http://tuannguhanhson.com Chương HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TS Nguyễn Quốc Tuấn - ThS Nguyễn Thị Loan 2012 Định nghĩa HĐNNL  Bulla Scott (1994):  “HĐNNL tiến trình bảo đảm yêu cầu nguồn nhân lực xác định kế hoạch đưa để bảo đảm yêu cầu này.”  HĐNNL trọng định tính định lượng:  Bao nhiêu người  Kiểu người TS Nguyễn Quốc Tuấn - ThS Nguyễn Thị Loan 2012 Nội dung HĐNNL  HĐNNL gồm ba bước:  Dự báo nhu cầu nhân lực tương lai  Dự báo sẵn sàng nhân viên  Thiết lập kế hoạch để nối cung với cầu TS Nguyễn Quốc Tuấn - ThS Nguyễn Thị Loan 2012 Mục tiêu HĐNNL  Thu hút trì nhân viên với kỹ năng,     chuyên môn lực thích hợp Dự đoán thừa – thiếu Phát triển lực lượng lao động đào tạo Giảm phụ thuộc vào tuyển dụng bên Cải thiện việc sử dụng nhân viên hệ thống công việc linh hoạt TS Nguyễn Quốc Tuấn - ThS Nguyễn Thị Loan 2012 Mối liên hệ HĐNNL hoạch định kinh doanh  Hoạch định nguồn nhân lực tích hợp vào hoạch định kinh doanh  HĐ kinh doanh xác định thay đổi quy mô loại hình kinh doanh  HĐ kinh doanh nhận diện nguồn lực yêu cầu kỹ để đạt mục tiêu  HĐNNL định hướng cách thức nhân viên phát triển TS Nguyễn Quốc Tuấn - ThS Nguyễn Thị Loan 2012 Mối liên hệ HĐNNL hoạch định kinh doanh (tt)  Quinn Mills (1983): HĐNNL tiến trình định kết hợp ba hoạt động:  Xác định có số lượng nhân viên với kỹ cần thiết  Thúc đẩy nhân viên đạt thành tích cao  Tạo nên liên kết mục tiêu kinh doanh với HĐNNL TS Nguyễn Quốc Tuấn - ThS Nguyễn Thị Loan 2012 HĐNNL cứng mềm  HĐNNL cứng – Số lượng:  Bảo đảm số lượng hợp lý nhân viên có hiệu lực cần  HĐNNL mềm – Chất lượng (nhân viên có được)  Sự nhận thức phù hợp  Cam kết  Tham gia nhiệt thành vào công việc  Hành xử đắn TS Nguyễn Quốc Tuấn - ThS Nguyễn Thị Loan 2012 HĐNNL cứng mềm (tt)  HĐNNL – Mềm: thông qua  Khảo sát nhân viên  Phân tích kết đánh giá thành tích  Ý kiến nhóm  Đưa  Kế hoạch cải thiện môi trường  Cơ hội phát triển kỹ nghề nghiệp  Khen thưởng toàn diện  Thiết kế công việc TS Nguyễn Quốc Tuấn - ThS Nguyễn Thị Loan 2012 HĐNNL cứng mềm (tt)  Marchington Wilkinson (1996) mô tả việc hoạch định nguồn nhân lực mềm:  ‘trở nên trọng cách rõ ràng vào việc tạo định hướng văn hóa tổ chức có tích hợp rõ ràng mục tiêu công ty giá trị, niềm tin hành vi nhân viên’ TS Nguyễn Quốc Tuấn - ThS Nguyễn Thị Loan 2012 HĐNNL HĐ lực lượng lao động  Thực chất:  HĐNNL quan tâm với vấn đề rộng - công việc nhân viên phương pháp định lượng truyền thống việc hoạch định số lượng nhân viên  Liff cho rằng:  “Có dịch chuyển từ số lượng đồng thuận nhân viên muốn có với công việc ổn định dự đoán trước, sang mối quan tâm nhiều vào kĩ năng, phát triển nhân viên” TS Nguyễn Quốc Tuấn - ThS Nguyễn Thị Loan 2012 Tiến trình HĐNNL (tt)  Các kế hoạch kinh doanh  Xác định cấp độ hoạt động nhu cầu kỹ  Dự báo cấp độ hoạt động  Hoạch định viễn cảnh  Đánh giá môi trường yêu cầu NNL  Xác định yêu cầu số lượng, kỹ hành vi  Dự đoán cung/cầu:  Số nhân viên có từ bên tổ chức TS Nguyễn Quốc Tuấn - ThS Nguyễn Thị Loan 2012 Tiến trình HĐNNL (tt)  Cân đối cung cầu xác định yêu cầu tương lai  Chương trình hành động  Tuyển dụng  Đào tạo  Tinh giảm  Linh hoạt TS Nguyễn Quốc Tuấn - ThS Nguyễn Thị Loan 2012 Hoạch định tình  Bên tổ chức  Dự đoán quy mô hoạt động kinh doanh  Cấu trúc  Bên tổ chức  Các yếu tố môi trường kinh doanh tác động  Đây trình tìm kiếm nhận diện vấn đề then chốt ảnh hưởng đến HĐNNL TS Nguyễn Quốc Tuấn - ThS Nguyễn Thị Loan 2012 Hoạch định tình bên  Các điều kiện kinh tế  Công nghệ  Sự cạnh tranh  Thị trường lao động  Khuynh hướng xã hội nhân học  Các quy định phủ  Các vấn đề liên quan đến địa lý TS Nguyễn Quốc Tuấn - ThS Nguyễn Thị Loan 2012 Hoạch định tình bên  Chiến lược bên  Các kế hoạch kinh doanh  Nguồn nhân lực  Tỷ lệ thay nhân viên TS Nguyễn Quốc Tuấn - ThS Nguyễn Thị Loan 2012 Dự đoán nhu cầu  Quy trình dự đoán số lượng, kỹ lực nhân viên cần thiết  Cơ sở dự đoán:  Ngân sách năm kế hoạch kinh doanh dài hạn  Được chuyển thành cấp độ chức phận  Dự án kinh doanh dẫn đến nhu cầu tăng nhân viên kỹ TS Nguyễn Quốc Tuấn - ThS Nguyễn Thị Loan 2012 Phương pháp dự đoán nhu cầu  Phương pháp chuyên gia  Nhà quản trị chuyên gia bàn bạc định  Phân tích khuynh hướng tỉ lệ  Dựa vào tỉ lệ khứ sô lượng nhân viên trực tiếp gián tiếp để dự đoán tỉ lệ tương lai  Phương pháp nghiên cứu công việc  Tính toán thời gian hoạt động lượng nhân viên cần thiết  Dự đoán nhu cầu lực kỹ  Dựa phân tích vềphát triển thị trường, sản phảm, công nghệ TS Nguyễn Quốc Tuấn - ThS Nguyễn Thị Loan 2012 Dự đoán cung  Đo lường số lượng nhân viên bên bên tổ chức, dựa trên:  Phân tích nhân viên   Số lượng nghề Các kỹ tiềm  Dự đoán mát/tỉ lệ nhân viên  Thăng tiến nội  Thay đổi điều kiện làm việc vắng mặt  Các nguồn cung từ bên  Nguồn cung bên từ thị trường lao động TS Nguyễn Quốc Tuấn - ThS Nguyễn Thị Loan 2012 Dự đoán cung – từ liệu  Hệ thống thông tin nguồn nhân lực  Cơ cấu tổ chức  Đặc điểm nhân viên  Hệ thống thông tin kỹ cá nhân  Chỉ kỹ chuyên môn cần sử dụng sẵn có cho công việc tương lai  Phát kỹ thiếu  Nội dung hệ thống thông tin kỹ cá nhân  Đào tạo bản, cấp  Ngoại ngữ  Kinh nghiệm làm việc  Các kỹ thực thông thạo  Các kỹ khác TS Nguyễn Quốc Tuấn - ThS Nguyễn Thị Loan 2012 Tỉ lệ nhân viên  Chỉ số đổi việc: Số người (thường tính cho     năm) / Số người bình quân (trong phạm vi thời gian xác định, chẳng hạn năm) Tỉ lệ lại: Số người lại / tổng số người định phạm vi thời gian Half – life index: Thời gian cho nhóm giảm nửa Chỉ số ổn định Phân tích độ dài dịch vụ TS Nguyễn Quốc Tuấn - ThS Nguyễn Thị Loan 2012 Nguyên nhân nhân viên  Lương cao hơn;  Các khía cạnh tốt (di chuyển nghề nghiệp);  An toàn hơn;  Nhiều hội để phát triển kĩ hơn;  Điều kiện làm việc tốt hơn;  Quan hệ không tốt với giám đốc/ lãnh đạo nhóm;  Quan hệ không tốt với đồng nghiệp;  Bị ép buộc;  Cá nhân – mang thai, ốm, chuyển nơi khác TS Nguyễn Quốc Tuấn - ThS Nguyễn Thị Loan 2012 Chi phí việc nhân viên  chi phí – chi phí bảng lương quản     lí nhân người đi; chi phí trực tiếp việc tuyển dụng người thay chi phí hội thời gian sử dụng nhà quản trị tác nghiệp HR tuyển dụng; chi phí trực tiếp việc giới thiệu thay (khóa học bổ nhiệm, chi phí hướng dẫn bổ nhiệm) chi phí hội thời gian mà HR nhà quản trị việc giới thiệu người mới; TS Nguyễn Quốc Tuấn - ThS Nguyễn Thị Loan 2012 Chi phí việc nhân viên  chí phí đào tạo cho người thay kĩ thiết yếu;  chi phí hội thời gian mà nhà quản trị tác nghiệp nhân viên khác việc đào tạo;  đầu vào từ người trước thay phương diện đóng góp, đầu ra, doanh số, thỏa mãn hỗ trợ khách hàng;  hao hụt gia tăng từ đầu vào giảm sút từ người bắt đầu đào tạo đầy đủ TS Nguyễn Quốc Tuấn - ThS Nguyễn Thị Loan 2012 Cân đối cung cầu xác định yêu cầu lương lai  Các dự đoán cung cầu phân tích để định liệu có thiết hụt dư thừa không  tuyển dụng, giữ nhân viên Hoặc  không tránh khỏi tinh gọn tổ chức TS Nguyễn Quốc Tuấn - ThS Nguyễn Thị Loan 2012 Kế hoạch hành động  Tuyển dụng  Đào tạo  Tinh giảm  Linh hoạt  Sử dụng nhân viên bán thời gian  Chia sẻ công việc  Làm việc nhà làm việc từ xa  Nhà thầu phụ  Thời gian làm việc linh hoạt  Làm thêm TS Nguyễn Quốc Tuấn - ThS Nguyễn Thị Loan 2012 [...]... Thị Loan 2012 Hoạch định tình huống bên ngoài  Các điều kiện kinh tế  Công nghệ  Sự cạnh tranh  Thị trường lao động  Khuynh hướng xã hội và nhân khẩu học  Các quy định chính phủ  Các vấn đề liên quan đến địa lý TS Nguyễn Quốc Tuấn - ThS Nguyễn Thị Loan 2012 Hoạch định tình huống bên trong  Chiến lược bên trong  Các kế hoạch kinh doanh  Nguồn nhân lực hiện tại  Tỷ lệ thay thế nhân viên TS...Lý do của HĐNNL  Hoạch định cho một lý do lâu dài  Linh hoạt, xác định, nuôi dưỡng kỹ năng, hạn chế quyết không thành công  Hoạch định vì các lợi ích tiến trình  Hiểu thực tại, xem xét tổng quan và tư duy dài hạn  Hoạch định vì lý do tổ chức  Liên kết kế hoạch HR với kh kinh doanh và tạo ra sự phối hợp TS Nguyễn Quốc Tuấn - ThS Nguyễn... tích nhân viên hiện tại   Số lượng trong mỗi nghề Các kỹ năng và tiềm năng  Dự đoán mất mát/tỉ lệ ra đi của nhân viên  Thăng tiến nội bộ  Thay đổi điều kiện làm việc và sự vắng mặt  Các nguồn cung từ bên trong  Nguồn cung bên ngoài từ thị trường lao động TS Nguyễn Quốc Tuấn - ThS Nguyễn Thị Loan 2012 Dự đoán cung – từ dữ liệu  Hệ thống thông tin nguồn nhân lực  Cơ cấu tổ chức  Đặc điểm nhân. .. đóan nhu cầu nhân viên tương lai và thực hiện các kế hoạch để thoả mãn yêu cầu đó  Bối cảnh thị trường lao động  Thị trường lao động nội bộ  Thị trường lao động bên ngoài  “Tự làm” hay “mua” hay kết hợp cả hai TS Nguyễn Quốc Tuấn - ThS Nguyễn Thị Loan 2012 Tiến trình HĐNNL Hoạch định kinh doanh Dự báo các cấp độ hoạt động Xác định yêu cầu số lượng, kỹ năng, hành vi Dự cáo cầu Hoạch định tình huống... cáo cung Cân đối cung cầu và xác định yêu cầu tương lai Chương trình hành động Tuyển dụng – Đào tạo – Tinh giảm – Linh hoạt TS Nguyễn Quốc Tuấn - ThS Nguyễn Thị Loan 2012 Tiến trình HĐNNL (tt)  Các kế hoạch kinh doanh  Xác định các cấp độ hoạt động và nhu cầu về kỹ năng mới  Dự báo các cấp độ hoạt động  Hoạch định viễn cảnh  Đánh giá môi trường và yêu cầu NNL  Xác định yêu cầu số lượng, kỹ năng... kỹ năng và năng lực nhân viên cần thiết  Cơ sở của dự đoán:  Ngân sách năm và kế hoạch kinh doanh dài hạn  Được chuyển thành các cấp độ của mỗi chức năng và bộ phận  Dự án kinh doanh sẽ dẫn đến nhu cầu tăng nhân viên hoặc các kỹ năng mới TS Nguyễn Quốc Tuấn - ThS Nguyễn Thị Loan 2012 Phương pháp dự đoán nhu cầu  Phương pháp chuyên gia  Nhà quản trị và chuyên gia bàn bạc và quyết định  Phân tích...    năm) / Số người bình quân (trong phạm vi thời gian xác định, chẳng hạn 1 năm) Tỉ lệ ở lại: Số người còn ở lại / tổng số người đã định trong một phạm vi thời gian Half – life index: Thời gian cho một nhóm giảm đi một nửa Chỉ số ổn định Phân tích độ dài của dịch vụ TS Nguyễn Quốc Tuấn - ThS Nguyễn Thị Loan 2012 Nguyên nhân ra đi của nhân viên  Lương cao hơn;  Các khía cạnh tốt hơn (di chuyển... Thị Loan 2012 Cân đối cung cầu và xác định yêu cầu lương lai  Các dự đoán cung và cầu có thể được phân tích để quyết định liệu có những thiết hụt hoặc dư thừa không  tuyển dụng, giữ nhân viên Hoặc  nếu không tránh khỏi là tinh gọn tổ chức TS Nguyễn Quốc Tuấn - ThS Nguyễn Thị Loan 2012 Kế hoạch hành động  Tuyển dụng  Đào tạo  Tinh giảm  Linh hoạt  Sử dụng nhân viên bán thời gian  Chia sẻ công... vào tỉ lệ quá khứ giữa sô lượng nhân viên trực tiếp và gián tiếp để dự đoán tỉ lệ tương lai  Phương pháp nghiên cứu công việc  Tính toán thời gian hoạt động và lượng nhân viên cần thiết  Dự đoán nhu cầu năng lực và kỹ năng  Dựa trên sự phân tích vềphát triển thị trường, sản phảm, công nghệ TS Nguyễn Quốc Tuấn - ThS Nguyễn Thị Loan 2012 Dự đoán cung  Đo lường số lượng nhân viên bên trong và bên ngoài... cầu số lượng, kỹ năng và hành vi  Dự đoán cung/cầu:  Số nhân viên sẽ có từ bên trong và ngoài tổ chức TS Nguyễn Quốc Tuấn - ThS Nguyễn Thị Loan 2012 Tiến trình HĐNNL (tt)  Cân đối cung cầu và xác định yêu cầu tương lai  Chương trình hành động  Tuyển dụng  Đào tạo  Tinh giảm  Linh hoạt TS Nguyễn Quốc Tuấn - ThS Nguyễn Thị Loan 2012 Hoạch định tình huống  Bên trong tổ chức  Dự đoán về quy mô ... HĐNNL hoạch định kinh doanh  Hoạch định nguồn nhân lực tích hợp vào hoạch định kinh doanh  HĐ kinh doanh xác định thay đổi quy mô loại hình kinh doanh  HĐ kinh doanh nhận diện nguồn lực yêu.. .Định nghĩa HĐNNL  Bulla Scott (1994):  “HĐNNL tiến trình bảo đảm yêu cầu nguồn nhân lực xác định kế hoạch đưa để bảo đảm yêu cầu này.”  HĐNNL trọng định tính định lượng:  Bao... (1996) mô tả việc hoạch định nguồn nhân lực mềm:  ‘trở nên trọng cách rõ ràng vào việc tạo định hướng văn hóa tổ chức có tích hợp rõ ràng mục tiêu công ty giá trị, niềm tin hành vi nhân viên’ TS