BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT NGUYỄN MINH HỒNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TÂN PHÚ HƯNG TPH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI – 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT NGUYỄN MINH HỒNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TÂN PHÚ HƯNG TPH Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGUYỀN HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS Nguyễn Thị Hoài Nga HÀ NỘI – 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn nghiên cứu riêng Các số liệu, kết luận nêu luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm lời cam đoan Hà Nội, ngày 12 tháng 08 năm 2015 Tác giả Nguyễn Minh Hồng LỜI CẢM ƠN Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy, cô Trường Đại học Mỏ - Địa chất giúp trang bị kiến thức quý báu, tạo điều kiện thuận lợi cho trình học tập trường thực luận văn Với lòng kính trọng, xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Tiến sĩ Nguyễn Thị Hoài Nga, Trường Đại học Mỏ - Địa chất quan tâm, tạo điều kiện, dẫn tận tình thời gian thực luận văn Trong trình nghiên cứu, hướng dẫn cô, học hỏi, tìm hiểu kiến thức phương pháp nghiên cứu khoa học để hoàn thành luận văn Tôi xin cảm ơn Ông Hoàng Văn Lãi - Giám đốc Công ty TNHH Tân Phú Hưng TPH tạo điều kiện, hỗ trợ giúp đỡ hoàn thành luận văn Đây luận văn nghiên cứu vấn đề thực tiễn Công ty TNHH Tân Phú Hưng TPH, tích cực, chủ động tìm hiểu sở khoa học, sở pháp lý, sở thực tiễn liên quan Mong nhận ý kiến đóng góp quý báu thầy, cô học viên để luận văn hoàn thiện, thực có giá trị thực tiễn triển khai Công ty TNHH Tân Phú Hưng TPH Tác giả MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa .3 DANH MỤC CÁC BẢNG TT Tên bảng Trang DANH MỤC CÁC HÌNH TT Tên hình .6 Trang MỞ ĐẦU .1 CHƯƠNG TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH MAY .4 1.1 Tổng quan lý luận quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Các khái niệm .4 1.1.2 Nội dung công tác quản trị nhân lực .9 1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực .18 1.2 Tổng quan thực tiễn quản trị nhân lực doanh nghiệp ngành dệt may .21 1.3 Tổng quan công trình nghiên cứu có liên quan 28 Kết luận chương .29 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TÂN PHÚ HƯNG TPH GIAI ĐOẠN 2010 – 2014 31 2.1 Khái quát Công ty TNHH Tân Phú Hưng TPH .31 2.1.1 Quá trình phát triển Công ty TNHH Tân Phú Hưng TPH 31 2.1.2 Đặc điểm Công ty ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực 32 2.1.3 Tổ chức máy quản lý, máy hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty 34 2.2 Thực trạng quản trị nhân lực Công ty TNHH Tân Phú Hưng TPH giai đoạn 2010 - 2014 37 2.2.1 Về công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực 37 2.2.2 Về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực .40 2.2.3 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 52 2.2.4 Thù lao lao động 61 Kết luận chương .71 CHƯƠNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TÂN PHÚ HƯNG TPH 73 3.1 Quan điểm định hướng phát triển Công ty TNHH Tân Phú Hưng TPH thời gian tới 73 3.1.1 Định hướng phát triển Công ty .73 3.1.2 Định hướng công tác quản trị nhân lực Công ty .74 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Tân Phú Hưng TPH 75 3.2.1 Hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực 75 3.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng 76 3.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 77 3.2.4 Hoàn thiện công tác thù lao lao động 80 Kết luận chương .83 KẾT LUẬN 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO 87 DANH MỤC CÁC BẢNG TT Tên bảng Trang Bảng 2.1 Một số kết sản xuất kinh doanh năm 2010-2014 32 Bảng 2.2 Báo cáo tăng giảm lao động năm 2014 .37 Bảng 2.3 Đào tạo lao động giai đoạn 2010 – 2014 .60 Bảng 2.4 Quy định mức lương người lao động gián tiếp 62 Bảng 2.5 Biểu toán lương khoán cho người lao động 64 Bảng 2.6 Biểu cân đối sản phẩm chuyền may 01 tháng 5/2014 65 DANH MỤC CÁC HÌNH TT Tên hình Trang Hình 2.1 Sơ đồ Quy trình may sản phẩm hoàn chỉnh 33 Hình 2.2 Sơ đồ Tổ chức máy quản lý, máy hoạt động sản xuất kinh doanh .34 Hình 2.3 Quy trình tuyển mộ Công ty 44 Hình 2.4 Quy trình tuyển chọn công nhân sản xuất 47 Hình 2.5 Quy trình tuyển dụng cán quản lý 48 Hình 2.6 Quy trình tuyển dụng có qua đào tạo 50 Hình 2.7 Chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 52 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Quản trị nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng, định đến hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Sự thành công hay thất bại doanh nghiệp chỗ đơn vị sử dụng yếu tố nhân lực nào? thu hút, đào tạo phát triển nhân lực sao? có sách để phát huy khả người nâng cao suất lao động họ? mà việc hoàn thiện công tác quản trị nhân lực đòi hỏi cấp thiết đặt cho doanh nghiệp Công ty TNHH Tân Phú Hưng TPH đóng địa bàn tỉnh Thái Bình doanh nghiệp thành lập từ năm 2009, ngành nghề kinh doanh chủ yếu sản xuất gia công hàng may mặc Trải qua năm hình thành phát triển, Công ty từ quy mô sản xuất kinh doanh nhỏ trở thành doanh nghiệp với quy mô sản xuất kinh doanh lớn, ngày mở rộng, phát triển với hệ thống máy móc đại Hiện nay, thương hiệu Công ty TNHH Tân Phú Hưng TPH dần trở lên quen thuộc, tin cậy với nhiều khách hàng Với đặc thù hoạt động sản xuất kinh doanh ngành may nên Công ty thiên sử dụng lao động phổ thông, nguồn tuyển dụng rộng, không đòi hỏi cao cấp kinh nghiệm làm việc; chi phí lao động thường thấp so với doanh nghiệp sử dụng lao động có trình độ cao Hiện nay, với trình mở cửa thị trường, hội nhập kinh tế quốc tế cạnh tranh gay gắt doanh nghiệp ngành may, đòi hỏi Công ty TNHH Tân Phú Hưng TPH phải có xếp, bố trí lại nguồn lao động doanh nghiệp theo nguyên tắc người, việc Đồng thời có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động để họ có đủ kỹ kiến thức làm chủ công nghệ đại, không ngừng nâng cao suất chất lượng sản phẩm “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Tân Phú Hưng TPH” đáp ứng yêu cầu lý luận thực tiễn Mục đích nghiên cứu Nguyên cứu giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Tân Phú Hưng TPH Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Luận văn nghiên cứu giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Tân Phú Hưng TPH 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Công ty TNHH Tân Phú Hưng TPH; Địa chỉ: khu Tây Xuyên, thị trấn Hưng Nhân, huyện Hưng Hà, tỉnh Thái Bình - Phạm vi thời gian: + Thời gian thu thập số liệu: từ năm 2010 đến năm 2014 + Thời gian ứng dụng kết nghiên cứu: năm 2016 năm + Phạm vi giới hạn nghiên cứu: vấn đề liên quan tổ chức nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, bố trí xếp nhân lực, trả công lao động bảo đảm chế độ đãi ngộ khác Nhiệm vụ nghiên cứu - Luận văn nghiên cứu tổng quan lý luận thực tiễn quản trị nhân lực doanh nghiệp ngành may - Thực trạng công tác quản trị nhận lực Công ty TNHH Tân Phú Hưng TPH giai đoạn 2010 - 2014 - Đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực Công ty TNHH Tân Phú Hưng TPH giai đoạn 2016 - 2020 74 hợp pháp người lao động yên tâm ổn định làm việc, tạo hiệu tốt trình sản xuất kinh doanh - Xây dựng phát triển thương hiệu Công ty, nhãn hiệu hàng hóa, mở rộng hợp đồng nước quốc tế - Xây dựng tài lành mạnh, sử dụng có hiệu nguồn vốn có Công ty 3.1.2 Định hướng công tác quản trị nhân lực Công ty Nâng cao mức thu nhập cho người lao động với sách cụ thể thiết thực nhằm ngày nâng cao mức tiền lương, tiền thưởng cho người lao động Quan tâm đến đời sống người lao động, động viên khích lệ tinh thần vật chất tối đa Xây dựng hệ thống đào tạo phát triển riêng cho Công ty Chú ý đến vấn đề đào tạo nâng cao tay nghề, chuyên môn làm việc, có phong cách làm việc chuyên nghiệp, ý thức trách nhiệm cao, tinh thần kỷ luật tốt, phát huy tính sáng tạo lao động Củng cố phát huy hiệu máy quản lý Công ty, đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh trôi chảy liên tục, đảm bảo kế hoạch đề đơn đặt hàng hoàn thành tiến độ, đảm bảo chất lượng Tăng cường tính kỷ luật cao, đặc biệt đội ngũ trực tiếp sản xuất Không cho phép người lao động mắc sai lầm gây ảnh hưởng xấu đến chất lượng sản phẩm uy tín Công ty, có chế độ thưởng phạt rõ ràng, tạo động lực cho người lao động làm việc Không để thời gian lãng phí, nhãng công việc người lao động Thường xuyên kiểm tra trình độ tay nghề người lao động, đội ngũ yếu phải đào tạo lại để đáp ứng nhu cầu vị trí công việc làm 75 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Tân Phú Hưng TPH 3.2.1 Hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho Công ty có người cho việc, vào thời điểm cần thiết linh hoạt đối phó với thay đổi thị trường Thừa người lao động làm tăng chi phí, thiếu người lao động chất lượng lao động không đáp ứng yêu cầu, ảnh hưởng đến chất lượng thực công việc bỏ lỡ hội kinh doanh Từ tác giả đưa giải pháp nhằm hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực Công ty sau: - Phòng Tổ chức Hành thường xuyên đánh giá chất lượng số lượng lao động Công ty, qua xác định điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi, khó khăn nhân lực để kịp thời báo cáo lãnh đạo Công ty Để làm tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, cần lưu ý: + Nâng cao nhận thức trình độ cho cán Phòng Tổ chức Hành công tác dự báo nhu cầu nhân lực đánh giá lực lượng cần có Công ty + Phân tích môi trường bên Công ty trước tiến hành hoạt động dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Như số liệu phục vụ cho việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, như: nhiệm vụ, sản lượng, khối lượng công việc cần phải hoàn thành… - Cần tiến hành dự đoán cầu nhân lực Công ty ngắn hạn, dài hạn từ có kế hoạch cụ thể việc tuyển dụng lao động - Thường xuyên kiểm tra, đánh giá tình hình thực kế hoạch hoá nguồn nhân lực Công ty Nhằm xác định sai lệnh kế hoạch thực hiện, nguyên nhân dẫn đên sai lệnh đề biệm pháp hoàn thiện 76 3.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng 3.2.2.1 Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò cán làm công tác tuyển dụng Hiệu công tác tuyển dụng phụ thuộc lớn vào trình độ chuyên môn cán làm công tác tuyển dụng Khi cán quản trị có trình độ chuyên môn kịp thời nắm bắt nhu cầu nhân từ có kế hoạch tuyển dụng cụ thể cho thời kỳ Năng lực cán chuyên môn tốt vừa tiết kiệm thời gian chi phí cho công tác tuyển dụng, góp phần tạo hiệu sản xuất kinh doanh cao Một đội ngũ cán tuyển dụng làm việc hiệu phải hiểu rõ tầm quan trọng công việc lập kế hoạch tuyển dụng hoạt động quản trị nhân sự, thành thạo công việc lập kế hoạch vận dụng cách linh hoạt; phải người hiểu rõ nắm bắt định hướng phát triển Công ty qua thời kỳ; đồng thời người đại diện cho người lao động nói lên nhu cầu cá nhân như: nhu cầu thăng tiến, đào tạo phát triển… 3.2.2.2 Đa dạng nguồn tuyển dụng phương pháp tuyển dụng Nguồn tuyển dụng bên bên có điểm mạnh điểm hạn chế riêng, thực tế áp dụng thiên vào nguồn tuyển dụng nhân lực mà phải vào tính chất đặc điểm công việc lúc để có xác nhận nguồn lao động Cụ thể nguồn hay kết hợp hai nguồn tuyển dụng Khi xác định nguồn tuyển dụng đáp ứng công việc đề từ có lựa chọn phương pháp tuyển dụng thích hợp Công ty nên mở rộng nguồn tuyển mộ, phương pháp tuyển mộ như: trường đào tạo, dạy nghề Hiện có nhiều trường dạy nghề địa bàn tỉnh Thái Bình, địa bàn huyện Hưng Hà, có nghề may công nghiệp để tuyển mộ người có tay nghề cao đáp ứng 77 yêu cầu công việc mà tốn thêm chi phí cho việc thông báo tuyển dụng Đối với công tác điều động nội bộ, có vị trí trống cần bổ nhiệm, Công ty nên tiến hành thông báo rộng rãi tới toàn công nhân viên Công ty để họ biết người có khả tự ứng cử Điều tạo công việc bổ nhiệm, tạo tâm lý thoải mái cho cán công nhân viên Công ty, từ kích thích họ nhiệt tình, sáng tạo có trách nhiệm công việc, làm tăng suất lao động Công ty 3.2.2.3 Đánh giá sau tuyển dụng việc đánh giá sau tuyển dụng giúp Công ty kịp thời đánh giá kết hiệu công tác tuyển dụng nhân Công ty Công tác tuyển dụng đánh giá thực tốt hiệu sở để công tác tuyển dụng thời gian sau thực tốt đem lại hiệu chung công tác quản lý hiệu hoạt động Công ty tương lai Công tác tuyển dụng đánh giá chưa tốt, chưa hiệu cán tuyển dụng phải nhanh chóng tìm nguyên nhân cốt lõi làm giảm hiệu công tác để khắc phục kinh nghiệm để công tác tuyển dụng tương lai Công ty không vấp phải lỗi 3.2.2.4 Xây dựng dự trù kinh phí cho công tác tuyển dụng Xác định có dự trù kinh phí tuyển dụng quan trọng để Công ty chủ động tình giải pháp giúp nâng cao hiệu công tác tuyển dụng hiệu hoạt động Công ty nói chung 3.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.2.3.1 Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo - Công ty cần xác định cụ thể nhu cầu đào tạo gì? số lượng người bao nhiêu? vị trí công việc nào? thời gian đào tạo bao 78 lâu? Lãnh đạo Công ty phải tiến hành phân loại nguồn nhân lực thành nhóm có trình độ tay nghề kinh nghiệm làm việc khác để tìm nhu cầu đào tạo họ Tiếp đến xác định mục tiêu đào tạo cho nhóm, sau xác định hiệu việc đào tạo - Đề mục tiêu cụ thể mà đối tượng đào tạo cần phải đạt sau khoá đào tạo, như: tỷ lệ học viên phải nắm nội dung khoá học, đáp ứng yêu cầu công việc, suất lao động phải đạt sau khóa đào tạo kỹ năng… Khi xác định mục tiêu cụ thể, người lao động có động lực để đạt mục tiêu - Lập kế hoạch đào tạo phù hợp với mục tiêu đề phù hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty Trước khóa đào tạo, Công ty tiến hành thông báo thông tin liên quan đến khóa đào tạo, giúp người học viên xác định đầy đủ rõ ràng thông tin để thực đào tạo tốt - Thường xuyên tiến hành kiểm tra chất lượng, tiến độ đào tạo để kịp thời khắc phục thiếu sót hoặc, xử lý kịp thời tình phát sinh, qua rút kinh nghiệm để hoàn thiện công tác tô chức sau - Theo dõi, kiểm tra việc chấp hành quy định, nội quy sơ sở đào tạo; quy định liên quan người lao động - Để tạo thêm động lực cho học viên, Công ty có phần thưởng dành cho học viên xuất sắc có kết học tập tốt 3.2.3.2 Hoàn thiện đội ngũ phụ trách công tác đào tạo Có thể kết hợp người đào tạo cán Công ty với giảng viên thuê từ trường đại học, trung tâm đào tạo nghê… cán Công ty người có hiểu biết thực tế hoạt động, có uy tín Công ty nên có phương pháp sát với người đào tạo; giảng viên từ trường đại học, trung tâm đào tạo… người có chuyên môn giảng dạy, họ có khả cao việc truyền đạt kiến thức tới 79 người lao động Qua thiết kế nội dung đào tạo phù hợp với thực tế Công ty 3.2.3.3 Hoàn thiện công tác đánh giá sau đào tạo Đánh giá sau đào tạo khâu cuối trông chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng Thông qua kết đánh giá, ta đánh giá hiệu công tác đào tạo va phát triển rút hạn chế, cách khắc phục hạn chế, học kinh nghiệm cho công tác đào tạo phát triển sau Chúng ta nhận thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty nhiều hạn chế, như: Công tác đánh giá đào tạo Công ty thực kỳ thi nâng bậc kiểm tra.Việc đánh giá phản ánh phần kết công tác đào tạo không đưa đánh giá cần thiết trình đào tạo thay đổi học viên sau đào tạo, suất, chất lượng sau đào tạo… Vì vậy, Công ty thực để hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Sử dụng biện pháp điều tra để thu thập liệu, lấy ý kiến người đào tạo người đào tạo Họ người trực tiếp tham gia vào chương trình đào tạo họ đưa ý kiến khách quan Sau đó, tiến hành tổng hợp phân tích liệu thu thập được, từ có nắm bắt hạn chế chương trình đào tạo đưa biện pháp khắc phục - Sử dụng biện pháp thống kê để so sánh kết người lao động trước sau đào tạo để đánh giá - Phỏng vấn cán quản lý, đồng nghiệp để nắm thay đổi hành vi ý thức làm việc người lao động sau đào tạo để xác định nội dung phù hợp để đào tạo 80 3.2.3.4 Dự tính kinh phí công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Với cán phụ trách công tác này, cần phải tiến hành xác định kinh phí hỗ trợ để tạo điều kiện sinh hoạt bình thương tạo động lực để đội ngũ làm việc có hiệu - Còn người đào tạo, việc đào tạo có ích cho thân người lao động, bên cạnh mục đích phục vụ hoạt động Công ty nên cần có khoản hỗ trợ cho người lao động để họ yên tâm công tác tham gia trình đào tạo - Một phận chiếm nhiều phần kinh phí cho công tác đào tạo kinh phí mua sắm máy móc, trang thiết bị, địa điểm Vì cần phải tiến hành phân tích, tận dụng máy móc thiết bị sẵn có, không nên lãng phí gây tổn thất cho Công ty 3.2.4 Hoàn thiện công tác thù lao lao động 3.2.4.1 Chính sách tiền lương Công ty tiến hành đánh giá lực làm việc, hiệu đạt người lao động, từ xây dựng hệ thống sách tiền lương phù hợp kết lao động họ Việc đánh giá xác giúp cho lãnh đạo Công ty trả lương cho người lao động cách công bằng, tạo động lực lao động Nguyên tắc xác định trả lương là: - Tiền lương phải trả dựa thoả thuận người lao động người sử dụng lao động - Tiền lương trả cho người lao động phải dựa sở đảm bảo tái sản xuất mở rộng lao động nguồn thu nhập công nhân - Tiền lương trả dựa vào hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh người lao động tạo Công ty Ở Công ty cần áp dụng chế độ trả lương cho nhân viên khối phòng ban theo phương thức trả lương theo thời gian vào hiệu công việc 81 Việc xây dựng sách phải đảm bảo nguyên tắc phát huy hiệu làm động lực thúc đẩy suất làm việc người lao động, nâng cao tinh thần trách nhiệm ý thức kỉ luật người lao động 3.2.4.2 Chính sách tiền thưởng - Tất loại tiền trả cho người lao động chia làm hai nhóm chính: lương thưởng Lương thường nguồn thu nhập chủ yếu để trả cho việc chấp hành nguyên tắc lao động (đi giờ, không vi phạm nội quy Công ty .) Khoản lương thường giữ nguyên thời gian dài Còn tiền thưởng khoản thêm vào cho người lao động hiệu công việc thường nhật, nghĩa chất lượng hoàn thành nhiệm vụ Đây mối quan tâm người lao động Chính mà Công ty cần phải xây dựng sách tiền thưởng hợp lý, tạo tâm lý hứng khởi làm việc người lao động nhằm tăng suất lao động hiệu làm việc - Thưởng không nhiều, nên thường xuyên, Công ty cần áp dụng phương pháp thưởng hàng tháng lúc giúp cho việc toán sổ sách tiện lợi hơn, công nhân viên hăng hái làm việc suất vào tháng - Ngoài tiền lương chính, người lao động trả cho hiệu làm việc từ khối lượng công việc hoàn thành thông qua tiền thưởng Khi đó, nhân viên làm việc tốt hơn, họ nhận nhiều phần thưởng khác nhau: thưởng hoàn thành công việc giao, thưởng vượt mức kế hoạch, thưởng thực đơn đặt hàng lớn thuyết phục người mua trả tiền trước 100%, - Tháng lương thứ 13 không công cụ hữu hiệu, xét từ góc độ thúc đẩy suất lao động lại có ý nghĩa việc chân 82 nhân viên lại, người lao động biết đến cuối năm họ có khoản tiền thưởng giá trị tháng lương, họ lại với bạn thêm năm Đặc biệt ngành may ngành có luân chuyển công nhân nhiều, Công ty áp dụng thưởng tháng lương thứ 13 cho công nhân viên dịp tết Nhưng Công ty nên có chiến lược giữ chân công nhân viên sau tết cách thưởng nửa tháng lương thứ 13 trước tết sau tết thưởng tiếp nửa số lương tháng 13 lại cho họ - Hệ thống lương thưởng phải rõ ràng, minh bạch người lao động biết chắn lao động hiệu nhận khoản tiền thưởng vào cuối kỳ, người lao động thực cố gắng làm việc tốt Tiền thưởng cần phải liên quan đến kết công việc người lao động, cá nhân phải biết họ thưởng Nếu phần thưởng đơn người lao động “làm việc tốt” phần thưởng không động lực để người làm việc tích cực Họ chờ lĩnh khoản tiền dễ dãi đó, họ không cần phải làm việc cách thực có hiệu tất nhiên họ không tạo lợi nhuận cho Công ty 3.2.4.3 Các phúc lợi Hiện nay, Công ty ngày mở rộng quy mô sản xuất nên có biện pháp làm giảm mức độ căng thẳng công việc, cụ thể : - Tạo môi trường làm việc ấm cúng, người sống chan hòa, hòa đồng giúp đỡ lẫn nhau, làm cho người lao động cảm thấy thoải mái làm việc dẫn đến chất lượng công việc cao nhiều; quan tâm, tìm hiểu đến hoàn cảnh riêng cá nhân để có chế độ ưu tiên cá nhân có hoàn cảnh khó khăn Ngoài khuyến khích, kêu gọi cán bộ, người lao động Công ty ủng hộ lẫn để vượt qua hoàn cảnh khó khăn; Tổ chức phong trào, giao lưu phận, tổ sản xuất nhằm thi đua lao động với để nâng cao hiệu suất lao động 83 - Vào thời điểm bắt đầu ca làm việc thường mở nhạc gây cảm giác phấn chấn vui vẻ cho người lao động đẩy nhanh nhịp độ làm việc Việc sử dụng âm nhạc hợp lý mang lại hiệu cao trình làm việc tạo bầu không khí rộn rang với nhịp điệu công việc - Công ty tạo thi đua khen thưởng, cá nhân có thành tích xuất sắc với Công ty cuối tháng, quý, năm dựa vào số liệu thống kê nhận phần thưởng hợp lý - Công ty cần tiếp tục thực số sách như: trợ cấp phương tiện lại, liên lạc di động cho cán quản lý, chế độ nghỉ đẻ cho lao động nữ, xây dựng hệ thống nhà gần Công ty cho người có nhu cầu, có chế độ tiền trợ cấp trường hợp ốm đau bệnh tật … - Thường xuyên tổ chức khám định kỳ cho người lao động Đặc biệt người lao động hay tiếp xúc với bụi bông, bụi vải thường xuyên Qua làm cho người lao động yên tâm công tác, làm việc, cống hiến sức lao động cho Công ty lâu dài Công ty nên có chế độ, ưu tiên lao động làm việc môi trường nóng, bụi so với phận khác, để họ có điều kiện làm việc tốt Ngoài Công ty nên tổ chức cho người lao động có hội nghỉ định kỳ hàng năm vào dịp hè hội, hay ngày lễ lớn để người lao động có động lực trình lao động sản xuất Đây biện pháp nhằm khuyến khích tinh thần vật chất người lao động; thưởng phạt rõ ràng nghiêm minh, có quản lý tốt nhân Kết luận chương Trên sở thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Tân Phú Hưng, chương tác giả đưa quan điểm định hướng phát triển Công ty TNHH Tân Phú Hưng TPH thời gian tới 84 Tác giả đề xuất số giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tập trung vào hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng, thù lao lao động, kỉ luật lao động Những giải pháp đề xuất phù hợp với tình hình tài lực Công ty với tính khả thi cao, đảm bảo cho công tác quản trị nhân lực Công ty hoàn thiện, góp phần mang lại hiệu sản xuất kinh doanh cao 85 KẾT LUẬN Công tác Quản trị nhân lực vấn đề lớn đặt doanh nghiệp ngành may nước nói chung, Công ty TNHH Tân Phú Hưng nói riêng Nguồn nhân lực yếu tố quan trọng định đến hiệu hoạt động doanh nghiệp Sự thành công hay thất bại doanh nghiệp, doanh nghiệp sử dụng yếu tố nguồn lực nào? có sách để phát huy khả người lao động nâng cao suất lao động họ? Chính mà việc hoàn thiện công tác quản trị nhân lực đòi hỏi cấp thiết đặt cho doanh nghiệp ngành may Công ty TNHH Tân Phú Hưng doanh nghiệp sản xuất ngành may, hoàn thiện công tác quản trị nhân lực vấn đề quan tâm hàng đầu Công ty Căn vào mục đích nghiên cứu, luận văn hoàn thành nội dụng bản: Trình bày cách hệ thống vấn đề lý luận quản trị nhân lực doanh nghiệp nói chung ngành may nói riêng Qua khẳng định hoàn thiện công tác quản trị nhân lực yếu tố định đến hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Qua phân tích thực trạng hoạt động quản trị nhân lực Công ty TNHH Tân Phú Hưng TPH Từ có đánh giá, nhận xét thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty, là: hoạch định nguồn nhân lực chưa hiệu quả; việc tuyển dụng lao động chưa đáp ứng yêu cầu phát triển Công ty; công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chưa thực quan tâm mức… Trên sở phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nhân lực Công ty TNHH Tân Phú Hưng TPH, luận văn đề xuất số giải pháp hoàn thiện 86 công tác quản trị nhân lực Trong đó, tập trung vào hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng, thù lao lao động, kỉ luật lao động… Công ty TNHH Tân Phú Hưng TPH với tính khả thi cao trình thực TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Công Thương (2008), Quy hoạch phát triển ngành công nghiệp dệt may Việt Nam đến năm 2015 định hướng đến năm 2020, Hà Nội Công ty TNHH Tân Phú Hưng TPH (2010-2014), Báo cáo kết sản xuất kinh doanh năm 2010 - 2014 Công ty TNHH Tân Phú Hưng TPH (2010-2014, Báo cáo thống kê lao động năm 2010 - 2014 Công ty TNHH Tân Phú Hưng TPH (2015), Quy chế làm việc Trần Kim Dung (2011), Quản trị nhân lực, NXB Tổng hợp, Thành phố Hồ Chí Minh Ngô Phúc Hạnh (2014), “Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam nay: Thực trạng giải pháp”, Tạp chí Kinh tế châu Á – Thái Bình Dương, số 422 tháng 3/2014 Phạm Thị Thuý Mai (2006), Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Viễn thông liên tỉnh đến năm 2015, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Đồng Thị Thanh Phương; Nguyễn Thị Ngọc An (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điển (2014), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 10 Nguyễn Thị Quy (2014), Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH thành viên In Quảng Ninh, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Mỏ - Địa chất Hà Nội 11 Nguyễn Hữu Thân (2009), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội 12 Nguyễn Tấn Thịnh, Nguyễn Ngọc Quân (2009), Quản lý nguồn nhân lực tổ chức, NXB Giáo dục Việt Nam, Hà Nội 13 Phạm Quý Thọ (2010), Quản trị nhân lực nghiệm tình huống, NXB Thanh Niên, Hà Nội 14 Trân Anh Tuấn (2015), Quản trị nguồn nhân lực hiệu hoạt động doanh nghiệp, Tạp chí Tài chính, số 12 – 2014 15 Uỷ ban nhân dân tỉnh Thái Bình (2012), Quy hoạch phát triển ngành dệt may, da giầy Thái Bình giai đoạn 2011 – 2020, Thái Bình 16.Lý Vĩ (2008), Bí Quản người, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội 17 Hà Văn Hội (2014), Vai trò quản trị nguồn nhân lực, http://quantri.vn 18 Sở Công thương tỉnh Thái Bình (2013), Thực trạng số định hướng phát triển sản phẩm dệt may tỉnh Thái Bình đến năm 2020, http://www.moit.gov.vn 19 Sở Công thương tỉnh Thái Bình (2013), Tình hình hoạt động doanh nghiệp may, http://socongthuong.thaibinh.gov.vn 20 Trung tâm thông tin dự báo kinh tế - xã hội Quốc gia (2014), Thực trạng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam nay, http://www.ncseif.gov.vn/ [...]... về quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp ngành may - Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Tân Phú Hưng TPH giai đoạn 2010 - 2014 - Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Tân Phú Hưng TPH giai đoạn 2016 - 2020 4 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH MAY 1.1 Tổng quan lý luận về quản trị nhân lực. .. pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Viễn thông liên tỉnh đến năm 2015” của học viên Nguyễn Thị Thuý Mai Luận văn đúc kết lý luận kinh nghiệm trong lĩnh vực Quản trị nhân lực và nghiên cứu thực trạng Quản trị nhân lực tại Công ty Viễn thông liên tỉnh thông qua việc phân tích tình hình áp dụng các chính sách về Quản trị nhân lực, tình hình triển khai các chức năng Quản trị nhân lực. .. của Quản trị nhân lực, người ta có thể hiểu Quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó Như vậy có khá nhiều định nghĩa khác nhau về Quản trị nhân lực tuy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu, theo tác giả Quản trị nhân lực được hiểu là: Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan... - Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể trong quản trị, vì vậy nó cần phải thực hiện thông qua các chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, thống kê, phân tích, kiểm soát một cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ - Quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vực quản trị khác như: Quản trị chiến lược, Quản trị tài chính… 1.1.1.2 Vai trò của quản trị nhân. .. nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn 6.1 Ý nghĩa khoa học Hệ thống lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ngành may 6.2 Ý nghĩa thực tiễn Kết quả nghiên cứu của luận văn nhằm giúp Công ty TNHH Tân Phú Hưng TPH, các doanh nghiệp ngành may và các ngành có liên quan tham khảo, hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của đơn vị mình 7 Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở bài, kết luận, danh mục... của tổ chức Một lần nữa khẳng định, quản trị nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp 8 1.1.1.3 Chức năng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Các hoạt động liên quan đến quản trị nhân lực rất đa dạng và thay đổi trong các tổ chức khác nhau Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điền có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu... Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp điều hòa các hoạt động về nguồn nhân lực - Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Có thể chia quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực ra làm 3 bước Bước 1: Dự đoán cầu nguồn nhân lực Tiến hành dự đoán cầu nhân lực, đó là doanh nghiệp cần bao nhiêu nhân lực trong thời gian tới Cầu nhân lực thường tăng khi cầu về sản phẩm hoặc dịch vụ tăng; cầu nhân lực giảm khi năng suất... Công ty đi sang làm việc cho Công ty đối thủ, làm giảm hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực của Công ty - Nhóm yếu tố bên trong tổ chức: +Đội ngũ nhân viên: Quản trị nhân lực là quản lý con người, do đó yếu tố quan trọng nhất tác động tới hoạt động này chính là đội ngũ công nhân viên của doanh nghiệp Mỗi một người lao động có những đặc điểm riêng, họ khác nhau về năng lực, sở thích, nguyện vọng… Do... mới quản lý kinh tế nói chung, quản trị nhân lực nói riêng thực sự là điều kiện cần thiết để khai thác nguồn lực tiền năng to lớn của đất nước, thúc đẩy kinh tế phát triển và nâng cao mức sống cho nhân dân Để có thể đưa ra đựơc một định nghĩa chính xác về quản trị nhân lực thì trước hết phải hiểu rõ thế nào là nhân lực Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con ngưòi mà nguồn lực này gồm có: thể lực. .. 1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực Hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố Mỗi một yếu tố lại có những tác động khác nhau, có thể tác động nhiều hoặc ít, tác động theo chiều hướng tích cực hoặc tiêu cực Chính vì thế mà mỗi doanh nghiệp khi xây dựng các chính sách quản trị nhân lực cho riêng mình thì cần phải hiểu được những yếu tố nào đang tác động ... TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TÂN PHÚ HƯNG TPH GIAI ĐOẠN 2010 – 2014 2.1 Khái quát Công ty TNHH Tân Phú Hưng TPH 2.1.1 Quá trình phát triển Công ty TNHH Tân Phú Hưng TPH Tên Công. .. hướng công tác quản trị nhân lực Công ty .74 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Tân Phú Hưng TPH 75 3.2.1 Hoàn thiện công tác kế... ngành may - Thực trạng công tác quản trị nhận lực Công ty TNHH Tân Phú Hưng TPH giai đoạn 2010 - 2014 - Đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực Công ty TNHH Tân Phú Hưng TPH giai đoạn 2016