Đang tải... (xem toàn văn)
Đề tài; THỰC TRẠNG HỆ THỐNG VÀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA TẬP ĐOÀN FPT
Để hoàn thành được Luận văn này, xin chân thành cảm ơn thày Ths. Ngô Quý Nhâm – giáo viên hướng dẫn môn Quản trị nhân sự - cùng các anh chị trong công ty cổ phần đầu tư công nghệ FPT, đã chia sẻ những thông tin quan trọng cũng như tư vấn, góp ý để hoàn thiện bài Luận văn. Do nhận thức còn hạn chế, kiến thức thực tiễn chưa đầy đủ; bài Luận văn có thể gặp nhiều sai sót, xin nhận sự góp ý từ phía các thày cô, cùng toàn thể những bạn đọc. Xin chân thành cảm ơn! MỤC LỤC DANH MỤC BIỂU ĐỒ .4 DANH MỤC BẢNG BIỂU 5 LỜI NÓI ĐẦU .6 CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TUYỂN MỘ VÀ TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC .9 I. QUẢN TRỊ NHÂN SỰ .9 1. Định nghĩa và vai trò của Quản trị nhân sự .9 1.1. Định nghĩa Quản trị nhân sự .9 1.2.Vai trò của quản trị nhân sự .10 2. Các chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực .11 II. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG 13 III. HOẠT ĐỘNG TUYỂN MỘ NHÂN LỰC 13 1. Tiến trình tuyển mộ 14 2. Cắt giảm biên chế .17 IV. HOẠT ĐỘNG TUYỂN CHỌN NHÂN SỰ 18 1. Định nghĩa Tuyển chọn nhân sự 18 2. Yêu cầu đối với quá trình tuyển chọn 20 3. Các yếu tố ảnh hưởng đến Tuyển chọn .21 3.1. Môi trường bên trong 21 3.2. Môi trường bên ngoài 22 4. Các phương pháp tuyển chọn nhân sự .23 4.1 Đơn xin việc .25 4.2 Các bài kiểm tra viết .25 4.3 Các bài kiểm tra mô tả công việc .26 4.4 Phỏng vấn .27 4.5 Xem xét quá trình học tập và công tác .30 4.6 Kiểm tra thể chất 31 4.7 Đánh giá hiệu quả các công cụ tuyển dụng .31 5. Tiến trình tuyển chọn nhân viên 33 5.1 Giai đoạn chuẩn bị 33 5.2 Xem xét hồ sơ xin việc .34 5.3 Trắc nghiệm 34 5.4 Phỏng vấn sơ bộ .34 5.5 Phỏng vấn sâu .35 5.6 Sưu tra lý lịch .35 5.7 Khám sức khỏe và quyết định tuyển dụng .35 5.8 Sử dụng phiếu ghi điểm .36 6. Tiến trình tuyển chọn cán bộ cấp cao 36 6.1 Phỏng vấn .36 6.2 Giai đoạn thử việc 37 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG HỆ THỐNG VÀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA TẬP ĐOÀN FPT 38 I. GIỚI THIỆU VỀ TẬP ĐOÀN FPT VÀ CÁC ĐƠN VỊ THÀNH VIÊN, SỰ TĂNG TRƯỞNG NHÂN SỰ TOÀN TẬP ĐOÀN QUA CÁC NĂM 38 1. Giới thiệu khái quát về tập đoàn 38 2. Cơ cấu tổ chức và các đơn vị thành viên .39 2.1 Lĩnh vực Công nghệ thông tin và Viễn thông .39 2.2 Lĩnh vực Tài chính và Ngân hàng 40 2.3 Lĩnh vực Bất động sản .41 2.4 Lĩnh vực Giáo dục và Đào tạo .41 3. Tình hình tăng trưởng nhân sự Tập đoàn trong những năm trở lại đây 42 II. THỰC TRẠNG HỆ THỐNG VÀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI TẬP ĐOÀN FPT 45 1. Sơ lược hệ thống tuyển dụng của tập đoàn FPT 45 1.1 Vai trò, vị trí của phòng Tuyển dụng trong tập đoàn 45 1.2 Quy trình tuyển dụng của tập đoàn FPT 46 1.2.1 Quy trình tuyển dụng nhân viên 46 2. Thực trạng hệ thống tuyển dụng 54 2.1 Hệ thống tuyển dụng đa cấp .54 2.2 Hệ thống tiền đãi ngộ và đào tạo .59 2.2.1 Đãi ngộ đối với nhân viên trong giai đoạn thử việc .59 2.3 Các chương trình tuyển dụng tiêu biểu trong và ngoài tập đoàn .61 III. ĐÁNH GIÁ HỆ THỐNG TUYỂN DỤNG TẬP ĐOÀN FPT 65 1. Ưu điểm 66 1.1 FPT đã xây dựng được một hệ thống tuyển dụng khá linh hoạt .66 1.2 Hệ thống đánh giá ứng viên có chất lượng 67 1.3 Các phương pháp tuyển mộ và tuyển chọn được áp dụng hết sức phong phú. .68 1.4 Số lượng các chương trình có sự tham gia của FPT khá lớn 69 2 Nhược điểm .69 2.1 Kết cấu quản lý tuyển dụng chưa toàn diện .69 2.2 Tiêu chí đánh giá chưa đầy đủ .70 2.3 Phương pháp quảng tuyển mộ chưa đạt hiệu suất cao 71 2.4 Các chương trình đã tổ chức thiếu tính chiều sâu .71 3. Nguyên nhân .72 3.1 Tính thiếu nhất quán trong tổ chức, quản lý 72 2 3.2 Hệ thống đánh giá thiếu toàn diện .73 3.3. Thương hiệu tập đoàn suy yếu 73 CHƯƠNG III: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TUYỂN DỤNG TẬP ĐOÀN FPT, VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO CÁC TẬP ĐOÀN ĐA LĨNH VỰC TẠI VIỆT NAM .75 I. MỘT SỐ ĐỀ XUẤT HOÀN THỆN HỆ THỐNG TUYỂN DỤNG TẬP ĐOÀN FPT 75 1. Những giải pháp hoàn thiện các tiêu chí đánh giá chất lượng tuyển dụng .76 1.1 Tiêu chí đánh giá quá trình chuẩn bị tuyển dụng 76 1.2 Tiêu chí đánh giá quá trình tuyển mộ và tuyển chọn 77 2. Những giải pháp nhằm cải thiện tính nhất quán trọng hoạt động Tuyển dụng .79 2.1 Xây dựng giá trị doanh nghiệp .80 2.2 Đảm bảo sự nhất quán giữa chính sách hoạt động của các đơn vị thành viên và tập đoàn .81 2.3 Tăng cường công tác quản lý tuyển dụng của các đơn vị có liên quan 83 2.4 Xúc tiến hoạt động truyền thông nội bộ 84 3. Những giải pháp nâng cao thương hiệu tập đoàn trên thị trường lao động 85 3.1 Đầu tư phù hợp cho các hoạt động hỗ trợ tuyển dụng mang tính chiều sâu 85 3.2 Mở rộng nghiên cứu những thị trường lao động mới 87 II. BÀI HỌC RÚT RA CHO CÁC TẬP ĐOÀN ĐA LĨNH VỰC TẠI VIỆT NAM .90 1. Xây dựng hệ thống quản lý tuyển dụng linh hoạt và toàn diện .90 2. Hệ thống đánh giá ứng viên hoàn chỉnh 92 3. Đầu tư phù hợp cho công tác tuyển dụng 93 KẾT LUẬN 95 TÀI LIỆU THAM KHẢO .97 3 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Công ty Trách nhiệm hữu hạn Truyền thông và Giải trí FPT hoạt động trên lĩnh vực: sản xuất các chương trình truyền hình; phim truyện; xuất, nhập khẩu phim và các chương trình truyền hình; thực hiện các dịch vụ giá trị gia tăng trên truyền hình. .40 Công ty Trách nhiệm hữu hạn Công nghệ Di động FPT là nhà phân phối chính thức, nhà cung cấp dịch vụ được ủy quyền của hai nhãn hiệu điện thoại di động hàng đầu thế giới là Samsung và Motorola trên toàn lãnh thổ Việt Nam. .40 Công ty Cổ phần Dịch vụ Trực tuyến FPT mang lại các dịch vụ nội dung cho người tiêu dùng trên cùng một kết nối Internet cho phép người sử dụng Internet truy cập tất cả các tài nguyên nội dung mà Công ty tạo ra như phim ảnh; nhạc; trò chơi; thông tin; mua bán… 40 Công ty Trách nhiệm hữu hạn Phân phối FPT có mạng lưới phân phối lớn nhất tại Việt Nam, với hơn 956 đại lý tại 53/64 tỉnh thành trong toàn quốc, trong đó có 396 đại lý phân phối các sản phẩm CNTT và 560 đại lý phân phối sản phẩm điện thoại di động. Công ty là đối tác tin cậy của hơn 60 hãng nổi tiếng trên thế giới như IBM, Microsoft, HP, Nokia, Toshiba, Oracle, Samsung, Veritas, Computer Associates, Apple, Intel, … .40 Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT đầu tư nghiên cứu, tận dụng mọi thế mạnh công nghệ nhằm tạo ra những sản phẩm và dịch vụ hoàn hảo nhất, cung cấp cho khách hàng một hệ thống giao dịch thuận tiện và an toàn, nhanh chóng và chính xác, công bằng và minh bạch .41 Công ty Cổ phần Quản lý Quỹ đầu tư FPT được ra đời trên cơ sở sự hỗ trợ và uy tín từ tập đoàn FPT, coi lĩnh vực công nghệ là hướng đầu tư chiến lược cho giai đoạn sau .41 DANH MỤC BẢNG BIỂU Công ty Trách nhiệm hữu hạn Truyền thông và Giải trí FPT hoạt động trên lĩnh vực: sản xuất các chương trình truyền hình; phim truyện; xuất, nhập khẩu phim và các chương trình truyền hình; thực hiện các dịch vụ giá trị gia tăng trên truyền hình. .40 Công ty Trách nhiệm hữu hạn Công nghệ Di động FPT là nhà phân phối chính thức, nhà cung cấp dịch vụ được ủy quyền của hai nhãn hiệu điện thoại di động hàng đầu thế giới là Samsung và Motorola trên toàn lãnh thổ Việt Nam. .40 Công ty Cổ phần Dịch vụ Trực tuyến FPT mang lại các dịch vụ nội dung cho người tiêu dùng trên cùng một kết nối Internet cho phép người sử dụng Internet truy cập tất cả các tài nguyên nội dung mà Công ty tạo ra như phim ảnh; nhạc; trò chơi; thông tin; mua bán… 40 Công ty Trách nhiệm hữu hạn Phân phối FPT có mạng lưới phân phối lớn nhất tại Việt Nam, với hơn 956 đại lý tại 53/64 tỉnh thành trong toàn quốc, trong đó có 396 đại lý phân phối các sản phẩm CNTT và 560 đại lý phân phối sản phẩm điện thoại di động. Công ty là đối tác tin cậy của hơn 60 hãng nổi tiếng trên thế giới như IBM, Microsoft, HP, Nokia, Toshiba, Oracle, Samsung, Veritas, Computer Associates, Apple, Intel, … .40 Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT đầu tư nghiên cứu, tận dụng mọi thế mạnh công nghệ nhằm tạo ra những sản phẩm và dịch vụ hoàn hảo nhất, cung cấp cho khách hàng một hệ thống giao dịch thuận tiện và an toàn, nhanh chóng và chính xác, công bằng và minh bạch .41 Công ty Cổ phần Quản lý Quỹ đầu tư FPT được ra đời trên cơ sở sự hỗ trợ và uy tín từ tập đoàn FPT, coi lĩnh vực công nghệ là hướng đầu tư chiến lược cho giai đoạn sau .41 5 LỜI NÓI ĐẦU 1 Sự cần thiết nghiên cứu đề tài Kể từ khi chính thức gia nhập WTO (ngày 11 tháng 01 năm 2007), nền kinh tế Việt Nam đang dần chuyển đổi từ kinh tế có sự bảo hộ của Nhà nước, sang nền kinh tế thị trường. Tại đây, các doanh nghiệp phải không ngừng hoàn thiện, để khẳng định chỗ đứng của mình. Các doanh nghiệp phải cạnh tranh với nhau trên nhiều lĩnh vực, từ cạnh tranh để có được nguồn đầu vào rẻ và chất lượng, cho đến đầu ra được người tiêu dùng chấp nhận. Trong các nguồn đầu vào, nhân lực luôn được đánh giá là nguồn phong phú, nhưng cũng rất phức tạp. Bước sang thế kỷ 21, khi các công ty không ngừng mở rộng quy mô; các doanh nghiệp nước ngoài cùng nhảy vào thị trường Việt Nam, nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng lớn; trong khi đó hiện tượng chảy máu chất xám càng làm cho thị trường lao động trong nước trở nên nan giải. “Làm sao để tuyển được người giỏi? làm sao để họ đóng góp được nhiều nhất cho công ty? ” những câu hỏi này luôn là động lực để các bộ phận Nhân sự công ty cố gắng tìm câu trả lời. Vấn đề hiện nay là ở Việt Nam chưa từng tồn tại một hệ thống quy định chung, chuẩn mực chung cho Tuyển dụng, chưa hề có một tổ chức nào đưa ra mô hình, quy trình và lịch trình tuyển dụng rõ ràng. Các doanh nghiệp đều chỉ dựa vào nguồn lực vốn có cũng như kinh nghiệm để tiến hành tuyển dụng, do đó trong nhiều trường hợp, ta thấy tiềm lực của doanh nghiệp, so với khả năng phát triển nhân sự của họ chưa tương xứng với nhau. Chính vì vậy, vấn đề đưa ra một mô hình, làm biểu mẫu tham khảo cho các doanh nghiệp Việt Nam nghiên cứu, được coi như một đòi hỏi tất yếu, nếu các doanh nghiệp trong nước muốn sánh tầm với các doanh nghiệp nước ngoài xét về lâu dài. Trong số các tập đoàn tại Việt Nam, tập đoàn đầu tư và phát triển công nghệ FPT luôn được đánh giá là một trong những tập đoàn hàng đầu với mức tăng trưởng doanh thu hàng năm khá ổn định và mức tăng trưởng nhân sự cũng tương đối lớn, xuất phát từ vốn văn hoá thân thiện, mang những nét bản sắc riêng. Luôn được đánh 6 giá là “nơi hội tụ tài năng”, FPT tuyển dụng thành công hàng trăm nhân viên giỏi mỗi năm. Tuy nhiên, cùng với những thành công đó, tập đoàn FPT cũng gặp phải một số vấn đề nhất định trong vấn đề tuyển chọn nhân sự, và đây chính là những vấn đề chung nhất, xảy ra thường xuyên tại các doanh nghiệp Việt Nam. Những thành tựu và bất cập từ hệ thống tuyển dụng của Tập đoàn FPT là nguyên nhân chính để tác giả nghiên cứu, phân tích và đưa hệ thống tuyển dụng FPT trở thành một biểu mẫu chung cho các doanh nghiệp Việt Nam: “Thực trạng hệ thống và quy trình tuyển dụng Tập đoàn FPT, bài học cho các tập đoàn đa lĩnh vực của Việt Nam” 2 Mục đích nghiên cứu của đề tài Với việc nêu ra hệ thống và quy trình tuyển dụng tại FPT, tác giả muốn làm nổi bật một mô hình tuyển dụng mang tính đại diện cho các doanh nghiệp Việt Nam. Từ việc phân tích điểm mạnh và những hạn chế từ mô hình, tác giả xin đưa ra những đề xuất nhằm khắc phục điểm hạn chế cho Hệ thống, đồng thời cũng là những đề xuất khắc phục những hạn chế chung cho các mô hình tuyển dụng khác nhau tại Việt Nam 3 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thu thập thông tin: thông qua các sách báo, giáo trình để làm xây dựng một mô hình chuẩn, sử dụng làm tiêu chí đánh giá; tác giả xác định khung bài viết và chủ động tìm kiếm những tài liệu nội bộ, cũng như những tài liệu có tính công khai từ doanh nghiệp để phục vụ mục đích nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu: dùng phương pháp tổng hợp, phân tích thông tin thu được, qua đó rút ra những nội dung quan trọng nhất cần nghiên cứu, kết hợp với tình hình hiện tại của thị trường Việt Nam để đưa ra giải pháp. 7 4 Nội dung nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu Bài khoá luận này tập trung nghiên cứu chủ yếu Mô hình tuyển dụng cấp tập đoàn và cấp công ty thành viên của FPT, tập trung làm nổi bật những điểm mạnh, điểm yếu từ mô hình; từ đó rút ra những bài học cho các tập đoàn đa lĩnh vực đang hoạt động tại Việt Nam. Ngoài mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, nội dung của khóa luận gồm 3 phần chính: Chương I: Những vấn đề cơ bản về tuyển dụng Chương II: Thực trạng hệ thống và quy trình tuyển dụng của tập đoàn FPT Chương III: Một só giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện hệ thống tuyển dụng tập đoàn FPT, bài học cho các tập đoàn đa lĩnh vực tại Việt Nam 8 CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TUYỂN MỘ VÀ TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC I. QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1. Định nghĩa và vai trò của Quản trị nhân sự 1.1. Định nghĩa Quản trị nhân sự Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. Nhân sự bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của một tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Cơ quản tổ chức có thể là một hãng sản xuất, một công ty bảo hiểm, môt cơ quan nhà nước, một bệnh viện,…. Tổ chức đó có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Như vậy, quản trị nhân sự gắn liền với một tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó có phòng hay bộ phận quản trị nhân sự hay không. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, và nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức. Quản trị tài chính Quản trị nhân sự Quản trị Marketing Quản trị sản xuất R&D Các tiểu hệ thống ttổ chức chính 9 [...]... bộ và những chi phí nảy sinh trong quá trình tuyển dụng và lựa chọn sau này Nhiệm vụ quan trọng của bất cứ hoạt động tuyển dụng nào cũng là giảm khả năng chấp nhận hoặc từ chối sai và tăng khả năng đưa ra những quy t định đúng đắn Các nhà quản trị thực hiện những việc trên bằng việc sử dụng các quy trình hợp lý và đáng tin cậy BẢNG 3: KẾT QUẢ CỦA QUY T ĐỊNH TUYỂN CHỌN Quy t định tuyển dụng Tuyển dụng. .. NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG Tuyển dụng là một quá trình từ tuyển mộ, nghiên cứu và tuyển chọn nhân viên cho một vị trí hoặc một công việc trong một tổ chức Tuyển dụng là một trong số những hoạt động đầu tiên của quản trị nhân sự Việc thường xuyên đánh giá nhân sự, tìm kiếm và bổ sung những nguồn nhân sự mới giúp doanh nghiệp luôn có đủ khả năng để thực hiện những chiến lược ngắn và dài... HOẠT ĐỘNG TUYỂN CHỌN NHÂN SỰ 1 Định nghĩa Tuyển chọn nhân sự Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo Bản mô tả công việc và Bản yêu... việc của nhân viên, và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức 10 2 Các chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực BIỂU ĐỒ 1: CHỨC NĂNG PHÒNG NHÂN SỰ Phòng nhân sự Nghiên cứu tài nguyên nhân sự Hoạch định tài nguyên nhân sự Tuyển dụng Đào tạo và phát triển Quản trị tiền lương Quan hệ lao động Dịch vụ và. .. quả thực hiện Thành công công việc sau này Không thành công Từ chối Quy t định đúng Từ chối sai Tuyển dụng sai Quy t định đúng Tính hợp lý và tin cậy: Bất cứ công cụ tuyển dụng nào mà nhà quản trị sử dụng đến như đơn xin việc, các bài kiểm tra, các cuộc phỏng vấn hoặc kiểm tra kinh nghiệm đề phải đảm bảo tính hợp lý Tức là giữa các công cụ tuyển dụng và các tiêu chí liên quan phải có mối quan hệ chặt... phương pháp tuyển chọn nhân sự Trong quá trình lựa chọn, các nhà tuyển dụng tiếp cận đặc điểm của người xin việc để quy t định sự phù hợp của họ với tính chất công việc Có rất nhiều phương pháp được sử dụng để đánh giá khả năng của ứng viên Được sử dụng thường xuyên nhất là đơn xin việc,bài kiểm tra viết, những bài kiểm tra mô phỏng công việc, phỏng vấn, xem xét quá trình học tập – công tác và các bài... thường (buổi tối và cuối tuần) Nghiên cứu chỉ ra rằng những ứng viên đựơc cung cấp một cái nhìn 32 thực tế về công việc sẽ thực tế hơn và ít trông chờ vào công việc hơn, và có thể giải quy t các vấn đề khó khăn trong công việc tốt hơn những ứng viên đã nhận được thông tin bị phóng đại Và kêt quả là sẽ có ít nhân viên mới bỏ việc hơn 5 Tiến trình tuyển chọn nhân viên Tiến trình thực hiện tuyển chọn nhân... với quá trình tuyển chọn Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực Dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nhân lực cho cả năm, phòng nhân sự phối hợp với các cán bộ phụ trách các đơn vị xác định tính cấp thiết của nhu cầu tuyển dụng, từ đó xây dựng kế hoạch tuyển mộ và tuyển chọn hiệu quả nhất Việc lựa chọn ứng viên, không chỉ dựa vào tiêu chí năng... thiết và những nhân tố khác Nhưng ở những thị trường lao động lớn, việc tuyển dụng có thể thông qua báo chí, trung tâm giới thiệu việc làm, các trường đại học hoặc nhờ vào sự giới thiệu của các nhân viên đang làm cho doanh nghiệp Loại hình và vị trí của công việc sẽ ảnh hưởng đến phương pháp tuyển dụng Công việc đòi hỏi những kỹ năng càng cao hoặc vị trí trong tổ chức càng cao thì quá trình tuyển dụng. .. với người thực hiện công việc Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quy t định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quy t định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức . về tuyển dụng Chương II: Thực trạng hệ thống và quy trình tuyển dụng của tập đoàn FPT Chương III: Một só giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện hệ thống tuyển. Việt Nam: Thực trạng hệ thống và quy trình tuyển dụng Tập đoàn FPT, bài học cho các tập đoàn đa lĩnh vực của Việt Nam” 2 Mục đích nghiên cứu của đề tài
