Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Constrexim số 1.docx

67 1,235 28
  • Loading ...
1/67 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 28/09/2012, 08:59

Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Constrexim số 1 Chuyên đề thực tập tốt nghiệpLỜI NÓI ĐẦUTrong chế thị trường, xu thế hội nhập với môi trường cạnh tranh gay gắt các doanh nghiệp phải đối phó với nhiều thách thức. Để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải vững mạnh về mọi nguồn lực trong đó nguồn lực con người đóng vai trò quyết định. Một doanh nghiệp hệ thống quản trị nhân lực chuyên nghiệp, bài bản và phù hợp sẽ tạo nên một đội ngũ lao động làm việc hiệu quả, cống hiến hết mình vì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đó chính là lợi thế cạnh tranh vô cùng quan trọng của doanh nghiệp trên thương trường. Bước đầu tiên đóng vai trò quan trọng trong hệ thống các hoạt động quản trị nhân lực là hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp cái nhìn tổng quát và chính xác nhất về lực lượng lao động trong doanh nghiệp, dự đoán nhu cầu về nhân lực trong ngắn hạn, dài hạn và đưa ra các giải pháp tối ưu về nhân lực nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu của tổ chức.Công ty cổ phần Constrexim số 1 là doanh nghiệp lịch sử phát triển lâu đời trong ngành xây dựng. Trải qua nhiều năm hình thành và phát triển, vị thế của Công ty ngày càng được khẳng định trong ngành xây dựng và phấn đấu trở thành doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực xây dựng. Đặc biệt, ngày 30/06/2002 Công ty đã tiến hành cổ phần hoá chuyển sang thời kỳ phát triển mới – thời kỳ mọi người lao động đều làm chủ thông qua cổ phần của mình. Từ đó tạo động lực mạnh mẽ cho toàn thể cán bộ công nhân viên (CBCNV) trong Công ty cùng nhau phấn đấu vì sự phát triển và lớn mạnh của Công ty.Trong quá trình thực tập tại Công ty cổ phần Constrexim số 1, em đã hội tìm hiểu về Công ty và học hỏi được rất nhiều kiến thức bổ ích cũng như kinh nghiệm trong công tác quản trị nhân lực tại Công ty. Em nhận thấy công tác quản trị nhân lực của Công ty khá đầy đủ tuy nhiên vẫn còn nhiều hạn chế đặc biệt là công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL) công ty vẫn chưa thực hiện. Với mong muốn hoàn 1thiện những kiến thức kỹ năng đã được giảng dậy trong nhà trường, tiếp thu những kinh nghiệm trong thực tiễn quản trị nhân lực của Công ty đồng thời áp dụng những kiến thức, kỹ năng đã học để đề xuất phương án kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL) cho Công ty, góp phần công sức của mình vào việc thực hiện thắng lợi mục tiêu của Công ty nên em đã chọn đề tài: “Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Constrexim số 1" làm chuyên đề thực tập .Phạm vi nghiên cứu của đề tài là tất cả các yếu tố liên quan đến công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL) của Công ty cổ phần constrexim số 1. Từ sở lý luận chung về kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL), đặc điểm của Công ty và đưa ra phương án kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL) cho Công ty.Kết cấu của chuyên đề thực tập : chuyên đề được trình bày ở ba chương :Chương I: sở lý luận công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lựcChương II : Tổng quan về công ty constrexim số 1 và đặc điểm nguồn nhân lực của công tyChưong 3 : Kế hoạch hoá nguồn nhân lực cho công ty cổ phần constrexim số 1.2Chuyên đề thực tập tốt nghiệpCHƯƠNG 1: SỞ LÝ LUẬN CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC1.1. Các khái niệm bản1.1.1. Kế hoạch hoá Kế hoạch hoá được hiểu là sự tiên liệu, dự đoán những thay đổi, biến thiên phòng ngừa các rủi ro trong tương lai. Hoạch định hay kế hoạch hoá, là một quá trình mang tính khoa học đồng thời mang tính nghệ thuật cao.1.1.2. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực Để tồn tại và phát triển một doanh nghiệp phải giải quyết hiệu quả các vấn đề liên quan đến bốn lĩnh vực bản đó là: tài chính, quản trị sản xuất, marketing và quản trị nhân lực.Việc giải quyết không chỉ tập trung vào những vấn đề đã và đang phát sinh đòi hỏi sự giải quyết mà phải hướng tới tương lai nhằm dự đoán và đối phó với những vấn đề sẽ xảy ra trong tương lai. Do vậy, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cần thiết mang lại tính chủ động, giảm thiểu rủi ro và tăng hiệu quả. Đứng dưới góc độ như vậy, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quan trọng, cần thiết làm sở cho hiệu quả của việc sử dụng nguồn nhân lực cũng như hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh.Có nhiều định nghĩa khác nhau về kế hoạch hoá nguồn nhân lực đã được đưa ra, cụ thể:“Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trinh đánh giá ,xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó”(Quản trị nhân lực–Ths Nguyễn Vân Điềm & Pgs.ts Nguyễn Ngọc Quân, đồng chủ biên)[1;65]3“Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình mà thông qua nó doanh nghiệp bảo đảm được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc, phù hợp với yêu cầu của công việc”.(Quản trị nhân sự-Phạm Đức Thành-NXB Thống kê, 1998)[2;96]“ Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và chương trình nhằm đảm bảo rằng quam sẽ đúng số lượng, đúng chất lượng được bố trí đúng lúc đúng lúc, đúng số lượng chất lượng, đúng vị trí và đúng chỗ”.(Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thân-NXB Thống kê, 1996)[3;122]1.2. Vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực1.2.1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực. Lực lượng lao động kỹ năng của một tổ chức ngày càng được nhận biết ,đã và đang trở thành lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL) của tổ chức vai trò quan trọng như kế hoạch hoá về vốn và các nguồn tài chính của tổ chức. Tuy vậy, đã từ lâu các nhà quản lý rất quan tâm đến kế hoạch hoá vốn và các nhu cầu nguồn tài chính của tổ chức nhưng chỉ đến thời gian gần đây mới nhận thấy rõ lợi thế cạnh tranh của tổ chức lực lượng lao động với kỹ năng, trình độ lành nghề cao. Bất kỳ tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh cần thiết phải tiến hành kế hoạch hoá chiến lược nguồn nhân lực. Kế hoạch hoá chiến lựơc nguồn nhân lực là quá trình xây dựng các chiến lược nguồn nhân lực và thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật để thực hiện các chiến lược nguồn nhân lực đó. Do đó, vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực là giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu công việc. Kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức một khi được xây dựng đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức.4Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Cụ thể, kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL) giúp cho tổ chức chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai của tổ chức; tăng cường sự tham gia của những người quản lí trực tuyến vào quá trình kế hoạch hoá chiến lược; nhận rõ các hạn chế và hội của nguồn nhân lực trong tổ chức. Sự thành công của chiến lược nguồn nhân lực tuỳ thuộc vào tình hình và khung cảnh cụ thể mà các chiến lược đó được sử dụng. Nói cách khác, chiến lược nguồn nhân lực ảnh hưởng rất quan trọng đến sự hoàn thiện tổ chức và hiệu quả của nó tuỳ thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược tổng thể của tổ chức; đặc trưng của tổ chức;năng lực của tổ chức;và sự thay đổi của môi trường. Do đó,khi ra các quyết định nguồn nhân lực phải quan tâm đến các chiến lược khác của tổ chức như: chiến lược tài chính, thị trường, sản phẩm cũng như các thay đổi của môi trường kinh doanh.1.2.2. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức.Kế hoạch hoá nguồn nhân lực quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức. Để đạt được các mục tiêu trong thời gian dài, mỗi tổ chức phải một tập hợp hợp lý những người lao động với kiến thức kỹ năng và khả năng cần thiết. 1.2.3. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực sở cho các hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.Để tuyển mộ những người lao động mới, tổ chức cần làm rõ loại lao động nào cần tuyển? Bao nhiêu người? Khi nào?… trả lời câu hỏi này liên quan chặt chẽ với các kế hoạch chiến lược kinh doanh của tổ chức. 1.2.4. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực nhằm điều hoà các hoạt động nguồn nhân lực.Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp các doanh nghiệp thể luân chuyển lao động từ bộ phận này sang bộ phận khác khi cần tránh tình trạng dư thừa lao động.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch hoá nguồn nhân lực 51.3.1. Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội và chiến lược của tổ chức Mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức sẽ sản xuất kinh doanh và đưa ra thị trường sẽ yêu cầu số lượng và chất lượng lao động, kết cấu nghề nghiệp và trình độ lành nghề kỹ năng lao động của nguồn nhân lực rất khác nhau. Do đó, kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL) cần xem xét thật kỹ mức độ phức tạp của sản phẩm để xác định loại lao động với cấu trình độ lành nghề phù hợp.1.3.2. Tính không ổn định của môi trường Như những thay đổi về kinh tế, xã hội, chính trị và tiến bộ khoa học kỹ thuật sẽ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức. Từ đó ảnh hưởng đến cung và cầu nhân lực của tổ chức thậm chí theo từng nghề: nghề bị mất đi nhưng nghề mới lại ra đời và nhu cầu nhân lực 1.3.3. Độ dài thời gian của kế hoạch hoá nguồn nhân lực Độ dài thời gian của KHHNNL(Kế hoạch hoá nguồn nhân lực) cũng là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến KHHNNL, KHHNNL thể được lập trong thời hạn ngắn từ 1 tháng đến 1 năm, hoặc trong khoảng thời gian dài từ 3 năm đến 5 hoặc 7 năm. Xác định khoảng thời gian dài hay ngắn của KHHNNL phụ thuộc vào mức độ ảnh hưởng của các nhân tố từ môi trường bên trong và môi trường bên ngoài của tổ chức.Thông thường, nếu tổ chức hoạt động kinh doanh trong môi trường biến động lớn, biểu hiện nhiều đối thủ cạnh tranh mới trên thị trường; các điều kiện kinh tế chính trị, xã hội thau đổi nhanh chóng; nhu cầu về sản phẩm; dịch vụ không ổn định; quy mô của tổ chức nhỏ; kinh nghiệm quản lý yếu…thì thưòng xác định độ dài của kế hoạch hoá nguồn nhân lực không quá 1 năm .Ngược lại, nếu tổ chức hoạt động kinh doanh trong môi trường tương đối ổn định, biểu hiện vị trí cạnh tranh mạnh mẽ; tiềm lực phát triển, kinh tế, chính trị, xã hội 6Chuyên đề thực tập tốt nghiệpổn định; kinh nghiệm quản lý tốt…thì độ dài của kế hoạch nguồn nhân lực được xác định trên 1 năm.1.3.4. Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin về kế hoạch hoá nguồn nhân lựcBản chất của các công việc sẽ được thực hiện.Khi lập kế hoạch nguồn nhân lực phải xác định rõ: những loại công việc gì sẽ được thực hiện trong tổ chức; những chỗ trống trong tổ chức cần được thay thế và bổ sung do các nguyên nhân: thuyên chuyển lao động, đề bạt, về hưu và những công việc mới phát sinh. Hơn nữa, nguồn nhân lực sẽ được thu hút từ đâu? Khả năng đào tạo và phát triển người lao động hiện trong tổ chức để hoàn thành công việc như thế nào? Nhân lực tuyển mới ra sao? Khả năng tìm kiếm dễ hay khó, thời gian dài hay ngắn? .Những nhân tố trên cần được xem xét và đánh giá khi tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực.1.4. sở của kế hoạch hoá nguồn nhân lực1.4.1. Phân tích công việc Phân tích công việc được hiểu là một quá trình xác định một cách hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.Phân tích công việc được coi là công cụ bản và quan trọng nhất để quản trị nhân sự, nó là sở để thực hiện tất cả các chức năng về nhân sự trong doanh nghiệp. Vì vậy sở đầu tiên của kế hoạch hoá nguồn nhân lựcphân tích công việc.Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách hệ thống các thông tin quan trọng liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Đó là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ: ở từng công việc cụ thể người lao động những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những máy móc, công cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ nào được thực hiện, 7các điều kiện làm việc cụ thể cũng như những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần để thực hiện công việc.1.4.2.Quan hệ giữa kế hoạch hoá nguồn nhân lựckế hoạch sản xuất kinh doanh• Kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn với kế hoạch hoá nguồn nhân lựcĐể tiếp tục tồn tại và phát triển trong thời kỳ dài (khoảng 3 năm trở lên) các tổ chức phải tập trung vào kế hoạch hoá chiến lược dài hạn. Người quản lý cấp cao trong tổ chức phải phải định rõ tư tưởng chiến lược như tại sao tổ chức của mình tồn tại? Những việc gì cần được làm?…Do đó, tổ chức phải xác định rõ những sản phẩm và dịch vụ nào ích sẽ sản xuất kinh doanh. Phân tích những mặt mạnh và mặt yếu của tổ chức như tổ chức lợi thế cạnh tranh về sản phẩm và dịch vụ mà mình sẽ sản xuất trong những năm tới không? những mặt yếu nghiêm trọng nào thể làm tổn hại hoặc phá sản tổ chức trong thời gian dài hay không?Kế hoạch hoá chiến lược sản xuất kinh doanh cũng đòi hỏi phải phân tích lực lượng lao động dưói tác động của những thay đổi về nhân khẩu học, văn hoá, xã hội; những thay đổi về cung nhân lực… Mỗi thay đổi này thể ảnh hưỏng nhất định đến lực lượng lao động tương lai của tổ chức.Một tổ chức không thể đạt được các mục tiêu chiến lược dài hạn nếu thiếu nguồn nhân lực cần thiết. Nếu kế hoạch hoá nguồn nhân lực dài hạn chỉ rõ rằng lực lượng lao động cần thiết kỹ năng trong tương lai sẽ không được đáp ứng thì các kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh của tổ chức cần thiết phải được thay đổi hoặc xem xét lại cho phù hợp.• Kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn với kế hoạch hoá nguồn nhân lựcKế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn của tổ chức gồm: xác định các mục đích và mục tiêu cụ thể của tổ chức trong vòng từ 2 đến 3 năm tới. Biểu hiện như doanh số 8Chuyên đề thực tập tốt nghiệpbán ra; số lưọng sản phẩm theo từng loại; hoặc một số chỉ tiêu khác của hoạt động sản xuất kinh doanh như lợi nhuân năng xuất lao động…Để đạt được các mục đích và mục tiêu trên yêu cầu tổ chức phải một lực lượng lao động thích ứng. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực trung hạn phải dự báo được: cần bao nhiêu nhân lực cho mỗi loại công việc để đạt được các mục tiêu của sản xuất kinh doanh; số lao động sẽ thuyên chuyển cũng cần được dự báo để xác định tỷ lệ thiếu hụt lực lượng lao động; những thay đổi về năng suất lao động cũng cần được xem xét vì nó sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực của tổ chức.• Kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn với kế hoạch hoá nguồn nhân lựcKế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn thưòng đưa ra các mục tiêu thực hiện và kế hoạch tác nghiệp của một năm. Kế hoạch kinh doanh ngắn hạn giữ vai trò rất quan trọng cho thắng lợi về kinh tế và sự sống còn của mọi tổ chức, đặc biệt là những dự báo về tiết kiệm và chi tiêu. Những công cụ kế hoạch này tạo ra các điều kiện để phối kết hợp các hoạt động trong tổ chức và hướng các hoạt động của cá nhân người lao động đạt kết quả cao.Để đạt được các mục tiêu trên, kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn cần thiết phải cân nhắc kỹ những yêu cầu về nguồn nhân lực. Các chuyên gia, giám sát viên và người quản lý cần đưa ra yêu cầu của bộ phận mình về: số lượng lao động cần thiết theo trình độ lành nghề, kỹ năng, loại đào tạo cần thiết để đạt được mục tiêu kinh doanh. Nếu nhu cầu lao động cần nhiều hơn số hiện có, thì bộ phận tuyển mộ nhân lực trác nhiệm thực hiện. Mặt khác, nếu dự báo nguồn nhân lực chỉ rõ thừa nhân lực, người quản lý phải xem xét để quyết định sẽ giảm bớt lực lượng lao đông ở bộ phận nào? Bao nhiêu người? người lao động nào sẽ tam nghỉ việc? trong thời gian bao lâu? chế độ với những người nghỉ việc như thế nào? .1.4.3. Đánh giá thực hiện công việc9Khi dự đoán cung nhân lực, một trong những sở quan trọng mà quản trị viên sử dụng đó là hệ hống thông tin nguồn nhân lực mà trong đó quan trọng nhất là thông tin về các kỳ đánh giá thực hiện công việc. Đánh giá công việc được hiểu là một sự đánh giá hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong sự so sánh các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về kết quả đánh gía với từng người lao động. Với kế hoạch hoá nguồn nhân lực thì đánh giá thực hiện công việc là sở quan trọng trong việc đưa ra mức cung về lao động cũng như đưa ra các chính sách kế hoạch cân bằng cung cầu lao động. Trong tổ chức, ĐGTHCV ý nghĩa quan trọng vì:- Cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động thông qua việc giúp họ hiểu và phát huy tài năng của mình trong công việc, nâng cao ý thức kỷ luật lao động.- Giúp cho bộ phận nguồn nhân lực và người lãnh đạo cấp cao thể đánh giá được thắng lợi của các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực.- Kết nối hoạt động KHHNNL với các chức năng khác của QTNL.- ĐGTHCV là chìa khoá giúp cho tổ chức sở để hoạch đinh, tuyển mộ, tuyển chọn, khen thưởng, kỷ luật và trả lương một cách công bằng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và đặc biệt là KHHNNL.Khi ĐGTHCV tổ chức sẽ sẵn các dữ kiện cho biết khả năng thăng tiến nghề nghiệp cũng như tiềm năng của nhân viên đặc biệt là lao động quản lý. Nhờ việc đánh giá này, công ty thể hoạch định các kế hoạch kế vị trong hàng ngũ các cấp quản trị.1.4.4. Định mức lao động Hiểu một các đầy đủ, định mức lao động là một quá trình nghiên cứu và áp dụng vào thực tiễn những mức lao động căn cứ khoa học nhằm nâng cao năng suất lao động và hạ giá thành sản phẩm.Trong đó mức lao động là một đại lượng lao động sống quy đổi quy định cho người lao động để hoàn thành khối lượng công việc nhất định.10[...]... định số 2025/QĐ-BXD của Bộ trưởng Bộ Xây dựng ngày 20 tháng 12 năm 2004.2.1.3. Mối quan hệ giữa Công ty Cổ phần Constrexim số 1 và Công ty mẹ Constrexim Holdings2.1.3.1. Quan hệ giữa Công ty cổ phần Constrexim số 1 và Công ty mẹ Constrexim Holdings Công ty cổ phần Constrexim số 1 là Công ty con của Công ty Đầu tư Xây dựng và XNK Việt Nam (Constrexim Holdings) trong tổ hợp Công ty mẹ - Công ty con. Công. .. qui trình kế hoạch hố NNL ở cơng ty cổ phần constrexim số 1- Để một bản kế hoạch hoá nhân lực hợp lý việc đầu tiên của công ty cổ phần Constrexim số 1 là xác định phương pháp xây dựng kế hoạch hố lao động.- Cơng ty đã một đội ngũ cán bộ nhân lực rất am hiểu thực tế trong việc xây dựng nhưng do nhu cầu công ty và hạn chế nên công ty đã chưa làm kế hoạch hoá nhân lực, nếu thể cơng ty thể... lớn mạnh của Cơng ty. Trong q trình thực tập tại Cơng ty cổ phần Constrexim số 1, em đã hội tìm hiểu về Công ty và học hỏi được rất nhiều kiến thức bổ ích cũng như kinh nghiệm trong cơng tác quản trị nhân lực tại Công ty. Em nhận thấy công tác quản trị nhân lực của Công ty khá đầy đủ tuy nhiên vẫn còn nhiều hạn chế đặc biệt là cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực (KHHNNL) công ty vẫn chưa thực... tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh cần thiết phải tiến hành kế hoạch hoá chiến lược nguồn nhân lực. Kế hoạch hoá chiến lựơc nguồn nhân lực là quá trình xây dựng các chiến lược nguồn nhân lực và thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật để thực hiện các chiến lược nguồn nhân lực đó. Do đó, vai trị của kế hoạch hoá nguồn nhân lực là giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu công việc. Kế hoạch. .. Chuyên đề thực tập tốt nghiệpCHƯƠNG 3 KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CỔ PHẦN CONSTREXIM SỐ 13.1. Nguyên nhân và ý nghĩa của kế hoạch hoá nguồn nhân lực cơng ty. 3.1.1. Ngun nhân: Nhìn vào chức năng nhiệm vụ của phịng ta thấy khối lượng cơng việc của phịng là rất đa dạng nhưng nó đã được cơng ty lập trình để áp dụng từ khi bắt đầu cổ phần với số cán bộ nhân viên của phịng là 4 người là đủ... về kế hoạch hố chưa cần thiết đối với cơng ty nên cơng ty đã khơng xây dựng qui trình kế hoạch hoá. 43 Kế hoạch hố nguồn nhân lực là q trình mà thơng qua nó doanh nghiệp bảo đảm được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc, phù hợp với yêu cầu của công việc”.(Quản trị nhân sự-Phạm Đức Thành-NXB Thống kê, 1998)[2;96]“ Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là tiến trình triển khai thực hiện các kế. .. nếu công ty làm công tác kế hoạch hố nguồn nhân lực thì số cán bộ trên là khơng đủ vì qui trình phân tích cơng việc cho tồn bộ cán bộ cơng nhân viên của cơng ty với 167 nhân viên địi hỏi phải số lượng nhiều hơn.Phịng tổ chức hành chính cơng ty với một cán bộ nhân viên (trưởng phòng) đã qua đào tạo về quản lý nhân lực nhưng cán bộ này đã khơng được học chun sâu về qui trình kế hoạch hố nguồn nhân. .. động của công ty là khá đa dạng, phong phú nếu khơng được kế hoạch hố sẽ gây ra những ảnh hưởng lớn đến kế hoạch sản xuất kinh doanh.Nhờ kế hoạch hố cơng ty sẽ dự báo được trước nhu cầu lao động của công ty trong tương lai. Công ty sẽ sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực sẵn một cách hiệu quả nhất khi thiếu thể luân chuyển lao động hoặc tuyển thêm người.Qui trình lập kế hoạch nguồn nhân lực đơn... hiện các kế hoạch và chương trình nhằm đảm bảo rằng quam sẽ đúng số lượng, đúng chất lượng được bố trí đúng lúc đúng lúc, đúng số lượng chất lượng, đúng vị trí và đúng chỗ”.(Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thân-NXB Thống kê, 1996)[3;122]1.2. Vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực 1.2.1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực. Lực lượng lao... phịng hành chính tổng hợp chưa có chun gia am hiểu về cơng tác xây dựng kế hoạch hố nguồn nhân lựcphân tích công việc, đây là nhuyên nhân cản trở rất lớn . Khi xây dựng qui trình kế hoạch hố nguồn nhân lực địi hỏi cơng ty phải bỏ ra một chi phí nhất định để cơng tác kế hoạch hố được hoàn thành với một đội ngũ am hiểu về kế hoạch hoá và một khối lượng thời gian để thể hồn thành cơng việc . nguồn nhân lựcChương II : Tổng quan về công ty constrexim số 1 và đặc điểm nguồn nhân lực của công tyChưong 3 : Kế hoạch hoá nguồn nhân lực cho công ty cổ phần. phần constrexim số 1. 2Chuyên đề thực tập tốt nghiệpCHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC1 .1. Các khái niệm cơ bản1 .1. 1. Kế hoạch hoá
- Xem thêm -

Xem thêm: Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Constrexim số 1.docx, Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Constrexim số 1.docx, Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Constrexim số 1.docx, Kế hoạch hoá nguồn nhân lực, Tính khơng ổn định của mơi trường Độ dài thời gian của kế hoạch hố nguồn nhân lực, Cơ sở của kế hoạch hoá nguồn nhân lực, Dự đoán cung nhân lực, Cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực thiếu lao động, Cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực thừa lao động, Cầu nhân lực bằng cung nhân lực cân đối Các giai đoạn phát triển nổi bật của Công ty cổ phần Constrexim số 1, Chức năng nhiệm vụ của công ty, Đặc điểm kinh tế kỹ thuật của Công ty, Cơ cấu ngành nghề được đào tạo của cán bộ quản lýnhân viên, Xác định nhu cầu và dự báo nhu cầu., Dự đoán cung nhân lực., Đề ra chính sách và kế hoạch hay cân đối cung- cầu nhân lực Thực hiện các chính sách, Kiểm tra và đánh giá:, Sự biến động về lao động của công ty từ năm 2003 trở lại đây

Từ khóa liên quan

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn

Nhận lời giải ngay chưa đến 10 phút Đăng bài tập ngay