GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG QUẢN TRỊ NGUỒN TÀI NGUYÊN NHÂN LỰC THEO XU HƯỚNG HIỆN ĐẠI TRẦN VĂN ĐẠT1, PHAN NGỌC TRUNG2 (1) Khoa Quản trị Kinh doanh – Trường ĐHCN Thực phẩm Tp.HCM (2) Khoa Tài Kế toán – Trường ĐHCN Thực phẩm Tp.HCM TÓM TẮT Ngay quản trị nguồn tài nguyên nhân hoạt động quản trị quan trong hoạt đông quản trị doanh nghiệp, tổ chức Thực tế minh chứng thành công hoạt động DN xuất phát từ DN quản lý tốt nguồn tài nguyên nhân Trong xu hướng toàn cầu hóa, nguồn lực khan hiếm, cạnh tranh gay gắt thị trường vấn đề đổi công tác quản trị nguồn tài nguyên nhân vấn đề yếu hoạt động DN ngày Nhưng để đạt mục tiêu hoạt động DN, tổ chức cần phải xây dựng cho tổ chức giải pháp quản lý tốt nguồn tài nguyên nhân như: Nghiên cứu phân tích môi trường để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, xây dựng khách hàng nội bộ, xây dựng hệ thống đánh giá trả lương công bằng, xây dựng sách đãi ngộ người giỏi xây dựng quản trị theo đức trị THE SOLUTIONS IMPROVE THE MANAGEMENT QUALITY OF HUMAN RESOURCES IN ACCORDANCE WITH MODERN TRENDS ABSTRAST Nowadays human resources management is the most important activities of business management, and in the organization Practical has proved that the success of all activities of the enterprise, organizations comes from well-managed enterprise in personnel resource In the trend of globalization, resource scarcity, fierce competition in the market, the problem for innovation in human resource management is the key issue in the operation of today's enterprise But to reach the goal in all activities of the enterprise, organizations need to build solutions for organizations to better manage human resources, such as: Research and analysis environment to build a developing human resources strategies, building internal customers, building evaluation system and pay fair wages, remuneration policy and build the good governance according to merit treatment Kể từ người biết hợp quần thành tổ chức vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện, xã hội phức tạp, đa dạng đông đảo vai trò quản trị quan trọng nhiêu Có nhiều hoạt động quản trị tổ chức hoạt động kinh doanh quản trị tài (financial management), quản trị sản xuất (production management), quản trị chiến lược (Strategy management), quản trị hành (administrative managemen)… Nhưng vấn đề mấu chốt quản trị quản trị tài nguyên nhân 81 (human resource management) Thật vậy, công ty hay tổ chức dù có nguồn tài phong phú, nguồn nguyên vật liệu dồi dào, với hệ thống máy móc kỹ thuật công nghệ đại trở nên vô ích không quản lý tốt nguồn tài nguyên nhân Lịch sử minh chứng tầm vĩ mô tượng Nhật Bản rồng châu Á Singapore, Đài Loan, Hongkong… thành tựu kinh tế - xã hội họ xuất phát từ quản lý tốt nguồn tài nguyên nhân tiếp thụ, vận dụng tốt khoa học kỹ thuật phương Tây Ở tầm vi mô thành công công ty Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore… Châu Á; Đức, Anh, Pháp… Châu Âu; Hoa Kỳ, Canada Brazin… Châu Mỹ, nhà lãnh đạo công ty quốc gia thống chung thành công họ họ quản lý tốt nguồn tài nguyên nhân Trong kinh tế tri thức, trình độ công nghệ môi trường văn hóa xã hội ngày phát triển nhiều công ty coi nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng hàng đầu Trong năm 2013 nhà quản trị kinh doanh giới có khảo sát 1.025 công ty 32 quốc gia Trong đó, 578 công ty châu Á - Thái Bình Dương (TBD) Theo kết khảo sát, khoảng 1/3 công ty châu Á - TBD công ty đa quốc gia hoạt động khu vực dự đoán có số thay đổi đáng kể phận nhân vài năm tới Sự thay đổi xuất phát từ yêu cầu nâng cao hiệu suất cải tiến quy trình quản lý nhân Mặt khác, doanh nghiệp cân nhắc công nghệ quản trị nhân mới, tiếp tục đầu tư vào công nghệ quản trị nhân ứng dụng di động, lên kế hoạch rà soát lại quy trình nhân Có 51% công ty châu Á - TBD xây dựng chiến lược nhân rõ ràng, khoảng 31% công ty lại lên kế hoạch xây dựng chiến lược nhân thức vòng 18 tháng tới Về trọng điểm chiến lược nhân sự, mảng bật công ty tham gia khảo sát tập trung đào tạo phát triển (67%), lựa chọn nhân tiềm (63%), quản lý hiệu suất (60%), xây dựng đội ngũ kế thừa (58%), quản lý gắn kết nhân viên (54%) tuyển dụng (53%) Nền kinh tế Việt Nam vài năm trở lại đây, tác động khủng hoảng kinh tế, nhiều doanh nghiệp (DN) gặp khó khăn việc trụ vững phát triển Chính mà Bà Lê Thị Thúy Loan (Tổng giám đốc Công ty nhân Loan Lê) nhận định: “Khủng hoảng đám cháy lan nhanh, nhà lãnh đạo cần phải tìm giải pháp dập tắt cách nhanh chóng đám cháy tìm giải pháp nhân sự” Ông Đỗ Thanh Năm (Giám đốc Công ty tư vấn WinWin) cho khủng hoảng ngăn chặn loại bỏ doanh nghiệp xác định nguyên nhân cốt lõi tập trung giải chúng, mà nguyên nhân cốt lõi quản trị tốt nguồn tài nguyên nhân Đáng lưu ý không DN nay, người trở lực trình vượt khủng hoảng Tình trạng lực lượng lao động thiếu gắn kết, giảm nhiệt tình chống đối thay đổi gây không trở ngại cho người lãnh đạo trình tái cấu trúc DN Theo ông Hoàng Nam Tiến (Chủ tịch FPT Software), có ba nguyên nhân dẫn đến tình trạng này: Thứ nhất, người lao động không hài lòng với thu nhập mình, nghĩa biện pháp đãi ngộ nhân ngắn hạn DN chưa thỏa mãn Thứ hai, người lao động cảm thấy hội phát triển nghề nghiệp, đồng nghĩa với sách đãi ngộ dài hạn DN thiếu hấp dẫn Thứ ba, người lao 82 động không hài lòng với lãnh đạo trực tiếp mình, nghĩa môi trường việc không thuận lợi Chính vậy, mà để vượt qua khủng hoảng thích nghi với xu hướng phát triển kinh tế giới nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh thời gian tới doanh nghiệp tổ chức (hành chính, đào tạo…) Việt Nam cần tập trung thực giải pháp quản lý nguồn tài nguyên nhân lực như: Một là, phân tích môi trường xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Nhà quản trị cần phải phân tích nắm vững yếu tố môi trường ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến quản trị tài nguyên nhân tổ chức, yếu tố ảnh hưởng lớn đến việc hoạch định chiến lược nhân Thật vậy, muốn có đội ngũ nhân hoạt động có hiệu chúng ta phải biết tuyển mô, tuyển chọn người vào làm việc Nhưng thước đo giúp chọn người, việc Đó bảng phân tích công việc (job analysis) bao gồm mô tả công việc (job description) mô tả tiêu chuẩn công việc (job spcification) Tuyển dụng trì nhân lực, đặc biệt nhân lực chủ chốt xem vấn đề sống doanh nghiệp Tuy nhiên, ba cấp độ hoạt động nhân sự, doanh nghiệp Việt Nam hầu hết dừng lại cấp độ - đơn giản - thực công tác tiền lương, bảo hiểm, chế độ theo quy định pháp luật mà chưa trọng xây dựng chiến lược nhân Nhiều doanh nghiệp lớn Việt Nam bỏ qua việc hoạch định phát triển nguồn nhân lực dài hạn đa phần thụ động công tác quy hoạch cán bộ, tuyển người cần Một số doanh nghiệp, đặc biệt doanh nghiệp Nhà nước, có xây dựng chiến lược nhân việc thực mang tính hình thức Nguyên nhân tình trạng từ trước đến doanh nghiệp tiếp cận vấn đề nguồn nhân lực coi nguồn lao động mà không xác định chất lượng lao động lực lượng nòng cốt, tạo nên sức bật, đưa doanh nghiệp phát triển Đa số chủ doanh nghiệp xem nguồn nhân lực yếu tố “phải có” trình sản xuất chi phí đào tạo nguồn nhân lực chi phí mà doanh nghiệp miễn cưỡng phải bỏ Thực ra, xây dựng chiến lược nhân nghĩa tiêu tốn nhiều chi phí cho nguồn nhân lực mà kế hoạch tổng thể, có tính dài hạn để sử dụng chi phí cách khôn ngoan hiệu Chiến lược nhân doanh nghiệp dừng lại việc dự báo nhân sự, thu hút tuyển dụng, đào tạo phát triển, đến động viên đãi ngộ… mà phải bao gồm cách thức trì nguồn nhân lực phù hợp Chiến lược trì nguồn nhân không đơn đưa cách thức giữ người mà thể việc quy hoạch, xây dựng cho doanh nghiệp đội ngũ kế cận Chiến lược giúp cho doanh nghiệp phát triển đội ngũ, bù đắp thiếu hụt mở rộng qui mô, giảm chi phí đầu tư hay hạn chế rủi ro kinh doanh Hai là, xây dựng mối quan hệ khách hàng nội Quản trị nguồn nhân lực đại ngày đòi hỏi nhà quản trị phải xây dựng mối quan hệ “khách hàng nội bộ” Trong doanh nghiệp nhân viên cần quan tâm, chăm sóc đối xử khách hàng bên 83 Việc mở rộng quan niệm doanh nghiệp khách hàng bao gồm nhân viên công ty tạo bước tiến quan trọng tới cấp độ dịch vụ khách hàng đầy đủ hoàn hảo Trong phạm vi nội doanh nghiệp, bạn khách hàng, bạn lại nhà cung cấp dịch vụ Ví dụ, nhân viên đề nghị bạn in tài liệu Trong trường hợp này, bạn nhà cung cấp dịch vụ, bạn đem lại cho họ họ cần Tuy nhiên, 10 phút sau, bạn tới chỗ nhân viên yêu cầu giúp đỡ việc khác, bạn đóng vai khách hàng Duy trì mối quan hệ giám đốc nhân viên khách hàng nội bộ, sở nhà quản trị phải thỏa mãn nhu cầu nhân viên như: việc làm ổn định lâu dài, điều kiện làm việc tốt, tôn trọng, lắng nghe, đào tạo, có hội thăng tiến, lương bổng phúc lợi hợp lý, đánh giá cách khách quan… ngược lại nhân viên phải thỏa mãn nhu cầu nhà quản trị như: chấp hành tốt nội qui, qui chế doanh nghiệp, làm việc có tính chuyên nghiệp (năng suất, chất lượng, thời gian hiệu quả), đồng thuận, hợp tác hỗ trợ… Mọi giao tiếp với khách hàng nội mối liên kết quan trọng dây chuyền kiện khác để kết thúc điểm: thoả mãn khách hàng bên Ba là, Xây dựng hệ thống đánh giá trả lương công Để sử dụng nguồn nhân lực có hiệu yếu quan ngày doanh nghiệp thường quan tâm đến hệ thống đánh gía trả lương:  Hệ thống đánh giá công bằng: Là hệ thống đánh giá phù hợp với mục đích tổ chức, hài hòa với mục đích cá nhân dựa số hiệu trọng yếu (Key Perfomance Indicators - KPIs)  Hệ thống ứng xử công bằng: Các cá nhân ghi nhận đóng góp, sử dụng lực, hội đào tạo phát triển  Hệ thống trả lương công bằng: Người lao động trả lương thỏa đáng theo suất, hiệu hoạt động doanh nghiệp đóng góp cá nhân Muốn có hệ thống ứng xử công trả công công trước cần có hệ thống đánh giá công Ngày nay, doanh doanh nghiệp trả lương theo lực hiệu công việc nhiều lại tiêu chuẩn kết công việc để đánh giá cách công bằng, hiệu công việc nhân viên Hậu là, kỳ đánh giá hiệu công việc lần cấp quản lý thấy khó khăn Bởi tiêu chí rõ ràng, đánh giá toàn tốt giải trình với cấp “tại nhân viên tốt mà phận không hoàn thành mục tiêu?”, đánh giá nhân viên không đạt giải thích với nhân viên Thường lựa chọn cách đánh giá đồng “khá” tốt Nhưng cách lại thiếu công không mục đích đánh giá Để làm tốt hoạt động đánh giá, tổ chức thường sử dụng phương pháp định lượng, thiết kế hệ thống đánh giá dựa cách tiếp cận theo mục tiêu (management by ojective, MBO) “Quản lý mục tiêu”: trình chuyển đổi mục đích/mục tiêu tổ chức thành mục đích, mục tiêu nhân, phương quản lý thực sách hiệu 84 Các bước bao gồm:  Thiết lập mục tiêu  Hoạch định bước công việc  Tự quản lý  Đánh giá, phản hồi kết Các tiêu chí hoàn thành công việc xuất phát từ hệ thống mục tiêu thiết lập, mục tiêu, chức cá nhân, phận để thiết lập số kết trọng yếu (key performance indicators - KPI) phù hợp Các số kết trọng yếu nhân viên giá trị đo lường kinh tế phi kinh tế dùng để đánh giá tiến thông qua mục tiêu mục đích tổ chức xác định Các KPI làm định hướng phấn đấu cho cá nhân sở để đánh giá mức độ hoàn thành công việc Phương pháp đánh giá 360o: Được phát triển vào đầu năm 90 nước Tây Âu, phương pháp đề cập tới tất khía cạnh việc đánh giá lực hiệu công việc nhân viên Đối tượng đánh giá nhân viên A cụ thể Xung quanh nhân viên A có nhiều người khác tham gia việc đánh giá: cấp trực tiếp, đồng nghiệp chức vụ, nhân viên quyền, khách hàng, cuối thân người nhân viên Kết đánh giá bao gồm tự đánh giá nhân viên, đánh giá cấp trực tiếp, đồng nghiệp, nhân viên quyền… Việc phân tích so sánh kết đánh giá lực hiệu công việc nhân viên cho phép “tạo dựng” cách khách quan chân dung cá nhân đánh giá Bằng việc kết hợp phương pháp đánh giá tiên tiến, nhà quản lý đánh giá cách tương đối khách quan công cá nhân theo khía cạnh:  Năng lực: Kiến thức, kỹ năng, thái đội làm việc nhân viên  Thành tích: Kết làm việc nhân viên đóng góp vào mục tiêu chiến lược tổ chức Kết đánh giá công điều kiện tiên để có hệ thống quản lý nhân hiệu nhằm đạt mục tiêu chiến lược kinh doanh Bốn là, xây dựng sách đãi ngộ người giỏi Để tối ưu hóa hiệu máy nhân sự, trước tiên DN cần chủ động sàng lọc nhân lực Một tiêu chí sàng lọc, ưu tiên chọn dùng người tốt, khảo sát VCCI (Phòng Thương mại Công nghiệp Việt Nam) vào tháng 10.2013 cho thấy, người tốt hay nhân tài người có lực chuyên môn kỹ mềm phù hợp, quan trọng có nhiệt tình cống hiến cho DN Công ty L$A đúc kết ba vấn đề mà quản lý nhân thời khủng hoảng gặp phải: Thứ nhất, 90% DN trọng vào lương đáp trả công sức người lao động Thứ hai, hầu hết sách thưởng DN chưa tạo động lực cho 85 nhân viên Thứ ba, thiếu gắn kết chiến lược nhân với chiến lược chung DN Như vậy, ngắn hạn, DN cần đưa hình thức đãi ngộ mang tính đáp ứng nhanh nhu cầu sống người lao động Về dài hạn, cần có sách cụ thể, hấp dẫn, đảm bảo tương lai ổn định hội phát triển cho người lao động Mặt khác, việc xây dựng triển khai chiến lược nhân phải đồng hành với chiến lược toàn DN Ông Dung Tấn Trung (Tổng giám đốc Công ty Mobivi) cho việc đãi ngộ hợp lý cho nhân chủ chốt DN quan trọng Khi tiền lương đền đáp hết công sức mà họ cống hiến giá trị tinh thần mà họ nhận từ DN đóng vai trò định Tương tự, bà Lâm Phương Nga (Công ty Bảo Việt Nhân Thọ) nhấn mạnh: “Phía sau thành công DN an tâm cống hiến thành viên” Vì trọng đãi nhân việc nên làm DN trình vượt khủng hoảng hướng tới tương lai tốt đẹp Năm là, xây dựng tảng đức trị “Đức trị” hay gọi “Nhân trị”, tảng tư tưởng quản trị nhân phương Đông đời vào thời kỳ Khổng Tử Tư tưởng “Đức trị” thể rõ nét tác phẩm Luận ngữ - sách hàng đầu Tứ Thư (kinh điển nhà Nho) Khổng Tử chủ trương trị người đức chính, nghĩa để thu phục dẫn dắt người khác, nhà quản trị phải tự học tập tu dưỡng để có đức tính cần thiết, chẳng hạn như: nhân, nghĩa, trí, tín, dũng, liêm Trong đó, đức nhân đặt lên hàng đầu trung tâm: người từ người Khổng Tử coi nhân gốc, lễ ngọn, nhân mục tiêu, lễ sách Để thực thi đạo lý mục tiêu, Khổng Tử chủ trương sử dụng phương thức danh Khổng Tử rõ nguyên tắc liên quan đến nội dung công việc cụ thể công tác quản trị nhân như: sử dụng, đánh giá, đãi ngộ, đào tạo nhân Chẳng hạn, sử dụng nhân sự, Khổng Tử chủ trương “sử dân dĩ thời’ (sử dụng người lúc); biết đánh giá chất người; “đề bạt người trực (ngay thẳng) lên người cong queo”; khách quan, không thành kiến, sử dụng tuỳ theo tài năng, đạo đức người; Trong đãi ngộ nhân sự, nguyên tắc phân phối quân bình, không nên chênh lệch phân phối: “không sợ thiếu, sợ không đều” đề cao; Về đào tạo nhân sự, nhà quản trị phải chịu khó dạy dỗ, thiếu dạy ấy, nhà quản trị phải gương để người học tập: “học chán, dạy mỏi” Tư tưởng “Đức trị” Việt Nam mang tính đại nhân, đại nghĩa, “khoan sức dân để làm kế sâu bền gốc”, “tướng sỹ lòng phụ tử, hoà nước sông chén rượu ngào”, “lấy đại nghĩa để thắng tàn, đem chí nhân mà thay cường bạo”, “việc nhân nghĩa cốt yên dân” Tư tưởng “Đức trị” mang đầy tính nhân văn cha ông ta tiếp tục kế thừa phát triển thời đại sở kế thừa văn hóa Đông, Tây Chẳng hạn nguyên lý: “dụng nhân dụng mộc” cha ông ta đại chúng hoá Chúng ta phải nhớ rằng: người đời có chỗ hay chỗ dở Ta phải dùng chỗ hay người giúp người chữa chỗ dở Dùng người dùng gỗ Người thợ khéo gỗ to, nhỏ, thẳng cong tuỳ chỗ mà dùng Các nhà quản trị doanh nghiệp Việt Nam cần phải ý thức rằng, đội ngũ nhân Việt Nam phát huy sức mạnh quản trị theo khoa học phải theo cung cách 86 đức trị Việt Nam, phù hợp với đặc điểm tâm sinh lý, văn hoá họ Chẳng hạn, nhân viên vào hành động thực tế gương cá nhân nhà quản trị để suy nghĩ hành động Nếu thân nhà quản trị không chứng minh “tấm gương sống” “diễn thuyết khoa học” ý nghĩa Trong trình hòa nhập vào kinh tế giới doanh nghiệp Việt Nam muốn thành công hoạt động SX-KD cần phải biết kết hợp học thuyết quản trị đại Phương Tây, Nhật Bản xây dựng cho cung cách quản trị Phương Đông theo truyền thống Việt Nam Hy vọng tương lai không xa giới nhắc đến hai tiếng Việt Nam, nhắc tới tư tưởng quản trị “đức trị Việt Nam” TÀI LIỆU THAM KHẢO Huỳnh thị Minh Châu, (2013, Trọng đãi nhân vượt qua khủng hoảng, Báo Thanh niên Hoàng Văn Hải, (2010), Quản trị nhân theo sắc Việt Nam, Kỷ yếu ngày nhân VN Ngô Minh Trí, (2013), Hiện đại hóa quản trị nhân sư, Báo Thanh niên Huỳnh Sang, (2012), Chiến lược quản trị nguồn nhân lực, Tạp chí KH-CN Đà Nẵng 87 ... xác định nguyên nhân cốt lõi tập trung giải chúng, mà nguyên nhân cốt lõi quản trị tốt nguồn tài nguyên nhân Đáng lưu ý không DN nay, người trở lực trình vượt khủng hoảng Tình trạng lực lượng lao... chiến lược nhân việc thực mang tính hình thức Nguyên nhân tình trạng từ trước đến doanh nghiệp tiếp cận vấn đề nguồn nhân lực coi nguồn lao động mà không xác định chất lượng lao động lực lượng nòng... công ty hay tổ chức dù có nguồn tài phong phú, nguồn nguyên vật liệu dồi dào, với hệ thống máy móc kỹ thuật công nghệ đại trở nên vô ích không quản lý tốt nguồn tài nguyên nhân Lịch sử minh chứng