ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - VŨ THỊ THU GIANG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH NN MỘT THÀNH VIÊN VƢỜN THÚ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - VŨ THỊ THU GIANG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH NN MỘT THÀNH VIÊN VƢỜN THÚ HÀ NỘI Chuyên ngành Quản trị Kinh doanh Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS HOÀNG VĂN HẢI XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN PGS.TS Hoàng Văn Hải PGS.TS Trần Anh Tài Hà Nội – 2015 MỤC LỤC Trang Danh mục chữ viết tắt………………………… i Danh mục bảng ……… ii Danh mục hình vẽ……… ………… iii MỞ ĐẦU…………………………………………………………………… CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 10 1.1 Khái niệm, vai trò, ý nghĩa yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nhân 10 1.1.1 Các khái niệm bản…………………………………………………… 10 1.1.2 Vai trò quản trị nhân sự…………………………………………… 12 1.1.3 Ý nghĩa quản trị nhân sự…………………………………………… 16 1.1.4 Nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự……………………………… 18 1.1.4.1 Nhân tố từ mơi trường bên ngồi……………………… 18 1.1.4.2 Nhân tố từ môi trường bên trong……………………………… 22 1.2 Những nội dung quản trị nhân 27 1.2.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 27 1.2.2 Phân tích cơng việc 28 1.2.3 Tuyển dụng nhân sự……………………………………………… 28 1.2.4 Bố trí, sử dụng nhân sự…………………………………………… 29 1.2.5 Đào tạo, phát triển nhân sự………………………………………… 30 1.2.6 Đãi ngộ nhân sự…………………………………………………… 32 CHƢƠNG THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV VƢỜN THÚ HÀ NỘI …………………………… 34 2.1 Giới thiệu khái quát công ty………………………………………… 34 2.1.1 Lịch sử hình thành………………………………………………… 34 2.1.2 Nhiệm vụ chủ yếu Công ty TNHH NN MTV Vườn thú Hà Nội… 35 2.1.3 Cơ cấu tổ chức…………………………………………………… 35 2.1.4 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty……………… 37 2.2 Thực trạng quản trị nhân cơng ty………………………………… 39 2.2.1 Tình hình nhân sự………………………………………………………… 39 2.2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân sự…………………………………… 41 2.2.2.1 Cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực……………………………… 41 2.2.2.2 Phân tích cơng việc……………………………………………………… 42 2.2.2.3 Cơng tác tuyển dụng…………………………………………………… 43 2.2.2.4 Thực trạng sử dụng lao động Công ty……………… 45 2.2.2.5 Đào tạo phát triển nhân lực nâng cao chất lượng nguồn 46 nhân lực ……………………………………………………………………………… 2.2.2.6 Thực trạng đãi ngộ nhân Công ty………………………… 55 2.3 Đánh giá chung công tác quản trị nhân công ty…………… 59 2.3.1 Những thành tựu đạt được……………………………… 59 2.3.2 Tồn nguyên nhân……………………………………… 63 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY TNHH NN MTV VƢỜN THÚ HÀ NỘI 3.1 Mục tiêu, phƣơng hƣớng công tác quản trị nhân công ty TNHH 67 NN MTV Vƣờn thú Hà Nội 3.1.1 Mục tiêu…………………………………………………………… 67 3.1.2 Phương hướng……………………………………………………… 68 3.1.2.1 Khắc phục hạn chế nguồn nhân lực nay…… 68 3.1.2.2 Tăng cường đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao 69 động thu hút lao động chất lượng cao…………………………………… 3.1.2.3 Chất lượng nguồn nhân lực phải coi mục tiêu 69 đào tạo giai đoạn tiếp theo………………………………………… 3.1.2.4 Nâng cao đời sống vật chất, tinh thần người lao động 70 Công ty phải mối quan tâm cấp lãnh đạo Công ty………… 3.1.2.5 Tăng cường phối hợp cấp lãnh đạo với 70 quan chức trình quản trị nhân sự……………………………… 3.2 Một số đề xuất kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân 70 Công ty TNHH NN MTV Vƣờn thú Hà Nội……………………………… 3.2.1 Thực tốt cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực…………… 70 3.2.2 Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc……………………… 73 3.2.3 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng………………………………… 74 3.2.4 Hồn thiện cơng tác bố trí, sử dụng nhân sự……………….…… 77 3.2.5 Nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo phát triển nhân …… 79 3.2.6 Xây dựng hồn thiện sách, chế độ đãi ngộ ngƣời 85 lao động……………………………………………………………………… 3.2.6.1 Xây dựng hồn thiện sách quản trị nhân cơng ty 85 3.2.6.2 Hồn thiện chế độ khuyến khích động viên nhân viên … 88 3.3 Các giải pháp hỗ trợ để hồn thiện cơng tác quản trị nhân ……… 89 3.3.1 Hiện đại hóa tƣ quản trị nhân ……………………… 89 3.3.2 Xây dựng văn hóa cơng ty…………………………………… 90 KẾT LUẬN…………………………………………………………………… 93 DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO……………………………… 95 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa BHXH, BHYT, BHTN Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp CBCNV Cán công nhân viên CN Công nhân SXKD Sản xuất kinh doanh TC-HC Tổ chức hành TNHH NN MTV Trách nhiệm hữu hạn nhà nƣớc thành viên UBND Ủy ban nhân dân i DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung Trang Bảng 2.1 Kết sản xuất kinh doanh Công ty 2012-2014 37 Bảng 2.2 Doanh thu năm 2012-2014 38 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động Công ty chia theo đơn vị 39 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động công ty phân theo trình độ, giới 40 tính Bảng 2.5 Chất lƣợng lao động phân theo đối tƣợng lao động 46 2014 Bảng 2.6 Tình hình sức khỏe ngƣời lao động giai đoạn 49 2012-2014 Bảng 2.7 Tình hình chăm sóc sức khỏe ngƣời lao động 50 Cơng ty Bảng 2.8 Kinh phí đầu tƣ cho công tác bảo hộ lao động bồi 51 dƣỡng độc hại Bảng 2.9 Thu nhập ngƣời lao động Công ty ii 56 DANH MỤC HÌNH STT Hình Nội dung Trang Hình 1.1 Tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 32 Hình 2.1 Bộ máy tổ chức Cơng ty 37 Hình 3.1 Nội dung chủ yếu lập kế hoạch nhân lực 72 Hình 3.2 Sơ đồ xây dựng văn hóa Cơng ty 91 iii MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Một vấn đề xúc đặt cho tất nƣớc giới chiến lƣợc phát triển đất nƣớc chuyển sang thiên niên kỉ trƣớc hết quan trọng hết chiến lƣợc phát triển ngƣời với tƣ cách chủ thể mục tiêu hành động Sự phát triển doanh nghiệp phải dựa nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực…Song có nguồn lực ngƣời tạo đƣợc động lực phát triển, nguồn lực khác muốn phát huy đƣợc tác dụng thơng qua nguồn lực ngƣời Ở Việt Nam, việc phát triển ngƣời, chăm lo cho ngƣời, cho cộng đồng xã hội nhƣ đơn vị, gia đình đƣợc coi trọng trung tâm chiến lƣợc phát triển Trong qúa trình điều hành phát triển đất nƣớc nói chung q trình điều hành phát triển doanh nghiệp nói riêng vấn đề quản trị nhân đóng vai trị quan trọng Chất lƣợng nguồn nhân lực phần định giá trị nguồn lực này, đƣợc thể thơng qua tiêu trình độ văn hố, trình độ chun mơn, tay nghề, sức khoẻ yếu tố khác đạo đức, tác phong, nhân cách ngƣời lao động Trƣớc đây, nhà nƣớc ta quản lí nhà nƣớc theo kinh tế tập trung bao cấp kìm hãm phát triển kinh tế đất nƣớc Trong năm gần đây, phát triển kinh tế xã hội văn hoá, phƣơng pháp quản lí lao động cổ điển khơng cịn phù hợp phải theo xu hƣớng phát triển chung kinh tế giới, kinh tế toàn cầu Một chế độ quản lí nhân tƣơng đối hoàn chỉnh đƣợc xây dựng với tƣ tƣởng quản lí nhân có hệ thống số mơ hình quản lí nhân Những mơ hình quản lí nhân chủ yếu lấy ngƣời trung tâm để phát huy đƣợc hiệu công việc điều kiện phát triển kinh tế xã hội phù hợp theo kịp kinh tế toàn cầu hố Cùng với phát triển nhanh chóng khoa học kĩ thuật, thời đại tin học đặt cho cơng tác quản lí u cầu cao hơn, tính động thành viên Vƣờn Thú Hà Nội phải đề phƣơng châm, phƣơng hƣớng cụ thể để hƣớng cho công việc đào tạo đạt kết tốt Cụ thể công ty công ty TNHH NN thành viên Vƣờn Thú Hà Nội nên thực phƣơng châm đào tạo cán cơng nhân viên “chun sâu, trọng chất lƣợng, đối tƣợng” Đào tạo chuyên sâu mặt nghiệp vụ: Điều giúp cho nhân viên công ty TNHH NN thành viên Vƣờn Thú Hà Nội hiểu rõ chất cơng việc làm phƣơng pháp thực công việc có hiệu để từ họ thực công việc đƣợc giao cách nhanh gọn đạt kết qủa cao Tránh tình trạng nhân viên biết nhiều nhƣng không chắn, không thực tốt công việc đƣợc giao mà đơi có sai sót đáng tiếc xảy Xây dựng phƣơng châm đào tạo giúp cho cán đào tạo phát triển cá nhân ngƣời đƣợc đào tạo xác định đƣợc hƣớng cho công tác đào tạo, học tập Tạo đích để bám vào thực đƣợc nhiệm vụ đào tạo phát triển Phƣơng hƣớng phƣơng châm đào tạo giúp ngƣời lao động hiểu đƣợc ý nghĩa việc đào tạo Nâng cao chất lƣợng đào tạo chƣơng trình cụ thể đƣợc tiêu chuẩn hoá từ thấp đến cao làm cho ngƣời lao động học tập có hệ thống đồng thời tạo điều kiện cho công tác đánh giá chất lƣợng công tác đào tạo - Thƣờng xuyên hoàn thiện quy chế liên quan đến đào tạo: Thƣờng xuyên tiến hành điều chỉnh, bổ sung quy chế đào tạo cho phù hợp với điều kiện thực tế sở pháp lý để cơng tác đào tạo đạt hiệu Nó đảm bảo sử dụng có hiệu quả, mục đích nguồn kinh phí cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đồng thời đảm bảo quyền lợi, nghĩa vụ ngƣời lao động tham gia đào tạo - Quy hoạch đào tạo: Để nâng cao chất lƣợng khóa huấn luyện, đào tạo cơng ty TNHH NN thành viên Vƣờn Thú Hà Nội cần lập chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực Trong đó, phịng, ban, xí nghiệp trực thuộc chủ 82 động xây dựng kế hoạch đơn vị theo tinh thần chung phát triển nguồn nhân lực công ty Căn theo quy hoạch phát triển chiến lƣợc nguồn nhân lực, trƣớc mắt từ đến 2020 công ty TNHH NN thành viên Vƣờn Thú Hà Nội cần đào tạo quy số cán quản lý, chuyên gia, kỹ thuật đầu ngành để giải tình trạng thiếu nhân lực có tay nghề, trình độ kỹ thuật cao Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực cần xác định rõ: -Đối tƣợng cần đào tạo: Số lƣợng tuyển mới, số lƣợng dự tính chuyển cơng tác, số lƣợng cần đào tạo để tạo nguồn cho quản lý, số cần đào tạo để đáp ứng yêu cầu mặt phát triển công nghệ -Nơi cần gửi đào tạo -Trình độ yêu cầu Hàng năm, cử cán chuyên trách công tác đào tạo cần xem xét, đánh giá diễn biến thực tế cần có điều chỉnh quy mơ cấu đào tạo để trình cấp có thẩm quyền định Đối với cơng ty TNHH NN thành viên Vƣờn Thú Hà Nội nhiệm vụ đào tạo hàng năm bao gồm: -Đào tạo đội ngũ lao động thay cho số ngƣời đến độ tuổi nghỉ chế độ -Lực lƣợng chuyển đổi công việc: Do yêu cầu công việc, hàng năm công ty TNHH NN thành viên Vƣờn Thú Hà Nội điều động lực lƣợng lao động nhỏ đảm nhận vị trí cơng tác sang vị trí cơng tác khác điều chuyển công tác -Sự thay đổi công nghệ: Hiện nay, phƣơng tiện kỹ thuật đƣợc sử dụng công ty TNHH NN thành viên Vƣờn Thú Hà Nội có số khơng cịn đáp ứng đƣợc yêu cầu kỹ thuật việc thiết kế, xây dựng Trong đó, cơng nghệ thiết kế khơng ngừng đƣợc thay đổi theo hƣớng đổi phát triển trình độ cao Quá trình hội nhập, cạnh tranh công ty hoạt động 83 lĩnh vực trì xanh, bồn hoa thảm cỏ địi hỏi cơng ty TNHH NN thành viên Vƣờn Thú Hà Nội phải liên tục thay đổi mặt công nghệ, thiết bị tiên tiến cho phù hợp với tình hình Đổi mới, đại hóa chƣơng trình, nội dung đào tạo theo hƣớng linh hoạt Nâng cao kỹ thực hành, lực tự tạo việc làm, lực thích ứng với biến đổi công nghệ thực tế sản xuất để tạo điều kiện cho đơn vị chủ động gắn đào tạo với yêu cầu sản xuất, tạo thuận lợi cho ngƣời lao động đƣợc tham gia học tập Từng bƣớc xây dựng chƣơng trình đào tạo nghề phù hợp với quy mô lĩnh vực kinh doanh Công ty Nội dung chƣơng trình đào tạo nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc xây dựng theo hƣớng tiếp cận với trình độ tiên tiến khu vực giới Việc xây dựng chƣơng trình đào tạo nâng cao cần giải tốt mối quan hệ mục tiêu đào tạo – nội dung đào tạo – phƣơng pháp đào tạo Mục tiêu đào tạo nằm thân trình đào tạo thể giai đoạn q trình đào tạo, đạo tồn trình đào tạo làm chuẩn để đánh giá Ngƣời học phải biết vận dụng kết thu đƣợc trình học tập cách sáng tạo, đa dạng phong phú Nội dung đào tạo bao gồm: Tri thức, kỹ năng, thái độ thông qua trình học tập để rèn luyện, phát triển lực tiềm ẩn ngƣời Phƣơng pháp đào tạo tiếp cận phát triển, nâng cao, phƣơng pháp đòi hỏi cao vai trò ngƣời giáo viên Họ không ngƣời truyền đạt kiến thức mà ngƣời cố vấn, hƣớng dẫn, tạo điều kiện gợi mở cho học sinh khả phát triển thân Đặc điểm nguồn nhân lực công ty TNHH NN thành viên Vƣờn Thú Hà Nội chủ yếu lao động trực tiếp Vì vậy, nội dung đào tạo phải gắn với thực tiễn, phải bám sát thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ, Nội 84 dung chƣơng trình đào tạo phải đƣợc thiết kế linh hoạt định hƣớng theo việc làm Về sách sử dụng cán bộ, mặt trọng thăng tiến kết hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, đồng thời vừa thí điểm áp dụng hình thức thi tuyển lãnh đạo để tăng tính cạnh tranh tạo điều kiện cho cán trẻ có hội thể lực Ngồi ra, thực chuyển đổi vị trí công tác nội Công ty để tạo tính mẻ cơng việc Cùng với quản lý đầu vào Công ty phải trọng giải đầu nhằm tạo đƣợc cân hợp lý, sách khuyến khích nghỉ hƣu trƣớc tuổi, nghỉ việc cho ngƣời sức khỏe yếu, hạn chế lực góp phần tạo đồng việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty Việc bổ nhiệm, đề bạt cán lãnh đạo quản lý phải vào điều kiện tiêu chuẩn nhƣ: Sự giác ngộ lý tƣởng, tính kiên định trị, đạo đức, lối sống lành mạnh, sáng, tín nhiệm, trải rèn luyện qua hoạt động thực tiễn điều kiện thiếu đƣợc ngƣời lãnh đạo chủ chốt trình độ đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng nghiệp vụ lãnh đạo quản lý Trong vịng 5-10 năm tới, Cơng ty chủ động đƣợc nguồn lao động có chất lƣợng cao có quy hoạch để bố trí vào vị trí chủ chốt Đó chƣa tính đến số đào tạo nƣớc tiếp tục sách thu hút nguồn nhân lực có chất lƣợng cao từ bên ngồi vào Riêng đội ngũ cán bộ, nhân viên khác, Công ty chủ động tổ chức bồi dƣỡng theo chƣơng trình riêng nhƣ nói để đảm bảo chất lƣợng cho tổng thể nguồn lao động Công ty cho năm tới 3.2.6 Xây dựng hoàn thiện sách, chế độ đãi ngộ ngƣời lao động 3.2.6.1 Xây dựng hồn thiện sách quản trị nhân Công ty: Muốn đạt đƣợc quản trị nhân nhƣ mong muốn ngồi giải pháp 85 cịn cần đến tính hấp dẫn, cạnh tranh động máy quản lý Cơng ty Các sách nhằm đãi ngộ, phát triển phải mang tính đột phá khơng để tình trạng cán bộ, nhân viên thiếu yên tâm, thiếu nhiệt huyết công tác làm ảnh hƣởng đến chất lƣợng kết sản xuất kinh doanh Công ty Nghiên cứu thay đổi, ban hành sách cụ thể để thu hút lao động có trình độ chun mơn cao thông qua: chế độ tiền lƣơng, thu nhập, ƣu đãi phƣơng tiện làm việc, cải thiện điều kiện mơi trƣờng làm việc Trong đặc biệt ý đến tiền lƣơng Mức thu nhập bình quân lao động 6,320 triệu đồng/tháng chƣa phải cao Có thể trả lƣơng dựa kết hợp yếu tố nhƣ: chức vụ, trình độ chun mơn thời gian làm việc Chế độ trả lƣơng phần hạn chế đƣợc tình trạng ngƣời lao động tự ý chuyển cơng tác, gây bất ổn cho kế hoạch suất Cơng ty Ngồi ra, cần xây dựng sách nhằm trì nguồn lực Tránh tình trạng ngƣời lao động có trình độ chun mơn, kinh nghiệm cao chuyển ngồi sách tiền lƣơng cần phải quan tâm đến yếu tố khác để “giữ chân” họ, yếu tố để tạo lòng tin tự hào nơi họ làm việc, họ cống hiến nhƣ yếu tố môi trƣờng tâm lý - xã hội Môi trƣờng tâm lý - xã hội nơi làm việc chịu ảnh hƣởng nhiều yếu tố nhƣ: Quan hệ đồng nghiệp, triết lý kinh doanh, quan hệ cấp trên, cấp dƣới, phong tục tập qn nhiều hình thức sinh hoạt văn hóa, tinh thần khác hay cịn gọi văn hóa doanh nghiệp Để tạo môi trƣờng tâm - lý xã hội thuận lợi cho việc động viên tính tích cực ngƣời lao động, điều quan trọng phải đƣa sách kinh tế - xã hội đắn, vừa phù hợp với điều kiện khả thực xã hội, vừa kịp thời đáp ứng nhu cầu, tâm tƣ, nguyện vọng ngƣời lao động Trong điều kiện cụ thể công ty TNHH NN thành viên Vƣờn thú Hà Nội nay, để tạo tâm lý yên tâm, phấn khởi, động, tích cực 86 ngƣời lao động cần phải ý đến nhu cầu đáng nhƣ việc làm thu nhập cao, bình đẳng cơng xã hội, nhu cầu nâng cao hiểu biết, tự khẳng định thân.v.v… Việc thỏa mãn hay không thỏa mãn nhu cầu có liên quan mật thiết đến thái độ ngƣời lao động công việc Để trì nguồn lực cần phải có chế đánh giá nhân cách cụ thể xác Để làm đƣợc điều đó, cần hồn thiện mơ hình đánh giá ngƣời quản lý, ngƣời trực tiếp lao động qua việc kết hợp hai phƣơng pháp truyền thống đại, phù hợp với điều kiện Công ty theo giai đoạn cụ thể Phƣơng pháp đánh giá truyền thống dựa thông số đầu vào có sẵn nhƣ: Bằng cấp chun mơn, trình độ hiểu biết, trình độ quản lý, kinh nghiệm cơng tác Phƣơng pháp đánh giá đại đánh giá mức độ vận dụng lực thân cá nhân thơng qua sử dụng “Mơ hình lực” dựa vào tổng thể tiêu chí kiến thức chuyên môn (những điều cần biết), kỹ (những điều làm) thái độ thể (cách lựa chọn phƣơng pháp giải pháp tối ƣu) trình thực cơng việc cá nhân ngƣời lao động Công ty Đánh giá hoạt động nhiều mang tính chủ quan nên sử dụng cách thức khoa học để đạt đƣợc kết cách khách quan xác Những tiêu chuẩn thiết yếu kỹ cần đƣợc định nghĩa cách xác, có tính điểm theo thƣớc đo tiêu chuẩn quán phù hợp với chức danh, nhiệm vụ cá nhân nhóm cơng việc Kết đánh giá nhân lực sở để: Cá nhân xác định đƣợc điểm mạnh, điểm yếu thân hƣớng phát triển Lãnh đạo Công ty biết rõ nguồn nhân lực Cơng ty để quản lý có hiệu quả, đồng thời xác định đƣợc ngƣời lao động có tiềm 87 để phát triển, tạo diều kiện cho đào tạo tiếp đề bạt vị trí cao hơn, phù hợp Bộ phận nhân Cơng ty có sở để xây dựng kế hoạch đào tạo, kế hoạch nguồn nhân lực kế thừa để bố trí cơng việc, xếp mức lƣơng, thƣởng phù hợp với u cầu vị trí cơng việc 3.2.6.2 Hồn thiện chế độ khuyến khích động viên nhân viên + Đổi sách tiền lƣơng: Để phát huy hiệu nguồn nhân lực, cơng ty cần đổi cách tiền lƣơng với nội dung sau đây: Phải đảm bảo hài hịa lợi ích cơng ty cá nhân ngƣời lao động; giữ vững mối quan hệ tối ƣu phần tích lũy với phần chia cho ngƣời lao động tự tổ chức tái sản xuất sức lao động phần để tổ chức chung doanh nghiệp; công minh bạch; Đồng thời, phải sử dụng hình thức trả lƣơng phù hợp với nhu cầu cấp thiết, ƣu tiên thỏa mãn loại lao động dựa quy định, pháp luật nhà nƣớc Nghiên cứu hình thức tổ chức trả lƣơng cho ngƣời lao động theo hƣớng đa dạng hóa, nhằm khai thác nỗ lực tối đa ngƣời lao động cho việc thực mục tiêu công ty Để có hệ thống lƣơng tốt, Cơng ty thƣờng tiến hành theo bƣớc sau: Bƣớc 1: Thu thập thông tin, thông tin thị trƣờng, thông tin DN ngành… Bƣớc 2: Định vị thang lƣơng Bƣớc 3: Xác định giá trị công việc, để tiến hành việc trả lƣơng khoán Bƣớc 4: Xây dựng ngạch công việc để xác định ngạch lƣơng tƣơng ứng Bƣớc 5: Xác định số bậc mức lƣơng bậc 88 Thực chế độ khoán: Tiền thƣởng tăng xuất Tiền thƣởng bảo đảm chất lƣợng Tiền thƣởng tiết kiệm chi phí, tiết kiệm nguyên vật liệu + Đổi chế độ phân phối tiền thƣởng  Mức thƣởng phải tƣơng xứng với công sức ngƣời lao động bỏ để hồn thành cơng việc hiệu kinh tế công việc mà ngƣời lao động thực mang lại cho doanh nghiệp  Công ty cần xác lập tiêu thức xét thƣởng cách xác kịp thời nhằm phát huy đƣợc động lực vật chất lẫn động lực tinh thần cán công nhân viên, tạo đƣợc phong trào thi đua lành mạnh cho ngƣời lao động công ty, mang lại hiệu thiết thực cho doanh nghiệp Cụ thể là: - Hàng năm, xét thƣởng danh hiệu thi đua cho lao động thực tiêu biểu, có thành tích suất xắc, bật vào số lƣợng chất lƣợng lao động - Chú trọng việc xét thƣởng cho ngƣời có sáng kiến, sáng tạo quản lý, thực công việc giải pháp kỹ thuật đƣợc áp dụng có hiệu 3.3 CÁC GIẢI PHÁP HỖ TRỢ ĐỂ HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 3.3.1 Hiện đại hoá tƣ quản trị nhân Con ngƣời tổ chức nguồn lực quý giá đắt nhƣng khó quản lí nhất, hành vi ngƣời khó lƣờng ngƣời quản lí cơng ty phải nắm bắt động thực thúc đẩy nhân viên hăng say không ngại ngần thực cơng việc Vì động lực làm việc yếu tố hữu hình vơ hình Yếu tố hữu hình phổ biến tiền, thơng qua thu nhập hay điều kiện vật chất mà doanh nghiệp mang lại cho ngƣời lao động Các yếu tố vơ hình lãnh đạo 89 cơng ty nên coi trọng có khả mang lại kết vƣợt xa kì vọng doanh nghiệp Các yếu tố vơ hình kể đến nhƣ tôn trọng lãnh đạo công ty với nhân viên, nỗ lực đóng góp đƣợc ghi nhận xứng đáng, đƣợc tạo điều kiện chứng minh lực thân hồn thiện Xu hƣớng quản trị đại chuyển từ kiểm soát sang tạo điều kiện để ngƣời lao động tham gia vào trình điều hành triển khai cơng việc Gắn bó lợi ích vật chất thành công nghiệp nhân ngƣời lao động với hiệu thành tựu công ty đƣợc nhƣ biện pháp tạo động lực hiệu Áp dụng mơ hình quản trị nhân nƣớc phát triển, tiếp nhận ý kiến từ ngƣời lao động, đánh giá phân tích điểm hợp lý, khơng hợp lý từ vận dụng vào công việc nhằm cải tiến hiệu suất công việc Khen thƣởng, khuyến khích động viên tinh thần kịp thời ngƣời lao động có ý tƣởng cải tiến đƣợc vận dụng vào sản xuất có hiệu đồng thời tạo cho ngƣời lao động có động lực gắn bó mật thiết làm việc lâu dài Cơng ty 3.3.2 Xây dựng văn hố cơng ty Văn hóa Cơng ty kết tinh tinh hoa quản lý kinh doanh doanh nghiệp, đƣợc hình thành phát triển với tồn lớn mạnh Cơng ty Xây dựng văn hóa công ty yếu tố tạo môi trƣờng làm việc tốt, tạo niềm tin cho nhân viên, để họ gắn bó với cơng ty việc hành xử, giải mối quan hệ định kinh doanh quản lý cơng ty 90 Hình 3.2 Sơ đồ xây dựng văn hóa Cơng ty Xây dựng văn hóa Cơng ty góp phần nâng cao hình ảnh thƣơng hiệu, thu hút, phát triển trì đội ngũ nhân viên tài doanh nghiệp có ảnh hƣởng to lớn đến cơng ty nhƣ thành viên Chính vậy, công ty cần phải nắm đƣợc hệ thống xuyên suốt sắc văn hóa trì phát triển đặc trƣng văn hóa từ phát triển đƣợc sắc văn hóa riêng biệt mình, tạo nên hình ảnh có sức hấp dẫn cao không với thành viên công ty mà với khách hàng đối tác Văn hóa cơng ty phải ln đƣợc trì phát triển với mục tiêu chiến lƣợc công ty, đồng thời thích ứng với thay đổi thị trƣờng chuẩn mực, giá trị, niềm tin, đƣợc kết tinh theo thời gian Hình thành phát triển văn hóa mạnh cơng ty cần tƣ hệ thống chiến lƣợc tổ chức, sách quản trị nhân lực, truyền thông nội bộ, vai trò đầu tầu cán quản lý Đối với cơng ty q trình phát triển nóng hay chuyển đổi cổ phần hóa cần 91 thiết phải xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh, ảnh hƣởng lớn đến phát triển bền vững doanh nghiệp tƣơng lai 92 KẾT LUẬN Trong bối cảnh cạnh tranh hội nhập, hết, yếu tố nhân lực cần đƣợc doanh nghiệp nói riêng kinh tế quốc dân nói chung cần đƣợc nhận thức cách đắn sử dụng hiệu Theo lý thuyết gần tăng trƣởng kinh tế: kinh tế muốn tăng trƣởng nhanh mức cao phải dựa ba trụ cột áp dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng sở phát triển nguồn nhân lực Trong nhiều trƣờng hợp, vốn cơng nghệ huy động thực hiện, nhƣng để xây dựng đƣợc đội ngũ nhân nhiệt tình, tận tâm, có khả thích hợp làm việc hiệu phức tạp tốn nhiều Vì thế, để tồn doanh nghiệp cần phải tập trung tăng cƣờng phát huy khả đáp ứng nguồn nhân qua tất giai đoạn phát triển doanh nghiệp Trong phát triển nguồn nhân then chốt nguồn nhân lực có chất lƣợng cao yếu tố định tăng trƣởng kinh tế Sự phát triển đất nƣớc nhƣ thành công tổ chức khơng thể thiếu đƣợc yếu tố ngƣời Vì vậy, cơng tác quản trị nhân có vai trị đặc biệt quan trọng để đảm bảo cho tồn phát triển tổ chức Nhận thức đƣợc điều nên Cơng ty TNHH nhà nƣớc MTV Vƣờn Thú Hà Nội trọng quan tâm đến quản trị nhân sự, nhằm phát huy tốt lực sáng tạo đội ngũ cán công nhân viên Thời gian qua công tác quản trị nhân Công ty đạt đƣợc số thành tích quan trọng nhƣng bên cạnh cịn số hạn chế định, có ảnh hƣởng đến phát triển tƣơng lai Công ty Bằng việc vận dụng lý luận học với trình làm việc thực tế Cơng ty TNHH nhà nƣớc MTV Vƣờn Thú Hà Nội, em mạnh dạn đƣa số giải pháp với mong muốn góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nhân Cơng ty Tuy nhiên, q trình viết luận văn em 93 không tránh khỏi thiếu sót hạn chế định Vì em mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp để luận văn đƣợc hoàn thiện 94 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Bộ Lao động Thƣơng binh xã hội - Tổ chức lao động Quốc tế (ILO) – Chƣơng trình phát triển liên hợp quốc (2005), Tài liệu hội thảo sách Tiền lương tiến trình hội nhập, Hà Nội Công ty TNHH nhà nƣớc MTV Vƣờn thú Hà Nội, Báo cáo kết hoạt động sản xuất kinh doanh, 2012-2014 Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giáo dục, Hà Nội Vũ Thuỳ Dƣơng, Hoàng Văn Hải (2008), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực doanh nghiệp, NXB Bƣu điện, Hà Nội Phạm Vũ Luận (2004), Quản trị doanh nghiệp thương mại, NXB Thống kê, Hà Nội Nguyễn Khải Nguyên – Đinh Thảo (2005), Chế độ sách lao động, tiền lương BHXH, NXB Thống kê, Hà Nội Trần Anh Tài (2007), Quản trị học, NXB Đại học Quốc gia, Hà Nội Nguyễn Tiệp Lê Thanh Hà (2005), Giáo trình tiền lƣơng - Tiền cơng, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội 10.Viện nghiên cứu đào tạo quản lý (2006), Hƣớng dẫn quy chế trả lƣơng theo chế độ tiền lƣơng mới, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội 11.Văn Năm, Lý Hoàng Ánh (2013) – Quyền lực tri thức tƣ tƣởng trị Alvin Toffler, NXB trị quốc gia Tiếng Anh 12 Longman Business dictionary (2007) 13 Robert Reich (1992), The works of Nation, Mac Hall Publicsching 14 Robert Rouda Mitchell Kusy (2006), Human resource development Rewiew 95 Các Website: 15 www.molisa.gov.vn 16 www.hrd.sagepub.com 96 ... ? ?Quản trị nhân công ty TNHH nhà nƣớc thành viên Vƣờn Thú Hà Nội? ?? làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ Giải pháp để hồn thiện cơng tác quản trị nhân Công ty TNHH nhà nƣớc thành viên Vƣờn Thú Hà Nội? ... UBND thành phố Hà Nội xếp hạng doanh nghiệp hạng I cho Công ty Năm 2005, UBND Thành phố Hà Nội chuyển Vƣờn Thú Hà Nội thành Công ty TNHH Nhà nƣớc thành viên Vƣờn Thú Hà Nội Khi chƣa chuyển sang Công. .. trạng quản trị nhân công ty TNHH nhà nƣớc MTV Vƣờn Thú Hà Nội Chƣơng 3: Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân công ty TNHH nhà nƣớc thành viên Vƣờn Thú Hà Nội CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN