Đang tải... (xem toàn văn)
1. Tính cấp thiết của đề tài: Nghị quyết Hội nghị Ban chấp hành Trung ương đã nhận định, chiến lược phát triển kinh tế xã hội bền vững được xây dựng trên quan điểm “lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững, tăng trưởng bền vững phải đặt trên cơ sở nguồn nhân lực vững mạnh. Nguồn nhân lực là nguồn lực để cạnh tranh và phát triển. Trong xu hướng phát triển nền kinh tế tri thức và toàn cầu hóa, nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao được coi là một điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt hậu và tăng trưởng. Hơn lúc nào hết, khu vực kinh tế ngoài quốc doanh đang tỏ rõ những thế mạnh về tiềm năng nguồn lực, sự nhạy bén, năng động và vốn chất xám dồi dào, góp phần tạo nên hiệu quả kinh tế trong nhiều ngành nghề, lĩnh vực. Doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh của nước ta nói chung và trên địa bàn thành phố Hà Nội nói riêng có vai trò quan trọng. Doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh chiếm 98% tổng số các doanh nghiệp ngoài quốc doanh. Tuy nhiên, hiện trạng nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay nói chung và trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh trên địa bàn thành phố Hà Nội còn rất nhiều bất cập, tuy có qui mô lớn, cơ cấu trẻ, trình độ văn hoá khá nhưng nguồn nhân lực chưa thực sự là động lực để phát triển kinh tế. Ngược lại với tốc độ tăng của lực lượng lao động cao hơn tốc độ tăng dân số, xét ở một số khía cạnh đang là trở ngại cho quá trình phát triển đất nước. Từ đó vấn đề có tính cấp thiết đối với quá trình đổi mới và phát triển kinh tế là phải phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh trên cả nước nói chung và trên địa bàn thành phố Hà Nội nói riêng. 2. Mục đích nghiên cứu của đề tài: Nghiên cứu để làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn, ý nghĩa và tính tất yếu của phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh trên địa bàn thành phố Hà Nội trong giai đoạn hiện nay. Phân tích đánh giá biến động, thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh trên địa bàn thành phố Hà Nội hiện nay. Đưa ra một số giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh trên địa bàn thành phố Hà Nội. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài: Phạm vi nghiên cứu chính của đề tài là nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh trên địa bàn thành phố Hà Nội. Đối tượng nghiên cứu: Các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh trên đia bàn thành phố Hà Nội. Đề xuất những phương hướng, giải pháp cơ bản nhằm làm giàu lực lượng lao động của các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh trên địa bàn thành phố Hà Nội. 4. Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu khác nhau làm cơ sở cho việc nghiên cứu như: Vận dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử. Phương pháp phân tích thống kê sử dụng những số liệu sẵn có. Phương pháp điều tra. Do những hạn chế về thời gian và điều kiện, tôi tiến hành cuộc điều tra với 50 người làm việc trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh ở Hà Nội. Các doanh nghiệp đó phải thoả mãn những tiêu chí sau: (i) địa điểm ở Hà Nội; (ii) tổng vốn đăng ký của công ty không vượt quá 10 tỷ VND và số lao động thường xuyên không vượt quá 300 người; Do quy mô mẫu nghiên cứu nhỏ, bên cạnh đó lại thiếu thông tin về phân loại nên kết quả của cuộc điều tra chỉ mang tính đại diện. Chính vì vậy, những kết quả tìm được phải được phân tích với sự cẩn trọng cao. 5. Những đóng góp của luận văn: Tổng quan có chọn lọc, làm rõ một số khái niệm, lý luận và thực tiễn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ, tính tất yếu của phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ và những yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn thành phố Hà Nội. Khẳng định yếu tố quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn thành phố Hà Nội với việc đổi mới và phát triển kinh tế. Góp phần tổng kết, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn thành phố Hà Nội, đề xuất quan điểm, các phương hướng, giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn thành phố Hà Nội. 6. Kết cấu của luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được trình bày trong 3 chương: Chương1: Cơ sở khoa học về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh. Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh trên địa bàn thành phố Hà Nội. Chương 3: Một số giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh trên địa bàn thành phố Hà Nội.
1 Lời cảm ơn Trong trình học tập, nghiên cứu chơng trình đào tạo thạc sỹ Quản trị kinh doanh Viện Quản trị Kinh doanh - Trờng Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội đặc biệt trình hoàn thành luận văn tốt nghiệp, nhận đợc giúp đỡ to lớn quý báu Ban Lãnh đạo Viện, ban Lãnh đạo Nhà trờng, tập thể thày cô giáo Viện Quản trị Kinh doanh Khoa Sau đại học Với tất lòng mình, xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đến: - PGS.TS Nguyễn Văn Duệ, Ths Vũ Văn Tuấn giáo viên trực tiếp hớng dẫn luận văn tốt nghiệp cho - TS Phạm Quang Trung, ThS Lê Thị Lan Hơng thày cô giáo Viện Quản trị Kinh doanh, ngời cho nhiều ý kiến đóng góp, bảo quý báu trình hoàn thành luận văn tốt nghiệp - Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới thày cô giáo tạo điều kiện thuận lợi để bảo vệ luận văn tốt nghiệp Cuối xin kính chúc thày cô giáo sức khoẻ, hạnh phúc thành đạt Mục lục Lời cảm ơn .1 Mục lục Danh mục chữ viết tắt luận văn Phần mở đầu Chơng Cơ sở khoa học phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ quốc doanh 1.1 Vai trò doanh nghiệp vừa nhỏ quốc doanh trình đổi phát triển kinh tế đất nớc 1.1.1 Khái niệm doanh nghiệp vừa nhỏ .8 1.1.2 Vị trí, vai trò doanh nghiệp vừa nhỏ quốc doanh trình đổi phát triển kinh tế đất nớc 1.2 Phát triển nguồn nhân lực nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực .10 1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực: 10 1.2.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực: 11 1.3 Sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ quốc doanh 14 1.3.1 Đặc điểm nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ quốc doanh 14 1.3.2 Sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ quốc doanh 15 1.4 Các yếu tố ảnh hởng đến việc phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ quốc doanh 17 1.5 Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 22 Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp ngày trở nên quan trọng cấp thiết Để thực có hiệu công việc Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp cần phải dựa số nguyên tắc sau: 22 Con ngời có lực phát triển, ngời tổ chức đếu có khả phát triển thờng xuyên phát triển để giữ vững tăng trởng, phát triển doanh nghiệp nh cá nhân họ 22 1.5.1 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp .22 1.5.2 Những điều kiện Đảm bảo hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp .25 1.6 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số nớc .29 1.6.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lự số nớc ASEAN 29 1.6.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ấn Độ 30 1.6.3 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực Nhật Bản 31 - Học tập, vận dụng kinh nghiệm nớc phù hợp với Việt Nam việc đào tạo đội ngũ nhân lực có trình độ công nghệ thông tin nhằm làm biến đổi mặt đời sống ngời phát triển xã hội theo định hớng xã hội chủ nghĩa dựa kinh tế tri thức kỷ XXI 32 Chơng 33 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ quốc doanh địa bàn thành phố Hà Nội .33 2.1 Tổng quan doanh nghiệp vừa nhỏ quốc doanh địa bàn thành phố Hà Nội 33 2.1.1 Khái quát đặc điểm kinh tế xã hội thành phố Hà Nội 33 2.1.2 Đặc điểm, xu hớng phát triển doanh nghiệp vừa nhỏ quốc doanh địa bàn thành phố Hà Nội 35 - Công nghệ lạc hậu, mẫu mã nghèo nàn không đa dạng, chất lợng thấp .39 2.2 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vùa nhỏ quốc doanh địa bà thành phố Hà Nội 40 2.2.1 Trình độ văn hóa nguồn nhân lực 40 2.2.2 Trình độ chuyên môn kỹ thuật nguồn nhân lực 42 2.2.3 Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp .44 2.3 Những tồn nguyên nhân trình phát triển doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn thành phố Hà Nội 46 Chơng 48 Một số giải pháp NHằm phát triển nguồn NHân lực doanh nghiệp vừa nhỏ quốc doanh địa bàn thành phố Hà Nội 48 3.1 Quan điểm định hớng phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn thành phố Hà Nội 48 3.1.1 Quan điểm định hớng phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn thành phố Hà Nội .48 3.1.2 Dự báo triển vọng phát triển phát triển doanh nghiệp vừa nhỏ quốc doanh địa bàn thành phố Hà Nội 50 3.2 Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ quốc doanh địa bàn thành phố Hà nội 52 3.2.1 Các sách vĩ mô 52 3.2.2 Các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp .56 Kết luận .63 Danh mục chữ viết tắt luận văn Cao đẳng, đại học Chuyên môn kỹ thuật Công nghiệp hoá, đại hoá Doanh nghiệp Doanh nghiệp nhà nớc Doanh nghiệp quốc doanh Doanh nghiệp vừa nhỏ Nguồn nhân lực Ngân hàng Thế giới Trung học sở Trung học phổ thông Tài sản cố định CĐ,ĐH CMKT CNH,HĐH DN DNNN DNNQD DNVVN NNL WB THCS THPT TSCĐ Phần mở đầu Tính cấp thiết đề tài: Nghị Hội nghị Ban chấp hành Trung ơng nhận định, chiến lợc phát triển kinh tế - xã hội bền vững đợc xây dựng quan điểm lấy việc phát huy nguồn lực ngời làm yếu tố cho phát triển nhanh bền vững, tăng trởng bền vững phải đặt sở nguồn nhân lực vững mạnh Nguồn nhân lực nguồn lực để cạnh tranh phát triển Trong xu hớng phát triển kinh tế tri thức toàn cầu hóa, nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao đợc coi điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt hậu tăng trởng Hơn lúc hết, khu vực kinh tế quốc doanh tỏ rõ mạnh tiềm nguồn lực, nhạy bén, động vốn chất xám dồi dào, góp phần tạo nên hiệu kinh tế nhiều ngành nghề, lĩnh vực Doanh nghiệp vừa nhỏ quốc doanh nớc ta nói chung địa bàn thành phố Hà Nội nói riêng có vai trò quan trọng Doanh nghiệp vừa nhỏ quốc doanh chiếm 98% tổng số doanh nghiệp quốc doanh Tuy nhiên, trạng nguồn nhân lực Việt Nam nói chung doanh nghiệp vừa nhỏ quốc doanh địa bàn thành phố Hà Nội nhiều bất cập, có qui mô lớn, cấu trẻ, trình độ văn hoá nhng nguồn nhân lực cha thực động lực để phát triển kinh tế Ngợc lại với tốc độ tăng lực lợng lao động cao tốc độ tăng dân số, xét số khía cạnh trở ngại cho trình phát triển đất nớc Từ vấn đề có tính cấp thiết trình đổi phát triển kinh tế phải phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ quốc doanh nớc nói chung địa bàn thành phố Hà Nội nói riêng Mục đích nghiên cứu đề tài: - Nghiên cứu để làm rõ sở lý luận thực tiễn, ý nghĩa tính tất yếu phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ quốc doanh địa bàn thành phố Hà Nội giai đoạn - Phân tích đánh giá biến động, thực trạng phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ quốc doanh địa bàn thành phố Hà Nội - Đa số giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ quốc doanh địa bàn thành phố Hà Nội Đối tợng phạm vi nghiên cứu đề tài: Phạm vi nghiên cứu đề tài nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ quốc doanh địa bàn thành phố Hà Nội Đối tợng nghiên cứu: Các hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ quốc doanh đia bàn thành phố Hà Nội Đề xuất phơng hớng, giải pháp nhằm làm giàu lực lợng lao động doanh nghiệp vừa nhỏ quốc doanh địa bàn thành phố Hà Nội Phơng pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng phơng pháp nghiên cứu khác làm sở cho việc nghiên cứu nh: Vận dụng phơng pháp vật biện chứng vật lịch sử Phơng pháp phân tích thống kê sử dụng số liệu sẵn có Phơng pháp điều tra Do hạn chế thời gian điều kiện, tiến hành điều tra với 50 ngời làm việc doanh nghiệp vừa nhỏ quốc doanh Hà Nội Các doanh nghiệp phải thoả mãn tiêu chí sau: (i) địa điểm Hà Nội; (ii) tổng vốn đăng ký công ty không vợt 10 tỷ VND số lao động thờng xuyên không vợt 300 ngời; Do quy mô mẫu nghiên cứu nhỏ, bên cạnh lại thiếu thông tin phân loại nên kết điều tra mang tính đại diện Chính vậy, kết tìm đợc phải đợc phân tích với cẩn trọng cao Những đóng góp luận văn: Tổng quan có chọn lọc, làm rõ số khái niệm, lý luận thực tiễn đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ, tính tất yếu phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn thành phố Hà Nội Khẳng định yếu tố quan trọng phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn thành phố Hà Nội với việc đổi phát triển kinh tế Góp phần tổng kết, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn thành phố Hà Nội, đề xuất quan điểm, phơng hớng, giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn thành phố Hà Nội Kết cấu luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo phụ lục, luận văn đợc trình bày chơng: Chơng1: Cơ sở khoa học phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ quốc doanh Chơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ quốc doanh địa bàn thành phố Hà Nội Chơng 3: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ quốc doanh địa bàn thành phố Hà Nội Chơng Cơ sở khoa học phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ quốc doanh 1.1 Vai trò doanh nghiệp vừa nhỏ quốc doanh trình đổi phát triển kinh tế đất nớc 1.1.1 Khái niệm doanh nghiệp vừa nhỏ - Khái niệm doanh nghiệp: Theo Luật Doanh nghiệp đợc Quốc hội nớc công hòa XHCN Việt Nam khoá X thông qua ngày 12/06/1999 doanh nghiệp đợc định nghĩa nh sau: Doanh nghiệp tổ chức kinh tế có tên riêng, có trụ sở giao dịch ổn định, đợc đăng ký kinh doanh theo quy định pháp luật nhằm mục đích thực hoạt động kinh doanh - Khái niệm doanh nghiệp vừa nhỏ: Theo tiêu chuẩn Ngân hàng Thế giới (WB), doanh nghiệp đợc phân chia theo quy mô nh sau: Doanh nghiệp vô nhỏ: Có đến 10 lao động, tổng tài sản trị giá 100.000 USD tổng doanh thu hàng năm không 100.000 USD Doanh nghiệp nhỏ: Có không 50 lao động, tổng tài sản trị giá không 3.000.000 USD tổng doanh thu hàng năm không 3.000.000 USD Doanh nghiệp cỡ vừa: Có không 300 lao động, tổng tài sản trị giá không 15.000.000 USD tổng doanh thu hàng năm không 15.000.000 USD Tuy nhiên, tiêu chuẩn phân loại doanh nghiệp vừa nhỏ tiếp tục đợc thảo luận để xác định thống có nhiều ý kiến khác Khái niệm đợc sử dụng chủ yếu theo Nghị định 90/2000/NĐ-CP ngày 23 tháng 11 năm 2000 Chính phủ doanh nghiệp vừa nhỏ đợc định nghĩa nh sau: Doanh nghiệp vừa nhỏ sở sản xuất, kinh doanh độc lập, đăng ký doanh nghiệp theo pháp luật hành, có vốn không 10 tỷ đồng số lao động trung bình hàng năm không 300 ngời 1.1.2 Vị trí, vai trò doanh nghiệp vừa nhỏ quốc doanh trình đổi phát triển kinh tế đất nớc Khu vực doanh nghiệp vừa nhỏ luôn mối quan tâm đặc biệt nhiều nớc giới, đặc biệt nớc phát triển Tại nớc này, doanh nghiệp vừa nhỏ đóng vai trò lớn việc tạo điều kiện cho môi trờng cạnh tranh thuận lợi, ngăn chặn tích tụ cha chín muồi, tạo lợng lớn công ăn việc làm, phát huy nguồn vốn, cung cấp dịch vụ hàng hoá thích hợp xây dựng mức độ động vừa đủ cho kinh tế Nói cách khác, khu vực doanh nghiệp vừa nhỏ đóng vai trò quan trọng hoạt động chức hệ thống kinh tế tổng thể Doanh nghiệp vừa nhỏ quốc doanh đợc phát triển cách thức kể từ có đời luật doanh nghiệp t nhân, luật Công ty, áp dụng từ năm 1990 sửa đổi năm 1994 Mặc dù khái niệm doanh nghiệp vừa nhỏ đợc xuất Việt Nam sau thời kỳ đổi mới, song khu vực phát triển với tốc độ nhanh kể số lợng, chất lợng Doanh nghiệp vừa nhỏ nớc ta chiếm khoảng 96% tổng số doanh nghiệp toàn quốc, phần lớn doanh nghiệp quốc doanh Tính đến tháng năm 2003 tổng số doanh nghiệp vừa nhỏ vừa đăng ký kinh doanh có gần 12 vạn doanh nghiệp (cha kể gần triệu hộ kinh doanh cá thể, doanh nghiệp nhà nớc chiếm 3,5% lại chủ yếu doanh nghiệp quốc doanh chiếm xấp xỉ 97% Các doanh nghiệp vừa nhỏ hoạt động lĩnh vực sản xuất công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp (17%); xây dựng (145); nông nghiệp (14%) số lại lĩnh vực dich vụ (55%) [3] Doanh nghiệp vừa nhỏ đóng góp khoảng: 26% tổng sản phẩm xã hội (GDP), 31% giá trị tổng sản lợng công nghiệp, 78% tổng mức bán lẻ, 64% tổng lợng vận chuyển hàng hoá Đóng góp vào ngân sách quốc gia thông qua nộp thuế doanh nghiệp vừa nhỏ năm 2001 6,4% tổng ngân sách quốc gia, tăng lên 7% năm 2002 (tăng 13% so với năm 2001), vợt tiêu quốc hội đề 3,6% Quý I năm 2003, thuế nộp ngân sách doanh nghiệp vừa nhỏ chiếm khoảng 11% tổng số thu, tăng 28,7% so với kỳ đạt 26,8% tiêu Quốc hội đa [3] Trong năm qua doanh nghiệp vừa nhỏ có đóng góp tích cực vào việc tăng kim ngạch xuất khẩu, mặt hàng thủ công mỹ nghệ, chế biến nông sản, thuỷ sản, hàng may mặc, đồ da, Sự phát triển doanh nghiệp vừa nhỏ năm qua giải hàng vạn việc làm cho ngời lao động, tao ổn định cho xã hội thúc đẩy kinh tế đất nớc Đến doanh nghiệp vừa nhỏ tạo khoảng 49% việc làm phi nông nghiệp nông thôn, khoảng 25-26% lực lợng lao động nớc (một số nớc khu vực - tỷ lệ 50-60%) Suất đầu t cho chỗ làm việc doanh nghiệp vừa nhỏ thấp 3-10% so với doanh nghiệp lớn [3] Doanh nghiệp vừa nhỏ nơi có khả tiếp nhận phần lớn số lao động hàng năm số lao động d thừa xếp lại doanh nghiệp nhà nớc hay cải cách hành chính, góp phần ổn định tăng thu nhập cho ngời lao động 10 Các doanh nghiệp vừa nhỏ nhìn chung động thích ứng nhanh với thay đổi thị trờng, góp phần gìn giữ phát triển ngành nghề truyền thống, tạo nhiều việc làm thu nhập cho ngời lao động, góp phần xoá đói giảm nghèo ổn định xã hội quan trọng nhất, trờng học kinh doanh thực số đông doanh nhân trớc tiến tới quy mô kinh doanh lớn nh kinh nghiệm nhiều nớc Nếu đợc tổ chức tốt, doanh nghiệp vừa nhỏ nơi áp dụng công nghệ tiên tiến, đại, góp phần xây dựng nên sản xuất lớn Vai trò khu vực doanh nghiệp vừa nhỏ công nghiệp tăng đổi thể chế mạnh với luật đời từ năm 1998 đến nay, luật doanh nghiệp đợc phê chuẩn từ năm 1999 có hiệu lực thực từ năm 2000, kèm theo việc bãi bỏ 100 loại giấy phép kinh doanh loại gây phiền hà, cản trở; Luật đầu t nớc đợc sửa đổi với thuận lợi cho nhà đầu t Trong điều kiện kinh tế Việt Nam nay, doanh nghiệp vừa nhỏ đóng vai trò quan trọng Nếu tham gia doanh nghiệp vừa nhỏ, kim ngạch xuất khó tăng Tuy nhiên, nên tập trung vào việc phát triển doanh nghiệp vừa nhỏ tập trung vào vấn đề quốc tế khác Với u điểm động, khả tạo nhanh nhiều việc làm, phát triển doanh nghiệp vừa nhỏ nhiệm vụ lâu dài, phơng hớng quan trọng nhằm thực chiến lợc phát triển kinh tế - xã hội công nghiệp hoá, đại hoá đất nớc 1.2 Phát triển nguồn nhân lực nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực: Theo thuật ngữ lĩnh vực lao động Bộ Lao động - Thơng binh Xã hội: nguồn nhân lực tiềm lao động thời kỳ xác định địa phơng, ngành hay vùng Đây nguồn lực quan trọng để phát triển kinh tế xã hội Theo Giáo trình Kinh tế Phát triển (trờng Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội) cho nguồn nhân lực phận dân số độ tuổi theo qui định luật pháp có khả tham gia lao động Theo Giáo trình Kinh tế Lao động (trờng Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội), nguồn nhân lực nguồn lực ngời đợc nghiên cứu dới nhiều khía cạnh Trớc hết với t cách nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn dân c có thể phát triển bình thờng Có thể hiểu cách chung nhất, Nguồn nhân lực nguồn lực ngời, nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, phận quan trọng dân 54 lao động thời bao cấp không Lao động đợc đào tạo phải đợc thị trờng chấp nhận Hiệu lao động, việc làm tiêu chuẩn đánh giá chất l ợng uy tín sản phẩm đào tạo Quản lý sử dụng nhân lực nớc ta không tính đến hiệu kinh tế mà hiệu trị xã hội Chính sách kinh tế phải kết hợp hài hoà với sách xã hội Vậy, cần hớng vào số giải pháp cụ thể nh sau: + Phát triển sản xuất để tăng cầu lao động, việc làm Việc làm hiệu việc làm đợc giải dựa vào tăng trờng phát triển bền vững đất nớc Cầu lao động nhỏ cung, ngời lao động bất lợi so với ngời sử dụng lao động, quy luật kinh tế thị trờng Nhà nớc bảo vệ quyền lợi lợi ích ngời lao động ngời sử dụng lao động cách thiết lập quan hệ lao động lành mạnh, bình đẳng ngời lao động ngời sử dụng lao động Khả giải việc làm phụ thuộc vào phát triển kinh tế Vậy, Nhà nớc cần tạo môi trờng, điều kiện kinh tế pháp lý để mở rộng phát triển ngành nghề, tạo nhiều chỗ làm cho ngời lao động cụ thể Nhà nớc tăng cờng chống buôn lậu để bảo vệ sản xuất nớc Chủ trơng quản lý dán tem số mặt hàng tiêu dùng nhập hợp lý Các mặt hàng tiêu dùng khác nh bánh kẹo cần đợc bảo hộ sản xuất để tránh đợc cạnh tranh khốc liệt hàng nhập khẩu, đồng thời tạo nguồn thu cho ngân sách nhà nớc + Bằng sách kinh tế vĩ mô hợp lý để khuyến khích sản xuất nớc, nh: sách tín dụng, sách thuế; tăng cờng vốn đầu t tạo thêm việc làm: chơng trình phủ xanh đất trồng đồi núi trọc, tận dụng mặt nớc nuôi trồng thuỷ sản, chơng trình xây dựng vùng kinh tế mới, khu vực kinh tế niên Tạo môi trờng thuận lợi để thu hút vốn đầu t nớc nhằm phát triển kinh tế nớc + Cần có chế quản lý lao động thống nhât phạm vi toàn kinh tế quốc dân Ngời lao động thành phần kinh tế đợc pháp luật nhà nớc bảo vệ Mọi quan hệ lao động đợc xác lập, thực sở Luật lao động Do việc làm gắn liền với tồn cá nhân, gia đình khiến ngời lao động nhiều trờng hợp phải chấp nhận đòi hỏi gắt gao bên cầu lao động, đủ khả tự bảo vệ khỏi lao động không lành mạnh giã chủ-thợ Do nhà nớc thực hiện, giám sát việc chấp hành văn pháp luật lao động, tiền lơng chủ sử dụng lao động để bảo vệ lợi ích đáng, theo quy luật pháp luật ngời lao động thành phần kinh tế Trên thực tế giám sát kiểm tra 55 phải thật cụ thể qui định làm việc ngày, định mức, đơn giá tiền lơng không dừng lại việc quản lý mức lơng tối thiểu nh + Đẩy mạnh xuất lao động để giải việc làm, tăng thu nhập cho ngời lao động, tạo nguồn thu ngoại tệ cho nhà nớc Muốn phải tăng cờng tìm kiếm, mở rộng thị trờng lao động nớc ngoài, coi giải pháp quan trọng để giải việc làm Nhà nớc đẩy mạnh nghiên cứu thị trờng lao động quốc tế để đào tạo chuẩn bị nhân lực cho xuất lao động Thực tín dụng u đãi để ngời nghèo có tiền học nghề, tham gia vào xuất lao động, cải cách thủ tục hành rờm rà ảnh hởng đến xuất lao động, tiến tới xuất lao động có chuyên môn kỹ thuật, xuất chuyên gia + Tăng cờng công tác thông tin dịch vụ lao động phát triển thị trờng sức lao động Các trung tâm dịch vụ việc làm chức môi giới tạo việc làm, cung cấp nhân lực cho sở sử dụng lao động, mà phải trở thành trung tâm nghiên cứu, điều tra tình ình cầu lao động, cung cầu lao động thành phần kinh tế, tạo phối hợp nhịp nhàng, ăn khớp cung cầu lao động - Mở rộng đào tạo nghề nâng cao kỹ lao động, trình độ nghề nghiệp cho ngời lao động theo hớng sau: + Mở rộng đào tạo nghề cho ngời lao động: Tăng cờng công tác hớng nghiệp trờng THPT (nâng tỷ lệ học sinh đợc hớng nghiệp từ khoảng 12% lên 40-45% cấp THCS 55-60% cấp THPT vào năm 2010) Mở rộng qui mô đào tạo nghề nhiều loại hình đào tạo nghề cho niên từ 15 tuổi trở lên Đến năm 2010 hầu hết niên sau tốt nghiệp PTCS THPT không theo học tiếp đợc học nghề + Đào tạo cán chuyên môn nghiệp vụ khoa học kỹ thuật (trình độ đại học, cao đẳng trở lên): Đảm bảo qui mô tốc độ hợp lý đào tạo bậc đại học cao đẳng trở lên theo tất hình thức đào tạo Đến năm 2010 tỷ lệ phân luồng học sinh sau tốt nghiệp THPT 45-50% vào đại học, 50-55% thu hút các hình thức học nghề Chấn chỉnh định hớng lại qui mô đào tạo theo cấu ngành nghề gắn với nhu cầu thực tế cung cầu thị trờng lao động + Đào tạo cán lãnh đạo quản lý doanh nghiệp bao gồm lãnh đạo cán quản lý doanh nghiệp (kể quốc doanh t nhân) với chuyên gia t vấn đảm bảo 100% có trình độ đại học trở lên chuyên ngành quản lý kinh doanh Hàng năm có 20-25% đợc đào tạo lại bồi dỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Hỗ trợ việc đào tạo lao động quản lý: thành lập trung tâm dịch vụ trung tâm đào tạo cho doanh nghiệp vừa nhỏ theo yêu câu đổi ngành nghề, gắn với thị trờng nớc, gắn với chiến lợc kinh tế Chính phủ 56 theo hớng Chính phủ tạo thuận lợi, khuyến khích phát triển giúp đỡ nâng cao chất lợng sở dạy nghề công lập dân lập Phát triển tổ chức t vấn cho phép chuyên gia giỏi làm việc quan Nhà nớc đợc hành nghề t vấn nhằm giúp doanh nghiệp vừa nhỏ đổi kinh doanh, t vấn quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh + Hỗ trợ nâng cao lực cho chủ hộ gia đình theo hình thức tập huấn chuyển giao công nghệ, trao đổi kinh nghiệm làm ăn, cung cấp thông tin khoa học, công nghệ thị trờng + Đào tạo công chức nhà nớc cao cấp: Mục tiêu đến năm 2010 100% cán bộ, công chức có trình độ đại học trở lên, đợc đào tạo quản lý hành sử dụng thành thạo kỹ thuật tin học ngoại ngữ công việc Hằng năm có 20% đ ợc đào tạo lại bồi dỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ 3.2.2 Các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Ngày nay, với xu toàn cầu hoá tính chất cạnh tranh khốc liệt, ngời đợc coi nguồn tài sản vô giá yếu tố để tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Cũng nh tài sản khác, tài sản ngời cần phải đợc mở rộng phát triển Việc phát triển tài sản ngời trình nâng cao chất lợng nguồn nhân lực, mà thể cụ thể việc nâng cao trình độ, kỹ kỹ xảo nhiệt huyết đội ngũ công nhân viên nhằm đáp ứng với yêu cầu việc thực mục tiêu chiến lợc doanh nghiệp Do vậy, hiểu tổ chức tốt trình đào tạo phát triển nhằm có đội ngũ cán quản lý có đầy đủ lực để lãnh đạo công ty, có đội ngũ công nhân lành nghề để vận hành máy móc thiết bị không ngừng nâng cao suất lao động nâng cao chất lợng sản phẩm, đáp ứng tốt nhu cầu thị trờng cần thiết cho doanh nghiệp 3.2.2.1 Có chiến lợc đào tạo phát triển nguồn nhân lực rõ ràng doanh nghiệp Trớc đây, đào tạo phát triển đợc coi đơn trách nhiệm cá nhân, tổ chức hay doanh nghiệp vai trò Quan điểm ngày trở nên lỗi thời Các doanh nghiệp khai thác sử dụng nguồn nhân lực mà phải phát triển Đây vấn đề mang tính động viên khuyến khích nhân viên lớn Đào tạo phát triển trở thành phận quan trọng chiến lợc phát triển doanh nghiệp Doanh nghiệp phải đóng vai trò chủ động việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Do vậy, doanh nghiệp nên có ngời hay phận (tuỳ theo quy mô) phụ trách tổ chức phối hợp hoạt động Bộ phận đánh giá nhu cầu đào tạo sở để xây dựng chiến lợc đào tạo phát triển doanh nghiệp Các chiến lợc đào tạo phát triển rõ phơng thức tổ 57 chức đào tạo, khoản ngân sách cần thiết nh trình đánh giá kết ảnh hởng khoá đào tạo Nâng cao thể lực nguồn nhân lực doanh nghiệp Đây phơng hớng quan trọng có ý nghĩa to lớn việc bảo vệ sức khoẻ, tính mạng cho ngời lao động, tăng suất lao động mà lĩnh vực cha đợc quan tâm mức doanh nghiệp Do đó, mặt cần cải thiện tình hình điểm dân c sở sản xuất có, mặt khác cần có thái độ nghiêm túc cân nhắc đầy đủ điều kiện vệ sinh an toàn lao động Không nên tiết kiệm thiếu vốn mà cắt bỏ công trình đảm bảo điều kiện sinh an toàn lao động Tạo điều kiện thuận lợi tổ chức tốt việc nghỉ ngơi, vui chơi giải trí cho ngời lao động nh tham quan, du lịch, nghỉ mát, thởng thức nghệ thuật Cùng với việc tăng thu nhập cải thiện đời sống vật chất, nhu cầu ngời lao động du lịch, nghỉ mát, hoạt động văn hoá, tinh thần không ngừng tăng lên Việc thoả mãn nhu cầu vừa góp phần tích cực vào việc đẩy nhanh trình tái sản xuất sức lao động nâng cao thể lực ngời lao động vừa góp phần giáo dục phong cách, lối sống, tác phong lao động 58 3.2.2.2 Đổi nội dung lựa chọn phơng pháp đào tạo phù hợp a) Đổi phơng pháp đào tạo Đào tạo phát triển dựa phân tích đánh giá tình hình thực công việc Không đợc đào tạo cách ạt Đào tạo phải dựa nhu cầu, mục tiêu công ty Do số cán công nhân viên muốn đợc đào tạo song số khác lại không muốn Không đào tạo cách ạt có nghĩa ta phải xác định đợc trình độ nhân viên, ngời có trình độ thấp: sơ cấp, trung cấp không nên cho họ học dài hạn với kiến thức lớn thiết bị giảng dạy đại họ khó tiếp thu Nên có phơng pháp giảng dạy đơn giản dễ hiểu họ Ngợc lại với nhân viên có trình độ cao không nên áp dụng phơng pháp đơn giản quá, họ cảm thấy nhàm chán Nên cho họ học để nâng cao tay nghề, nâng cao nghiệp vụ trờng đại học, cao đẳng nớc Hoặc dùng phơng pháp giảng dạy đại, có hỗ trợ máy tính có nh họ phấn khởi hăng hái say mê nghiên cứu học tập Đối với ngời cao tuổi (sắp hu) khuyến khích họ tự nguyện đào tạo cho họ học lớp ngắn hạn để tránh tình trạng học theo kiểu chống đối, học để lấy văn chứng để không chỗ đứng Đào tạo phát triển cần dựa nhu cầu đào tạo công ty Nếu nhân viên có nhu cầu muốn đợc đào tạo để nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn đề nghị lên cấp Và doanh nghiệp thấy việc học nhân viên phù hợp với mục tiêu chiến lợc doanh nghiệp để tăng cờng cho đội ngũ kế cận doanh nghiệp tạo điều kiện cho Đặc biệt không lí cá nhân mà từ chối với hoạt động tập thể phải đa lợi ích chung tập thể lên hàng đầu Công ty hỗ trợ phần lơng 100% lơng để ngời lao động học Công ty cần xác định nhu cầu tổ chức để từ có phơng pháp đào tạo phù hợp Nên cho họ đào tạo chuyên môn nghiệp vụ mình, trái với chuyên môn nghiệp vụ phải có phơng pháp đào tạo riêng Đối với việc đào tạo chuyên môn công ty nên tổ chức lớp kỹ thuạt sản xuất nâng bậc, nâng tay nghề giáo viên giảng dạy chủ yếu cán phòng kỹ thuạt Để đánh giá nhu cầu cần đào tạo, để có phơng pháp đào tạo thích hợp, công ty nên tổ chức hình thức kiểm tra nh: trắc nhiệm, vấn cán công nhân viên doanh nghiệp để đánh giá đợc lực thực họ nhu cầu đào tạo họ Việc đánh giá phải khách quan xác Căn vào kế hoạch, mục tiêu sản xuất công ty, nh vào đối tợng đào tạo mà công ty có phơng pháp đào tạo phù hợp cho đối tợng Ngoài 59 phơng pháp đào tạo nêu trên, doanh nghiệp nên áp dụng số phơng pháp đào tạo khác nh: phơng pháp luân phiên công tác, phơng pháp nghiên cứu tình huống, phơng pháp nghiên cứu giảng dạy theo thứ tự chơng trình Đây phơng pháp hay mà lại chi phí, đem lại hiệu kinh tế cao * Phơng pháp nghiên cứu tình huống: Phơng pháp học viên đợc đa cho mô tả tình vấn đề tổ chức trớc xảy doanh nghiệp Mỗi nhân viên tự phân tích tình trình bày suy nghĩ, cách giải vấn đề với học viên khác nhóm Thông qua thảo luận, học viên tìm hiểu đợc cách tiếp cận, quan điểm cách giải vấn đề phức tạp công ty Đối với phơng pháp phải đa tình thật công ty, làm cho nhân viên say mê, nhiệt tình với tình huống, giúp nhân viên hiểu thêm công việc doanh nghiệp * Phơng pháp giảng dạy theo thứ tự chơng trình: Là phơng pháp giảng dạy không cần giảng viên, ngời đợc đào tạo tự nghiên cứu tài liệu qua loại máy Phơng pháp gồm chức sau: Đa câu hỏi kiện hay vấn đề cho nhân viên Cho phép nhân viên Thông tin phản hồi dựa vào câu hỏi nhân viên Phơng pháp cho phép nhân viên tự đánh giá kết học tập * Phơng pháp luân phiên công tác Phơng pháp phơng pháp chuyển cán công nhân viên từ vị trí công tác sang vị trí công tác khác Nhằm mục đích cung cấp cho họ kiến thức sâu rộng chuyên môn, tạo hứng thú lao động đem lại hiệu cao công việc Thay phải làm công việc suốt thời gian công tác doanh nghiệp, phơng pháp giúp cho nhân viên trở thành ngời đa đa dụng đối phó với tình xảy hoạt động kinh doanh doanh nghiệp * Phơng pháp kèm cặp Là phơng pháp kết hợp học sản xuất có kèm cặp lẫn ngời thợ ngời thợ thực hành Để đạt đợc hiệu cao phơng pháp cần phải Đòi hỏi nỗ lực cao ngời dạy ngời học Ngời hớng dẫn phải thực có trách nhiệm, tạo bầu không khí vui vẻ,tin tởng Ngời hớng dẫn phải ngời biết lắng nghe để rút kinh nghiệm, thiếu sót để làm cho buổi học có hiệu * Phơng pháp đào tạo từ xa 60 Phơng pháp sử dụng dụng cụ gần giống với máy móc nơi sản xuất, máy móc thiết bị nên đặt phòng riêng xa nơi làm việc Nó làm cho công nhân thực hành tay nghề không bị gián đoạn làm trì trệ dây chuyền sản xuất b) Đổi nội dung đào tạo Doanh nghiệp phải xây dựng nội dung đào tạo để từ có phơng pháp đào tạo Nhân viên đợc trang bị chuyên môn nghiệp vụ mà phải trang bị trình độ lý luận cao phải nâng cao ý thức kỷ luật lao động Đối với cán quản lý cần nâng cao trình độ quản lý toàn diện trình độ lý luận khả vận dụng lý thuyết học vào thực hành doanh nghiệp Kiến thức cần đợc trang bị chiến lợc phát triển công ty, biện pháp đẩy mạnh liên doanh liên kết, phát triển thị trờng, vấn đề thuộc lĩnh vực luật pháp kinh doanh, nâng cao trình độ ngoại ngữ tin học.Mỗi vị trí quản lý công ty cần có kĩ chức khác nhau; cán quản lý cấp sở cấp trung cần có kĩ năng, kỹ thuạt thiết kế nhằm thoả mãn mục tiêu chất lợng sản phẩm doanh nghiệp Còn vị trí cấp cao cần thể cao độ kỹ công cụ quản lý, khả giao tiếp ngoại ngữ để đạt hiệu chung doanh nghiệp Đối với công nhân kỹ thuật cần nâng cao trình độ tay nghề để ngời lao động nắm vững đợc kỹ thuật cần thiết nhằm thực công việc đồng thời, trang bị cho họ kiến thức an toàn lao động, vệ sinh lao động kỷ luật lao động c) Lựa chọn đội ngũ giảng viên đào tạo Để nâng cao chất lợng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải nâng cao chất lợng đội ngũ giảng viên ảnh hởng trực tiếp đến đào tạo.Do đào tạo cán công nhân viên công ty phải tiến hành lựa chọn giảng viên có trình độ, uy tín, có kiến thức quản lý, có phơng pháp giảng dạy hiệu thông qua số tiêu chuẩn công ty đề Đặc biệt với phơng pháp kèm cặp ngời đợc kèm cặp học đợc phong cách làm việc kinh nghiệm ngời kèm cặp, điều tốt xấu Vấn đề phụ thuộc hoàn toàn vào ngời kèm cặp Mặt khác vấn đề đào tạo có đạt đợc hiệu hay không ý thức phơng pháp giáo viên giảng dạy Họ có sẵn sàng dẫn cho học viên hay không, họ có nhiệt tình hay không Nếu đội ngũ giảng dạy mà không đạt yêu cầu, cha đáp ứng đợc yêu cầu mà doanh nghiệp đặt doanh nghiệp phải thuê chuyên gia bên Việc đào tạo phải đợc thực hành phù hợp với thực tế sản xuất Giáo viên giảng dạy phải có giáo trình, giáo án doanh nghiệp biên soạn 3.2.2.3 Phân bố chi phí đào tạo Đào tạo không hợp lí dẫn đến khoản chi phí lớn lại vừa không đạt đợc hiệu đòi hỏi phân bố chi phí cách hợp lí Phải lập kế hoạch trớc cho chi phí đào tạo Sau khoá đào tạo phải tổng kết cân so sánh đối chiếu 61 để đa kế hoạch cho chi phí đào tạo lần sau Trong qúa trình đào tạo phải theo dõi chặt chẽ giai đoạn, đảm bảo chất lợng đào tạo với chất lợng cao Do chi phí đào tạo ảnh hởng lớn đến chất lợng đào tạo Chi phí đào tạo doanh nghiệp đợc tính vào chi phí sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Nh doanh nghiệp phải lập kế hoạch chặt chẽ việc đào tạo Chỉ đào tạo doanh nghiệp có nhu cầu thực sự, phục vụ mục tiêu doanh nghiệp 3.2.2.4 Vấn đề sử dụng lao động sau đào tạo a) Đối với lao động gián tiếp Doanh nghiệp thờng xuyên mở lớp đào tạo để tạo điều kiện cho cán công nhân viên nâng cao trình độ tay nghề, kiến thức thông qua chơng trình đào tạo ngắn hạn, dài hạn Khi đào tạo xong sử dụng đúng, hợp lý hết công suất đem lại hiệu tốt cho doanh nghiệp Để phát huy đợc mà học viên học khoá đào tạo trình kinh doanh doanh nghiệp cần phải thực số biện pháp sau: Sau tốt nghiệp khoá học, công ty phải bố trí ngời đợc đào tạo vào vị trí công tác phù hợp để họ phát huy đợc nghiệp vụ chuyên môn học Thờng xuyên mở lớp quản lý kinh tế học kỹ thuạt công nghệ để họ bắt kịp với thay đổi thời đại Cung cấp đầy đủ sách báo để họ có điều kiện hiểu biết b) Với lao động trực tiếp sản xuất Vì lao động trực tiếp sản xuất định phần lớn đến thành bại doanh nghiệp doanh nghiệp phải có biện pháp tích cực để phát huy mặt u điểm lực lợng lao động Thông qua phơng pháp nh: kèm cặp chỗ, phơng pháp luân phiên công việc Tức kế hoạch sản xuất bị chậm lại nguyên liệu, thời tiết, công nhân phải chờ việc dùng phơng pháp luân phiên Ngoài tổ chức hội thảo ngời có suất lao động cao, lao động tốt để rút kinh nghiệm phổ biến cho toàn thể lao động doanh nghiệp Cán kỹ thuật cần có tổng kết phổ biến phân tích nguyên nhân suất thấp nhằm hạn chế tình trạng suất công nhân ngày Doanh nghiệp phải thờng xuyên đào tạo nâng bậc, tạo điều kiện nâng cao tay nghề cho công nhân Ngoài doanh nghiệp phải đa biện pháp kích thích mặt vật chất tinh thần ngời tham gia khoá đào tạo tạo cho họ động lực thúc họ hoàn thành tốt khoá học làm việc với tinh thần trách nhiệm cao nh: khen thởng, động viên, thăm hỏi Do phát triển nh vũ bão khoa học công nghệ, đòi hỏi tăng trởng kinh tế nhanh nớc nói chung doanh nghiệp nói riêng mà giá trị ngời có yêu cầu mới, phải có thay đổi 62 hệ thống giá trị, thang giá trị cho phù hợp Vì vậy, việc nâng cao chất lợng nguồn nhân lực bao gồm nâng cao thể lực trí lực nâng cao trình dộ học vấn nh trình độ chuyên môn khoa học kỹ thuật 63 Kết luận Phát triển nguồn nhân lực nội dung quan trọng công đổi mới, nhiệm vụ trọng tâm trình công nghiệp hoá, đại hoá đất nớc Làm để phát triển nguồn nhân lợng với đầy đủ số lợng chất lợng làm đòn bẩy cho kinh tế toán khó Đặc biệt nâng cao chất lợng nguồn nhân lực đợc coi vấn đề quan trọng, tảng cho phát triển bền vững Nếu vấn đề phát triển nguồn nhân lực bị xem nhẹ nỗ lực phấn đấu cho tăng trởng phát triển kinh tế đem lại kết hạn chế, chí nguyên nhân đa đến khủng hoảng kinh tế tệ nạn xã hội Bởi suy cho ngời nguồn lực quan trọng ngời lại tạo vật chất xã hội Với mục đích làm rõ cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ quốc doanh địa bàn thành phố Hà Nội phơng diện: quan điểm, sách, giải pháp, luận văn nghiên cứu, giải nội dung sau: Trình bày rõ luận khoa học vai trò định phát triển nguồn nhân lực trình phát triển doanh nghiệp nh góp phần phát triển kinh tế xã hội đất nớc Tiến khoa học kỹ thuật không làm giảm vai trò yếu tố ngời, ngợc lại nguồn nhân lực có chất lợng cao trí tuệ kỹ ngày trở thành lợi quan trọng cho tổ chức, quốc gia Làm rõ nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Phân tích rõ thực trạng phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ quốc doanh đại bàn thành phố Hà Nội cha đợc trọng với mức quan trọng Đa quan điểm, định hớng giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ quốc doanh đại bàn thành phố Hà Nội Đề xuất số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ quốc doanh địa bàn thành phố Hà Nội 64 Luận văn khuyến nghị nghiên cứu sớm triển khai vấn đề sau: Tạo sở pháp lý để sớm hình thành phổ biến rộng rãi hệ thống thông tin thị trờng lao động, thông tin kinh tế phục vụ thành phần kinh tế, đối tợng có nhu cầu Nhà nớc cần có biện pháp trợ giúp thông tin, t vấn đào tạo cho doanh nghiệp vừa nhỏ Mở rộng loại hình đào tạo, dạy nghề để cung cấp cho thị trờng lao động công nhân kỹ thuật, thợ lành nghề cán quản lý Cần có thống cao nhận thức phát triển kinh tế quốc doanh Quan điểm phải đợc thể phơng thức làm việc quan quản lý cấp Trung ơng lẫn địa phơng khu vực kinh tế 65 Danh mục tài liệu tham khảo Báo cáo Uỷ ban nhân dân thành phố Hà Nội năm thực Luật Doanh nghiệp địa phơng (2003), Hà Nội Bộ Kế hoạch Đầu t (2003), Báo cáo toàn văn năm thi hành Luật Doanh nghiệp, Hà Nội Bộ Kế hoạch Đầu t (2003), Báo cáo tình hình triển khai NĐ số 90/2001/NĐ-CP ngày 23/11/2001 CP trợ giúp phát triển DNVVN, Hà Nội Mai Quốc Chánh- Phạm Đức Thành (1998), Giáo trình kinh tế lao động, Trờng đại học Kinh tế Quốc dân, Nhà xuất Giáo dục, Hà nội Cục Thống Kê Hà Nội (2003), Kết điều tra doanh nghiệp 2002, Hà Nội Đoàn Nhật Dũng (2002), Môi trờng vĩ mô DNVVN điều kiện hội nhập, Tài liệu Hội thảo Hợp tác quốc tế DNVVN Việt nam, TS Đỗ Đức Định (1999), CNH-HĐH phát huy lợi so sánh kinh nghiệm kinh tế phát triển Châu á, Nxb CTQG, Hà nội Nguyễn Minh Đờng (1996), Bồi dỡng đào tạo lại đội ngũ nhân lực điều kiện mới, Hà Nội GS Phạm Minh Hạc (chủ biên) (1996), Vấn đề ngời CNH,HĐH, Nxb CTQG, Hà Nội 10 TS Phạm Thị Thu Hằng (2002), Hợp tác Chính phủ doanh nghiệp nhằm tăng cờng năg lực cho DNVVN điều kiện hội nhập, Tài liệu Hội thảo Hợp tác quốc tế DNVVN Việt nam, 11 TS Nguyễn Quang Hiển (1995), Thị trờng lao động thực trạng giải pháp, Nxb Thống kê, Hà Nội 12 TS Hoàng Văn Hoa (2002), Phát triển DNVVN Việt nam, Tài liệu Hội thảo Hợp tác quốc tế DNVVN Việt nam, 13 Ths Trần Thị Vân Hoa (1998), Về quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp t nhân vừa nhỏ nay, Tạp chí Kinh tế Phát triển, (25), 1718-19 14 Đặng Thanh Huyền (1997), Kinh nghiệm Nhật giáo dục phổ thông phát triển NNL, Tạp chí vấn đề kinh tế giới, 15 TS Bùi Sĩ Lợi (2002), Phát triển nguồn nhân lực Thanh Hoá đến năm 2010 theo hớng CNH-HĐH, Nxb CTQG, Hà Nội 16 PGS.TS Phạm Đức Thành (1998), Giáo trình Quản lý nhân lực, Nhà xuất thống kê, Hà Nội 66 17 Phan Thanh Tâm (2000), Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lợng nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu CNH-HĐH, Luận án tiến sỹ, Hà Nội 18 Tổng cục Thống kê (2002,2003,2004), Thực trạng doanh nghiệp qua kết điều tra năm 2001,2002,2003, Nhà xuất Thống kê, Hà nội 19 Ths Vũ Văn Tuấn (1998), Đôi điều hoạt động đào tạo phát triển quản lý doanh nghiệp Việt Nam nay, Tạp chí Kinh tế Phát triển, (25), 44-45-46-47 20 Lu Ngọc Trịnh (1995), Chiến lợc ngời Thần ký kinh tế Nhật Bản, Nxb CTQG, Hà Nội 21 TS Phạm Quang Trung (2002), Xu hớng phát triển giải pháp tăng cờng lực cạnh tranh quốc tế DNVVN Việt nam, Tài liệu Hội thảo Hợp tác quốc tế DNVVN Việt nam, 22 VCCI (2002), Báo cáo điều tra DNVVN, Hà nội 23 Viện Chiến lợc Phát triển Bộ Kế hoạch Đầu t (1997), Chính sách phát triển nguồn nhân lực giai đoạn đến năm 2020, Hà Nội 24 Lester R.Bittel And John W.Newstrom (1990), What every supervisor showld know, Mc Graw-Hill Publising Company 25 William B.Werther, JR And Keith Davis (1993), Human resources and personnel Management, International Edition 67 Phụ lục Phiếu điều tra Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vùa nhỏ địa bàn thành phố Hà Nội Họ tên ngời đợc vấn: Chức vụ: Tên doanh nghiệp: Địa doanh nghiệp: Ngành nghề kinh doanh: Ngời lao động đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp cha? a Cha Bình luận: b Rồi Bình luận: c Khác: Doanh nghiệp có khó khăn tuyển dụng ngời lao động kỹ không? a Không b Có Vấn đề gì: c Khác: Doanh nghiệp có gặp khó khăn tuyển dụng lao động có tay nghề kỹ thuật không? a Không b Có Vấn đề gì: c Khác: Doanh nghiệp có gặp khó khăn tuyển dụng nhân viên văn phòng không? a Không b Có Vấn đề gì: c Khác: Ngời lao động đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp cha? a Cha Bình luận: b Rồi Bình luận: c Khác: Doanh nghiệp có đào tạo cho ngời lao động không? a Không Vì không? b Có Hãy cho biết, (loại gì, cho ai, thờng xuyên không, thời gian bao lâu) c Khác: 68 Hoạt động đào tạo nâng cao tay nghề doanh nghiệp: - Đối tợng đợc đào tạo Đào tạo lao động - Tổ chức đào tạo nâng cao tay nghề Thờng xuyên Khi có nhu cầu - Các phơng thức đào tạo Đào tạo chỗ Gửi đào tạo Khác - Khuyến khích ngời lao động tự học Thời gian Kinh phí Tinh thần Không - Chính sách phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Đánh giá chất lợng lao động để có kế hoạch đào tạo Mức độ phù hợp chuyên môn đợc đào tạo với công việc Phù hợp Có liên quan Không liên quan Hà Nội, ngày 30 tháng 09 năm 2003 Ngời điều tra: Đỗ Thị Phơng Lan Học viên Viện Quản trị Kinh doanh - Trờng Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội [...]... quốc doanh trên địa bàn thành phố Hà Nội 2.1 Tổng quan về các doanh nghiệp vừa nhỏ ngoài quốc doanh trên địa bàn thành phố Hà Nội 2.1.1 Khái quát đặc điểm kinh tế xã hội thành phố Hà Nội Vị trí, vai trò của Thủ đô với chiến lợc phát triển kinh tế - xã hội của cả nớc đợc thể hiện ngày càng rõ nét Thủ đô Hà Nội đi đầu so với các tỉnh thành phố khác trong cả nớc ở nhiều lĩnh vực chủ yếu Hà Nội thực sự là... hoá vào công tác quản lý nói chung và công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói riêng Tăng cờng thực hiện hợp tác rộng rãi và linh hoạt giữa các doanh nghiệp với các trờng đại học, cao đẳng và các tổ chức trong và ngoài nớc Đồng thời tranh thủ sự giúp đỡ của các tổ chức này trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình 1.6 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực. .. Đánh giá hiệu quả phân bố và sử dụng lao động đã qua đào tạo 1.3 Sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh 1.3.1 Đặc điểm của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh Sự hạn chế, non kém về năng lực và trình độ của ngời lao động và cán bộ quản lý doanh nghiệp Theo điều tra mới đây, cả nớc chỉ có 10,2% lực lợng lao động đã qua... đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Trớc những yêu cầu, nhiệm vụ của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp trong giai đoạn mới, các doanh nghiệp cần tập trung đầu t thực hiện một số biện pháp cấp bách nhằm không ngừng nâng cao chất lợng và hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mình 1.5.2.1 Sự quan tâm của lãnh đạo Nhân. .. và phát triển nguồn nhân lực lại phụ thuộc rất lớn vào ý thức chủ quan của ban lãnh đạo của doanh nghiệp Rõ ràng mỗi ban lãnh đạo của các doanh nghiệp khác nhau sẽ có nhận thức khác nhau về vấn đề đào tạo và phát 26 triển nguồn nhân lực Điều này đa đến cách hành sử khác nhau của ban lãnh đạo trong vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, dẫn đến hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân. .. số lợng các doanh nghiệp vừa và nhỏ chiếm một tỷ lệ lớn, khoảng 80-90%, và xu hớng doanh nghiệp vừa và nhỏ sẽ có chiều hớng gia tăng khi luật doanh nghiệp đã và đang phát huy tác dụng Hơn nữa, cha lúc nào và cha bao giờ, hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế lại đang trở thành vấn đề nóng hổi và bức xúc đến nh hiện nay đối với nền kinh tế Việt Nam nói chung và đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ nói... tiên và quyết định sự thành công hay thất bại của mỗi doanh nghiệp, mỗi công ty là vấn đề tài nguyên nhân sự Nhận thức đợc tầm quan trọng trong vấn đề này trong sự phát triển của doanh nghiệp, cho nên hiện nay nhiều doanh nghiệp rất quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là thờng xuyên và liên tục Tuy nhiên để thực hiện và thực hiện có hiệu quả công tác đào tạo và. .. nớc ở Việt Nam, phát triển nguồn nhân lực còn là một vấn đề mới cả về khái niệm, nội dung, phơng pháp và các chính sách cụ thể Vì vậy, những kinh nghiệm của các nớc sẽ có nhiều điều bổ ích cho những nghiên cứu có liên quan về phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển đất nớc cho cả nớc cũng nh cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh của nớc ta nói chung và của Hà Nội nói riêng 1.6.1... chính ảnh hởng đến việc phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh Nguồn nhân lực là bộ phận chủ yếu của dấn số, lao động của con ngời là yếu tố quan trọng của quá trình sản xuất, con ngời là động lực cơ bản quyết định sự phát triển bền vững của mỗi doanh nghiệp, của mỗi quốc gia Phát triển nguồn nhân lực là những biến đổi về số lợng và chất lợng từ trình độ chất lợng... Luật doanh nghiệp nhà nớc Trong những năm qua, cùng với các khu vực kinh tế khác, kinh tế ngoài quốc doanh đóng góp một phần quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội Thủ đô Hiện nay, kinh tế ngoài quốc doanh phát triển mạnh và chiếm tỷ trọng cao trong nhiều ngành dịch vụ, là thành phần kinh tế chủ đạo trong sản xuất nông nghiệp, đóng góp trên 20% GDP và trên 10% giá trị sản xuất nông nghiệp của Thành ... NHằm phát triển nguồn NHân lực doanh nghiệp vừa nhỏ quốc doanh địa bàn thành phố Hà Nội 48 3.1 Quan điểm định hớng phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn thành phố Hà Nội. .. hớng phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn thành phố Hà Nội .48 3.1.2 Dự báo triển vọng phát triển phát triển doanh nghiệp vừa nhỏ quốc doanh địa bàn thành phố Hà Nội. .. trạng phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ quốc doanh địa bàn thành phố Hà Nội 7 Chơng 3: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ quốc doanh địa bàn thành