông tin, kiến thức mới cho cán bộ công nhân viên. Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn - Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn. - Chuẩn bị đội ngũ kế cận trong định hướng phát triển tương lai của doanh nghiệp. - Tránh tình trạng lỗi thời cho doanh nghiệp, theo kịp những đổi mới về công nghệ và quản lý 3.2. Vai trò của đào tạo và phát triển Đối với doanh nghiệp: Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định của một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: - Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc của người lao động trong tổ chức. Từ đó giúp cho tổ chức giảm được chi phí sản xuất, giảm giá thành và nâng cao tính cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Vì vậy nâng cao được hiệu qủa sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp - Nâng cao chất lượng thực hiện công việc của người lao động. Do đó có thể nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, giảm chi phí về sản phẩm sai hỏng. 7 - Giảm bớt sự giám sát, giảm bớt chi phí quản lý vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát. - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. - Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực - Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kĩ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. Vì người lao động phải đạt một trình độ nhất định thì mới có thể tiếp thu, ứng dụng và khai thác kĩ thuật công nghệ mới. - Tạo được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Đối với người lao động: vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ: - Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. - Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động. Người lao động được nâng cao về trình độ chuyên môn kĩ thuật, thực hiện tốt hơn công việc của mình đồng thời được mở rộng về nhiều loại kiến thức khác. - Tạo ra sự thích ứng của người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai. Giúp cho người lao động mới quen với công việc được giao. Đồng thời giúp công nhân có thể thích nghi được với yêu cầu công việc mới khi có sự thay đổi. - Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. - Tạo cho người lao động cách nhìn và cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong công việc cảu người lao động 4. Các phương pháp đào tạo và phát triển 4.1. Đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức kĩ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn. Khoảng 90% các chương trình đào tạo được thực hiện tại nơi làm việc. 8 4.1.1. các phương pháp thuộc nhóm đào tạo trong công việc Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kĩ năng thực hiện công việc cho hầu hết công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lí. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách quan sát, trao đổi học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. Đào tạo theo kiểu học nghề Theo phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kĩ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân. Phương pháp thông dụng ở Việt Nam. Với phương pháp này học viên được trang bị cả kiến thức lý thuyết lẫn thực hành giúp cho người học hiểu sâu hơn về công việc chứ không phải chỉ thực hiện lặp lại công việc một cách máy móc. Kèm cặp và chỉ bảo Phương pháp này thường dùng để giúp các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc trước mắt cũng như công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp và chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn. Người được đào tạo sẽ được cùng làm việc với người quản lý giỏi hơn, có kinh nghiệm hơn, qua công việc người học có thể học hỏi được phương thức xử lý các tình huống, kĩ năng giao tiếp, ra quyết định…Phương pháp này thường được các doanh nghiệp sử dụng để đào tạo đội ngũ quản lý kế cận. Có 3 cách để kèm cặp: - Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp - Kèm cặp bởi một cố vấn - Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn Luân chuyển và thuyên chuyển công việc 9 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Tăng khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Tuy nhiên việc luân chuyển thường xuyên sẽ làm cho người học không có được những hiểu biết đầy đủ về một công việc và gặp nhiều khó khăn khi thay đổi vị trí làm việc. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo 3 cách: - Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ - Người quản lý được cử đến nhận công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ. - Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn. 4.1.2. Những ưu- nhược điểm của đào tạo trong công việc Ưu điểm: - Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù. Như vậy có thể tiết kiệm được chi phí đầu tư thiết bị giảng dạy cho doanh nghiệp - Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học. Bằng cách thực hành ngay những gì đã học vào trong công việc, các học viên sẽ nhận thức được trực tiếp ý nghĩa của việc học tập và sẽ ghi nhớ tốt hơn những gì đã được học. Đồng thời chi phí cơ hội cho việc học tập và chi phí phụ cấp cho học viên được giảm bớt vì trong quá trình học tập người lao động vẫn có đóng góp cho tổ chức. - Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức thời trong kiến thức và kĩ năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo). - Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc. Việc đào tạo là có ý nghĩa và cần thiết cho nhân viên. 10 [...]... giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ti 26 Chương III Các giải pháp để nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp Việt Nam 28 1 .Nâng cao hiệu quả lập chiến lược đào tạo và phát triển 28 2 .Nâng cao hiệu quả xây dựng chương trình đào tạo- phát triển 29 3 .Nâng cao hoạt động thực hiện chương trình đào tạo .30 Kết luận... phương pháp đào tạo .15 5.5.Dự tính chi phí đào tạo .16 5.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên .16 5.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 17 6 Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 17 ChươngII: Phân tích hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay ... về hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3 1.Các khái niệm 3 1.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển 3 1.2 Khái niệm hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3 2 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp 4 2.1 Ý kiến phản ánh của người tham gia khóa học 4 2.2 Mức độ ghi nhớ các kiến thức được đào. .. hình nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay 17 2 Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay 19 3 Đào tạo và phát triển trong công ty Địa chất mỏ 20 3.1 Giới thiệu sơ lược về công ti 20 3.2 Tình hình nguồn nhân lực của công ti 20 3.3 Các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ti 20 3.4 Đánh giá hiệu quả. .. quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty địa chất mỏ 23 4 Đào tạo và phát triển trong khách sạn Ngọc Khánh 24 4.1 Giới thiệu sơ lược về công ty 24 4.2 Tình hình nguồn nhân lực của công ti 24 4.3 Các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ti 25 Xác định nhu cầu đào tạo- phát triển: căn cứ vào: 25 4.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo và. .. các doanh nghiệp hiện nay có nhu cầu về công nhân lành nghề rất cao nhưng hầu như việc đào tạo đội ngũ này chưa được quan tâm đúng mức 2 Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay Nhận thức được vai trò của nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay ngày càng quan tâm hơn đến công tác đào tạo và phát. .. lược cạnh tranh hiệu quả - Nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển để phát huy một cách cao nhất các vai trò của đào tạo và phát triển đối với người lao động và đối với doanh nghiệp - Trong thực tế hiện nay, mặc dù nhiều doanh nghiệp đã nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, song việc tổ chức thực hiện còn thụ động, không có những kế hoạch về đào tạo, chỉ khi... được đào tạo 4 32 2.3 Sự thay đổi hành vi của người được đào tạo sau khóa đào tạo 4 2.4 Mức độ hoàn thành mục tiêu đã đề ra 5 2.5 Hiệu quả tài chính 5 3 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp 6 3.1 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh ngiệp 6 3.2 Vai trò của đào tạo và phát triển ... phát triển Các doanh nghiệp Việt Nam luôn chú trọng đến cả đào tạo mới cho nhân viên mới được tuyển dụng vào doanh nghiệp để họ nắm bắt được công việc và đào tạo nâng cấp bậc cho công nhân viên Có sự đa dạng về các phương pháp đào tạo Tuy nhiên hiệu quả của đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay được đánh giá là chưa cao, nhất là hoạt động đào tạo- phát triển trong khu vực kinh... lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình này, trong sự ủng hộ của lãnh đạo trực tuyến và các phòng ban chức năng khác 6 Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp - Sự cạnh tranh diễn ra gay gắt Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì cần phải nghiên cứu tìm ra đối sách cạnh tranh và việc nâng cao hiệu đào tạo và phát triển là