Đang tải... (xem toàn văn)
Chúng ta đều biết, trong sản xuất kinh doanh hiện nay mọi nguồn lực vật chất đều sẽ dần dần cạn kiệt, chỉ có nguồn lực con người là có tiềm năng lớn nhất cho sự phát triển. Nguồn lực con người thể hiện ở hai giác độ số lượng và chất lượng lao động. Trong nền kinh tế thị trường mở cửa, người ta quan tâm chủ yếu đến chất lượng lao động chứ không phải là số lượng lao động. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là biện pháp xây dựng và nâng cao trình độ lành nghề cho người lao động. Do vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giải pháp duy nhất để nâng cao chất lượng nhân lực. Thực trạng trong các doanh nghiệp công nghiệp ở Phú Thọ nói chung và trong các doanh nghiệp công nghiệp Nhà nước địa phương được Sở Công nghiệp Phú Thọ nói riêng cho thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn gặp rất nhiều khó khăn và còn rất nhiều tồn tại bất cập. Là Sở chủ quản, thực hiện chức năng quản lý Nhà nước đối với 12 doanh nghiệp trực thuộc, Sở Công nghiệp Phú Thọ đang đứng trước một câu hỏi Làm thế nào để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp thực thuộc ? Nắm bắt được vấn đề này, trong thời gian thực tập tại Sở Công nghiệp Phú Thọ, qua nghiên cứu và tìm hiểu em đã đi đến chọn đề tài Chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Sở Công nghiệp Phú Thọ đến năm 2005 như đóng góp một hướng giải quyết thực trạng trên. Bài viết của em gồm 3 phần : Phần I : Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Phần II : Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp trực thuộc Sở Công nghiệp Phú Thọ. Phần III : Dự thảo chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Sở Công nghiệp Phú Thọ đến năm2005. Do những hạn chế về năng lực và về nguồn tài liệu bài viết của em chắc chắn không tránh khỏi những sai sót, khiếm khuyết. Em mong nhận được sự chỉ bảo, giúp đỡ của các thầy cô giáo và bạn đọc để bài viết sau được hoàn thiện hơn.
Chuyên đề tốt nghiệp Phạm Quang Huy Lời nói đầu Chúng ta biết, sản xuất kinh doanh nguồn lực vật chất cạn kiệt, có nguồn lực ngời có tiềm lớn cho phát triển Nguồn lực ngời thể hai giác độ số lợng chất lợng lao động Trong kinh tế thị trờng mở cửa, ngời ta quan tâm chủ yếu đến chất lợng lao động số lợng lao động Đào tạo phát triển nguồn nhân lực biện pháp xây dựng nâng cao trình độ lành nghề cho ngời lao động Do vậy, đào tạo phát triển nguồn nhân lực giải pháp để nâng cao chất lợng nhân lực Thực trạng doanh nghiệp công nghiệp Phú Thọ nói chung doanh nghiệp công nghiệp Nhà nớc địa phơng đợc Sở Công nghiệp Phú Thọ nói riêng cho thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực gặp nhiều khó khăn nhiều tồn bất cập Là Sở chủ quản, thực chức quản lý Nhà nớc 12 doanh nghiệp trực thuộc, Sở Công nghiệp Phú Thọ đứng trớc câu hỏi "Làm để nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp thực thuộc ? "Nắm bắt đợc vấn đề này, thời gian thực tập Sở Công nghiệp Phú Thọ, qua nghiên cứu tìm hiểu em đến chọn đề tài "Chiến lợc đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Nhà nớc trực thuộc Sở Công nghiệp Phú Thọ đến năm 2005" nh đóng góp hớng giải thực trạng Bài viết em gồm phần : Phần I : Cơ sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực Phần II : Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp trực thuộc Sở Công nghiệp Phú Thọ Phần III : Dự thảo chiến lợc đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Nhà nớc trực thuộc Sở Công nghiệp Phú Thọ đến năm2005 Do hạn chế lực nguồn tài liệu viết em chắn không tránh khỏi sai sót, khiếm khuyết Em mong nhận đợc bảo, giúp đỡ thầy cô giáo bạn đọc để viết sau đợc hoàn thiện Lớp QTNL 39A Chuyên đề tốt nghiệp Phạm Quang Huy Phần I : Cơ sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực I Các khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực đợc hiểu nguồn lực ngời gồm lực trí tuệ Ngời lực ngời có sức khoẻ bình thờng đảm bảo thực đợc công việc định Ngời có trí lực ngời có khả nhận thức hành vi lao động mà họ thực với mục đích công việc mà họ làm Ngời có đủ thể lực trí lực đợc gọi nhân lực Nh vậy, ngời phải trải qua thời gian phát triển thể tức phải đạt tới độ tuổi định phải có trình tích luỹ kiến thức, kỹ lao động (tức phải đ ợc đào tạo, đợc rèn luyện ) trở thành nguồn nhân lực Trong phạm vi viết này, nguồn nhân lực tổ chức đợc hiểu toàn số nhân viên (thành viên) tổ chức có mà huy động để thực hoạt động theo chức nhiệm vụ tổ chức Đào tạo phát triển Đào tạo trình học tập nhằm giúp cho ngời lao động thực chức năng, nhiệm vụ họ có hiệu Phát triển trình học tập nhằm giúp nguồn lao động thực đợc công việc tơng lai phát triển trình độ nghề nghiệp cho họ Nhìn chung, đào tạo tập trung vào công việc Phạm vi hoạt động đào tạo chủ yếu hớng vào cá nhân ngời lao động nhằm thoả mãn nhu cầu trớc mắt tổ chức Trong đó, phát triển ý đến công việc hôm công việc nhân viên làm tơng lai, phạm vi hoạt động phát triển thờng tiếp cận quy mô nhóm hay tổ chức nhằm thoả mãn nhu cầu dài hạn so với hoạt động đào tạo Các yếu tố ảnh hởng đến hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức Trớc hết, hoạt động đào tạo chịu tác động yếu tố nội nó, : quy mô đào tạo, hình thức tổ chức, phơng pháp đào tạo, kinh phí đào tạo, công nghệ, trang thiết bị, phơng tiện giảng dạy, Các yếu tố tác động qua lại với ảnh hởng trực tiếp đến kết đào tạo Lớp QTNL 39A Chuyên đề tốt nghiệp Phạm Quang Huy Bên cạnh yếu tố nội hoạt động đào tạo phát triển kể trên, hoạt động đào tạo phát triển chịu tác động lớn yếu tố bên nh : Cơ chế sách Đảng, Nhà nớc,quy hoạch phát triển ngành, vùng, định hớng phát triển tổ chức, kỹ năng, trình độ có nguồn nhân lực tổ chức địa phơng, mạng lới sở đào tạo địa phơng II ý nghĩa, tác dụng đào tạo phát triển nguồn nhân lực ý nghĩa đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển hoạt động quan trọng góp phần đảm bảo tồn phát triển tổ chức Hoạt động đào tạo phát triển giúp cho tổ chức có đợc nguồn nhân lực thích ứng với thay đổi môi trờng đáp ứng đợc yêu cầu việc thực mục tiêu chiến lợc tổ chức Đào tạo phát triển hoạt động đáp ứng nhu cầu phát triển ngời lao động Khi nhu cầu thành viên tổ chức đợc thừa nhận đảm bảo, họ làm việc nhiệt thành hiệu Đào tạo phát triển hoạt động đầu t sinh lời đáng kể, phát triển đào tạo nguồn nhân lực phơng tiện để đạt đợc phát triển tổ chức có hiệu Tác dụng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực vừa hoạt động quan trọng góp phần đảm bảo tồn phát triển tổ chức hoạt động đầu t sinh lợi đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức tốt đem lại lợi ích thiết thực sau : - Nâng cao tính ổn định cho tổ chức : Tổ chức không bị rối loạn có thay đổi nhân sự, thay đổi môi trờng sản xuất kinh doanh hoạt động đào tạo phát triển tạo nguồn nhân lực dự trữ, chuẩn bị sẵn nguồn nhân lực có tay nghề, chuyên môn đáp ứng đòi hỏi tình hình - Cải tiến chất lợng hiệu công việc - Tăng khả thích ứng nhân viên với công việc, tổ chức với môi trờng - Mở rộng khả hiệp tác công việc - Giảm sai lỗi kỹ thuật, giảm tai nạn lao động - Đạt đợc yêu cầu công tác kế hoạch nguồn nhân lực Lớp QTNL 39A Chuyên đề tốt nghiệp Phạm Quang Huy - Giảm chi phí quản lý, giám sát : Ngời lao động đợc đào tạo hiểu gắn bó với công việc với tổ chức giảm đợc yêu cầu chi phí giám sát, quản lý III Các phơng pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Có nhiều phơng pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhng phân chia hai nhóm : Đào tạo phát triển công việc đào tạo phát triển công việc Đào tạo phát triển công việc Là hình thức đào tạo trực tiếp nơi làm việc ngời học trực tiếp thu đợc kiến thức kỹ cần thiết thông qua thực tế thực công việc dới hớng dẫn trực tiếp ngời lao động lành nghề Nhóm phơng pháp đào tạo công việc bao gồm phơng pháp sau: Kèm cặp : thờng đợc áp dụng để đào tạo kỹ cần thiết cho công nhân vừa bắt đầu công việc cho cán quản lý mà công việc lợng hoá Thực chất kèm cặp đào tạo theo kiểu dẫn, ngời dẫn giải thích mục tiêu cách thức thực công việc, ngời học làm thử dới hớng dẫn thành thạo Đào tạo theo kỉểu dạy nghề: Ngời học đợc giới thiệu ngắn lý thuyết trớc đợc đa đến làm việc dới kèm cặp ngời lao động lành nghề.phơng pháp đợc áp dụng chủ yếu cho nghề có tính chất đơn giản,quy mô đào tạo tơng đối lớn (không thích hợp với phơng pháp kèm cặp) Luân chuyển công việc : hình thức bố trí nhân viên đảm trách lần lợt nhiệm vụ khác luồng công việc Đào tạo theo cách cho phép nhân viên có hội học hỏi, tích luỹ kinh nghiệm hiểu sâu cấu tổ chức đơn vị Điều giúp cho cán quản lý tơng lai có đợc sở kiến thức kinh nghiệm phong phú, vững vàng Tập : thờng cách đào tạo cán quản lý Đây hội cho nhân viên đặc biệt sinh viên trờng hiểu biết thực tế công việc qua tích luỹ kỹ kinh nghiệm làm việc Ưu điểm phơng pháp đào tạo công việc : - Nội dung đào tạo gắn liền với thực tế công việc : ngời học nhanh chóng nắm vững đợc kỹ thực công việc Lớp QTNL 39A Chuyên đề tốt nghiệp Phạm Quang Huy - Chi phí đào tạo tiết kiệm đợc chi phí gửi ngời đào tạo chi phí thuê giảng viên đào tạo - Hạn chế đợc tình trạng ngời lao động rời bỏ đơn vị sau khoá đào tạo kỹ họ học đợc đào tạo công việc đem lại tơng thích với đặc điểm hoạt động, đặc điểm sản xuất kinh doanh đơn vị đào tạo họ Nhợc điểm đào tạo công việc - Ngời học học đợc yếu tố tiên tiến nhng học yếu tố cha hợp lý, hạn chế ngời thầy đặc biệt ngời thầy kỹ s phạm hay không nhiệt tình giảng dạy - Chi phí gián tiếp cho đào tạo lớn học viên làm gián đoạn nguồn công việc, làm uy tín tổ chức với khách hàng, gây hỏng hóc máy móc, thiết bị - Quy mô đào tạo thờng nhỏ Đào tạo phát triển công việc Là hình thức đào tạo ngời học đợc tách khỏi công việc thực tế Đào tạo phát triển công việc có hình thức : Mở lớp cạnh doanh nghiệp : hình thức đào tạo dựa sở vật chất sẵn có đơn vị Chơng trình giảng dạy thờng gồm hai phần : phần lý thuyết đợc giảng lớp kỹ s, cán kỹ s hay công nhân lành nghề phần thực hành diễn xởng thực tập hay xởng sản xuất Tổ chức trình bày giảng, thảo luận, hội nghị ngắn ngày Gửi học viên tới trờng quy Đào tạo kiểu chơng trình hoá(đào tạo có trợ giúp máy tính) : hình thức đào tạo đợc viết đĩa mềm máy tính Ngời học thực theo hớng dẫn máy, không cần dẫn giáo viên Ưu điểm phơng pháp đào tạo công việc : - Ngời học nắm kiến thức có hệ thống : nắm nội dung kỹ hiệu đào tạo môi trờng lớp học có yếu tố gây phân tán t tởng - Có thể đào tạo quy mô lớn, phạm vi rộng Nhợc điểm phơng pháp đào tạo công việc : - Chi phí đào tạo thờng lớn, thời gian đào tạo thờng kéo dài - Những tình hình mô lớp học không sát với thực tế thực công việc Lớp QTNL 39A Chuyên đề tốt nghiệp Phạm Quang Huy - Ngời học không quay lại nơi làm việc cũ sau khoá đào tạo IV Xây dựng chiến lợc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo phát triển Đào tạo phát triển hoạt động tốn nhng xác định không nhu cầu đào tạo phát triển tổ chức không thu đợc lợi ích mà rơi vào tình bất lợi nh bất hợp lý cấu lao động trở nên trầm trọng, lòng nhiệt huyết, niềm tin nhân viên tổ chức bị giảm sút Chính vậy, xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức bớc quan trọng xây dựng chiến lợc đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực thờng : phàn nàn khách hàng dịch vụ, lãng phí mức nguyên vật liệu, gia tăng vụ tai nạn lao động, tỷ lệ luân chuyển lao động lớn Tuy nhiên, đánh giá nhu cầu đào tạo cần vào ba khía cạnh sau : Các nhu cầu tổ chức Yêu cầu trình độ công việc Trình độ, kỹ thuật nhân viên Phơng pháp xác định nhu cầu đào tạo phát triển phơng pháp phân tích Đối tợng phân tích ba khía cạnh xác định nhu cầu đào tạo phát triển nêu 1.1 Phân tích nhu cầu tổ chức Phân tích nhu cầu tổ chức tập trung vào vấn đề nh mục tiêu chiến lợc, đờng lối, phơng hớng phát triển nh biến động yếu tố bên tổ chức Việc phân tích làm rõ phận tổ chức cần ngời trình độ kỹ cần ngời 1.2 Phân tích yêu cầu công việc trình độ nghề nghiệp nhân viên Đây trình xem xét,so sánh yêu cầu công việc đợc phản ánh tiêu chuẩn thực công việc với trình độ thực có ngời lao động để phát bất cập trình độ ngời lao động với yêu cầu công việc nhằm xác định công việc cần đợc đào tạo 1.3 Phân tích kỹ nhân viên Lớp QTNL 39A Chuyên đề tốt nghiệp Phạm Quang Huy Kỹ nhân viên xác định thông qua việc phân tích lý lịch cá nhân kết thực công việc nhân viên Từ ta có xác định xem nhân viên có phải đối tợng cần đợc đào tạo hay không Xác định mục tiêu đào tạo phát triển Khi nhu cầu đào tạo phát triển đợc xác định, bớc phải chuyển yêu cầu thành mục tiêu đào tạo hay kết mong muốn hoạt động đào tạo Mục tiêu đào tạo phát triển tổ chức phải bao gồm vấn đề nh : kỹ cụ thể học, trình độ đạt đợc sau học, số ngời đợc đào tạo, cấu học viên (họ phận ? ), thời gian, địa điểm, kinh phí hình thức đào tạo Xây dựng chơng trình đào tạo phát triển 3.1 Lựa chọn nội dung đào tạo Nội dung đào tạo phải đảm bảo thực mục tiêu chơng trình đào tạo Nội dung đào tạo phải dễ hiểu, dễ áp dụng phải tơng thích với môi trờng đào tạo Tuỳ theo môi trờng đào tạo nơi làm việc thực tế hay trờng lớp tách khỏi nơi làm việc mà nội dung đào tạo phải có cải tiến cho phù hợp 3.2 Lựa chọn phơng pháp đào tạo Quyết định lựa chọn phơng pháp đào tạo định quan trọng phơng pháp đào tạo tốt ảnh hởng đáng kể đến tính hiệu chơng trình đào tạo Hình thức, phơng pháp đào tạo thờng đợc xác định từ mục tiêu đào tạo nhng bị thay đổi tác động yếu tố nh kinh phí đào tạo, phơng tiện, trang thiết bị giảng dạy Trong thực tế, vào tình hình thực tế đơn vị tổ chức, doanh nghiệp lựa chọn cho phơng pháp đào tạo phát triển thích hợp số phơng pháp đào tạo phát triển nêu mục III, phần I 3.3 Lựa chọn học viên Lựa chọn cá nhân cho đào tạo định quan trọng, quan trọng tổ chức lẫn thân cá nhân Việc tổ chức khoá đào tạo cho ngời trì ổn định đội ngũ lao động có trình độ, có nhiệt huyết cho tổ chức Ngợc lại, chi phí, lãng phí thời gian sức lực nhân viên Khi lựa chọn ngời đào tạo, đơn vị cần xem xét vấn đề sau : Lớp QTNL 39A Chuyên đề tốt nghiệp Phạm Quang Huy - Những quy định, sách hớng dẫn Chính phủ - Định hớng phát triển tổ chức - Sự bất cập khả thực công việc ngời lao động với yêu cầu công việc mặt :Trình độ, kỹ năng, khả năng, kỹ xảo - Nhu cầu, nguyện vọng động lực nhân viên 3.4 Lựa chọn giáo viên Có hai hớng lựa chọn giáo viên Một : lựa chọn giáo viên từ bên tổ chức Cách có u điểm chủ động nhng làm ảnh hởng đến suất công việc chung, kết đào tạo không tốt cán đào tạo thiếu kỹ s phạm Hai : lựa chọn giáo viên từ bên Cách có u điểm tổ chức tìm ngời đào tạo từ nhiều nguồn khác nhau, ngời đào tạo bên (thờng chuyên nghiệp) hiểu biết công nghệ đào tạo, có phơng pháp truyền đạt, giải thích tốt Tuy nhiên để có kết đào tạo tốt tìm kiếm cán đào tạo bên cần bảo đảm chắn chất lợng cá nhân ngời đào tạo nh tổ chức mà họ làm việc Đặc biệt phải cung cấp đầy đủ thông tin mục tiêu, đối tợng đặc điểm khác khoá đào tạo cho họ trớc chơng trình đào tạo Tổ chức quản lý chơng trình Tổ chức quản lý chơng trình thực chất trả lời câu hỏi : - Ai chịu trách nhiệm chơng trình đào tạo phát triển ? Cá nhân hay tổ chức lãnh đạo tổ chức hay lãnh đạo phận -Chơng trình đợc nhấn mạnh mức độ nào? Không phải tổ chức mà tất nhân viên mong muốn đợc đào tạo để phát triển tổ chức có tơng lai tốt nhấn mạnh thái chơng trình đào tạo phát triển khiến kết suất công việc chắn bị xem nhẹ - Yếu tố kiểm soát chơng trình ? Thông thờng yếu tố kiểm soát chơng trình mục tiêu cụ thể mà tổ chức đề chiến lợc phát triển - Cách thức kiểm soát chơng trình hai quy trình tổ chức chơng trình đào tạo phát triển ? Một cách lý tởng, chơng trình đào tạo phải có chơng trình nh mô hình dới Mô hình : Mô hình thành phần chơng trình đào tạo Lớp QTNL 39A Chuyên đề tốt nghiệp Học viên Phạm Quang Huy Hệ thống Học viên qua đào tạo đào tạo Hệ thống Mục tiêu chơng tiếp nhận trình đào tạo Thông tin phản hồi Đánh giá trình đào tạo Đánh giá sau đào tạo Lớp QTNL 39A Chuyên đề tốt nghiệp Phạm Quang Huy Trong mô hình : Các thành phần chơng trình đào tạo gồm : Đầu vào hệ thống (học viên) Hệ thống đào tạo : hệ thống giảng, lớp học khoá học hay tập hợp khoá học kế hoạch hay chiến lợc đào tạo Đầu hệ thống (các học viên qua đào tạo) Hệ thống tiếp nhận : thờng đơn vị, phận, nơi học viên đợc đào tạo xong đến làm việc Mục tiêu chơng trình đào tạo: quy định đầu vào đầu hệ thống đợc đa vào hệ thống đào tạo hệ thống tiếp nhận nh đồng thời yếu tố kiểm soát, tiêu thức đánh giá chơng trình có thực thành công hay không Đánh giá trình đào tạo : đối chiếu kết hệ thống đào tạo so với mục tiêu ban đầu Dựa vào so sánh, đối chiếu này, nhà quản lý chơng trình đa số sửa đổi với hệ thống đào tạo, tiêu chuẩn đầu hay hai Đánh giá sau đào tạo : Đánh giá kết chơng trình chất lợng số lợng Muốn vậy, phải đo lờng kết đầu ra, kiến thức học viên học đợc với tiêu chuẩn đầu (các yêu cầu đặt mục tiêu đào tạo) Trang thiết bị, phơng tiện cần thiết cho chơng trình đào tạo phát triển Trang thiết bị, phơng tiện đợc sử dụng khoá đào tạo có ảnh hởng không nhỏ đến hiệu chơng trình đào tao Đối với đào tạo công việc, trang thiết bị phơng tiện cần thiết máy móc, thiết bị điều kiện khác mà ngời lao động đợc trang cấp làm việc Đối với đào tạo công việc, phơng tiện chủ yếu phấn hay bút bảng, sử dụng slide, máy chiếu, phơng tiện nghe nhìn nh video, audio cần đến số máy móc ứng với công nghệ với nghề đào tạo Dự tính kinh phí Chi phí cho chơng trình đào tạo phát triển thờng gồm : chi phí cho thiết kế khoá học, chuẩn bị tài liệu, lơng trả cho giáo viên, chi phí tổ chức, tiền thuê địa điểm, trang thiết bị cần thiết, chi phí lại học viên, tiền lơng trợ cấp học viên thời gian diễn khoá học, chi phí cho việc đánh giá kết khoá học, cuối tổn thất khác nhân Lớp QTNL 39A Chuyên đề tốt nghiệp Phạm Quang Huy IV Những thuận lợi khó khăn tồn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Nhà nớc trực thuộc Sở Công nghiệp Phú Thọ Những thuận lợi Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp trực thuộc đợc Sở Công nghiệp Phú Thọ đặc biệt quan tâm Tuy cha có cán bộ, phận chuyên trách đào tạo nhng Sở giao cho phòng tổ chức cán nhiệm vụ "Lập quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dỡng công chức, viên chức ngành phù hợp với quy hoạch Tỉnh nhiệm vụ ngành" (Công văn số 29 - TCCB ngày 28/5/2000 rà soát chức nhiệm vụ phân cấp quản lý Nhà nớc Sở Công nghiệp Phú Thọ) Mới đây, Sở thành lập Trung tâm hỗ trợ doanh nghiệp vừa nhỏ, trung tâm có chức hỗ trợ doanh nghiệp ngành nhiều mặt có chức hỗ trợ đào tạo Sự phát triển ngành giáo dục đào tạo năm qua nhân tố tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp lựa chọn đợc hình thức đào tạo hợp lý, lựa chọn đợc giáo viên có trình độ chuyên môn cao, lựa chọn đợc sở đào tạo có chất lợng Ngoài nhân tố thuận lợi, cách nhìn nhận xã hội vấn đề đào tạo Trong doanh nghiệp nói chung doanh nghiệp trực thuộc Sở Doanh nghiệp Phú Thọ nói riêng ngời lao động nhận thức đợc đào tạo, bồi dỡng hội cho họ nâng cao tay nghề, nâng cao khả tìm kiếm việc làm thu nhập Những khó khăn, tồn Thứ : vấn đề chất lợng đào tạo, bồi dỡng : Chất lợng đào tạo bồi dỡng lao động doanh nghiệp trực thuộc Sở cha cao Mục tiêu đào tạo nghề nhằm mục đích giải việc làm Đào tạo nâng cao, đào tạo để xuất lao động Thứ hai : khó khăn mặt tài Do kinh phí đào tạo, việc thuê giáo viên bên cử cán doanh nghiệp giảng dạy Thực tế có 1, doanh nghiệp có khả thuê giảng viên trờng đại học, cán Viện nghiên cứu để giảng dạy doanh nghiệp Thứ ba : khó khăn mặt sách : Có nhiều văn pháp lý đào tạo chồng chéo cha sát với thực tế sản xuất kinh doanh doanh nghiệp nh quy định "mở lớp cạnh doanh nghiệp" Nghị định 90/ NĐ - CP ngày 15/12/1995 Chính phủ (đã phân tích mục 3.1) Lớp QTNL 39A Chuyên đề tốt nghiệp Phạm Quang Huy Thứ t : khó khăn nhân : Hiện nay, cấp Sở doanh nghiệp cha có cán chuyên trách đào tạo Đội ngũ cán lao động tiền lơng doanh nghiệp thiếu yếu 12 doanh nghiệp trực thuộc Sở có cán tổ chức lao động làm chuyên môn có cử nhân kinh tế lao động lại trung cấp (phòng TCCB Sở cung cấp) Thứ năm : khó khăn quản lý : Mặc dù Sở quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dỡng lao động doanh nghiệp trực thuộc nhng khó khăn nhân nh nêu công tác quản lý giám sát lỏng lẻo Các doanh nghiệp cha có báo cáo định kỳ với Sở công tác đào tạo việc can thiệp hỗ trợ Sở công tác hạn chế cha kịp thời Thứ sáu : thiếu chuẩn mực công tác đào tạo : Trong doanh nghiệp cha có quy chế, quy định đào tạo Các lớp đào tạo bồi dỡng có giáo án, giáo trình nhng cha đợc chuẩn hoá Thứ bảy : việc đánh giá hiệu chơng trình đào tạo sau khoá học không thờng xuyên Việc phát huy kiến thức đợc đào tạo, bồi dỡng cán công nhân viên vào thực tế nhiều hạn chế Phần III Dự thảo chiến lợc đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Nhà nớc trực thuộc Sở Công nghiệp Phú Thọ đến năm 2005 I Dự thảo chiến lợc Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1 Những xác định Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dỡng sở để lập kế hoạch nh xây dựng chiến lợc đào tạo xác định nhu cầu đào tạo, bồi dỡng không xác dẫn đến cân đối yêu cầu đào tạo, đào tạo sử Lớp QTNL 39A Chuyên đề tốt nghiệp Phạm Quang Huy dụng cần có định xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Từ thực tế công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp trực thuộc Sở Công nghiệp cho việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp trực thuộc Sở đến năm 2005 phải dựa sau: - Kế hoạch phát triển - xã hội Tỉnh đến năm 2005 - Quy hoạch phát triển công nghiệp địa bàn thời kỳ 2001 - 2010 - Quy hoạch cán quản lý Nhà nớc (cấp Sở) quản lý doanh nghiệp (các doanh nghiệp) Sở Công nghiệp Phú Thọ từ thời kỳ 2001 2005 - Quy hoạch mạng lới cở sở đào tạo nghề Tỉnh đến 2005 - Văn kiện đại hội Tỉnh đảng lần thứ XV 1.2 Phơng pháp xác định 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo bồi dỡng công nhân kỹ thuật Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật gồm hai loại chủ yếu : đào tạo đào tạo lại Trong doanh nghiệp trực thuộc Sở Công nghiệp Phú Thọ, nhu cầu đào tạo đến 2005 trớc hết cho số lao động cha có nghề (lao động phổ thông), sau cho số lao động dự kiến tuyển thêm theo yêu cầu mở rộng sản xuất doanh nghiệp cho dây truyền đợc lắp đặt dự kiến đợc lắp đặt giai đoạn từ đến 2005 Đào tạo lại đào tạo ngời có nghề Nhu cầu đào tạo lại chủ yếu doanh nghiệp chuyển hớng sản xuất kinh doanh, thay đổi cấu mặt hàng (nh Nhà máy Phân Lân Thanh Ba, Công ty CBNSTP Phú Thọ, Công ty xây dựng Công nghiệp) nhng cha đào tạo lại hết số lao động nghề cũ theo nghề Để xác định sách nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật khối doanh nghiệp Nhà nớc trực thuộc Sở Công nghiệp Phú Thọ giai đoạn 2001 - 2005 cho việc xác định nên doanh nghiệp, dự án đầu t sau tập hợp lại Việc xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật dựa vào phơng pháp thống kê số lao động có giai đoạn 1998 - 2000, theo công thức: NC = S1x Im x IK IW Trong : NC : Nhu cầu số CNKT thuộc nghề (một doanh nghiệp, dây truyền) kỳ kế hoạch Lớp QTNL 39A Chuyên đề tốt nghiệp Phạm Quang Huy S1 : Số công nhân thực tế nghề (một doanh nghiệp, dây truyền) kỳ kế hoạch Im : Chỉ số số lợng thiết bị (của doanh nghiệp, dây truyền) kỳ kế hoạch IK : Chỉ số hệ số ca làm bình quân thiết bị kỳ kế hoạch IW : Chỉ số NSLĐ CNKT thuộc nghề (một doanh nghiệp, dây truyền) kỳ kế hoạch Hoặc : NC M P = x K Trong : M : Số máy móc thiết bị P : Số máy công nhân phục vụ K : số ca làm việc máy móc thiết bị NC = M P xH Trong : M : khối lợng công việc (dự kiến) P : tổng mức lao động (dự kiến) H : Hệ số hoàn thành mức (dự kiến) 1.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo bồi dỡng cán quản lý Về sử dụng phơng pháp xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực nêu Phần I/ IV/ có vào quy định cán quản lý Nhà nớc quy hoạch cán quản lý doanh nghiệp Sở Công nghiệp Phú Thọ 1.3 Dự báo nhu cầu đào tạo, bồi dỡng giai đoạn 2001-2005 Dự báo nhu cầu đào tạo CNKT đợc trình bày biểu 16 Với nhu cầu đào tạo, bồi dỡng cán quản lý : Xuất phát từ thực tế, toàn Sở (cơ quan Sở 12 doanh nghiệp trực thuộc) quy hoạch đợc 385 ngời cho chức danh quản lý Nhà nớc quản lý doanh nghiệp đến 2005 Số cán cần đợc đào tạo, bồi dỡng để đảm đơng đợc công việc sau Bên cạnh việc Sở thành lập Trung tâm hỗ trợ doanh nghiệp vừa nhỏ tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo, bồi dỡng cán bộ, Lớp QTNL 39A Chuyên đề tốt nghiệp Phạm Quang Huy công nhân viên chức thuộc Sở giai đoạn tới Trớc mắt, trung tâm tích cực việc tổ chức lớp quản lý kinh tế, lớp tổ trởng doanh nghiệp trực thuộc Sở Mục tiêu kế hoạch đào tạo 2001 - 2005 Sở Công nghiệp Phú Thọ trình bày tham luận "Tổ chức đào tạo bồi dỡng tay nghề cho ngời lao động doanh nghiệp" nh sau : " So với kết đào tạo năm 2000" : - Bồi dỡng cho cán quản lý doanh nghiệp tăng bình quân năm 5% - Tuyên truyền luật lao động huấn luyện ATVSLĐ tăng bình quân năm 10% Lớp QTNL 39A Chuyên đề tốt nghiệp Phạm Quang Huy Lớp QTNL 39A Chuyên đề tốt nghiệp Phạm Quang Huy Theo mục tiêu ta xác định đợc nhu cầu đào tạo bồi dỡng cho cán quản lý tuyên truyền luật lao động huấn luyện ATVSLĐ cho ngời lao động năm tới nh sau : Biểu 17 : Dự báo nhu cầu đào tạo bồi dỡng cho cán quản lý tuyên truyền luật lao động, huấn luyện ATVSLĐ đến năm 2005 Đơn vị : Lợt ngời TT Hình thức đào tạo Tổng số 2001 2002 2003 2004 2005 Lớp bồi dỡng CBQL 1800 326 342 359 377 396 Lớp tổ trởng 1219 221 232 243 255 268 Tuyên truyền luật LĐ 8059 1320 1452 1597 1757 1933 Huấn luyện ATVSLĐ 11.231 2200 2420 2662 2928 3221 Tổng số 22.309 4067 4446 4861 5317 5818 Xác định mục tiêu, phơng hớng đào tạo bồi dỡng lao động đến năm 2005 Mục tiêu tổng quát công tác đào tạo bồi dỡng lao động cho doanh nghiệp trực thuộc Sở Công nghiệp Phú Thọ giai đoạn 2001 - 2005 phải đáp ứng đợc nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho sản xuất kinh doanh mặt số lợng chất lợng thời gian Mục tiêu số lợng đòi hỏi phải có nguồn kinh phí đào tạo bồi dỡng Muốn vậy, phải tranh thủ nguồn vốn ngân sách cấp, ngời học đóng góp, tổ chức quốc tế tài trợ (Chơng trình Việt - Đức, Việt - Tiệp) Mục tiêu chất lợng đòi hỏi phải đa dạng hoá loại hình đào tạo Phải xác định xác nhu cầu đào tạo Mục tiêu thời gian hay tiến độ đào tạo đòi hỏi công tác đào tạo phải gắn với định hớng phát triển kinh tế xã hội địa phơng, phải gắn với quy hoạch cán bộ, phải trớc, đón đầu, có tầm nhìn xa trông rộng Xây dựng chơng trình đào tạo phát triển đến năm 2005 3.1 Lựa chọn nội dung chơng trình Các khoá đào tạo bồi dỡng phải đợc đổi nội dung chơng trình đào tạo cho phù hợp với mục tiêu đào tạo số lợng, chất lợng thời gian đào tạo, thích ứng với chế thị trờng phát triển khoa học công nghệ Cần bổ sung vào chơng trình đào tạo bồi dỡng cho cán công nhân viên Sở kiến thức phần học mang tính thực hành để học viên sau đợc đào tạo bồi dỡng vận dụng vào thực tế công việc Bên cạnh việc thờng xuyên đổi nội dung chơng trình đào tạo bồi dỡng cần phải hớng đến việc chuẩn hoá nội dung khoá đào tạo, đặc biệt đào tạo nghề cho công nhân Lớp QTNL 39A Chuyên đề tốt nghiệp Phạm Quang Huy 3.2 Lựa chọn phơng pháp đào tạo Để khắc phục hạn chế phơng pháp đào tạo kèm cặp bộc lộ công tác đào tạo, bồi dỡng giai đoạn 1998 - 2000 vừa qua, giai đoạn 2001 - 2005 Sở cần đạo doanh nghiệp trực thuộc đa dạng hoá loại hình đào tạo Để đa dạng hóa loại hình đào tạo trớc hết doanh nghiệp trực thuộc Sở phải có kế hoạch xây dựng chuẩn hoá giáo viên giảng dạy từ 3.3 Lựa chọn giáo viên Khoản 1b điều 4, Nghị định 90/ CP Chính phủ quy định ngời dạy nghề với hình thức mở lớp cạnh doanh nghiệp phải có tiêu chuẩn sau : - Ngời dạy lý thuyết phải có tốt nghiệp trung học kỹ thuật, nghiệp vụ, có lực phạm - Ngời hớng dẫn thực hành công nhân có trình độ nghề cao hai bậc trở lên, so với trình độ nghề quy định mục tiêu đao tạo, có kỹ thực hành nghề thành thạo, nghệ nhân, chuyên gia, kỹ s Đây không hớng chuẩn hoá giáo viên với hình thức mở lớp cạnh doanh nghiệp mà với hình thức đào tạo kèm cặp, ngời hớng dẫn cần đợc chuẩn hoá theo yêu cầu Đối với lớp bồi dỡng cán quản lý, lớp tổ trởng giai đoạn 2001 - 2005 Sở nên tiếp tục sử dụng giáo viên theo hớng kết hợp giảng viên trờng đại học cán Sở có chuyên môn cao, nhiều kinh nghiệm Sở 3.4 Lựa chọn học viên Việc lựa chọn ngời đợc đào tạo bồi dỡng phải tuân thủ quy định Nhà nớc học nghề, dạy nghề sở định hớng phát triển doanh nghiệp nh nhu cầu nguyện vọng động lực nhân viên Học viên tham gia khoá đào tạo bồi dỡng phải đạt yêu cầu độ tuổi, sức khoẻ, ý thức kỷ luật, trình độ học vấn cần thiết Với đào tạo nghề cho công nhân nên thống lấy giới hạn dới độ tuổi 15 tuổi (độ tuổi quy định Nhà nớc 13) vừa độ tuổi mà ngời lao động vừa tốt nghiệp PTCS vừa độ tuổi bớc vào tuổi lao động, tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp sử dụng học viên sau đào tạo Với nghề đòi hỏi yêu cầu cao lấy giới hạn dới độ tuổi 18 gắn với yêu cầu TNPT Trung học hay Trung học chuyên nghiệp Với đào tạo, bồi dỡng cán quản lý nên lấy giới hạn độ tuổi nh quy hoạch cán Sở tức cán doanh nghiệp : 45 tuổi, cán Sở : 50 tuổi Lớp QTNL 39A Chuyên đề tốt nghiệp Phạm Quang Huy Tổ chức quản lý chơng trình 4.1 Phân cấp quản lý chơng trình Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động có ảnh hởng lớn đến kết sản xuất kinh doanh Để tạo điều kiện cho doanh nghiệp trực thuộc thực quyền tự chủ sản xuất kinh doanh, Sở nên để doanh nghiệp tự xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dỡng cho lao động doanh nghiệp Sở thực nhiệm vụ hớng dẫn, kiểm tra công tác đào tạo bồi dỡng doanh nghiệp hỗ trợ đào tạo cho doanh nghiệp giáo viên, xin ngân sách đào tạo số mặt khác mà cá doanh nghiệp cha có khả thực nh công tác tuyên truyền luật lao động, công tác huấn luyện ATVSLĐ Mặt khác, Sở đảm nhiệm việc đào tạo, bồi dỡng cho đội ngũ cán quản lý thuộc diện quy hoạch 4.2 Nhân cho quản lý chơng trình Để thực tốt việc phân cấp quản lý, Sở phải có kế hoạch đào tạo đào tạo lại đội ngũ cán làm công tác đào tạo doanh nghiệp cấp Sở, Sở cần tiếp tục xin biên chế cho phòng tổ chức cán Trung tâm hỗ trợ doanh nghiệp vừa nhỏ, bổ sung cán chuyên ngành kinh tế lao động cho phận để phận làm tốt công tác quản lý quy hoạch đào tạo, bồi dỡng toàn ngành 4.3 Xây dựng quy chế quản lý Thực tế quản lý công tác đào tạo bồi dỡng lao động giai đoạn 1998 2000 Sở Công nghiệp Phú Thọ cho thấy thiếu quy chế quản lý chặt chẽ Điều gây nhiều khó khăn cho việc kiểm tra, giám sát hỗ trợ công tác đào tạo Sở cho doanh nghiệp trực thuộc Để công tác đào tạo, bồi dỡng doanh nghiệp trực thuộc Sở có hiệu nh để việc quản lý công tác trở nên quy củ, hệ thống Sở cần có quy định rõ với doanh nghiệp trực thuộc chế độ báo cáo hàng quý, hàng kỳ, hàng năm đột xuất công tác đào tạo bồi dỡng lao động Trang thiết bị, phơng tiện cần thiết cho chơng trình Trang thiết bị, phơng tiện cho đào tạo, bồi dỡng lao động tất doanh nghiệp trực thuộc Sở qúa thiếu lạc hậu so với nhu cầu đào tạo bồi dỡng lao động với mục tiêu đào tạo, bồi dỡng lao động cho giai đoạn 2001 - 2005 Để phục vụ tốt công tác đào tạo bồi dỡng lao động giai đoạn 2001 - 2005 doanh nghiệp cần nhanh chóng cải tạo đầu t dây truyền, phơng tiện phục vụ cho đào tạo, giảng dạy, tận dụng Lớp QTNL 39A Chuyên đề tốt nghiệp Phạm Quang Huy dây truyền lắp đặt thời gian chạy thử làm trang thiết bị, phơng tiện đào tạo nghề cho công nhân Trong năm đầu giai đoạn 2001 - 2005 cần sớm cải tạo nâng cấp trang thiết bị, phơng tiện đào tạo nghề may mặc, giày da nghề có nhu cầu đào tạo lớn thời gian tới (Biểu 13) Bên cạnh đó, Sở cần xin vốn đầu t xây dựng trụ sởTtrung tâm hỗ trợ doanh nghiệp vừa nhỏ nh trang thiết bị cần thiết cho trung tâm để trung tâm trở thành sở đào tạo bồi dỡng có chất lợng Kinh phí đào tạo, bồi dỡng Chi phí đào tạo nói chung đắt Kinh phí cho việc thực chiến lợc đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Nhà nớc trực thuộc Sở Công nghiệp Phú Thọ giai đoạn 2001 - 2005 lớn Tuy nhiên, Sở Công nghiệp Phú Thọ doanh nghiệp trực thuộc huy động kinh phí cho hoạt động từ nguồn sau : - Nguồn ngân sách Nhà nớc cấp : nguồn nằm vốn đầu t xây dựng bản, đầu t dây truyền sản xuất đợc Nhà nớc phê duyệt cấp ngân sách - Nguồn học viên đóng góp : nguồn thu chủ yếu năm tới để chi cho công tác đào tạo nghề doanh nghiệp - Nguồn từ quỹ dự phòng trợ cấp việc làm doanh nghiệp Nguồn đợc hình thành từ việc trích 5% lợi nhuận hàng năm doanh nghiệp trích không tháng lơng thực tế toàn doanh nghiệp - Nguồn từ ngân hàng, quỹ tín dụng - Các nguồn khác : Có thể tranh thủ nguồn viện trợ tổ chức quốc tế, chơng trình Việt - Đức, Việt - Tiệp (đào tạo nghề cho ngời lao động hồi hơng) Dự tính hiệu thu đợc Việc thực chiến lợc đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp trực thuộc Sở Công nghiệp Phú Thọ dự tính thu đợc lợi ích sau : - Đáp ứng yêu cầu mở rộng quy mô sản xuất doanh nghiệp, tạo nguồn lao động có trình độ, có tay nghề cho liên doanh, cho xuất lao động - Nâng cao trình độ, lực cho cán công nhân viên doanh nghiệp trực thuộc Sở, thu hẹp khoảng cách cấp bậc công nhân bình quân với cấp bậc công việc bình quân (theo biểu 6, tính bình quân gia quyền cho 11 nghề - Năm 2000 : cấp bậc công nhân bình quân 2,52; cấp bậc Lớp QTNL 39A Chuyên đề tốt nghiệp Phạm Quang Huy công việc bình quân 3,02), tạo cấu lao động trình độ, chuyên môn hợp lý cho thời kỳ công nghiệp hoá, đại hoá Việc nâng cao trình độ, lực cho cán công nhân viên làm tăng suất lao động, tăng chất lợng sản phẩm dẫn đến làm tăng khả thích ứng, khả cạnh tranh cho doanh nghiệp trực thuộc Sở điều kiện Việt Nam mở cửa hội nhập kinh tế với nớc khu vực giới - Thực chiến lợc đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp trực thuộc Sở Công nghiệp đến năm 2005 thực giải pháp khả thi góp phần thực thi chiến lợc phát triển kinh tế xã hội Tỉnh đến năm 2010, quy hoạch phát triển công nghiệp địa bàn đến năm 2005 định hớng phát triển Sở nh chiến lợc phát triển doanh nghiệp trực thuộc giai đoạn 2001 - 2005 Ngoài ra, việc xây dựng chiến lợc đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp trực thuộc Sở Công nghiệp Phú Thọ đến năm 2005 cách khả thi thực Chiến lợc nhân tố quan trọng, tín hiệu tốt thu hút nhà đầu t, huy động đợc kinh phí đào tạo cho doanh nghiệp trực thuộc Sở II Một số giải pháp hỗ trợ để thực hiệu Chiến lợc Sở cần quản lý, giám sát, đôn đốc việc thực Chiến lợc cách thờng xuyên, chặt chẽ để giải quyết, hỗ trợ kịp thời cho doanh nghiệp trình thực Chiến lợc Bám sát mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực đề chiến lợc nhng có điều chỉnh cho phù hợp với thay đổi thực tế tình hình phát triển kinh tế xã hội địa phơng so với Chiến lợc phát triển kinh tế xã hội Tỉnh đến năm 2010, tình hình phát triển công nghiệp so với quy hoạch phát triển công nghiệp Phú Thọ đến năm 2005 Có đánh giá hàng năm việc thực Chiến lợc để rút học kinh nghiệm cho việc thực Chiến lợc năm Giới thiệu điển hình tốt việc thực Chiến lợc để đơn vị khác học tập Hoàn thiện công tác quản lý sử dụng lao động sau đào tạo Giải dứt điểm tình trạng lao động làm việc trái nghề doanh nghiệp trực thuộc Sở Hoàn thiện công tác trả lơng cho ngời lao động, cải tiến sách chế độ khuyến khích vật chất ngời lao động lành nghề, có chuyên môn cao doanh nghiệp trực thuộc Sở Lớp QTNL 39A Chuyên đề tốt nghiệp Phạm Quang Huy Kết luận Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động góp phần đảm bảo tồn phát triển doanh nghiệp Trong xu hớng Việt Nam mở cửa hội nhập kinh tế với khu vực giới nay, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải có nhìn tổng thể dài hạn Cũng nh nhiều doanh nghiệp công nghiệp khác doanh nghiệp trực thuộc Sở công nghiệp Phú Thọ công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực mang tính ngắn hạn manh mún Trong viết này, em đề cập đến vấn đề lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực, bớc để xây dựng thành công chiến lợc đào tạo phát triển nguồn nhân lực, thực tiễn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp trực thuộc Sở Công nghiệp Phú Thọ sở em mạnh dạn đa dự thảo chiến lợc đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp trực thuộc Sở Công nghiệp Phú Thọ Dự thảo chiến lợc đợc đa viết này, xét tính thực tiễn còn tơng đối sơ lợc, cha thật cụ thể, cặn kẽ Một phần vì, phòng tổ chức cán trung tâm hỗ trợ doanh nghiệp vừa nhỏ Sở Công nghiệp Phú Thọ -hai phận có chức quản lý, hỗ trợ công tác đào tạo, bồi dỡng lao động cho doanh nghiệp trực thuộc - thiếu biên chế nên việc quản lý theo dõi công tác doanh nghiệp cha đợc thờng xuyên Vì vậy, có hạn chế lớn nguồn tài liệu, gây ảnh hởng lớn đến chất lợng viết Em xin trân thành cảm ơn cô giáo T.S Vũ Mai cô Sở Công nghiệp Phú Thọ hớng dẫn, bảo tận tình để em hoàn thành viết Hà nội tháng 4/2001 Danh mục tài liệu tham khảo Lớp QTNL 39A Chuyên đề tốt nghiệp Phạm Quang Huy Bộ luật lao động, NXB CTQG - 1994 Các báo cáo lao động tiền lơng năm 1998, 1999, 2000, Sở CNPT Lịch sử Công nghiệp phát triển thủ công nghiệp Vĩnh Phú Sở Công nghiệp Phú Thọ - Sở Công nghiệp Vĩnh Phúc - 1999 Lịch sử phong trào công nhân công đoàn Vĩnh Phú, Liên đoàn lao động Tỉnh Vĩnh Phú tháng 4/ 1993 Quy hoạch phát triển công nghiệp địa bàn Tỉnh Phú Thọ thời kỳ 2001 - 2005 (Dự thảo lần II), Sở Công nghiệp Phú Thọ - Viện nghiên cứu chiến lợc sách Công nghiệp - 2000 Quy hoạch mạng lới sở dạy nghề đến năm 2010 Tỉnh Phú Thọ UBND Tỉnh Phú Thọ, tháng 10/1999 Nghị định 90/ CP ngày 15/12/1995 Chính phủ Quyết định số 50/ 1999/ QĐ - TTg việc phê duyệt kế hoạch đào tạo nghề giai đoạn 1999 - 2000 Văn kiện đại hội Tỉnh đảng Phú Thọ lần thứ XV - 2000 10 Các tài liệu khác Mục lục Lời nói đầu Phần I : Cơ sở lý luận đào tạo phát triển I Các khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực Đào tạo phát triển Các yếu tố ảnh hởng đến hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức II ý nghĩa, tác dụng đào tạo phát triển nguồn nhân lực ý nghĩa đào tạo phát triển nguồn nhân lực Lớp QTNL 39A Trang 2 3 Chuyên đề tốt nghiệp Phạm Quang Huy Tác dụng đào tạo phát triển nguồn nhân lực III Các phơng pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển công việc Đào tạo phát triển công việc IV Xây dựng chiến lợc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo phát triển 1.1 Phân tích nhu cầu tổ chức 1.2 Phân tích yêu cầu trình độ công việc 1.3 Phân tích khả nhân viên Xác định mục tiêu đào tạo phát triển Xây dựng chơng trình đào tạo phát triển 3.1 Lựa chọn nội dung đào tạo 3.2 Lựa chọn phơng pháp đào tạo 3.3 Lựa chọn học viên 3.4 Lựa chọn giáo viên Tổ chức quản lý chơng trình Trang thiết bị, phơng tiện cần thiết cho chơng trình đầu t phát triển Dự tính kinh phí Đánh giá kết đào tạo V Sự cần thiết phải xây dựng chiến lợc đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Nhà nớc trực thuộc Sở Công nghiệp Phú Thọ Phần II : Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhà nớc trực thuộc Sở Công nghiệp Phú Thọ I Giới thiệu tình hình phát triển công nghiệp tỉnh Phú Thọ Sơ lợc trình phát triển công nghiệp Phú Thọ Quá trình xây dựng phát triển Sở Công nghiệp Phú Thọ Cơ chế hoạt động, chức năng, nhiệm vụ quyền hạn Sở Công nghiệp Phú Thọ 3.1 Cơ chế hoạt động 3.2 Chức 3.3 Nhiệm vụ quyền hạn Cơ cấu tổ chức máy Sở Công nghiệp Phú Thọ II Thực trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhà nớc trực thuộc Sở Công nghiệp Phú Thọ Thực trạng nguồn nhân lực theo quy mô lao động Thực trạng nguồn nhân lực theo cấu giới, tuổi Thực trạng nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn, theo trình độ lành nghề Tình hình sử dụng lao động theo nghề III Tình hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhà nớc thực thuộc Sở Công nghiệp Phú Thọ Mạng lới sở đào tạo nghề Tỉnh Phú Thọ 1.1 Mạng lới sở đào tạo nghề Tỉnh 1.2 Các sở sở dạy nghề Trung Ương địa bàn 1.3 Thực trạng sở dạy nghề Tỉnh Vai trò quản lý Nhà nớc Sở Công nghiệp Phú Thọ việc đào tạo bồi dỡng nâng cao tay nghề cho kinh doanh doanh nghiệp thực thuộc Tình hình đào tạo bồi dỡng tay nghề cho nguồn lao động doanh nghiệp Nhà nớc trực thuộc Sở năm 1998 - 2000 3.1 Các hình thức đào tạo bồi dỡng chủ yếu 3.2 Kinh phí đào tạo, bồi dỡng Lớp QTNL 39A 4 6 7 7 7 8 10 11 11 12 13 13 14 16 16 16 17 18 21 21 22 22 25 27 27 27 27 27 29 31 31 36 Chuyên đề tốt nghiệp Phạm Quang Huy 3.3 Quy mô đào tạo, bồi dỡng 3.3.1 Quy mô khoá (lớp) học 3.3.2 Tổng quy mô đào tạo, bồi dỡng 3.4 Sử dụng lao động sau đào tạo, bồi dỡng 3.5 Đánh giá hiệu đào tạo, bồi dỡng IV Những thuận lợi khó khăn, tồn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Nhà nớc thực thuộc Sở Công nghiệp Phú Thọ Những thuận lợi Những khó khăn, tồn Phần III : Dự thảo chiến lợc đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Nhà nớc trực thuộc Sở Công nghiệp Phú Thọ đến năm 2005 I Dự thảo chiến lợc Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1 Những xác định nhu cầu 1.2 Phơng pháp xác định nhu cầu 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dỡng công nhân kỹ thuật 1.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dỡng cán quản lý 1.3 Dự báo nhu cầu đào tạo, bồi dỡng giai đoạn 2001-2005 Xác định mục tiêu phơng hớng đào tạo bồi dỡng lao động đến 2005 Xây dựng chơng trình đào tạo phát triển đến 2005 3.1 Lựa chọn nội dung chơng trình 3.2 Lựa chọn phơng pháp đào tạo 3.3 Lựa chọn giáo viên 3.4 Lựa chọn học viên Tổ chức quản lý chơng trình 4.1 Phân cấp quản lý chơng trình 4.2 Nhân cho quản lý chơng trình 4.3 Xây dựng quy chế quản lý Trang thiết bị, phơng tiện cần thiết cho chơng trình Kinh phí đào tạo, bồi dỡng Dự tính hiệu thu đợc II Một số giải pháp hỗ trợ để thực hiệu chiến lợc Kết luận Tài liệu tham khảo Lớp QTNL 39A 37 37 38 40 41 44 44 44 46 46 46 46 46 48 48 50 50 50 51 51 52 52 52 52 53 53 53 54 55 56 [...]... thành công chiến lợc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Nhà nớc trực thuộc Sở sẽ giúp cho Sở Công nghiệp Phú Thọ những mặt sau : 1 - Tăng cờng chức năng quản lý Nhà nớc của Sở Công nghiệp Phú Thọ với ngành công nghiệp Tỉnh Phú Thọ nói chung và với các doanh nghiệp thuộc Sở Công nghiệp Phú Thọ nói riêng, đặc biệt là về công tác đào tạo - phát triển 2 - Hỗ trợ tạo điều kiện giúp các. .. dựng chiến lợc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Nhà nớc trực thuộc Sở Công nghiệp Tỉnh Phú Thọ Sở Công nghiệp Phú Thọ là đơn vị đã có bề dày truyền thống hơn 40 năm xây dựng và phát triển Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sở trong những năm qua đã đạt đợc những kết quả nhất định song vẫn còn một số mặt hạn chế nh đào tạo còn giàn trải, thiếu tập trung, đào tạo. .. trong những năm tới Phần II Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Nhà nớc trực thuộc Sở công nghiệp phú thọ I Giới thiệu về tình hình phát triển công nghiệp của Tỉnh Phú Thọ 1 Sơ lợc về quá trình phát triển công nghiệp Phú Thọ Có thể nói công nghiệp Phú Thọ là bức tranh thu nhỏ của công nghiệp Việt Nam Trớc thời Pháp thuộc, Phú Thọ có nhiều nghề thủ công truyền... xây dựng đợc nguồn nhân lực đủ đáp ứng yêu cầu của quá trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá trên địa bàn Sở Công nghiệp Phú Thọ cần phối kết hợp với các Sở, ban, ngành khác để xây dựng và thực hiện thành công chiến lợc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho ngành công nghiệp, trớc hết là cho khối Lớp QTNL 39A Chuyên đề tốt nghiệp Phạm Quang Huy doanh nghiệp Nhà nớc trực thuộc Sở Công nghiệp Xây dựng... Công nghiệp Phú Thọ đợc thành lập tháng 7/1959 do tách từ ty Công thơng nghiệp Phú Thọ Do sáp nhập 2 Tỉnh Phú Thọ và Vĩnh Phúc, tháng 3/1968, ty Công nghiệp Phú Thọ và ty Công nghiệp Vĩnh Phúc hợp nhất thành ty Công nghiệp Vĩnh Phú Tháng 1/1997, sau chia tách tỉnh, Sở Công nghiệp Phú Thọ đợc tái lập Hơn 40 năm xây dựng và phát triển, Sở Công nghiệp Phú Thọ cùng với các đơn vị trực thuộc đã có những... thực tế công tác đào tạo tại Công ty May I nói riêng trong các doanh nghiệp trực thuộc Sở Công nghiệp nói chung chúng tôi cho rằng đã đến lúc Sở Công nghiệp cần phổ biến cho các doanh nghiệp có nhu cầu đào tạo nếu thấy phù hợp có thể nhân rộng mô hình này đồng thời Sở nên kiến nghị với Nhà nớc có những hỗ trợ về mặt chính sách nh cải tiến khâu kiểm duyệt đào tạo, miễn thuế đào tạo cho các doanh nghiệp. .. lý Nhà nớc với công tác này trong thời gian tới Dới đây ta sẽ xem xét thực trạng đào tạo bồi dỡng tay nghề cho ngời lao động trong các doanh nghiệp trực thuộc Sở Công nghiệp Phú Thọ 3 năm qua 3 Tình hình đào tạo bồi dỡng tay nghề cho ngời lao động trong các doanh nghiệp Nhà nớc trực thuộc Sở 3 năm 1998 - 2000 3.1 Các hình thức đào tạo, bồi dỡng chủ yếu Trong 3 năm qua 1998 - 2000, cán bộ, công nhân. .. đợc phải đào tạo lại số lao động làm việc không đúng nghề để họ có thể đáp ứng đợc yêu cầu công việc, phát huy khả năng, trình độ chuyên môn của họ III Tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong khối doanh nghiệp Nhà nớc trực thuộc Sở Công nghiệp Phú Thọ 1 Mạng lới cơ sở đào tạo nghề của tỉnh Phú Thọ 1.1 Mạng lới cơ sở đào tạo nghề của tỉnh Phú Thọ là tỉnh mới tái lập, mạng lới cơ sở dạy nghề... trọng đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý, các nhà doanh nghiệp giỏi, đủ khả năng đa công nghiệp của Tỉnh phát triển nhanh, vững chắc và có hiệu quả 3 Cơ chế hiệu quả, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Sở Công nghiệp Phú Thọ 3.1 Cơ chế hoạt động Cũng nh các Sở Công nghiệp ở các Tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ơng khác, trớc năm 1992, Sở Công nghiệp Phú Thọ là cơ quan chủ quản của các đơn vị trực thuộc. .. doanh nghiệp khi các doanh nghiệp đào tạo công nhân cho sản xuất dới hình thức "mở lớp cạnh doanh nghiệp" 3.1.6 Cử đi học các trờng chính quy Thực tế 3 năm 1998 - 2000 số công nhân sản xuất trong các doanh nghiệp trực thuộc Sở Công nghiệp đợc đào tạo dới hình thức này là rất ít Số công nhân đợc cử đi học các trờng kỹ thuật, nghiệp vụ gần đây nhất đã từ những năm 95 - 96 và chủ yếu là công nhân nghề may ... tồn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Nhà nớc trực thuộc Sở Công nghiệp Phú Thọ Những thuận lợi Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp trực thuộc. .. phát triển nguồn nhân lực Từ thực tế công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp trực thuộc Sở Công nghiệp cho việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. .. cho doanh nghiệp Nhà nớc trực thuộc Sở Công nghiệp Tỉnh Phú Thọ Sở Công nghiệp Phú Thọ đơn vị có bề dày truyền thống 40 năm xây dựng phát triển Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sở năm