ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LƯƠNG CAO THẮNG ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM – CHI NHÁNH MÊ LINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LƯƠNG CAO THẮNG ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM – CHI NHÁNH MÊ LINH Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS HÀ VĂN HỘI Hà Nội - 2015 MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 10 1.1 Khái niệm, vai trò nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân doanh nghiệp 10 1.1.1 Khái niệm 10 1.1.2.Vai trò đào tạo nhân doanh nghiệp 12 1.1.3.Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân doanh nghiệp 14 1.2 Quy trình đào tạo nhân doanh nghiệp 17 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 17 1.2.2 Thực trình đào tạo 23 1.2.3 Đánh giá hiệu đào tạo 29 1.3 Khái quát công tác đào tạo nhân Ngân hàng thương mại 31 1.3.1 Đặc điểm phân loại đội ngũ nhân Ngân hàng thương mại 31 1.3.2 Sự cần thiết việc đào tạo nhân ngân hàng thương mại 34 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CỦA NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM CHI NHÁNH MÊ LINH 36 2.1 Tổng quan NHNN & PTNT Mê Linh 36 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 36 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 36 2.1.3 Kết hoạt động kinh doanh NHNN & PTNT Mê Linh giai đoạn 2012-2014 37 2.1.4 Tình hình sử dụng lao động NHNN & PTNT Mê Linh 39 2.2 Thực trạng công tác đào tạo NHNN & PTNT Mê Linh 41 2.2.1 Nguồn lực dành cho công tác đào tạo 41 2.2.2 Các sách đào tạo nhân NHNN & PTNT Mê Linh 43 2.2.3 Quy trình thực công tác đào tạo NHNN & PTNT Mê Linh 56 2.3 Đánh giá công tác đào tạo NHNN & PTNT Mê Linh 61 2.3.1 Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân NHNN & PTNT Mê Linh 61 2.3.2 Những thành công 63 2.3.3 Những tồn nguyên nhân 66 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN CHI NHÁNH MÊ LINH 71 3.1 Định hướng phát triển của NHNN & PTNT Việt Nam 71 3.1.1 Quan điểm định hướng NHNN & PTNT Việt Nam nói chung 71 3.1.2 Định hướng NHNN & PTNT Mê Linh 72 3.2 Kiến nghị giải pháp 76 3.2.1 Nhóm giải pháp vĩ mô 76 3.2.2 Nhóm giải pháp vi mô 77 KẾT LUẬN 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO 85 DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG Hình 1.1 Sơ đồ trình đào tạo 24 Bảng 2.1 Một số tiêu hoạt động kinh doanh chi nhánh NHNN & PTNT Mê Linh (2012-2014) 38 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động NHNN & PTNT Mê Linh tính đến 31/12/2014 40 Bảng 2.3 Số lượng khóa đào tạo tiến hành NHNN & PTNT Mê Linh 46 Bảng 2.4 Thống kê số lượng lao động đào tạo nơi làm việc 48 Bảng 2.5 Kế hoạch đào tạo năm 2014 NHNN & PTNT Mê Linh 58 Bảng 2.6: Tình hình kinh doanh NHNN & PTNT Mê Linh giai đoạn 2010-2014 64 i PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong tổ chức, doanh nghiệp, hoạt động sản xuất kinh doanh hay hoạt động kinh tế - xã hội nào, yếu tố người chiếm vị trí hàng đầu tồn phát triển Đặc biệt, ngành kinh tế phát triển nhờ qui mô tri thức ngân hàng nguồn nhân lực chất lượng cao lại có vai trò quan trọng Thực Nghị số 07/NQ-TW ngày 27 tháng 11 năm 2001 Bộ Chính trị, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam ban hành Chương trình hành động hội nhập kinh tế quốc tế lĩnh vực ngân hàng với nội dung, đó, xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trung dài hạn nội dung quan trọng Trong trình hội nhập kinh tế quốc tế nay, nhân lực ngân hàng cần có chuyển biến lượng chất, không ngừng nâng cao lực, kỹ tác nghiệp nhận thức môi trường lao động đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới, tồn phát triển Nguồn nhân lực không tự nhiên dồi dào, không tự nhiên đáp ứng yêu cầu khoa học kỹ thuật, yêu cầu công việc mà phải trải qua bồi dưỡng, đào tạo Đào tạo nhân làm tăng giá trị nguồn nhân lực qua việc tăng lực thực thi nhiệm vụ cá nhân tổ chức tạo điều kiện cho nhân viên phát triển, gắn bó với tổ chức tạo động lực cho nhân viên cống hiến cho tổ chức Kinh nghiệm phát triển tổ chức cho thấy tổ chức trọng đến công tác đào tạo& phát triển nguồn nhân lực tổ chức có nhiều hội thành công Công tác đào tạo Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn (NHNN & PTNT) Việt Nam xác định “hoạt động thường xuyên nhằm cung cấp, nâng cao, bổ sung kiến thức bản, kỹ nghề nghiệp, ý thức kỷ luật tác phong công nghiệp để hoàn thành công việc theo tiêu chuẩn cụ thể với mức độ từ thấp tới cao nằm chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu kinh doanh phục vụ cho phát triển bền vững NHNN & PTNT Việt Nam…góp phần đẩy nhanh trình đổi toàn diện sâu sắc hoạt động NHNN & PTNT Việt Nam theo mô hình ngân hàng đại khu vực giới”[11, tr8] Thực quy định chiến lược đào tạo NHNN & PTNT Việt Nam, chi nhánh NHNN & PTNT Mê Linh coi đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ quan trọng chiến lược phát triển toàn diện, khâu nối liền trình tuyển dụng với trình sử dụng lao động có hiệu chi nhánh Sau 20 năm thành lập hoạt động, đội ngũ nhân NHNN & PTNT Mê Linh có phát triển đáng kể số lượng chất lượng, tồn nhiều bất cập Năng lực thực thi nhiệm vụ chưa đáp ứng yêu cầu gặp nhiều khó khăn thị trường tài gặp biến động Hoạt động phát triển nguồn nhân lực nói chung hoạt động đào tạo nói riêng thực theo cách thức truyền thống, mang nặng tính chất doanh nghiệp nhà nước động Điều đặt cho ban lãnh đạo đơn vị yêu cầu cấp thiết phải xây dựng quy trình đào tạo nhân phù hợp hiệu nhằm bồi dưỡng đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu môi trường kinh doanh tiền tệ cạnh tranh khốc liệt Đó lý tác giả chọn đề tài “Đào tạo nhân Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Mê Linh” cho luận văn thạc sĩ Tình hình nghiên cứu Từ trước đến có số công trình khoa học, sách, báo nghiên cứu vấn đề Đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức nói chung doanh nghiệp nói riêng Trong bối cảnh kinh tế chuyển đổi hội nhập sâu rộng với kinh tế giới vấn đề tăng cường lực quản lý, tiếp nhận công nghệ tiên tiến, nâng cao kỹ người lao động đặt thiết nhằm giảm bớt khoảng cách phát triển với nước khu vực Để có đội ngũ người lao động có tay nghề cao, doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo giữ người tài Trong xã hội đại đào tạo nguồn nhân lực, doanh nghiệp người lao động có vai trò định Những năm qua Việt Nam có nhiều người quan tâm nghiên cứu nguồn nhân lực đào tạo nguồn nhân lực theo nhiều phía cạnh khác Nguyễn Đăng Thắng (2013) nghiên cứu “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội” cho đào tạo nguồn nhân lực giữ vai trò vô quan trọng doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp nâng cao suất lao động, hiệu sản xuất kinh doanh tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Phan Thị Mỹ Dung (2012) nghiên cứu “Đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng Thương Mại cổ phần Á Châu” cho nguồn nhân lực nguồn lực quý giá tổ chức, yếu tố định thành bại tổ chức đào tạo nguồn nhân lực biện pháp hữu hiệu để thực mục tiêu trì, phát triển nguồn nhân lực tổ chức Tác giả khẳng định để khai thác nguồn nhân lực doanh nghiệp cách hiệu doanh nghiệp phải đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với tình hình, định hướng doanh nghiệp Vũ Hùng Phương (2014) nghiên cứu “ Đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản lý xu hội nhập kinh tế quốc tế - tập đoàn công nghiệp than - khoáng sản Việt Nam” có quan điểm nguồn nhân lực coi nguồn lực nội sinh chi phối trình phát triển kinh tế xã hội, có ưu bật giới hạn hay vô tận biết bồi dưỡng, khai thác, sử dụng hợp lý Trong xu hội nhập kinh tế quốc tế bối cảnh giới có nhiều biến động phần thắng thuộc quốc gia, doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng cao Tác giả nghiên cứu mô hình đào tạo tập đoàn Sam Sung, tập đoàn Toyota rút học kinh nghiệm cho việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản lý tập đoàn công nghiệp than khoáng sản Việt Nam Theo tác giả đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu công việc cần thiết, nhiên việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cần quan tâm, trọng phát triển Để đạt kết cao đào tạo cần kết hợp linh hoạt, hiệu hình thức đào tạo, bồi dưỡng Và tác giả cho yếu tố văn hóa xem sức mạnh mềm quốc gia, tổ chức Vì cần coi trọng yếu tố văn hóa bao gồm văn hóa quốc gia văn hóa doanh nghiệp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đây là điểm bật chiến lược phát triển nguồn nhân lực công ty Nhật Bản Hàn Quốc mà doanh nghiệp Việt Nam cần học hỏi Trương Thị Hiền (2012) nghiên cứu “Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho hệ thống trị thành phố Hồ Chí Minh” cho cần phải có sách, giải pháp đào tạo cán công chức hiệu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho hệ thống trị thành phố thời gian tới Tác giả đưa giải pháp nhằm đào tạo cập nhật kỹ quản lý cho cán lãnh đạo quản lý coi giải pháp quan trọng thực chiến lược đào tạo bồi dưỡng cán giai đoạn Trong nhà nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực khu vực nhà nước Batal (2002) cho bối cảnh nguồn ngân sách nhà nước ngày eo hẹp, biên chế quan nhà nước ngày bị cắt giảm điều kiện suy giảm lượng, cần thiết phải tập trung phát triển chất – nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực Tác giả khẳng định, vấn đề quản lý người yếu tố trọng tâm quản lý nguồn nhân lực khu vực nhà nước Swanson and Holton (2001) cho phát triển nguồn nhân lực tổ chức trình phát triển giải phóng tiềm người thông qua phát triển tổ chức hoạt động đào tạo phát triển nhân nhằm mục đích nâng cao hiệu hoạt động Tại Việt Nam, tác giả Lê Thị Hồng Điệp (2012) cho ưu tiên đầu tư vào vốn người, nâng cao kỹ lực trí tuệ lực lượng lao động yếu tố quan trọng định thúc đẩy trình xây dựng kinh tế trí thức Tăng cường tiềm lực chất lượng nguồn vốn tri thức thông qua chiến lược phát triển nguồn nhân lực có kỹ năng, đào tạo tốt cách đẩy mạnh xây dựng tảng vững cho giáo dục bản, đẩy mạnh chiến lược học tập suốt đời, thiết lập hệ thống đánh giá chất lượng đào tạo thực nghiêm túc Tác giả Trần Kim Dung (2011) tác giả Lưu Trọng Tuấn cộng (2013) có chung quan điểm giáo dục, đào tạo, phát triển đề cập đến trình tương tự cho phép người tiếp thu kiến thức, học kỹ thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực công việc cá nhân Tác giả Nguyễn Ngọc Quân cộng (2012) cho “Phát triển nguồn nhân lực tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động” Quan điểm tác giả phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhìn chung thiên hoạt động học tập mà tổ chức cung cấp cho người lao động Nghĩa hoạt động phát triển nguồn nhân lực xét góc độ phát triển chất lượng nguồn nhân lực không xét đến việc tăng lên số lượng người lao động + Nghiên cứu thị trường, diến biến lãi suất, áp dụng lãi suất linh hoặt đảm bảo khả cạnh tranh hiệu kinh doanh Tập trung vào khách hàng dân cư, triển khai tốt việc kết nối toán với khách hàng lớn, dự án + Tiếp tục củng cố nâng cao chất lương tín dụng Rà soát phân tích tình hình hoạt động kinh doanh, tài doanh nghiệp để có sách đầu tư phù hợp Thực mở rộng tín dụng có chọn lọc, kiểm soát lường báo rủi ro + Tăng cường công tác kiểm giám sát hoạt động tín dụng, nhằm phát thiếu sót để khắc phục, chấp hành nghiêm túc việc phân loại nợ trích dự phòng rủi ro, khoản nợ theo quy định Tích cực xử lý thu hồi nợ hạn, nợ xử lý rủi ro + Mở rộng dịch vụ rút tiền tự động qua máy ATM, dịch vụ ngân quỹ,, nghiệp vụ phát hành toán thẻ Tập trung phat triển dịch vụ trả lương qua tài khoản, triển khai dịch vụ SMS Banking VN TOPUP, kết nối với công ty chứng khoán tổ chức khác + Tiếp tục triển khai nâng cao chất lượng dịch vụ sẵn có, tăng số lượng giao dịch khách hàng dịch vụ, rút ngắn thời gian tác nghiệp tạo điều kiện tăng tỉ trọng doanh thu từ dịch vụ + Tổ chức lại Phòng Dịch vụ Marketing, Tăng cường thêm cán có chuyên môn, đầu mối sách khách hàng phát triển dịch vụ, tiện ích, tiếp thị khách hàng mở tài khoản đại lí nhận lệnh chứng khoán + Xây dựng phong cách kinh doanh hướng khách hàng thiết lập quầy giao dịch kiểu mẫu thực tốt văn hóa doanh nghiệp + Cơ cấu lại nguồn vốn dư nợ, cho vay theo hướng có lợi cho kinh doanh Tập trung khai thác nguồn thu từ kinh doanh dịch vụ, thực hành tiết kiệm tạo tăng trưởng bền vững 73 + Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát nội tất mặt nghiệp vụ, đặc biệt kiểm soát rủi ro lĩnh vực ngoại tệ, tỉ giá, lãi suất, tín dụng, đảm bảo hoạt động kinh doanh an toàn, hiệu + Tiếp tục thực tốt phong trào thi đua, xây dựng đơn vị vững mạnh; phong trào thi đua giỏi, động viên cán viên chức nỗ lực phấn đầu hoàn thành tốt nhiệm vụ mục tiêu kinh doanh b Định hướng đào tạo nhân Công tác đào tạo nhằm nâng cao lực chuyên môn, kĩ cần thiết, phẩm chất đạo đức cho cán nhân viên nhằm đáp ứng kịp thời nhu cầu công việc, cá nhân cán nhân viên thực tiễn kinh tế đặt Do mục tiêu mang tính chiến lược ban lãnh đạo NHNN & PTNT Mê Linh công tác xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo NHNN & PTNT Mê Linh thời gian tới - Tiếp tục triển khai thực tốt công tác đào tạo đặc biệt đào tạo cán mới, cử cán theo học lớp đào tạo Trung tâm đào tạo NHNN & PTNT Việt Nam tổ chức Ngoài tập trung vào việc đào tạo đào tạo lại cho cán bộ, nhân viên về: nghiệp vụ phân tích tài doanh nghiệp, kế toán, kinh doanh ngoại tệ; Marketing, kế hoạch, dự báo…; nhằm nâng cao chuyên môn cho cán thời kì hội nhập với sức ép cạnh tranh ngày lớn địa bàn - Tuyển dụng cán tạo điều kiện để cán cũ học tập nâng cao trình độ theo mục tiêu xây dựng lực lượng lao động có kinh nghiệm trình độ chuyên môn sâu đáp ứng yêu cầu ngân hàng đại, tâm huyết với phát triển bên vững ngân hàng Đưa tỉ lệ cán có đại học trở lên khoảng 80% - Tập trung đào tạo tiếng anh chuyên ngành, tiếng anh giao tiếp, tin học bản, tin học an ninh mạng bên cạnh công tác đào tạo nghiệp vụ 74 chuyên môn, phấn đấu đạt 100% Cán ngân hàng có trình độ tin học tiếng anh từ trở lên Với mục tiêu trở thành doanh nghiệp kinh doanh vốn dịch vụ có hiệu uy tín hệ thống, NHNN & PTNT Mê Linh có đề án mở rộng quy mô kinh doanh, mở rộng phạm vi địa bàn hoạt động, mở thêm phòng giao dịch, tăng thu nhập cho người lao động Hiện nay, với phát triển kinh tế, nhu cầu vốn doanh nghiệp không giới hạn, hội đồng thời thách thức NHNN & PTNT Mê Linh Bên cạnh đối tác lớn, truyền thống, xuất thêm nhiều khách hàng với nhu cầu nhiều nghiệp vụ phức tạp Mặt khác, trước xu hướng lạm phát gia tăng, Chính phủ đạo cho Ngân hàng nhà nước điều chỉnh mức lãi suất, thắt chặt tín dụng để ổn định kinh tế vĩ mô Các ngân hàng thương mại nói chung NHNN & PTNT Mê Linh nói riêng vừa phải tuân thủ quy định ngân hàng nhà nước, vừa phải trì nghiệp vụ mình, phục vụ khách hàng, đảm bảo lợi nhuận tránh rủi ro cho đơn vị Tình hình đặt cho đơn vị yêu cầu cấp bách phải không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động để đáp ứng yêu cầu công việc, đồng thời thu hút lực lượng lao động có trình độ, đầu tư thêm phương tiện máy móc đại, có chiến lược sử dụng triệt để khả lực lượng lao động, máy móc thiết bị có Một động thái cần coi trọng thời kỳ công tác đào tạo nhân Một thách thức khác vấn đề đào tạo nhân NHNN & PTNT Mê Linh chất lượng nguồn nhân lực chung xã hội thấp Theo Báo cáo khảo sát “200 doanh nghiệp top Việt Nam” UNDP – Hà Nội xuất tháng 9-2007 cho biết: Qua vấn, chủ doanh nghiệp Việt Nam cho (a) họ phải đào tạo lại hầu hết người cấp bậc – 75 học nghề, đại học, sau đại học - mà họ nhận vào doanh nghiệp mình; (b) họ không tin tưởng vào hệ thống đại học viện nghiên cứu nước, chất lượng giảng dạy thấp; nội dung yếu lạc hậu; khả nghiên cứu thấp; sách thiết bị thiếu, không đồng bộ, cũ kỹ, yếu ngoại ngữ, lực tổ chức quản lý thấp… Nguyên nhân thấy xuất phát từ phía quan quản lý vĩ mô, thiếu quy hoạch phát triển trường đại học đào tạo chuyên ngành ngân hàng phát triển trung tâm bồi dưỡng nguồn nhân lực hệ thống ngân hàng; Chưa xây dựng dự báo chuẩn nguồn nhân lực chất lượng cao ngành ngân hàng Các sở đào tạo chuyên ngành phát triển nhanh số lượng mà chất lượng lại không đảm bảo, chương trình đào tạo không theo kịp tăng nhanh quy mô đào tạo thiếu hụt đội ngũ giảng viên, sở vật chất phục vụ giảng dạy Vì vậy, đào tạo lại cho lao động tuyển dụng vào đơn vị gần bắt buộc không hiệu không lựa chọn lao động qua thi tuyển đầu vào 3.2 Kiến nghị giải pháp 3.2.1 Nhóm giải pháp vĩ mô 3.2.1.1 Đối với Ngân hàng Nhà nước Việt Nam Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực NHNN & PTNT Mê Linh đặt vấn đề chung cho đơn vị hoạt động ngành, đòi hỏi quan tâm xử lý tầm vĩ mô đơn vị chủ quản (Ngân hàng Nhà nước) để giải từ gốc, cụ thể: Ngân hàng Nhà nước Việt Nam cần thực việc quy hoạch việc cung ứng nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành nguyên tắc hạn chế lãng phí nguồn lực xã hội đồng thời với đảm bảo quyền tự chủ ngân hàng thương mại; Thực yêu cầu báo cáo định kỳ nguồn nhân sự; triển khai đầu tư phát triển trung tâm nghiên cứu chuyển giao công nghệ cho 76 ngành ngân hàng Tổ chức hình thức đào tạo nâng cao trình độ máy quản lý viên chức ngân hàng lên tầm ngang khu vực Tăng cường đào tạo sử dụng cán có lực Đào tạo lại cán phải coi nhiệm vụ cấp bách, trước hết ưu tiên đào tạo quản lý cấp cao theo chương trình đào tạo tiên tiến Coi chứng khoá đào tạo tiêu chuẩn để lụa chọn nhà quản lý NHTM đại Trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, với vị quản lý mình, NHNN phải giữ vai trò cầu nối nhằm tạo kết nối tổ chức tín dụng trường Đại học, viện nghiên cứu qua hoạt động Vụ Tổ chức Cán NHNN cần nhanh chóng cải tiến chế tài thực nhiệm vụ khoa học công nghệ Công tác đào tạo cán bộ, công chức nhiệm vụ quan trọng quản trị phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên với quy định chi phí cho người học Bộ Tài ban hành không khuyến khích cán bộ, công chức học, bồi dưỡng nâng cao kiến thức Với vai trò quan chủ quản, NHNN cần có kiến nghị với Bộ Tài Chính phủ nhằm điều chỉnh chế độ kinh phí cho cán viên chức tham gia đào tạo 3.2.1.2 Đối với sở đào tạo Cần triển khai thực đổi toàn diện mạnh mẽ quản lý giáo dục, xây dựng lại đội ngũ giáo viên, cán nghiên cứu khoa học cán quản lý đủ số lượng, đồng cấu, chuẩn hóa trình độ đào tạo; Xây dựng nội dung, chương trình môn học theo hướng cập nhật, đồng bộ, khoa học thực tiễn 3.2.2 Nhóm giải pháp vi mô 3.2.2.1 Đối với NHNN & PTNT Việt Nam 77 - Rà soát lại sách đào tạo toàn hệ thống Phải coi việc đào tạo liên tục cán nhân viên cách đầu tư để nâng cao chất lượng dịch vụ - Xây dựng sách khuyến khích đãi ngộ thu hút cán có lực, có chuyên môn trình độ cấp Xây dựng chiến lược thu hút, tuyển dụng chuyên gia, nhà khoa học bổ sung cho đội ngũ cán làm công tác đào tạo hệ thống NHNN & PTNT Việt Nam gắn liền với việc cải tiến nội dung đào tạo giáo trình cho phù hợp với nghiệp vụ công nghệ ngân hàng đại, cải tiến, phát triển phương pháp đào tạo xây dựng đội ngũ giảng viên - Xây dựng chương trình đào tạo hệ thống đánh giá nhu cầu chất lượng đào tạo theo thông lệ quốc tế, xây dựng giáo trình tự học hệ thống học qua mạng, học từ xa (E-learning) nhằm cập nhật bổ sung kịp thời thông tin, kiến thức mới, đại cung cấp hội tự đào tạo rộng rãi cho cán viên chức hệ thống NHNN & PTNT Việt Nam - Tiếp tục thực đề án đào tạo nêu đề án cấu lại hoạt động NHNN & PTNT Việt Nam giai đoạn 2001- 2010 đề án đào tạo cho khu vực đô thị Chú trọng số vấn đề : + Xây dựng chiến lược tổng thể vầ đào tạo, hệ thống hoá giáo trình, nội dung giảng dạy, hệ thống đánh giá đào tạo giảng viên + Thường xuyên nghiên cứu, cập nhật nhu cầu đào tạo,theo phát triển quy mô, mô hình tổ chức loại sản phẩm dịch vụ cung cấp + Xây dựng giáo trình gắn liền với thay đổi mô hình kinh doanh, sản phẩm dịch vụ cung cấp Gắn công tác đào tạo với yêu cầu cụ thể đơn vị sở, nâng cao vai trò hiệu công tác kiểm tra sau đào tạo quy định đánh giá, chất lượng cán sau đào tạo 78 + Trước mắt tập trung đào tạo số lĩnh vực ưu tiên (treasury, quản lý rủi ro, quản lý dự án, thẩm định dự án, nâng cao lực quản lý, luật quốc tế…) đảm bảo yêu cầu cấp bách kinh doanh cải tiến quản lý + Triển khai thực tích cực cấu phần đào tạo lực dự án có tài trợ quốc tế + Học tập kinh nghiệm quốc tế việc xây dựng áp dụng chuẩn mực đào tạo theo yêu cầu công việc (Competency Based Trainning) Xây dựng mối quan hệ sở kinh doanh - sở đào tạo (Industry-school), phối hợp cộng tác với tổ chức đào tạo để có dịch vụ đào tạo sát với yêu cầu + Công tác đào tạo phải thưc thường xuyên, đồng từ trung ương đến địa phương Cần quy định rõ nội dung trung ương đảm nhận nội dung địa phương tự đào tạo Quy hoạch công tác đào tạo với thăng tiến lộ trình công danh Cần xây dựng chiến lược đào tạo người cụ thể có kế hoạch đào tạo theo năm gắn với xây dựng lộ trình công danh cho cán nhân viên để họ có dịnh hướng phấn đấu rõ ràng gắn bó lâu dài với ngân hàng 3.2.2.2 Đối với NHNN & PTNT Mê Linh Để tận dụng triệt để ưu thế, khắc phục tồn có công tác đào tạo nhân sự, NHNN & PTNT Mê Linh cần tiến hành giải pháp sau: - Trước hết, phải nâng cao nhận thức ban lãnh đạo cán nhân viên NHNN & PTNT Mê Linh vai trò quan trọng đào tạo phát triển chung toàn đơn vị Từ ban lãnh đạo có sách hành động cụ thể tối đa tập trung nội lực, khai thác ngoại lực để nâng cao hiệu đào tạo 79 - Tập trung xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực cho đội ngũ cán đáp ứng yêu cầu tình hình mới: đào tạo kỹ nghiệp vụ ứng dụng công nghệ cho tất cán công nhân viên theo chuẩn mực quốc tế; xây dựng đề án đào tạo theo mô hình hoạt động ngân hàng đại - Công tác tổ chức đào tạo cần phải thực bản, triệt để công việc Những người đảm nhận công tác phải có kinh nghiệm chuyên môn đào tạo phát triển Quy định cụ thể, chặt chẽ nhu cầu đào tạo, kế hoạch đào tạo, vào chiến lược sản xuất kinh doanh đơn vị, phù hợp với vị trí công việc - Xác định nhu cầu đào tạo phải tiến hành từ sở, nghĩa cán phận đảm nhiệm sau thăm dò ý kiến người lao động Qua biết khâu, công việc cần có lao động người lao động mong muốn đào tạo - Sau tiến hành xác định nhu cầu đào tạo việc xác định mục tiêu đào tạo cần phải xác định cụ thể.Ví dụ: Cần xác định rõ đối 100% lao động quản lý phải đào tạo sử dụng thành thạo phần mềm tin học, chuyên môn nghiệp vụ - Xây dựng chương trình đào tạo đa dạng hoá chương trình Đối với lao động gửi học đơn vị cần trọng vào chuyên môn mà đơn vị cần đào tạo, áp dụng hình thức đào tạo dễ dàng cập nhật kiến thức Cùng với phương pháp áp dụng cần áp dụng phương pháp khác như: Tổ chức buổi hội thảo, thảo luận để trao đổi kinh nghiệm, phương pháp mô hình hoá hành vi để tăng giao lưu công việc - Xác định chuẩn đối tượng đào tạo người lao động thật có nhu cầu đào tạo bao gồm lao động lao động làm việc lâu 80 đơn vị trình độ chuyên môn chưa cao Tránh đào tạo dàn trải, lãng phí - Tăng cường biện pháp nâng cao chất lượng giảng viên kiêm chức, chủ động liên hệ với trung tâm đào tạo khác để tiếp thu, học hỏi kinh nghiệm giảng dạy mới, đại - Với khóa đào tạo đơn vị tự tổ chức, kịp thời điều chỉnh chế độ đãi ngộ tài giảng viên mời phù hợp với mặt giá thị trường để mời giảng viên giỏi, kể giảng viên nước Có chủ trương xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức chuyên nghiệp, có sách khuyến khích cán có trình độ, học vị, tâm huyết tham gia vào hoạt động đào tạo giảng dạy, biên soạn tài liệu giảng dạy - Cần xây dựng hệ thống đánh giá kết đào tạo cách chi tiết Cần có biện pháp đo lường kết đào tạo định tính định lượng Trong sau đào tạo cần quan sát trực tiếp người lao động để thấy tiến hạn chế tồn Tiến hành so sánh người vừa đào tạo với người chưa qua đào tạo để thấy rõ chênh lệch Phân tích chi phí lợi ích, tính toán định lượng hiệu kinh tế đào tạo (nếu có) dựa vào tiêu chi phí đào tạo lao động, tốc độ tăng suất lao động, mức tăng hiệu công việc lao động - Có chế độ, sách khuyến khích để người lao động nâng cao trình độ lành nghề qua đào tạo, đào tạo lại Tạo điều kiện thuận lợi để cán công nhân viên đơn vị tham gia đào tạo, bồi dưỡng chuyên tu, nâng cao nghiệp vụ kỹ Tăng cường tuyển dụng lao động có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm làm quản lý trực tiếp hướng dẫn, kèm cặp nơi làm việc để tăng hiệu công việc học tập kinh nghiệm lẫn - Thay đổi quan điểm tuyển dụng lao động đơn vị: Tuyển cán thực có lực để giảm thiểu sức ép tổ chức đào tạo họ 81 có khả hòa nhập đáp ứng ngày yêu cầu công việc đơn vị Không ưu tiên thực chế độ tuyển dụng người nhà, không ưu tiên chọn lao động địa bàn mà thông qua tuyển dụng công bằng, cạnh tranh, xét tuyển theo chuyên môn nghiệp vụ cụ thể, giao cho cán nhân có chuyênmôn nghiệp vụ kiểm tra, vấn đánh giá đối tượng tham gia dự tuyển để đảm bảo lực lượng lao động đầu vào đạt chất lượng - Bố trí lao động làm công tác chuyên ngành đào tạo để phát huy hết lực làm việc lao động, kết hợp phòng ban, phận để làm tốt việc sử dụng xếp, bố trí lao động đảm bảo kết công việc cao - Có sách đặc biệt tiền lương để thu hút lao động có trình độ, chuyên môn kỹ thuật kinh nghiệm vào làm việc đơn vị - Cần quan tâm đến kinh phí dành cho đào tạo, có biện pháp làm tăng kinh phí đơn vị dành cho đào tạo - Tích cực đa dạng, đa dạng hoá sản phẩm tìm kiếm đối tác; tạo thị trường tiêu thụ rộng lớn đảm bảo việc làm thu nhập ổn định cho người lao động, đảm bảo thực có hiệu sách phúc lợi xã hội, chăm sóc sức khoẻ, nâng cao thể lực cho người lao động, thực quy định Có chế độ lương, thưởng hợp lý đảm bảo người lao động tái tạo sức lao động, khuyến khích họ hăng say công việc - Đảm bảo sở vật chất công nghệ thiết bị để áp dụng phương pháp đào tạo phù hợp - Tổ chức sử dụng lao động sau đào tạo: Sau khoá học cần có đánh giá, nhận xét đối học viên, từ xếp bố trí lao động vào công việc phù hợp với khả người Việc xếp bố trí người lao động hợp lý giúp tăng suất lao động, tăng chất lượng lao động Sớm xây 82 dựng hệ thống quy trình hướng dẫn cụ thể công tác quản lý sau đào tạo cho ván nhân viên sở - Xây dựng ban hành quy định điều chỉnh mối quan hệ đào tạo với sử dụng, đãi ngộ theo quy hoạch Cán diện quy hoạch phải đạt kết tốt chương trình đào tạo bắt buộc xem xét đề bạt, bổ nhiệm Có chế đền bù kinh phí đào tạo để nâng cao trách nhiệm người đào tạo hạn chế tượng chảy máu chất xám có nguy trở thành phổ biến 83 KẾT LUẬN Chỉ 10 năm trở lại đây, kinh tế Việt Nam chứng kiến đời hàng loạt ngân hàng thương mại, ngân hàng liên doanh chi nhánh ngân hàng nước Tính đến nay, mạng lưới hệ thống ngân hàng Việt Nam gồm có 43 ngân hàng nội địa (trong có ngân hàng thuộc 100% vốn sở hữu Nhà nước), ngân hàng 100% vốn nước ngoài, 47 chi nhánh ngân hàng nước ngoài, ngân hàng liên doanh Điều nói nên phát triển hệ thống tổ chức tài chính- tín dụng Việt Nam, đồng thời đặt toán chất lượng nhân toàn ngành Nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo quản trị nhân sự, ngân hàng có sách điều chỉnh sách nhằm đem lại hiệu cao cho hoạt động kinh doanh đơn vị Là cán công tác NHNN & PTNT Mê Linh, hy vọng thông qua nghiên cứu mình, đề xuất cho ban lãnh đạo đơn vị giải pháp khả thi để cải thiện công tác đào tạo nhân 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO A Tiếng Việt Christian Batal (2002), Quản lý nguồn nhân lực khu vực nhà nước, Phạm Quỳnh Hoa dịch, Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội Phan Thị Mỹ Dung (2012), Đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng Thương Mại cổ phần Á Châu, Luận văn thạc sỹ, Đại học Đà Nẵng, Đà Nẵng Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động- Xã hội, Hà Nội Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Tổng hợp, TP Hồ Chí Minh Lê Thị Hồng Điệp (2012), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu xây dựng kinh tế trí thức Việt Nam, Nhà xuất đại học Quốc Gia Hà Nội, Hà Nội Hoàng Văn Hải (2008), Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội Ngô Thị Minh Hằng (2008), “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty nhà nước thời kỳ hội nhập”, Tạp chí Doanh nhân, Số 8, tr 12-18 Trương Thị Hiền (2012), “Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho hệ thống trị thành phố Hồ Chí Minh”, Tạp chí Phát triển nhân lực, Số 28, tr.21-27 Tô Ngọc Hưng, Nguyễn Đức Trung (2009), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành ngân hàng giai đoạn 2010- 2020”, Tạp chí Ngân hàng, Số 6, tr 4-14 Phạm Thị Thu Hương (2010), Những giải pháp xây dựng chương trình nội dung đào tạo nghiệp vụ Hải quan đáp ứng yêu cầu cải cách, đại hóa Hải quan giai đoạn 2011 – 2015 Đề tài nghiên cứu cấp ngành, Vụ Tổ chức cán bộ, Tổng cục Hải quan, Hà Nội 85 10 Nguyễn Văn Lịch (2014), Đổi nâng cao công tác văn phòng đáp ứng yêu cầu cải cách đại hóa Hải quan, Đề tài nghiên cứu cấp ngành, Văn phòng Tổng cục Hải quan, Hà Nội 11 Ngân hàng Nông nghiệp phát triển nông thôn Việt Nam (2003), Quyết định 596/QĐ/NHNN & PTNT-TCCB ngày 16/6/2003 quy định công tác đào tạo hệ thống NHNN & PTNT Việt Nam, Hà Nội 12 Nguyễn Ngọc Quân cộng (2012), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 13 Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật cán công chức Việt Nam ngày 13/2/2008 14 Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2010), Luật tổ chức Tín dụng số 47/2010/QH12 ban hành ngày 17/6/2010 15 Nguyễn Đăng Thắng (2013), Đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổng công ty điện lực Hà Nội, Luận văn Thạc sỹ, Học viện công nghệ Bưu viễn thông, Hà Nội 16 Trần Hữu Thắng (2003), Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hệ thống Ngân hàng Nhà nước giai đoạn nay, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, Hà Nội 17 Lê Đình Thu (1995), Nhu cầu nhân lực ngành ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu kỷ XXI, đề tài khoa học, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, Hà Nội 18 Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học Công nghệ, Đà Nẵng 19 Trường đào tạo cán Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn Việt Nam (2007), Tổ chức hoạt động Ngân hàng Nông nghiệp phát triển nông thôn Việt Nam, Hà Nội 86 20 Trường đào tạo phát triển nguồn nhân lực VietinBank (2008), Chiến lược phát triển, Ngân hàng Công thương Việt Nam, Hà Nội 21 Lưu Trọng Tuấn cộng sự, (2013), Quản trị nguồn nhân lực ngành khách sạn, Nhà xuất Lao động - Xã hội, Hà Nội 22 Văn phòng Tổng cục Hải quan (2012) Báo cáo Nhân năm 2011, Hà Nội 23 Vũ Quang Vinh (2003), Chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ, công chức ngành Hải quan đến năm 2010, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp ngành, Vụ Tổ chức cán bộ, Tổng cục Hải quan B Tiếng Anh Dessler (1997), Human Resource Management, Prentice Hall International, London Irwin L Goldstein (1993), Training in Organizations: Needs Assessment, Development, and Evaluation, Wadsworth Publishing, NewYork Nadler (1970), Developing Human Resources, Gulf Publishing, Houston Swanson and Holton (2001) Foundations of Human Resource Development, Berrett-Koehler Publishers, San Francisco 87 [...]... tác đào tạo nhân sự trong hoạt động quản trị nhân sự + Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân sự tại NN&PTNT chi nhánh Mê Linh, rút ra những thành công, hạn chế và nguyên nhân 7 + Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại đơn vị - Câu hỏi nghiên cứu: +Tại sao cần phải nghiên cứu công tác đào tạo nhân sự của NHNN & PTNT Mê Linh? + Thực trạng công tác đào tạo nhân sự của... tạo nhân sự tại ngân hàng NN&PTNT chi nhánh Mê Linh 7 Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu gồm 3 chương Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo nhân sự của Ngân hàng thương mại Chương 2 Thực trạng hoạt động đào tạo nhân sự tại NHNN & PTNT Mê Linh Chương 3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại NHNN & PTNT Mê. .. tích sự cần thiết và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp - Phân tích một cách có hệ thống thực trạng triển khai các hoạt động đào tạo nhân sự tại ngân hàng NN&PTNT chi nhánh Mê Linh, đưa ra đánh giá về những kết quả đã đạt được, cũng như những mặt còn tồn tại và nguyên nhân trong hoạt động này của đơn vị - Đề xuất một số giải pháp góp phần nhằm đẩy mạnh hoạt động đào tạo. .. với hoạt động đào tạo nhân sự tại NHNN & PTNT Mê Linh 3 Mục đích và nhiệm vụ và câu hỏi nghiên cứu - Mục đích nghiên cứu: Thông qua việc phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân sự tại NN&PTNT chi nhánh Mê Linh, luận văn rút ra những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân của công tác này, từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo nhân sự tại đơn vị - Nhiệm vụ nghiên... Linh 9 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 1.1 Khái niệm, vai trò và các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm Nhân sự ở luận văn này dùng với nghĩa nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội Theo lý thuyết kinh tế học phát triển, nguồn nhân. .. đề cập tới vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong đó nhấn mạnh đào tạo là yếu tố then chốt quyết định sự phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Trong các nghiên cứu các tác giả đã nhấn mạnh vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với tổ chức, chỉ ra sự cần thiết phải thực hiện đào tạo nguồn nhân lực cũng như đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác đào tạo của từng tổ chức... chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng thực sự cần thiết đào tạo Đào tạo theo kiểu phong trào, lôi kéo những người không có nhu cầu đào tạo sẽ vừa làm lãng phí tài chính, công sức, thời gian của doanh nghiệp và vừa gây khó chịu cho nhân viên Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên *) Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật... quản trị đối với công tác đào tạo nhân sự: Năng lực đào tạo của nhà quản trị ảnh hưởng rất nhiều đến công tác đào tạo nhân sự bởi nhân viên cấp dưới dễ tuân thủ sự huấn luyện của cấp trên Nhà quản trị có vai trò rất quan trọng trong việc thành công hay thất bại của công tác đào tạo nhân sự Trình độ giao tiếp của nhà quản trị cũng ảnh hưởng rất lớn tới công tác đào tạo nhân sự trong tổ chức Nếu nhà quản... cho công tác đào tạo Một phong trào học tập rộng lớn đã được triển khai ở hầu hết các các tổ chức Vấn đề đào tạo trong các tổ chức công có sự bất cập về nhu cầu đào tạo và những nguyên tắc ngân sách thực tế Các cơ quan nhà nước không thể hoàn toàn làm chủ việc sử dụng ngân sách như các doanh nghiệp tư nhân Hàng năm các đơn vị đều có dự toán ngân sách dành cho đào tạo, các hoạt động đào tạo chỉ được... công việc Nâng cao chất lượng, tính linh hoạt trong công việc Khuyến khích phát triển trong ngành 1.3 Khái quát về công tác đào tạo nhân sự của Ngân hàng thương mại 1.3.1 Đặc điểm và phân loại đội ngũ nhân sự của Ngân hàng thương mại 1.3.1.1 Đặc điểm chung Dựa trên đặc thù ngành kinh doanh hàng hóa đặc biệt là tiền tệ và dịch vụ tài chính, nguồn nhân lực của Ngân hàng thương mại (NHTM) có đặc điểm chung ... CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CỦA NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM CHI NHÁNH MÊ LINH 2.1 Tổng quan NHNN & PTNT Mê Linh 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển NHNN & PTNT Việt Nam thành... ngũ nhân Ngân hàng thương mại 31 1.3.2 Sự cần thiết việc đào tạo nhân ngân hàng thương mại 34 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CỦA NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM. .. GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LƯƠNG CAO THẮNG ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM – CHI NHÁNH MÊ LINH Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã