1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT TRƯƠNG QUỐC TRÂN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN MÔI TRƯỜNG VÀ CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ HƯNG YÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI - 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT TRƯƠNG QUỐC TRÂN HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN MÔI TRƯỜNG VÀ CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ HƯNG YÊN Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS Lê Việt Trung HÀ NỘI - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan số liệu kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa sử dụng để bảo vệ học vị Tôi xin cam đoan góp ý cho việc thực luận văn cảm ơn thông tin trích dẫn luận văn rõ nguồn gốc tài liệu Hà Nội, ngày 12 tháng năm 2015 Tác giả Trương Quốc Trân LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, nhận hướng dẫn tận tình TS Lê Việt Trung với ý kiến đóng góp, kiến thức giảng dạy quý báu thầy cô Trường Đại học Mỏ - Địa chất Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành sâu sắc tới giúp đỡ quý báu Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo công ty TNHH thành viên Môi trường Công trình đô thị Hưng Yên, phòng ban chức tập thể cán công nhân viên toàn công ty, bạn bè, đồng nghiệp gia đình giúp đỡ suốt trình thực luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn! Tác giả DANH MỤC VIẾT TẮT Chữ viết tắt CBCNV DN GD-ĐT HC - TC KD LĐ NL QL QT QTNL SX TNHH TT UBND MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa DANH MỤC CÁC BẢNG TT Tên bảng Trang DANH MỤC CÁC HÌNH TT Tên hình Trang MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong bối cảnh đổi kinh tế xu hội nhập kinh tế quốc tế tổ chức có biến động lớn, số doanh nghiệp nhờ có thích ứng hợp với chế để cạnh tranh, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh củng cố vị nâng cao thương hiệu kinh tế có nhiều loại hình sở hữu thuộc thành phần kinh tế khác Có nhiều yếu tố tạo nên thành công doanh nghiệp, nhân lực yếu tố đó, làm để quản trị nhân lực có hiệu quả? Đây vấn đề khó khăn thử thách lớn doanh nghiệp kinh tế chuyển đổi Sự biến động mạnh mẽ môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt cạnh tranh yêu cần phải đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên kinh tế thị trường tạo sức ép lớn lãnh đạo công ty Nguồn lực người không đơn số lượng, lực lượng lao động sẵn có, mà tập hợp tất yếu tố trí tuệ, sức lực, kĩ làm việc, phong thái lao động Các yếu tố cá nhân quan hệ thống nhất, chặt chẽ với Để quản lý phối hợp nhân lực có hiệu điều mà nhà quản trị làm được, thực điều đòi hỏi nhà quản trị phải có trình học tập, tích lũy, đúc rút kinh nghiệm, từ không ngừng nâng cao trình độ quản lý sử dụng tối ưu nguồn lực mình, góp phần vào thành công chung đơn vị Công ty TNHH thành viên Môi trường Công trình đô thị Hưng Yên doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước UBND tỉnh Hưng Yên làm Chủ sở hữu, với quy mô 300 cán công nhân viên hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu lĩnh vực công ích đô thị như: Quản lý làm vệ sinh môi trường; Quản lý, chăm sóc, trì vườn hoa, công viên xanh; Quản lý, sửa chữa khai thác hệ thống điện chiếu sáng công cộng đô thị; Quản lý, cho thuê nhà thuộc sở hữu Nhà nước; Quản lý nghĩa trang nhân dân phục vụ việc tang lễ cát táng; Kinh doanh nuôi trồng thuỷ sản; Kinh doanh dịch vụ vận tải, nhà hàng, khách sạn, vui chơi giải trí; Kinh doanh thương mại xanh, cảnh, vật tư, nguyên liệu, máy móc chuyên 10 ngành công trình đô thị vệ sinh môi trường; Tư vấn khảo sát, quy hoạch, giám sát kỹ thuật, đấu thầu dự án xây dựng công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị; Xây dựng công trình dân dụng, hạ tầng kỹ thuật, đường dây trạm biến áp đến 35kv Công ty chuyển đổi từ đơn vị nghiệp có thu sang loại hình kinh doanh hoạt động theo luật doanh nghiệp công ty thụ động phản ứng chậm chạp với biến động kinh tế chưa phát huy mạnh khắc phục điểm yếu để đưa công ty phát triển kinh tế thị trường Trên sở tiến hành nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH thành viên Môi trường Công trình đô thị Hưng Yên” Mục đích nghiên cứu Xây dựng khoa học nhằm đưa nhóm giải pháp nhằm nâng cao suất lao động, nâng cao đời sống vật chất, tình thần, góp phần hoàn thành nhiệm vụ công ty TNHH thành viên Môi trường Công trình đô thị Hưng Yên Đối tượng phạm vi nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu Cơ sở lý luận, thực tiễn công tác quản trị nhân lực đơn vị nghiệp công, cụ thể thực tiễn công tác quản trị nhân lực công ty TNHH Một thành viên Môi trường Công trình đô thị Hưng Yên * Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Đề tài nghiên cứu mặt lý luận vận dụng thực tế nghiên cứu công tác quản trị nhân lực, yếu tố tác động tới quản trị nhân lực công ty TNHH thành viên Môi trường Công trình đô thị Hưng Yên - Về không gian: Tại công ty TNHH thành viên Môi trường Công trình đô thị Hưng Yên, địa chỉ: Số 12, đường Tây Thành, phường Quang Trung, thành phố Hưng Yên - Về thời gian: Các số liệu thứ cấp thu thập, đánh giá từ năm 2010 đến năm 2014, từ báo cáo sơ kết, tổng kết, số liệu tổng hợp phòng 91 Thứ hai, tận dụng lợi chi phí cho đào tạo Công ty cấp để tối ưu hoá công tác đào tạo đơn vị mình, nhiên cần phải quản lý chặt chẽ nguồn kinh phí để đảm bảo tránh thất thoát, lãng phí Thứ ba, xác định mục tiêu đào tạo đào tạo có chọn lọc để mang lại hiệu cao Thứ tư, cần có gắn kết chặt chẽ sở đào tạo nước việc thiết kế thực chương trình, nội dung đào tạo Thứ năm, đánh giá kết đào tạo, xem xét mức độ thoả mãn mục tiêu công tác đào tạo Để tránh lãng phí đào tạo, sau phần toàn chương trình đào tạo Công ty cần đánh giá kết đào tạo, xem xét mức độ thoả mãn mực tiêu công tác đào tạo từ đưa điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu cho chương trình đào tạo sau Để đánh giá kết đào tạo cách hiệu quả, Công ty áp dụng số biện pháp phối hợp biện pháp sau: Một là, phân tích thực nghiệm: chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết thực công việc nhóm trước đào tạo Sau đó, chọn nhóm cho tham gia chương trình đào tạo Sau thời gian đào tạo ghi lại kết thực công việc số lượng chất lượng hai nhóm, phân tích so sánh kết thực công việc hai nhóm để xác định kết chương trình đào tạo Hai là, phân tích định lượng: đào tạo hình thức đầu tư, Công ty cần tính đến hiệu việc đầu tư này, thực chương trình đào tạo, Công ty nên đánh giá hiệu đào tạo mặt định lượng thông qua việc so sánh tổng chi phí đầu tư cho đào tạo tổng lợi ích mà đào tạo mang lại Tuy nhiên, cần lưu ý thực tế việc xác định dễ xác định tổng lợi ích đào tạo mang lại khó Vì vậy, mà việc xác định hiệu chi phí đầu tư cho công tác đào tạo thường khó xác 3.2.2.2 Công tác định hướng phát triển nghề nghiệp Ban lãnh đạo công ty cần phải chứng minh cho toàn thể CB, CNV - LĐ thấy người có lực nỗ lực công việc tạo điều kiện để 92 thăng tiến Khi có vị trí quản lý trống hay công ty cần ưu tiên, xem xét người nỗ lực đóng góp cho công ty tuyển người quản lý từ bên Bên cạnh đó, Ban lãnh đạo Công ty tổ chức buổi nói chuyện thường niên theo quý tháng nhằm chia sẻ mục tiêu chiến lược, kế hoạch dài hạn trung hạn Công ty truyền cảm hứng tới người lao động định hướng phát triển nghề nghiệp người lao động 3.2.3 Nhóm giải pháp tạo động lực trì nhân lực 3.2.3.1 Chính sách tiền lương, tiền thưởng Cơ chế trả lương mối quan tâm hàng đầu người lao động doanh nghiệp, bên cạnh yếu tố quan trọng khác ngành nghề, uy tín doanh nghiệp, môi trường làm việc, hội thăng tiến, Một chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao suất chất lượng lao động, giúp công ty thu hút trì nhân viên giỏi, công nhân có tay nghề cao Tiền lương nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến mối quan hệ nơi làm việc Mức lương, việc xếp lương phúc lợi có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất tổ chức nào, ảnh hưởng đến đạo đức suất làm việc đội ngũ nhân viên Vì vậy, công ty cần phát triển hệ thống trả lương phù hợp với mình, công với nhân viên Để đảm bảo tiền lương thật phát huy vai trò nó, chế độ trả lương công ty phải đảm bảo nguyên tắc bản: (i) Đảm bảo trả lương công cho người lao động, công có tác dụng khuyến khích lớn người lao động, thúc đẩy họ hăng say làm việc, góp phần nâng cao suất lao động hiệu kinh doanh (ii) Cần có sách đổi để tăng lương tương xứng với kết thực công việc người lao động; tiền lương cần gắn chặt với số lượng chất lượng lao động, phải phản ánh vai trò vị trí người lao động công ty Hiện nay, thang bảng lương công ty gồm nhiều cấp bậc khác người lao động Điều gây số khó khăn việc trả lương 93 Công ty áp dụng số giải pháp nhằm đơn giản hóa bậc lương hình thức trả lương cho người lao động Để tạo công mức lương người lao động, công ty cần có người đánh giá mức độ hoàn thành công việc người lao động, từ đưa mức lương phù hợp với đóng góp cống hiến họ Để làm việc này, công ty cần có bảng mô tả công việc cho vị trí cụ thể, giúp nhân viên thấy vị trí, vai trò đóng góp thành viên khác công ty Có nhân viên cảm thấy trả thu nhập công (trong nội công ty) Ngoài ra, công phụ thuộc nhiều vào nhận thức người lao động nên cán quản lý công ty phải tìm cách giúp nhân viên nhận thức họ trả thu nhập cách công Phần thù lao trả cho người lao động dựa kết thực công việc thân người lao động không cố định mà cần thay đổi theo tình hình thực công việc người lao động Như vậy, họ nhận thấy mối liên hệ chặt chẽ thù lao mà họ nhận với kết thực công việc thân, từ kích thích họ làm việc tốt để thu khoản thù lao cao - Chế độ phụ cấp Với phụ cấp áp dụng, công ty cần đẩy cao mức phụ cấp để đảm bảo phụ cấp mà công ty đưa có giá trị mang ý nghĩa định nhân viên (nhiều khoản phụ cấp nhỏ ý nghĩa tạo động lực nhân viên) Đặc biệt phụ cấp ăn ca phụ cấp làm thêm Do áp lực công việc cao, người lao động phải làm việc mệt mỏi, vậy, lãnh đạo công ty cần phải có quan tâm thích đáng, dành cho họ thù lao tương xứng nhằm động viên tinh thần làm việc cho người lao động Ngoài ra, công ty nên xây dựng chế độ phụ cấp trách nhiệm áp dụng cán phải kiêm nhiệm công tác quản lý mà không phụ thuộc vào hệ thống tiền lương Căn để áp dụng theo Bộ Luật lao động Chế độ phụ cấp công ty cần bổ sung thêm để tương xứng với mà người lao động bỏ ra, tạo tâm lý thoải mái làm việc cống hiến cho tổ chức 94 - Xây dựng hệ thống khen thưởng Người lao động làm việc với mong muốn nâng cao tiền lương nhằm mục đích nâng cao đời sống cá nhân gia đinh Nên để thúc đẩy người lao động làm việc tạo động lực cho họ tiền lương công ty nên bổ sung thêm phần tiền thưởng vào thu nhập người lao động họ thực tốt vượt mức công việc giao Thành công cần khen ngợi kịp thời nhấn mạnh thành tích số cá nhân cụ thể Cần làm cho nhân viên hiểu rằng, khả thăng tiến phụ thuộc vào nỗ lực thân chất lượng công việc thực Công ty cần tăng cường việc khen thưởng nhằm trả thêm thu nhập cho người lao động có kết hoàn thành tốt công việc, để khuyến khích họ làm việc tốt hơn, đóng góp nhiều cho công ty Để thỏa mãn với khoản thưởng, công ty cần phải xây dựng sách thưởng rõ ràng toàn diện từ ban đầu với mức thưởng cụ thể cho thành tích cụ thể Bên cạnh phần thưởng cho tập thể, phòng ban, công ty cần tăng cường sử dụng phần thưởng dành riêng cho cá nhân đặc biệt xuất sắc Ngoài ra, bên cạnh phần thưởng vật chất phần thưởng tinh thần lời tán dương, động viên có vai trò quan trọng Công ty cần khắc phục việc thưởng bình quân, điều có tác dụng tạo thỏa mãn hay động viên người lao động làm việc tốt Việc chi thưởng phải khách quan, công bằng, dựa vào đóng góp cá nhân thành tích chung nhóm, dựa vào mức độ phức tạp mức độ hoàn thành công việc người, tránh tình trạng phân phối bình quân tiền thưởng; để kích thích lòng hăng say, nhiệt tình công việc tinh thần sáng tạo người lao động Thưởng khen thưởng cần phải rõ ràng, minh bạch Khi người lao động biết chắn lao động hiệu nhận khoản tiền thưởng vào cuối năm, người lao động thực cố gắng để làm việc tốt Việc bình chọn xét thưởng cần gần để công tác thưởng thực tạo động lực cho người lao động Việc bình xét thưởng hàng năm lần xa, làm cho động lực người lao động giảm có thành tích tốt, thời gian xét 95 thưởng gần hai quý lần, cần thưởng đột xuất cho người lao động có thành tích đặc biệt xuất xắc Công tác xét thưởng cần công tất người lao động công ty Việc xét thưởng lao động gián tiếp lao động trực tiếp chủ yếu việc hoàn thành công việc chất lượng công việc người hoàn thành Cần ý khen thưởng kịp thời, tránh tượng khen thưởng chậm trễ, việc khen thưởng không kịp thời không phát huy tính kích thích tiền thưởng 3.2.3.2 Công tác đánh giá nhân viên Điều quan trọng công tác đánh giá người lao động đưa tiêu chí để làm cho đánh giá Những tiêu chí cần xác, phù hợp loại lao động khác Việc đánh giá cần công công khai nên đưa phải có tác dụng khuyến khích người lao động phấn đấu vươn lên hoàn thiện mình, mặt khác giúp đơn vị đánh giá mức độ hoàn thành công việc người lao động, đánh giá mức độ đóng góp người lao động thành chung Hiện nay, công tác đánh giá nhân viên Công ty chủ yếu theo cảm tính lãnh đạo đánh giá thành viên khác, chưa thực khoa học Để hoàn thiện công tác đánh giá, Công ty nên thực số biện pháp: Một là, hoàn thiện hệ thống tiêu đánh giá cụ thể cho chức danh công việc phận, giúp cho việc đánh giá thuận lợi, nhanh chóng xác Các hệ thống tiêu đánh giá để đánh giá nên chúng cần phải xác, phù hợp với loại lao động khác Việc đánh giá cần công công khai nên tiêu đưa phải có tác dụng khuyến khích người lao động phấn đấu hoàn thiện mình, mặt khác giúp Công ty đánh giá mức độ hoàn thành công việc người lao động, đánh giá mức độ đóng góp người lao động thành chung để đưa định nhân lực cách thích hợp đắn Hai là, thường xuyên cập nhật, bổ sung chức danh chưa có bảng xác định hệ số mức độ phức tạp công việc Bảng xác định hệ số mức độ phức tạp công 96 việc cho chức danh, nội dung công việc toàn đơn vị thực thời điểm Trong trình phát triển, với thay đổi công nghệ, mở rộng thêm thị trường, triển khai dịch vụ mới, áp dụng tiến vào sản xuất quản lý nảy sinh công việc mới, yêu cầu chức danh Bởi vậy, việc cập nhật, bổ sung thường xuyên chức danh, nội dung công việc làm cho người lao động thực công việc nhận thức trách nhiệm, từ xác định mục tiêu phấn đấu, đồng thời có sở để trả lương, thưởng cách xứng đáng Ba là, tổ chức huấn luyện đội ngũ làm công tác đánh giá muốn đánh giá mức độ hoàn thành công việc nhân viên, cán làm công tác đánh giá đánh giá cách tuỳ tiện theo ngẫu hứng bị chi phối tình cảm cá nhân Họ cần phải nắm vững tiến trình đánh giá, phải hiểu biết mục tiêu tầm quan trọng hoạt động này, đồng thời phải nắm vững phương pháp đánh giá lý thuyết lẫn thực hành Ngoài ra, việc huấn luyện thường xuyên làm cho cán đánh giá có thêm kỹ đánh giá phù hợp với đặc điểm Công ty Bốn là, thực chấm điểm chất lượng hàng tháng phận để làm cho việc đánh giá chất lượng cuối quý Năm là, họp bàn giao tiêu số lượng xếp loại A, B, C cho phận vào kết hoạt động sản xuất kinh doanh tháng đơn vị Các tiêu linh hoạt có lý phải hội đồng đánh giá thông qua Sáu là, việc đánh giá hàng tháng phận phải tiến hành công khai, dân chủ, có tham gia hướng dẫn đại diện hội đồng đánh giá Công ty Kết đánh giá phải thảo luận với nhân viên nhằm giải thắc mắc động viên nhân viên cố gắng Bảy là, định kỳ hàng quý nên thực điều tra mức độ hài lòng nhân viên kết đánh giá, để rút kinh nghiệm không ngừng nâng cao hiệu công tác đánh giá Đây quan trọng để không ngừng hoàn thiện công tác đánh giá thành tích công việc xây dựng mối quan hệ thân thiện người lãnh đạo nhân viên Công ty 97 3.2.3.3 Mối quan hệ lao động Để gắn kết người lao động làm việc lâu dài với Công ty, Công ty cần linh hoạt áp dụng giải pháp vật chất phi vật chất Ví dụ lãnh đạo Công ty chăm lo nhiều đến hoạt động văn hóa thể thao như: tổ chức buổi giao lưu văn nghệ, trận thi đấu thể thao cán bộ, công nhân viên (bóng đá, bóng bàn, bóng chuyền, cầu lông, ) Tổ chức thăm quan di tich lịch sử danh lam thắng cảnh vào ngày nghỉ, để người tăng cường sức khỏe, có hội đoàn kết hiểu biết nhiều hơn, thoải mái tinh thần lao động sản xuất hiệu Bên cạnh đó, hàng tháng Lãnh đạo Công ty bố trí lịch để tiếp thu lắng nghe ý kiến cán nhân viên công ty để kịp thời trao đổi, chia sẻ khó khăn với người lao động giải thấu tình đạt lý cho người lao động tránh khiếu kiện phát sinh 3.3 Kiến nghị Công ty TNHH thành viên Môi trường Công trình đô thị Hưng Yên công ty TNHH 100% vốn nhà nước, trực thuộc UBND tỉnh Vì vậy, đơn vị chưa thực chủ động công tác tuyển dụng, xây dựng chế độ đãi ngộ cho người lao động Để đảm bảo đơn vị thực công tác tuyển dụng, xếp đãi ngộ cho người lao động kịp thời, hợp lý, kiến nghị sau: - Công ty cần xây dựng chế tuyển dụng linh hoạt, đảm bảo đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh - Phối hợp với phòng, đội, tổ sản xuất để đưa phương pháp xác định nhu cầu lao động cần thiết xác Tránh tình trạng xin cho, không theo nguyên tắc định 3.3.1 Đối với cấp quản lý công ty: - Ủng hộ việc thực hoàn thiện công tác quản trị nhân lực đơn vị, đảm bảo hoạt động quản trị nhân lực thực - Đối với công tác bố trí xếp lao động cần theo nguyên tắc lực cá nhân so với khung lực thực tế xây dựng 98 - Đối với công tác đãi ngộ, cần có chế cụ thể để người lao động nắm bắt nội dung phấn đấu Tiền lương phúc lợi lương động lực để người lao động thực công việc tốt 3.3.2 Đối với phận làm công tác quản trị nhân lực Bộ phận làm công tác quản trị nhân lực phận tham mưu cho ban lãnh đạo toàn hoạt động quản trị nhân lực đơn vị Bộ phận đào tạo cần nghiên cứu để tham mưu về: - Bổ sung hoàn thiện hệ thống chế quản lý công tác tuyển dụng, bố trí xếp lao động đãi ngộ cho người lao động - Thường xuyên học tập bồi dưỡng nghiệp vụ để nâng cao lực trình thực công việc - Xây dựng hệ thống sở liệu công tác nhân để làm sở cho tất hoạt động quản trị nhân lực Kết luận chương Quản trị nhân lực, củng cố trì đầy đủ số lượng chất lượng nhân viên làm việc tổ chức, đạt mục tiêu đề ra, tìm kiếm phát triển hình thức, phương pháp tốt để người đóng góp nhiều sức lực cho tổ chức, đồng thời tạo nhiều hội để phát triển không ngừng thân người Vì vậy, sử dụng hiệu nguồn lực người mục tiêu quản lý nhân lực Từ việc phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực công ty thông qua hệ thống bảng hình minh họa, chương hệ thống hóa xây dựng nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực công ty đến năm 2020 99 KẾT LUẬN Trong bối cảnh kinh tế nước ta ngày hội nhập sâu rộng vào kinh tế khu vực quốc tế Nhà nước dần thoái vốn công ty TNHH trực tuộc tỉnh, nhu cầu đổi mới, tái cấu trúc công ty TNHH thành viên Môi trường Công trình đô thị Hưng Yên, tăng cường quản lý nhân lực hiệu nhiệm vụ quan trọng cấp bách Sự phát triển Công ty Môi trường Công trình đô thị Hưng Yên phụ thuộc vào nhiều yếu tố, điều kiện chủ yếu phụ thuộc người - vào nhân lực Điều điều kiện So với yêu cầu phát triển tiềm có, việc quản lý nhân lực công ty Môi trường Công trình đô thị Hưng Yên thời gian qua chưa mong đợi bộc lộ yếu kém, hạn chế Những hạn chế có xuất phát từ nhiều nguyên nhân khách qua chủ quan Vì vậy, để đạt mục tiêu quản lý nhân lực hiệu - nhân tố định bảo đảm cho công ty đứng vững, tồn phát triển cạnh tranh thắng lợi bối cảnh mới- cần vận dụng sở lý luận khoa học quản trị nhân lực kinh tế thị trường vào phân tích, đánh giá khách quan thực trạng quản lý nhân lực Công ty thời gian qua, làm rõ thành công, hạn chế nguyên nhân hạn chế, yếu kém, từ đề xuất phương hướng giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực công ty Môi trường Công trình đô thị Hưng Yên đáp ứng yêu cầu phát triển công ty giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, đại hóa, hội nhập kinh tế quốc tế đặc thù riêng ngành điện Trong trình nghiên cứu thực đề tài, luận văn giải vấn đề sau: - Hệ thống hoá số vấn đề lý luận thực tiễn quản trị nhân lực doanh nghiệp nói chung công ty Môi trường Công trình đô thị Hưng Yên nói riêng 100 - Phân tích đánh giá thực trạng quản trị nhân lực công ty Môi trường Công trình đô thị Hưng Yên, nêu lên kết quả, hạn chế, yếu rõ nguyên nhân hạn chế quản lý nhân lực công ty - Đề xuất định hướng, giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực công ty Môi trường Công trình đô thị Hưng Yên nhằm nâng cao chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển giai đoạn - hội nhập quốc tế công ty TÀI LIỆU THAM KHẢO Vũ Văn Duẩn (2013), Quản lý nhân lực Công ty TNHH Trần Trung, Thạc sỹ Khoa học Quản lý, Trường Đại học Kinh tế quốc dân Trần Kim Dung (2011), Quản trị nhân lực, Nxb Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB ĐH kinh tế quốc dân Nguyễn Minh Đường (1996), Bồi dưỡng đào tạo lại đội ngũ nhân lực điều kiện mới, Hà Nội: Chương trình khoa học công nghệ cấp Nhà nước KX-07 Phạm Minh Hạc, Hồ Sĩ Quý (2001), Nghiên cứu người: đối tượng phương hướng chủ yếu Niên giám nghiên cứu số 1; Nhà xuất Khoa học xã hội Hoàng Văn Hải (2010), Quản trị chiến lược, Nxb Đại học quốc gia Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực doanh nghiệp, Nxb Bưu điện Hà Nội Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nhân lực Việt Nam số vấn đề lý luận thực tiễn, Nhà xuất Khoa học xã hội Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012), Quản trị nhân lực; Tái Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân 10 Nguyễn Văn Quân (2013), Một số giải pháp thu hút trì nhân lực Công ty TNHH Linh kiện Điện tử SANYO OPT Việt Nam; Luận văn thạc sỹ Khoa học Quản lý, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 11 Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thanh (2008), Quản trị doanh nghiệp, Nxb Đại học kinh tế quốc dân 12 Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản trị nhân sự, Nxb Đại học Mở 13 Nguyễn Hữu Thân (2007), Quản trị nhân sự, NXB Lao động - Xã hội 14 Trần Thị Thủy (2010), Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Công ty Điện Lực Thái Bình điều kiện tái cấu ngành điện Việt Nam 15 Đinh Văn Toàn (2009), Phát triển nhân lực EVN đến năm 2015: cần giải pháp đồng bộ, Tạp chí điện lực Số tháng 9/2009 16 Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm, Phát triển nguồn lực kinh nghiệm giới thực tiễn Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 17 Các-Mác Ph.Ăng Ghen (1993), Các-Mác Ph.Ăng Ghen toàn tập, tập 23 Hà Nội, Nhà xuất Chính trị Quốc Gia 18 John M.Ivancenvich (2010), Quản trị nhân lực - Võ Thị Phương Oanh dịch, Nhà xuất Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN MÔI TRƯỜNG VÀ CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ HƯNG YÊN Để giúp cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán đánh giá công tác quản lý phát triển nhân lực, anh (chị) xin cho biết số thông tin sau: Phần I: THÔNG TIN CHUNG Họ tên: Nam (Nữ): Tuổi: Bộ phận công tác: Thâm niên công tác: Chức vụ nay: Chức danh công việc: Trình độ học vấn: □ Công nhân □ Trung cấp □ Đại học-cao đẳng □ Sau đại học Tốt nghiệp trường thuộc khối nào: □ Kinh tế □ Kỹ thuật điện □ Ngành khác □ Xây dựng Phần II: Khảo sát nhận xét, đánh giá thỏa mãn cán công nhân viên chế độ lương thưởng sách đãi ngộ (đánh dấu x vào lựa chọn anh, chị; điểm điểm số tối đa) Stt Nội dung câu hỏi Mức độ thỏa mãn Anh/Chị trả lương cao Anh/Chị trả lương, chia thưởng tương xứng với lực Lương, thưởng, sách đãi ngộ áp dụng có công Trả lương có đủ chi phí cho sinh hoạt cần thiết Anh/Chị Lương, thưởng, sách đãi ngộ ngang nơi khác Phần III: Khảo sát nhận xét, đánh giá thỏa mãn cán công nhân viên công tác đào tạo (đánh dấu x vào lựa chọn anh, chị; điểm điểm số tối đa) stt Nội dung câu hỏi Anh /Chị hiểu quan tâm đến chương trình đào tạo Công tác đào tạo có chuyên sâu Kiến thức đào tạo có giúp ích cho công việc Đào tạo có người, chuyên ngành Công tác đào tạo có thường xuyên Cơ hội phát triển công việc đào tạo Xin cảm ơn cộng tác Anh/Chị Mức độ thỏa mãn [...]... Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Môi trường và Công trình đô thị Hưng yên Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Môi trường và Công trình đô thị Hưng yên 14 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG 1.1 Tông quan lý luận về quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công 1.1.1 Một số khái... công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH một thành viên Môi trường và Công trình đô thị Hưng Yên - Đề xuất nhóm giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực phù hợp với đặc điểm, họat động sản xuất kinh doanh của công ty trong giai đoạn mới 5 Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp chọn điểm nghiên cứu: Địa bàn được chọn nghiên cứu là công ty TNHH một thành viên Môi trường và Công trình đô thị Hưng. .. thách thức trong công tác quản trị nhân lực tại công ty 6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài - Ý nghĩa khoa học: Đề tài góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về nhân lực, quản lý, quản trị nhân lực trong 1 đơn vị sự nghiệp công; - Ý nghĩa thực tiễn: Đề tài sử dụng số liệu phân tích của công ty TNHH một thành viên Môi trường và công trình đô thị Hưng Yên và chỉ rõ những tồn tại cần hoàn thiện Do đó kết... kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân lực Quản trị nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong 18 mọi tổ chức Quản trị nhân lực hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân lực Cung cách quản trị nhân lực tạo ra bầu không khí văn hoá cho một. .. doanh của nhà quản lý mà đội khi có cả vận may Quản trị là một nghề: nhà quản trị phải được đào tạo có bài bản, việc đào tạo thông qua trường lớp, kiến thức bổ xung cập nhật… 1.1.1.5 Khái niệm quản trị nhân lực Từ khái niệm về quản lý nhân lực chúng ta có thể hiểu quản trị nhân lực (Human Resource Management) liên quan đến hai vấn đề cơ bản quản trị và “nguồn nhân lực Quản trị là quá trình làm cho... là một trong những nhân tố có tác động lớn tới kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh Kết hợp được việc cá nhân hoàn thành tốt công việc cần xây dựng được một hệ thống làm việc phối hợp nhịp nhàng với nhau có hiệu quả 35 1.2 Cơ sở thực tiễn của quản trị nhân lực 1.2.1 Kinh nghiệm quản trị nhân lực ở một số đơn vị sự nghiệp công của Việt Nam 1.2.1.1 Kinh nghiệm của công ty TNHH Một thành viên Môi trường. .. trường Đô thị Hà Nội Công ty TNHH Một thành viên Môi trường Đô thị Hà Nội (URENCO) là doanh nghiệp nhà nước trực thuộc UBND thành phố Hà Nội, là doanh nghiệp chính chịu trách nhiệm quản lý môi trường, thu gom, vận chuyển và xử lý chất thải đô thị trên địa bàn Hà Nội, cung ứng các dịch vụ vệ sinh môi trường đô thị và khu công nghiệp trên phạm vi toàn quốc URENCO phụ trách thu gom, vận chuyển và xử lý... trực tiếp cho công ty TNHH một thành viên Môi trường và công trình đô thị Hưng Yên và có thể làm tài liệu tham khảo cho các công ty có đặc điểm tương đồng với địa bàn nghiên cứu 7 Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương được kết cấu trong 93 trang, 11 bảng và 14 hình vẽ Chương 1: Tổng quan về quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công Chương 2:... vực môi trường Để đạt được những thành công trên thì công tác quản trị nhân lực trong công ty luôn được Ban lãnh đạo công ty chú trọng cụ thể là các hoạt động sau: 36 - Hoạt động hoạch định nhân lực, hoạt động này luôn được công ty trú trọng vì: có hoạch định tốt thì mới dẫn đến công tác tuyển dụng và đào tạo tốt và đúng mục đích, đạt được hiệu quả cao trong sử dụng - Hoạt động đào tạo và phát triển nhân. .. suất lao động và tình thần trách nhiệm trong các công việc được giao 1.2.1.2 Kinh nghiệm của công ty Cổ phần Quản lý công trình đô thị Hải Dương Trải qua hơn 30 năm xây dựng và phát triển, công ty không ngừng hoàn thiện và lớn mạnh Công ty hiện là doanh nghiệp có vị trí vững chắc trên thị trường Đặc biệt trong các lĩnh vực: Xây dựng, quản lý, vận hành các công trình kỹ thuật hạ tầng và quản lý dự án ... THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN MÔI TRƯỜNG VÀ CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ HƯNG YÊN 2.1 Khái quát công ty TNHH thành viên Môi trường Công trình đô thị Hưng Yên 2.1.1... cứu công tác quản trị nhân lực, yếu tố tác động tới quản trị nhân lực công ty TNHH thành viên Môi trường Công trình đô thị Hưng Yên - Về không gian: Tại công ty TNHH thành viên Môi trường Công trình. .. quan quản trị nhân lực đơn vị nghiệp công Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Môi trường Công trình đô thị Hưng yên Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác