TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA LUẬT LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT NIÊN KHÓA (2010 – 2014) ĐỀ TÀI: QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT SA THẢI ĐỐI NGƯỜI LAO ĐỘNG – THỰC TIỄN ÁP DỤNG Ở TỈNH CÀ MAU Giảng Viên Hướng Dẫn: Võ Hoàng Yến Bộ môn Thương mại Sinh Viên Thực Hiện: Trần Văn Năm MSSV: 5105884 Lớp: Luật Hành Chính- K36 Cần Thơ, tháng 11/2013 LỜI CẢM ƠN  Trong quá trình thực hiện đề tài, người viết đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ từ quý thầy cô, các bạn sinh viên và các đơn vị trong trường Đại học Cần Thơ. Người viết xin chân thành cảm ơn Trung tâm học liệu trường Đại học Cần Thơ, Khoa Luật trường Đại học Cần Thơ và quý thầy cô của Khoa, các anh chị và các bạn sinh viên cùng khóa đã chia sẻ những kiến thức học được và giúp đỡ người viết trong quá trình thực hiện đề tài. Đặc biệt, người viết xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn nhiệt tình của cô Võ Hoàng Yến - Giảng viên Khoa Luật trường Đại học Cần Thơ đã tận tình chỉ bảo người viết trong suốt thời gian làm luận văn tốt nghiệp. Trong quá trình nghiên cứu đề tài, người viết đã cố gắng thật nhiều để có thể hoàn thành một cách tốt nhất nội dung cần thiết của đề tài. Song, do thời gian tìm hiểu và nghiên cứu đề tài có giới hạn; bên cạnh đó, vốn hiểu biết và kiến thức của người viết còn hạn chế, vì vậy, nội dung đề tài luận văn sẽ không tránh khỏi những tồn tại, thiếu sót. Người viết rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến từ phía các thầy cô và các bạn để người viết hoàn thiện đề tài hơn. Người viết xin chân thành cảm ơn. NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN  .................................................................................................................................. .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN  .................................................................................................................................. .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... MỤC LỤC Trang PHẦN MỞ ĐẦU ...........................................................................................................1 Chương 1.NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT SA THẢI NGUỜI LAO ĐỘNG ...........................................................................................................................5 1.1.Một số khái niệm cơ bản.....................................................................................5 1.1.1. Khái niệm về lao động ..................................................................................5 1.1.2. Khái niệm về người lao động........................................................................6 1.1.3. Khái niệm về kỷ luật lao động ......................................................................8 1.1.4. Khái niệm về kỷ luật sa thải..........................................................................9 1.2. Căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật sa thải ...................................................10 1.2.1. Người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động .................................10 1.2.2. Người lao động có lỗi .................................................................................11 1.3. Ý nghĩa của việc kỷ luật sa thải người lao động..............................................12 1.3.1. Về mặt kinh tế.............................................................................................12 1.3.2. Về mặt chính trị ..........................................................................................12 1.3.3. Về mặt xã hội..............................................................................................13 1.4. Lịch sử hình thành chế độ pháp lý đối với kỷ luật sa thải lao động ở Việt Nam..... ........................................................................................................................13 1.4.1. Giai đoạn trước khi có Bộ luật lao động năm 1994....................................13 1.4.1.1. Giai đoạn 1945 - 1975 .........................................................................13 1.4.1.2. Giai đoạn 1975 đến trước khi có Bộ luật lao động. ..............................15 1.4.2. Giai đoạn từ khi có Bộ luật lao động đến nay ............................................15 1.5. Sự cần thiết của việc ban hành quy định về kỷ luật sa thải............................18 Chương 2. QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ KỶ LUẬT SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG..................................................................................................20 2.1. Quy định của pháp luật về nội quy lao động – là cở sở pháp lý để xử lý kỷ luật sa thải ..................................................................................................................20 2.1.1. Về chủ thể ban hành nội quy lao động.......................................................20 2.1.2. Về nội dung của nội quy lao động ..............................................................21 2.1.3. Về trình tự và thủ tục ban hành nội quy lao động......................................22 2.1.4. Về hiệu lực về thời gian và không gian của nội quy lao động...................23 2.1. Căn cứ sa thải người lao động ........................................................................24 2.1.1. Căn cứ thứ nhất..........................................................................................24 2.1.2. Căn cứ thứ hai............................................................................................26 2.1.3. Căn cứ thứ ba .............................................................................................28 2.3. Quy định của pháp luật về thời hiệu, nguyên tắc và thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải ..........................................................................................................................29 2.3.1. Về thời hiệu ................................................................................................29 2.3.2. Về nguyên tắc .............................................................................................30 2.3.3. Về thẩm quyền ............................................................................................33 2.4. Quy định của pháp luật về phiên họp xử lý kỷ luật sa thải ............................34 2.4.1. Về phiên họp xử lý kỷ luật sa thải ..............................................................34 2.4.1.1. Về thành phần tham dự phiên họp .........................................................34 2.4.1.2. Về việc chuẩn bị và nội dung bắt đầu phiên họp....................................34 2.4.1.3. Quyết định sa thải .................................................................................36 2.4.2. Sự khác nhau giữa kỷ luật sa thải với kỷ luật cán bộ, công chức về phiên họp xử lý kỷ luật lao động ...........................................................................................36 2.5. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi sa thải người lao động ...........37 2.5.1. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi sa thải người lao động hợp pháp .............................................................................................................................37 2.5.2. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi sa thải người lao động bất hợp pháp......................................................................................................................38 2.6. Quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động khi người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải .......................................................................................39 2.6.1. Về giải quyết tranh chấp lao động khi người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải...............................................................................................................................39 2.6.2. Sự khác nhau giữa kỷ luật sa thải với kỷ luật cán bộ, công chức về giải quyết tranh chấp kỷ luật lao động ...............................................................................40 Chương 3. THỰC TIỄN ÁP DỤNG Ở TỈNH CÀ MAU VÀ HƯỚNG HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT SA THẢI........................................................41 3.1. Thực trạng về về việc áp dụng kỷ luật sa thải ở tỉnh Cà Mau .......................41 3.2. Nguyên nhân dẫn đến thực trạng về kỷ luật sa thải lao động ........................42 3.3. Phương hướng hoàn thiện ..............................................................................44 3.3.1. Hoàn thiện pháp luật về kỷ luật sa thải trong mối tương quan với việc hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao động nói riêng và pháp luật lao động nói chung .........44 3.3.2. Đảm bảo mối tương quan hợp lý giữa quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động và quyền lợi của người lao động.....................................................45 3.3.3. Tăng cường việc đảm bảo trật tự, kỷ cương của Nhà nước và xã hội trong khi tiến hành kỷ luật sa thải ........................................................................................46 3.4. Một số kiến nghị ...............................................................................................47 2.3.1. Về nội quy lao động ....................................................................................47 2.3.2. Về căn cứ xử lý kỷ luật sa thải....................................................................47 2.3.3. Về hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải.......................................................49 2.3.4. Về thủ tục xử lý kỷ luật sa thải ...................................................................51 KẾT LUẬN.................................................................................................................54 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau LỜI NÓI ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong xã hội ngày nay, với sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa, các mối quan hệ lao động ngày càng được mở rộng và phát triển đa dạng. Tuy nhiên không phải lúc nào các mối quan hệ đó cũng diễn ra êm đẹp đặc biệt là cả người lao động và người sử dụng lao động đều muốn tối đa quyền và lợi ích của mình. Muốn thiết lập và duy trì một xã hội ổn định và phát triển thì đòi hỏi Nhà nước ta phải ban hành các quy định pháp luật để duy trì trật tự xã hội. Trong khi đó, để bảo vệ quyền lợi và sự phát triển của doanh nghiệp, người sử dụng lao động cũng ban hành nội quy lao động để thiết lập kỷ luật nhằm đảm bảo ý thức chấp hành của người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, đó là kỷ luật lao động. Tuy nhiên, do sự am hiểu chưa sâu về pháp luật lao động và ý thức trách nhiệm của người lao động trong công việc kém đã dẫn đến tình trạng vi phạm pháp luật làm phá vỡ hệ thống pháp luật. Trước những biểu hiện tiêu cực này, đặt ra yêu cầu người sử dụng lao động phải có những biện pháp hữu hiệu nhằm xử lý những hành vi vi phạm để bảo đảm kỷ luật lao động được người lao động tuân thủ một cách triệt để. Không giống như các hình thức xử lý kỷ luật khác, kỷ luật lao động là hình thức xử lý ở mức cao nhất mà pháp luật cho phép người sử dụng lao động được quyền áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải có tác động rất lớn đối với người lao động bởi nó lấy đi việc làm của họ, đẩy họ vào tình trạng thất nghiệp, chính vì vậy mức độ ảnh hưởng đối với xã hội cũng rất to lớn. Xuất phát từ những ảnh hưởng to lớn đối với người lao động và xã hội mà biện pháp xử lý kỷ luật sa thải được pháp luật quy định khá chặt chẽ. Từ khi bộ Luật Lao động 1994 ra đời, những quy định về kỷ luật sa thải ngày càng được cũng cố và hoàn thiện theo hướng phù hợp với chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước, đồng thời giải quyết hài hòa mối quan hệ về lợi ích của người sử dụng lao động và người lao động. Mặc dù, qua nhiều lần sữa đổi, bổ sung song những quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải vẫn không tránh khỏi những hạn chế và bất cập. Nhưng từ khi Bộ Luật lao động 2012 ra đời đã góp phần làm giảm những hạn chế và bất cập những quy định của pháp luật về lao động. Tuy nhiên, một thực tế đáng buồn vẫn thường xuyên xảy ra trong hoạt động của doanh nghiệp, đó là ý thức chấp hành kỷ luật lao động của người lao động rất thấp, tác phong công nghiệp chưa cao, dẫn đến số lượng hành vi vi phạm kỷ luật lao động không ngừng tăng lên GVHD: Võ Hoàng Yến 1 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau ở những mức độ khác nhau. Chính từ những hiện tượng tiêu cực này, để hoạt động của doanh nghiệp theo đúng trật tự, buộc người sử dụng lao động phải có những biện pháp xử lý nghiêm, trong đó, xử lý kỷ luật sa thải là một biện pháp quan trọng bởi nó ngay lập tức làm chấm dứt hành vi vi phạm và trực tiếp tác động tới ý thức chấp hành kỷ luật của tập thể lao động. Trong tình hình hiện nay, nước ta đang đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá nền kinh tế, thì lao động là vấn đề luôn được quan tâm hàng đầu. Từ đó, đẩy mạnh xây dựng đội ngũ lao động có trình độ và tác phong công nghiệp, đáp ứng được yêu cầu của thời kỳ đổi mới. Vì thế, những yêu cầu đối với người lao động cũng tăng lên, không chỉ là yêu cầu về chuyên môn, tay nghề, mà còn cả yêu cầu về ý thức chấp hành kỷ luật lao động. Khi đó, những yêu cầu của người sử dụng lao động đối với ý thức chấp hành kỷ luật lao động của người lao động cũng tăng lên. Đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay, khi nền kinh tế nước ta đang trong quá trình hội nhập nền kinh tế thị trường gia nhập WTO, để có thể tồn tại, các doanh nghiệp buộc phải áp dụng các biện pháp cắt giảm quy mô sản xuất, kinh doanh, kể cả việc cắt giảm số lượng lao động trong doanh nghiệp, từ đó ảnh hưởng trực tiếp tới việc làm của người lao động. Vì thế, những hành vi vi phạm kỷ luật lao động trong thời kỳ này, dù ở mức độ nghiêm trọng hay không vẫn có thể bị chủ sử dụng áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Đứng trước những hiện tượng tiêu cực này, đòi hỏi Đảng và Nhà nước phải có những biện pháp và chính sách phù hợp tạo nên hành lan pháp lý theo hướng có lợi cho người sử dụng lao động và người lao động. Chính vì vậy, việc nghiên cứu đề tài “Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải người lao động – Thực tiển áp dụng ở tỉnh Cà Mau” là rất cần thiết nên người viết đã chọn đề tài này làm luận văn tốt nghiệp cho mình. 2. Mục đích nghiên cứu Mục đích chính của luận văn là làm sáng tỏ các vấn đề lý luận và thực tiễn về kỷ luật sa thải người lao động trong quan hệ lao động. Giúp cho người sử dụng lao động và người lao động tiếp cận được các quy định của pháp luật liên quan đến lao động về kỷ luật sa thải. Từ đó giúp họ hiểu rõ hơn về quyền và nghĩa vụ của mình khi tham gia vào quan hệ lao động, giúp cho thị trường lao động vận hành ngày một tốt hơn. Trên cơ sở đó người viết cũng đưa ra một số kiến nghị góp phần hoàn thiện hệ thống pháp luật về kỷ luật sa thải, nâng cao vai trò quản lý của Nhà nước, hiệu quả của việc áp dụng những quy định của pháp luật vào thực tiễn, giúp cho xã hội duy GVHD: Võ Hoàng Yến 2 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau trì được sự ổn định và phát triển, để thiết lập kỷ luật, trật tự và xây dựng một hệ thống pháp luật ngày một tốt hơn. 3. Phạm vi nghiên cứu Đề tài “Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiển áp dụng ở tỉnh Cà Mau” là vấn đề rộng và phức tạp. Trong khuôn khổ cử nhân luật, Luận văn chỉ tập trung nghiên phân tích một số nội dung cơ bản về các vấn đề pháp lý liên quan đến lao động về kỷ luật sa thải, trên cơ sở đó đề xuất những phương hướng góp phần hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động về kỷ luật sa thải, nâng cao vai trò quản lý của Nhà nước, hiệu quả của việc áp dụng những quy định của pháp luật vào thực tiễn, giúp cho việc bảo vệ quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động ngày một tốt hơn. Do giới hạn về khả năng, điều kiện và thời gian nên đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các vấn đề pháp lý liên quan đến lao động về kỷ luật sa thải trên cơ sở những quy định của pháp luật hiện hành mà không nghiên cứu cụ thể những quy định của pháp luật cũ trước đây. 4. Phương pháp nghiên cứu Cơ sở lý luận của Luận văn là những quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về pháp chế xã hội chủ nghĩa; các quan điểm chỉ đạo của Ðảng cộng sản Việt Nam về đường lối đổi mới đất nước, về xây dựng Nhà nước pháp quyền thể hiện trong các Nghị quyết Ðại hội Ðảng và các Nghị quyết Hội nghị ban chấp hành trung ương Ðảng cũng như Hiến pháp và các văn bản của Nhà nước. Để thực hiện đề tài này, người viết sử dụng các phương pháp sau: Phương pháp nghiên cứu lý luận trên tài liệu, sách vở; phương pháp phân tích, tổng hợp; phương pháp so sánh và phương pháp phân tích luật viết. 5. Bố cục của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn được chia thành 3 chương: Chương 1. Những vấn đề lý luận về kỷ luật sa thải đối với người lao động Trong chương này, người viết tập trung phân tích về cơ sở lý luận liên quan đến lao động về kỷ luật sa thải, căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật sa thải, ý nghĩa và lịch sử hình thành chế định pháp lý về kỷ luật sa thải người lao động ở Việt Nam. Chương 2. Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động GVHD: Võ Hoàng Yến 3 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau Chương này, người viết nghiên cứu về những quy định của pháp luật lao động hiện hành về các vấn đề: nội quy lao động, căn cứ, thời hiệu, thẩm quyền, phiên họp và quyết định sa thải … đối với người lao động về xử lý kỷ luật sa thải. Bên cạnh đó, chương này cũng đề cập đến trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với người lao động về xử lý kỷ luật sa thải. Chương 3. Thực tiễn áp dụng ở Tỉnh Cà Mau và hướng hoàn thiện pháp luật về kỷ luật sa thải Sau khi phân tích những quy định của pháp luật về những vấn đề cơ bản về kỷ luật lao động, người viết sẽ đưa ra những hạn chế của luật khi áp dụng vào thực tiễn và sẽ kiến nghị một số giải pháp để góp phần hoàn thiện hơn các quy định của pháp luật lao động về kỷ luật sa thải. GVHD: Võ Hoàng Yến 4 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG Kỷ luật sa thải là vấn đề xã hội tồn tại lâu dài, số vụ kỷ luật sa thải ngày càng tăng và đó cũng là mối quan tâm hàng đầu của mọi quốc gia. Hiện nay, hầu hết các nước trên thế giới đều tăng cường, đảm bảo trật tự kỷ cương trong việc xử lý kỷ luật sa thải, trong đó có Việt Nam. Kỷ luật sa thải người lao động là một vấn đề cực kỳ quan trọng được Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm. Chính vì vậy, Đảng, Nhà nước ta luôn quan tâm giúp đỡ các doanh nghiệp và các chính sách trợ giúp đối với người sử dụng lao động trong việc ban hành các quy định về kỷ luật sa thải, đặc biệt là các chính sách tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục và nâng cao nhận thức về pháp luật lao động nói chung và kỷ luật sa thải nói riêng. Ở chương này người viết tập chung nghiên cứu các vấn đề lý luận chung liên quan đến kỷ luật sa thải người lao động như: các khái niệm liên quan đến lao động, kỷ luật lao động, kỷ luật sa thải, căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật sa thải, ý nghĩa của việc kỷ luật sa thải đối với người lao động, lịch sử hình thành chế độ pháp lý đối với kỷ luật sa thải ở Việt Nam và cuối cùng là sự cần thiết của việc ban hành pháp luật về kỷ luật sa thải người lao động. 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm về lao động Theo từ điển Tiếng Việt, “lao động là hoạt động có mục đích của con người nhằm tạo ra những sản phẩm vật chất và tinh thần cho xã hội”1. Theo quan niệm của kinh tế chính trị: “lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm thay đổi các vật thể tự nhiên phù hợp với lợi ích của mình. Lao động là sự vận dụng của sức lao động trong quá trình tạo ra của cải chất, quá trình kết hợp giữa sức lao động và tư liệu sản xuất để tạo ra sản phẩm và dịch vụ”2. Ngoài ra, lao động còn được hiểu như sau: “Lao động là hoạt động có mục đích của con người, thông qua hoạt động đó con người tác động vào giới tự nhiên, 1 Hoàng Phê, Từ điển Tiếng Việt của viện Ngôn Ngữ học, Nxb. Đà Nẵng, năm 2005, trang 545 Nguyễn Văn Hảo, Nguyễn Đình Kháng và Lê Danh Tốn, Giáo trình kinh tế chính trị Mác – Lênin, Nxb Chính trị quốc gia, năm 2007 , trang 76 2 GVHD: Võ Hoàng Yến 5 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau cải biến chúng thành những vật có ích nhằm đáp ứng nhu cầu nào đó của con người”3. Chính vì vậy, lao động là hoạt động hữu ích của con người nhằm sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cần thiết để thỏa mãn những nhu cầu của cá nhân, của một nhóm người, của cả doanh nghiệp, nói chung là của toàn xã hội. Vậy nên việc xây dựng và hoàn thiện hệ thống văn bản pháp lý về đào tạo, trong đó cần quy định chi tiết hơn nữa về vấn đề lao động, việc làm và kỷ luật lao động nói chung và đối với quy định về kỷ luật sa thải nói riêng. Lao động mang tính tích cực và quyết định trong quá trình sản xuất, nhờ có lao động mà con người ngày càng được phát triển hoàn thiện, thế giới tự nhiên được cải tạo, xã hội loài người tồn tại và phát triển. 1.1.2. Khái niệm về người lao động Điều 55 Hiến pháp năm 1992 (sửa đổi bổ sung năm 2001) quy định: “Lao động là quyền, nghĩa vụ của công dân”. Như vậy, công dân là chủ thể của quan hệ pháp luật lao động. Tuy nhiên, không phải mọi công dân đều trở thành chủ thể của quan hệ pháp luật lao động với tư cách là người lao động. Muốn trở thành chủ thể của quan hệ pháp luật lao động thì công dân hoặc cá nhân ấy phải thỏa mãn những điều kiện nhất định do pháp luật quy định, những điều kiện ấy trong khoa học pháp lý gọi là năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Năng lực pháp luật lao động của công dân là khả năng mà pháp luật quy định hay ghi nhận cho công dân quyền có việc làm, được việc làm, được hưởng quyền và có thể thực hiện nghĩa vụ của người lao động. Các quy định này có thể trở thành thực tế hay không lại phụ thuộc vào khả năng của mỗi công dân. Năng lực hành vi lao động của công dân là khả năng bằng chính hành vi của bản thân họ tham gia trực tiếp vào quan hệ pháp luật lao động, tự hoàn thành mọi nhiệm vụ, tạo ra và thực hiện quyền, hưởng mọi quyền lợi của người lao động. Năng lực hành vi lao động được thể hiện trên hai yếu tố có tính chất điều kiện đó là thể lực và trí lực. Điều kiện thể lực mà công dân phải có đó là tình trạng sức khỏe bình thường, có thể thực hiện được một công việc nhất định theo yêu cầu của xã hội4. Còn điều kiện trí lực là khả năng nhận thức của công dân đối với hành vi lao động mà họ thực hiện, đối với nhiệm vụ lao động của họ hay mục đích công 3 Sức lao động và lao động, báo điện tử 2010 http://bizzone.vn/nghe-nhan-su/cam-nang-nghenghiep/tabid/114/ID/747/Suc-lao-dong-va-lao-dong. Ngày truy cập,28/10/2013 4 Diệp Thành Nguyên, Tập tài liệu hướng dẫn học tập Luật lao động, Khoa Luật - Đại học Cần Thơ, năm 2013, trang 11 GVHD: Võ Hoàng Yến 6 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau việc họ phải làm. Để có được hai điều kiện trí lực và thể lực thì con người phải trải qua một thời gian để phát triển cơ thể, giáo dục, học tập và tích lũy. Nói cách khác, phải đạt được một số tuổi nhất định và phát triển bình thường thì công dân mới được xem là có năng lực hành vi lao động. Bộ luật Lao động năm 2012 lại cho rằng: “Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động”5. Như vậy nếu đủ điều kiện đó thì người lao động có thể tham gia vào quan hệ pháp luật lao động phù hợp. Việc pháp luật lao động quy định người lao động từ đủ 15 tuổi trở lên còn tùy thuộc vào: “độ tuổi tối thiểu để một người có đủ năng lực chủ thể để tham gia quan hệ lao động, có thể tự mình thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong lao động; việc quy định này còn căn cứ vào điều kiện kinh tế, xã hội về số lượng và cơ cấu của lực lượng lao động xã hội; mối quan hệ giữa cung và cầu trên thị trường lao động; cơ cấu và nhu cầu giải quyết việc làm của xã hội; ngoài ra, quy định này còn nhằm bảo đảm yêu cầu phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế, phù hợp giữa pháp luật quốc gia với pháp luật quốc tế và các nước khác trong khu vực”6. Tuy nhiên, đối với một số ngành, nghề và công việc được nhận trẻ em dưới 15 tuổi nếu công việc đó thuộc “danh mục công việc nhẹ được sử dụng người dưới 15 tuổi làm việc”7 theo quy định của Bộ Lao động, thương binh và xã hội. Trường hợp này chủ thể lao động (trẻ em) được xem là người có năng lực hành vi không đầy đủ, năng lực hành vi lao động một phần. Ngoài ra, có một số công dân bị hạn chế năng lực pháp luật như: Những người bị bị tù giam, bị cấm giữ một số chức vụ trong công tác nhất định do lỗi của họ. Khi đó, họ được xem là những người bị hạn chế năng lực pháp luật lao động. Ngoài các đối tượng là công dân Việt Nam, người nước ngoài cũng có thể là chủ thể của quan hệ pháp luật lao động được ghi nhận tại Điều 168 Bộ luật Lao động nước ta. Theo đó, người lao động nước ngoài phải có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp; thời hạn của giấy giấy phép lao động tối đa là 02 năm. 5 Khoản 1, Điều 3 Bộ Luật lao động năm 2012 6 Một số vấn đề khi quy định về độ tuổi người lao động dưới 18 tuổi trong các Luật, Bộ Luật, http:// luatminhkhue.vn/lao-dong 1/mot-so-van-de-khi-quy-dinh-ve-do-tuoi-nguoi-lao-dong-duoi-18-tuoi-trong-cacluat,-bo-luat.aspx. Ngày truy cập 12/11/2013 7 Thông tư 11/2013/TT-BLĐTBXH ngày 11/06/2013 của Bộ Lao động, thương binh và xã hội về việc ban hành danh mục công việc nhẹ được sử dụng người dưới 15 tuổi làm việc. GVHD: Võ Hoàng Yến 7 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau Tóm lại, điều kiện chung để công dân được xem là chủ thể của quan hệ pháp luật lao động (người lao động) là phải có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Tuy nhiên cần lưu ý năng lực pháp luật và năng lực hành vi nói chung hay năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động nói riêng điều xuất phát trên cơ sở quy định của pháp luật. 1.1.3. Khái niệm về kỷ luật lao động Trong xã hội bất kỳ tổ chức nào, kỷ luật là một yếu tố vô cùng quan trọng bởi nó góp phần tạo nên sự ổn định. Vì vậy, “Kỷ luật là tổng thể những điều có tính chất bắt buộc đối với hoạt động của các thành viên trong một tổ chức nhằm đảm bảo tính chặt chẽ của một tổ chức”8. Hoạt động lao động là hoạt động mang tính chất tập thể, trong đó chứa đựng những cá thể lao động có những hoạt động lao động cụ thể khác nhau, vì thế để đảm bảo hoạt động lao động của doang nghiệp đi theo một nguyên tắc nhất định thì việc thiết lập kỷ luật lao động là hết sức quan trọng. Chính từ lẽ đó cho nên hầu hết các doanh nghiệp đều ban hành kỷ luật lao động trên cơ sở những quy định chặt chẽ của pháp luật. Ngoài ra, kỷ luật lao động “là một chế định của luật lao động, chế độ kỷ luật lao động là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động đối với doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; quy định những biện pháp khuyến khích người lao động gương mẫu chấp hành cũng như những hình thức xử lý đối với người không chấp hành hoặc chấp hành không đầy đủ những nghĩa vụ, trách nhiệm đó”9. Còn theo quy đinh của pháp luật lao động hiện nay: “ Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động”10. Trong một doanh nghiệp, nội dung kỷ luật lao động chứa đựng những quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; chấp hành mệnh lệnh điều hành sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động; chấp hành quy trình công nghệ, các quy định về nội quy an toàn lao động và vệ sinh lao động; bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh thuộc phạm vi trách nhiệm được giao. Kỷ luật lao động còn là quyền của chủ sử dụng lao động. Đây được coi là quyền năng của chủ sử dụng lao động xuất phát từ bản chất của mối quan hệ giữa 8 Tiến sỹ Lê Vương Long, “Trách nhiệm pháp lý – Một số vấn đề lý luận và thực tiễn ở nước ta hiện nay”, Nhà xuất bản Công an nhân dân năm 2008, trang 112. 9 Diệp Thành Nguyên, Tập tài liệu hướng dẫn học tập Luật lao động, Khoa Luật - Đại học Cần Thơ, năm 2013, trang 65 10 Điều 118, Bộ Luật lao động năm 2012 GVHD: Võ Hoàng Yến 8 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau người sử dụng lao động và người lao động. Người sử dụng lao động có quyền sở hữu, quyền quản lý và duy trì hoạt động của doanh nghiệp nên có quyền buộc người lao động phải tuân theo những quy định do mình đặt ra. Hơn nữa, quyền này còn xuất phát từ yêu cầu khách quan của quá trình quản lý lao động, đó là phải đảm bảo mỗi người lao động tuân theo một trật tự chung, làm cho hoạt động lao động của doanh nghiệp thực sự là hoạt động của một tập thể. Nội dung quyền kỷ luật lao động của người sử dụng lao động thể hiện ở quyền thiết lập kỷ luật lao động thông qua việc ban hành nội quy lao động. Ngoài ra, quyền này còn được thể hiện ở việc người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Tuy nhiên quyền xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động đối với người lao động không phải là tuyệt đối, mà có những giới hạn nhất định. Mặt khác, việc xử lý kỷ luật lao động phải đảm bảo đủ các căn cứ xử lý, theo đúng thủ tục, đúng thẩm quyền và trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động. Như vậy, khái niệm kỷ luật lao động có khá nhiều cách tiếp cận, tìm hiểu. Mỗi cách thức lại đạt được những kết quả khác nhau. Vì thế tùy thuộc vào mục đích, phạm vi nghiên cứu mà sẽ có khái niệm kỷ luật lao động ở khía cạnh khác nhau. 1.1.4. Khái niệm về kỷ luật sa thải Trong các hình thức kỷ luật lao động, kỷ luật sa thải là hình thức xử lý có vai trò quan trọng và có tác động lớn đến người lao động cũng như hoạt động của doanh nghiệp. Chính vì vậy nên việc xây dựng nội dung kỷ luật sa thải trong các quy định về kỷ luật lao động được người sử dụng lao động đặc biệt quan tâm. Theo cách giải thích của Từ điển tiếng việt thì sa thải(sa: cát, thải: gạt bỏ) tức là không dùng trong cơ quan xí nghiệp nữa. Đây là khái niệm chủ yếu được sử dụng với người lao động làm việc theo hợp đồng doanh nghiệp, còn đối với cán bộ, công chức nhà nước thì khái niệm buộc thôi việc được sử dụng với nghĩa đó. Theo từ điển thuật ngữ luật học, “sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật lao động theo đó người sử dụng lao động chấm dứt việc sử dụng lao động khi người lao động vi phạm”11. Với tư cách là một hình thức xử lý kỷ luật lao động, kỷ luật sa thải được hiểu là biện pháp người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động ở mức cao nhất, đó là lấy đi việc làm của người lao động. Như vậy, khác với các hình thức xử lý kỷ luật lao động khác như khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng ; cách chức, người lao động 11 Thạc sĩ Nguyễn Ngọc Điệp, “3450 pháp lý thuật ngữ phổ thông”, nhà xuất bản, giao thông vận tải năm 2009, trang 525 GVHD: Võ Hoàng Yến 9 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau bị xử lý kỷ luật vẫn tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp, còn đối với hình thức xử lý kỷ luật sa thải, người lao động bị xử lý không tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp được nữa. Đây chính là hình thức xử lý ở mức nghiêm khắc nhất mà người sử dụng lao dộng được quyền áp dụng với người lao động khi có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Kỷ luật sa thải là một hình thức của kỷ luật lao động, nên kỷ luật sa thải mang đầy đủ những đặc điểm của kỷ luật lao động. Bên cạnh đó, kỷ luật sa thải còn có những đặc điểm riêng sau đây : Một là, kỷ luật sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật ở mức cao nhất và chỉ áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động ở mức độ nghiêm trọng thuộc một trong các trường hợp do pháp luật quy định và được cụ thể hóa trong nội quy lao động của doanh nghiệp. Hai là, kỷ luật sa thải là một trong các trường hợp của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. Rõ ràng, kỷ luật sa thải là ý chí đơn phương của người sử dụng lao động mà người lao động không hề muốn điều đó xảy ra đối với mình. Tuy nhiên, đây cũng đồng thời là hành vi làm chấm dứt quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động. Hậu quả của hành vi này là người lao động bị mất việc làm. Ba là, kỷ luật sa thải được tiến hành theo những trình tự và thủ tục nhất định. Theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam và một số nước thì tiến hành kỷ luật phải đảm bảo đúng trình tự, thẩm quyền, thời hiệu và đặc biêt là căn cứ xử lý kỷ luật. Tuy nhiên, trong mọi trường hợp việc xử lý kỷ luật theo các hình thức khác với quy định và không thuộc vào các căn cứ xử lý kỷ luật điều là hành vi xử lý kỷ luật sa thải trái với quy định của pháp luật lao động. 1.2. Căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật sa thải. Về mặt lý luận, để có thể tiến hành xử lý kỷ luật sa thải người lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh được người lao động đã có hành vi vi phạm kỷ luật lao động và người lao động có lỗi đây là hai điều kiện quan trọng chỉ mới làm phát sinh trách nhiệm kỷ luật. Tuy nhiên để xem có thuộc vào trường hợp để xử lý kỷ luật sa thải hay không thì xem hành vi vi phạm đó ở mức độ nghiêm trọng đã được pháp luật quy định và cụ thể hóa trong Nội quy lao động của doanh nghiệp. 1.2.1. Người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động Đây là sự vi phạm các nghĩa vụ lao động trong một quan hệ lao động cụ thể xâm phạm đến các điều đã được quy định cụ thể trong nội quy lao động. Khi ký kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động, mỗi lao động có một nghĩa vụ khác nhau tùy thuộc vào vị trí, vai trò của mỗi người trong cơ cấu tổ chức lao động của doanh nghiệp. Trên cơ sở khả năng và trình độ của người lao động mà người sử GVHD: Võ Hoàng Yến 10 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau dụng lao động phân công cho người lao động những nghĩa vụ cụ thể. Chính vì vậy, để xác định người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động hay không thì người sử dụng lao động phải chứng minh người lao động có hành vi vi phạm nghĩa vụ lao động cụ thể nào trong quan hệ lao động mà người đó tham gia. Trong quan hệ lao động, mỗi lao động có những nghĩa vụ lao động cụ thể, riêng biệt vì thế mà biểu hiện những hành vi vi phạm nghĩa vụ lao động cũng rất đa dạng, có là những hành vi vi phạm về thời gian như đi làm muộn, về điều hành như là không hoàn thành nhiệm vụ được giao và những hành vi vi phạm khác. Nhưng tóm lại đó là những hành vi không thực hiện, thực hiện không đúng, hoặc thực hiện không đầy đủ nghĩa vụ lao động. Như vậy, hành vi vi phạm kỷ luật lao động được coi là điều kiện cần để áp dụng trách nhiệm kỷ luật nên việc xác định có hành vi vi phạm kỷ luật hay không là rất quan trọng vì đây là vấn đề làm phát sinh trách nhiệm kỷ luât đối với người lao động. Bởi theo quy định của pháp luật hiện hành, một trong những nội dung quan trọng của nội quy lao động là những hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật lao động và mức độ thiệt hại được xác định cho từng loại hành vi vi phạm, từ đó làm cơ sở pháp lý quan trọng để xác định mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm và xử lý hành vi vi phạm đó. Mục đích của việc áp dụng hình thức xử lý này là ngăn chặn và trừng phạt những hành vi vi phạm nghiêm trọng, kỷ luật lao động của doanh nghiệp, từ đó đảm bảo trật lao động của doanh nghiệp. Vì thế mà mức độ vi phạm nghiêm trọng ở đây không hẳn là hậu quả do hành vi vi phạm kỷ luật lao động gây ra mà chính là hành vi vi phạm của người lao động. Pháp luật về kỷ luật sa thải quy định như vậy nhằm đảm bảo quyền xử lý kỷ luật lao động nói riêng và quyền quản lý lao động nói chung của người sử dụng lao động. 1.2.2. Người lao động có lỗi. Lỗi là một yếu tố rất quan trọng bởi nó xác định được căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật sa thải khi người lao động có hành vi vi phạm. Vì vậy, người lao động chỉ bị xử lý kỷ luật sa thải khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật và có lỗi. Nếu như hành vi vi phạm kỷ luật lao động là điều kiện cần thì lỗi được coi là điều kiện đủ để áp dụng trách nhiệm kỷ luật sa thải. Khi không có lỗi thì mặc dù có hành vi vi phạm kỷ luật lao động ở mức độ nghiêm trọng vẫn không đủ cơ sở để áp dụng trách nhiệm kỷ luật với hình sa thải. Lỗi là biểu hiện trạng thái tâm lý bên trong của người lao động có hành vi vi phạm. Thông thường, “người lao động bị coi là có lỗi nếu họ vi phạm kỷ luật lao động trong khi họ có đầy đủ điều kiện và khả năng thực tế để thực hiện các nghĩa vụ lao động của mình. Căn cứ vào hai yếu tố lý trí và ý chí GVHD: Võ Hoàng Yến 11 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau khi vi phạm thì lỗi được chia ra làm hai loại là lỗi vô ý và lỗi cố ý”12. Vì vậy, lỗi cũng là một yếu tố quan trọng để xác định người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động hay không? Cũng là cơ sở để áp dụng trách nhiệm kỷ luật sa thải khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động nói chung và sa thải nói riêng trong hoạt động của doanh nghiệp. Như vậy, căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải là người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao lộng, có lỗi và hành vi vi phạm đó đã được pháp luật quy định và cụ thể hóa trong nội quy lao động của doanh nghiệp về kỷ luật sa thải. Tuy nhiên, kỷ luật sa thải là quyền của người sử dụng lao động, mặc dù đã có đủ căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải nhưng việc đó có tiến hành hay không lại hoàn toàn phụ thuộc vào ý chí của người sử dụng lao động. 1.3. Ý nghĩa của việc kỷ luật sa thải người lao động 1.3.1. Về mặt kinh tế Trong sự phát triển của nền kinh tế, hội nhập kinh tế quốc tế và xu hướng toàn cầu hóa đang khuyến khích các doanh nghiệp được thành lập, mở rộng và xác định lại vị thế của mình trong nền kinh tế thị trường theo hướng định hướng xã hội chủ nghĩa. Chính vì vậy, mà việc sử dụng lao động có trình độ chuyên môn, khả năng nghề nghiệp với giá rẻ được coi là yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến sự cạnh tranh của các doanh nghiệp trên thị trường quốc tế. Sự canh tranh này đã kéo theo sự cạnh tranh trong vấn đề sử dụng lao động. Trong khi đó, lao động nông thôn, lao động chưa thành niên tuy là lực lượng lao động dồi dào, nhưng chưa có điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn, khả năng nghề nghiệp vì thế mà khó được tuyển dụng và chi trả các điều kiện tương ứng. Ngoài ra, vì điều kiện cuộc sống mà người lao động, bị chi trả công lao với giá rẻ mạt, đồng thời phải chịu nhiều bất công, bị lạm dụng và bóc lột sức lao dộng do người lao động chưa hiểu biết về pháp luật lao động. Những điều này đã tạo ra sự bất bình đẳng trong mối quan hệ giữa người sử dụng và người lao động. Vì thế, các quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải người lao động đã tạo ra sự công bằng thông qua các quy định về nội quy lao động, thời gian làm việc, an toàn lao động, vệ sinh nơi làm việc và các quy định về kỷ luật lao động nói chung và kỷ luật sa thải nói riêng. Từ đó, người lao động không còn oan man, lo sợ trước sự sa thải một cách tùy tiện của người sử dụng lao động tạo nên sự bình đẳng trong mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động. 12 Diệp Thành Nguyên, Tập tài liệu hướng dẫn học tập Luật lao động, Khoa Luật - Đại học Cần Thơ, năm 2013, trang 69 GVHD: Võ Hoàng Yến 12 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau 1.3.2. Về mặt chính trị Ngày nay, với sự tăng trưởng kinh tế, hội nhập kinh tế quốc tế và xu hướng toàn cầu hóa mối quan hệ giữa các nước trên thế giới trên nhiều lĩnh vực như kinh tế, giáo dục, văn hóa – xã hội và lao động. Trong đó lao động là mối quan tâm không kém phần quan trọng ảnh hưởng không nhỏ đến sự phát triển kinh tế của đất nước, cũng có sức ảnh hưởng đến tình hình chính trị của một Nhà nước. Vì vậy, khi pháp luật Việt Nam đã quy định về tiền lương, thời gian làm việc, và kỷ luật lao động. Trong khi đó, thông qua việc duy trì kỷ luật lao động, người lao động được bố trí, sắp xếp hợp lý để ổn định sản xuất, ổn định đời sống người lao động. Bảo vệ người lao động được xem là mục tiêu và là động lực chính cho sự phát triển bền vững của một đất nước. Quyết định vận mệnh của một nền kinh tế vững chắc, một đất nước bền vững, tạo nên một nền chính trị ổn định, lâu dài. Vì vậy, mà kỷ luật sa thải cũng là một vấn đề có ý nghĩa quan trọng về chính trị trong sự phát triển đất nước công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước định hướng xã hội chủ nghĩa. 1.3.3. Về mặt xã hội Trong cuộc sống ngày nay, người lao động lúc nào cũng phải chịu sự thua thiệt, bị chèn ép trước người sử dụng lao động. Vì vây, để bảo vệ người lao động tránh khỏi sự lao động vất vả, bị lạm dụng, hay bóc lột sức lao động. Với quyền lực của mình, Nhà nước sẽ sử dụng pháp luật như là một công cụ để xác định các tiêu chuẩn lao động về thời gian làm việc, an toàn lao động, vệ sinh lao động.......được quy định trong nội quy lao động nhằm bảo vệ và bảo đảm cho quyền lợi của người lao động trong quá trình lao động. Từ đó, tạo ra sự công bằng trong lao động và duy trì trật tự, nề nếp của một doanh nghiệp thì vấn đề kỷ luật sa thải có ý nghĩa quan trọng trong xã hội hiện nay. Bởi vì, khi có quy định pháp luật chặt chẽ thì người sử dụng lao động sẽ bố trí, sắp xếp lao động một cách hợp lý, người lao động không bị sa thải tùy tiện mà phải có căn cứ rỏ ràng, cụ thể. Và người lao động vì thế cũng sẽ tuân thủ kỷ luật lao động nói chung và sa thải nói riêng, để người lao động có thể tự rèn luyện trở thành công nhân của xã hội hiện đại, có tác phong công nghiệp, đó là cơ sở để họ đấu tranh với những tiêu cực trong sản xuất. Từ đó, cũng góp phần không nhỏ trong vào sự ổn định của xã hội trong nền kinh tế thị trường hiện nay. 1.4. Lịch sử hình thành chế độ pháp lý đối với kỷ luật sa thải lao động ở Việt Nam. 1.4.1. Giai đoạn trước khi có Bộ luật lao động năm 1994 1.4.1.1. Giai đoạn 1945 – 1975 Đây là thời kỳ đầu của nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ngay sau khi cách mạng tháng tám giành được thắng lợi. Trong thời kỳ này đất nước gặp nhiều khó GVHD: Võ Hoàng Yến 13 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau khăn về kinh tế, chính trị, văn hóa, an ninh bởi vì nước ta vừa thoát khỏi tình trạng bị đô hộ, vừa tiến hành cuộc đấu tranh suốt 30 năm, vừa xây dựng xã hội mới. Chính phủ đã bắt tay vào việc quản lý và điều hành đất nước trong điều kiện các văn bản pháp luật chưa được ban hành. Để duy trì và điều chỉnh các quan hệ xã hội phức tạp này, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ký sắc lệnh tạm thời điều chỉnh các luật lệ của chế độ củ đến khi ban hành đạo luật mới cho cả nước. Mặc khác, Chính phủ bắt tay vào việc nghiên cứu ban hành các văn bản pháp luật để điều chỉnh các quan hệ xã hội, trong đó có quan hệ pháp luật lao động. Để bảo vệ người lao động, ngày 12/03/1947 Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ký sắc lệnh số 29/SL quy định các chế độ khi làm công cho các chủ người Việt Nam tại các xưởng kỷ nghệ, hầm mỏ, thương điếm và các nhà làm nghề tự do toàn quốc. Sự xuất hiện của sắc lệnh số 29/SL làm cơ sở cho việc giải quyết các vấn đề liên quan đến lao động. Tuy nhiên, vấn đề về kỷ luật lao động chưa được quy định một cách rõ ràng, cụ thể mà nó chỉ là vấn đề chung, chung trong sắc lệnh. Từ khi Chủ tịch nước Hồ Chí Minh ký sắc lệnh số 77/SL ngày 22/05/1950 quy định về chế độ lao động trong toàn cõi Việt Nam, ban hành cho công nhân các xí nghiệp quốc gia quyền cử ủy ban xí nghiệp và chế độ lương bổng hiện hành của các hạng công nhân giúp việc trong cơ quan chính phủ. Sự xuất hiện của sắc lệnh số 77/SL đã quy định rỏ hơn về vấn đề kỷ luật, đảm bảo được quyền lợi của người lao động cũng như chủ sử dụng lao động. “Tùy theo lỗi nặng nhẹ, công nhân phạm kỷ luật sẽ chịu một những hình phạt dưới đây : Cảnh cáo, khiển trách, hoãn sự thăng thưởng trong thời hạn một hay hai năm, xóa tên trên bảng thăng thưởng và thải hồi”13; “Công nhân phạm lỗi thuộc về hình sự sẽ bị truy tố trước tòa án, đồng thời có thể buộc phải nghĩ việc. Trong thời gian đợi tòa án xét xử, công nhân bị cáo được lĩnh phần nửa lương và phụ cấp”14. Để xã hội duy trì được sự ổn định và phát triển đất nước, thiết lập nên trật tự kỷ luật. Và để tăng cường ý thức và chấp hành kỷ luật lao động Nhà nước đã ban hành nghị định số 195/CP của Hội đồng chính phủ ngày 31/12/1964 về ban hành điều lệ kỷ luật lao động trong các xí nghiệp cơ quan nhà nước. Trong khi đó “buộc thôi việc là hình thức kỷ luật chỉ thi hành đối với những người phạm kỷ luật thật nghiêm trọng, đã gây tổn hại lớn cho nhà nước”15. Pháp luật lao động Việt Nam chưa có sự phân biệt 13 Điều thứ 47, Sắc lệnh 77/SL 14 Điều thứ 49, Sắc lệnh 77/SL 15 Điều 6, Nghị định 195/CP của Chính phủ ngày 31/12/1964 ban hành điều lệ về kỷ luật lao động trong các xí nghiệp cơ quan nhà nước. GVHD: Võ Hoàng Yến 14 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau rạch ròi như thế nào là kỷ luật lao động, như thế nào là kỷ luật cán bộ, công chức mà gọp chung là kỷ luật công nhân, viên chức nhà nước. Tuy vậy, do hoàn cảnh của đất nước cho nên những quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải chưa được cụ thể, rõ ràng, chưa được cụ thể mà chỉ là một phần nhỏ trong kỷ luật lao động. Tuy nhiên, chúng có ý nghĩa rất quan trọng trong pháp luật lao động ở nước ta nhằm bảo vệ người lao động và trừng trị những người vi phạm kỷ luật lao động thật nghiêm minh khi người lao động ở mức nghiêm trọng sẽ bị xử lý sa thải, và trong trường hợp nặng hơn có thể truy cứu tránh nhiệm hình sự. Tạo nên ổn định, trật tự trong quá trình sản xuất và lao động. 1.4.1.2. Giai đoạn 1975 đến trước khi có Bộ luật lao động Sau khi đất nước thống nhất năm 1975, trên cơ sở chủ trương cải tiến nền kinh tế, pháp luật lao động ngày càng được quy định một cách chặt chẽ hơn nhằm khắc phục cơ chế quan liêu, bao cấp trong việc tuyển dụng, tiền lương, kỷ luật lao động , bảo hiểm xã hội,......nhằm thực hiện công cuộc đổi mới đất nước, đổi mới kinh tế, xây dụng chế độ tư chủ sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp theo cơ chế thị trường, định hướng xã hội chủ nghĩa. Sau năm 1990, cùng với sự ra đời của pháp lệnh hợp đồng lao động, Nhà nước chưa quy định rỏ về vấn đề kỷ luật lao động nói chung và sa thải nói riêng. Pháp lệnh hợp đồng lao động quy định về việc xử lý kỷ luật sa thải trong trường hợp : “Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô hoặc có hành vi vi phạm pháp luật khác gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của xí nghiệp, cơ quan, cơ sở sản xuất kinh”16.Trong trường hợp này có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng và trong một số trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động chẳng hạn : “người lao động là phụ nữ đang có thai hoặc người đang ốm đau, bị tai nạn lao động, bị bệnh nghề nghiệp còn đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc”17. Người sử dụng lao động không có quyền sa thải người lao động, do vậy ngày càng được bảo vệ tránh được sự lạm dụng quyền lực mà người sử dụng lao động sa thải người lao động một cách trái luật, không có căn cứ. Những quy định này đã tạo ra khung pháp lý để bảo vệ người lao động, đồng thời cũng thể hiện ý thức trách nhiệm của người sử dụng trong quản lý và sắp xếp công việc. Qua đó, người lao động cũng phải có nghĩa vụ lao động, tuân thủ thời 16 Điểm b, khoản 1 Điều 22, Pháp lệnh hợp đồng lao động năm 1990 17 Xem điều 23, Pháp lệnh hợp đồng lao động năm 1990 GVHD: Võ Hoàng Yến 15 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau gian làm việc, nội quy lao động......và xử lý kỷ luật lao động đối với những vi vi phạm kỷ luật lao động là cơ sở tạo nên sự trật tự, ổn định. 1.4.2. Giai đoạn từ khi có Bộ luật lao động đến nay Nhằm chỉnh lý toàn bộ quy định của pháp luật hiện hành, hủy bỏ những quy định không còn phù hợp với yêu cầu đổi mới đặt ra và nâng cao hiệu lực pháp luật của những quy phạm pháp luật lao động. Vì Vậy, việc xây dựng một Bộ luật lao động vừa có đủ các điều kiện cần thiết, vừa đòi hỏi bức thiết của thực tiễn, không thể trì hoãn. Bộ luật lao động được quốc hội thông qua ngày 23/06/1994 và có hiệu lực kể từ ngày 01/01/1995 đã được sửa đổi ba lần : năm 2002, năm 2006, năm 2007. Bộ luật lao động đã kế thừa và pháp điển hóa các văn bản pháp luật lao động trước đây, đồng thời đã đưa ra những quy định mới về kỷ luật lao động trong riêng một chương(Chương VIII từ điều 82 đến điều điều 94), ngoài ra còn có các điều khoản khác có liên quan quy định rải rác ở các chương mục khác. Và sau đó là sự ra đời của các văn bản dưới luật như : Nghị định số 41/CP ngày 06/07/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất ; Nghị định số 33/CP của chính phủ ngày 02/04/2003 sửa đổi, bổ sung một số điều của nghị định 41/CP của chính phủ ngày 06/07/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. Theo đó các văn bản trên đã quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất trong mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động tạo nên sự bình đẳng, công bằng trong mối quan hệ khi tham gia vào qua trình lao động. Sau 15 năm thi hành, Bộ luật lao động hiện hành cơ bản đã đi vào thực tiễn cuộc sống, tạo hành lang pháp lý cho các chủ thể thiết lập quan hệ lao động. Tuy nhiên đến nay, tình hình kinh tế - xã hội của đất nước nói chung, của thị trường lao động, quan hệ lao động nói riêng đã có những đổi mới đòi hỏi Bộ luật lao động cần phải được sửa đổi, bổ sung nhằm: thể chế hoá mục tiêu, quan điểm, định hướng xây dựng đất nước của Đảng Cộng sản Việt Nam được thể hiện qua các văn kiện Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ X, lần thứ XI, Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội (bổ sung, phát triển năm 2011), Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020 và định hướng sửa đổi, bổ sung Hiến pháp năm 1992; phù hợp với các luật chuyên ngành mới ban hành như: Bộ luật dân sự năm 2005, Luật Doanh nghiệp năm 2005, Luật cán bộ, công chức năm 2008, Luật viên chức năm 2010 nhằm bảo đảm tính đồng bộ trong hệ thống pháp luật. Đặc biệt, trước yêu cầu hội nhập quốc tế và khu vực, nhất là sau khi Việt Nam đã gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới (WTO) thì Bộ luật lao động cần phải GVHD: Võ Hoàng Yến 16 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau được sửa đổi, bổ sung để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong tình hình mới, đồng thời nội luật hoá các quy định trong các Công ước của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) mà Việt Nam đã phê chuẩn, nhằm phù hợp với pháp luật lao động của các nước ASEAN và thông lệ quốc tế. Xuất phát từ những vấn đề cơ bản trên, ngày 18 tháng 6 năm 2012, tại kỳ họp thứ 3, Quốc hội khoá XIII nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã thông qua Bộ luật lao động năm 2012 và ngày 02 tháng 7 năm 2012, Chủ tịch nước đã ký lệnh công bố và Bộ luật lao động năm 2012 có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 05 năm 2013, bao gồm 17 Chương và 242 Điều. Trong đó có bổ sung một số quy định riêng đối với kỷ luật lao động tại Chương VIII gồm các điều từ 118 đến Điều 129 so với Bộ luật lao động năm 1994 thì Bộ luật lao động năm 2012 (sau đây gọi tắt là Bộ luật lao động) có những điểm mới sau: - Bổ sung các quy định về xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động: Theo Khoản 1, Điều 127 quy định: “Trường hợp bị xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức cách chức thì sau thời hạn 03 năm, nếu tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì không bị coi là tái phạm”. - Bổ sung các quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động - Đối với việc đăng ký nội quy lao động Bộ luật lao động năm 2012 đã quy định rút ngắn thời gian trả lời của sở lao động thương binh - xã hội xuống 7 ngày làm việc kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động của doanh nghiệp. - Về hiệu lực của nội quy lao động thì Bộ luật lao động năm 2012 đã quy định rõ hơn về hiệu lực của nội quy lao động, khác với bộ luật lao động cũ hết thời hạn mà sở lao động thương binh – xã hội không trả lời thì đương nhiên có hiệu lực. - Đối với thời hiệu xử lý kỷ luật lao động thì Bộ luật lao động năm 2012 quy định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động dài hơn Bộ luật lao động cũ. Ngoài ra, về nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động được quy định phù hợp và cụ thể hơn về xử lý kỷ luật lao động như : - Trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật; - Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. - Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. - Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây: Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử GVHD: Võ Hoàng Yến 17 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau dụng lao động; Đang bị tạm giữ, tạm giam; Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm; Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Tuy nhiên, đối với việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải thì được bổ sung để làm rõ hơn các trường hợp xử lý sa thải như: - Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động. - Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này. 1.5. Sự cần thiết của việc ban hành quy định về kỷ luật sa thải Pháp luật là công cụ quan trọng và hữu hiệu để nhà nước thống nhất quản lý mọi mặt của đời sống xã hội. Vì thế, bất kỳ hoạt động nào mang tính xã hội hoặc có tác động đến xã hội đếu được nhà nước điều chỉnh bằng pháp luật nhằm đảm bảo cho những hoạt động đó đi theo một khuôn khổ nhất định. Là một nội dung quan trọng của kỷ luật lao động nói riêng và pháp luật lao động nói chung nên kỷ luật sa thải được pháp luật điều chỉnh khá chặt chẽ ; đồng thời cũng để đảm bảo cho kỷ luật sa thải của từng doanh nghiệp tương đồng và nằm trong tổng thể pháp luật về kỷ luật sa thải, không có pháp luật về kỷ luật sa thải nói riêng cho từng doanh nghiệp. Pháp luật với những quy định về kỷ luật sa thải tạo ra những quy định chung nhất, có tính nguyên tắc để các doanh nghiệp áp dụng cho phù hợp với các đặc điểm, điều kiện của doanh nghiệp mình, thể hiện trong nội quy của doanh nghiệp. Khi có pháp luật điều chỉnh, người sử dụng lao động sẽ có đủ căn cứ pháp lý để xử lý kỷ luật sa thải người lao động đúng pháp luật mà không phải lo ngại khi người lao động có khiếu nại. Còn người lao động cũng có cơ sở để thực hiện đúng hành vi, nghĩa vụ của mình đồng thời có căn cứ pháp lý để đòi quyền lợi hợp pháp của mình nếu như người sử dụng lao động sa thải trái pháp luật người lao động. Đặc biệt khi những quy định về kỷ luật sa thải quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp được tuân thủ chặt chẽ những quy định của pháp luật sẽ góp phần quan trọng hạn chế khả năng lạm quyền của người sử dụng lao động. Bởi xét về bản chất của mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động, người sử dụng lao động GVHD: Võ Hoàng Yến 18 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau chiếm ưu thế rõ rệt, còn người lao động lại chịu quá nhiều sự phụ thuộc vào người sử dụng lao động cả về mặt kinh tế và mặt pháp lý. Chính vì vậy, ngoài việc phải chấp hành nghiêm ngặt những quy định của doanh nghiệp, đôi khi người lao động vì việc làm, thu nhập của mình còn phải cam chịu những áp bức, đè nén của người sử dụng lao động, dù có thể đó là những hành vi trái pháp luật. Bên cạnh đó, khi pháp luật điều chỉnh chặt chẽ đối với việc xử lý kỷ luật sa thải, người sử dụng lao động phải thật trọng hơn, phải tìm được đầy đủ các căn cứ mỗi khi sa thải người lao động nào đó trong doanh nghiệp. Pháp luật điều chỉnh về kỷ luật sa thải sẽ có vai trò quan trọng trong việc giải quyết mối tương quan giữa quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động và quyền của người lao động. Kỷ luật sa thải là quyền của người sử dụng lao động và sẽ được sử dụng nhằm mục đích trừng phạt những hành vi vi phạm kỷ luật lao động ở mức độ nghiêm trọng, có tác động đến ý thức chấp hành của tập thể lao động. Vì thế, pháp luật một mặt vừa đảm bảo quyền hạn của doanh nghiệp, một mặt vừa phải đảm bảo quyền hạn đó vẫn nằm trong khuôn khổ của pháp luật, đồng thời nhằm đảm bảo quyền có việc làm và trả lương của người lao động. Cho dù quyền lợi của người lao động luôn được quan tâm nhưng bao giờ quyền lợi ấy cũng phải đặt trong mối tương quan với quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động. Như vậy, việc pháp luật điều chỉnh đối với kỷ luật sa thải là hết sức cần thiết vì những quy định này không những hạn chế được xu thế lạm quyền của người sử dụng lao động mà còn có tác dụng bảo vệ quyền lợi của người lao động, từ đó góp phần hạn chế những trang chấp có thể phát sinh trong quan hệ lao động do kỷ luật sa thải có thể gây nên. Từ đó bảo vệ pháp luật về kỷ luât lao động nói riêng, pháp luật lao động nói chung ngày càng được công bằng và bình đẳng hơn và bảo vệ quyền chính đáng của tất cả các bên trong mối quan hệ lao động. GVHD: Võ Hoàng Yến 19 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau CHƯƠNG 2 QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ KỶ LUẬT SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG Kỷ luật lao động là vấn đề hết sức quan trọng bởi nó không chỉ góp phần bảo đảm trật tự, kỷ cương của doanh nghiệp mà còn tạo cho người lao động tác phong công nghiệp, là yếu tố thu hút đầu tư nước ngoài vào Việt Nam. Tuy nhiên, những quy định về pháp luật kỷ luật sa thải chưa được quy định một cách cụ thể và hợp lý. Bởi vậy, pháp luật về kỷ luật lao động nói chung và pháp luật về kỷ luật sa thải nói riêng cần phải được tiếp tục hoàn thiện. Ở Chương này người viết tập chung nghiên cứu các quy định của pháp luật lao động về kỷ luật sa thải như: về nội quy lao động, căn cứ sa thải, thời hiệu, nguyên tắc và thẩm quyền....Ngoài ra, còn tìm hiểu các quy định pháp luật về phiên họp xử lý kỷ luật, trách nhiệm của người sử dụng lao động khi sa thải người lao động và giải quyết tranh chấp lao động khi người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải. Từ đó, góp phần nhỏ vào việc tìm hiểu những quy định pháp luật lao động về kỷ luật nói chung và sa thải nói riêng ngày càng hoàn thiện hơn. 2.1. Quy định của pháp luật về nội quy lao động – là cơ sở để xử lý kỷ luật sa thải 2.1.1 Về chủ thể ban hành nội quy lao động Cùng với những quy định của pháp luật về việc áp dụng các biện pháp trong quản lý kinh tế, văn hóa và giáo dục… thì nội quy lao động cũng được người sử dụng lao động dành nhiều thời gian và công sức nghiên cứu để ban hành nhằm quản lý hoạt động của doanh nghiệp. Nội quy lao động là cụ thể hóa những quy định của pháp luật lao động cho phù hợp với hoàn cảnh, đặc điểm của từng doanh nghiệp. Nội quy lao động chứa đựng những quy tắc xử sự chung bắt buộc đối với người lao động của doanh nghiệp, đồng thời là cơ sở pháp lý quan trọng để xác định hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động, trong đó có hành vi vi phạm đến mức cao nhất là kỷ luật sa thải. Nội quy lao động có vai trò cực kỳ quan trọng trong việc giữ kỷ luật, trật tự của doanh nghiệp. Vì thế, không phải chủ thể nào trong doanh nghiệp cũng có quyền ban hành mà người sử dụng lao động là chủ thể duy nhất có quyền ban hành nội quy lao động. Theo quy định của pháp luật lao động, mọi doanh nghiệp “người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản”18. Từ quy định này nhằm thiết lập kỷ luật đưa hoạt động của doanh nghiệp đi vào khuôn khổ pháp luật, tránh khả năng doanh nghiệp có thể “sáng tạo” 18 Khoản 1, Điều 119 Bộ luật lao động năm 2012 GVHD: Võ Hoàng Yến 20 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau những quy định mới khi doanh nghiệp muốn sa thải người lao động nào đó. Nội quy lao động bằng văn bản có ý nghĩa rất quan trọng đối với cả doanh nghiệp và người lao động. Vì nội quy lao động thể hiện thái độ, quan điểm của doanh nghiệp đối với người lao động thông qua những quy định có tính chất bắt buộc chung và cũng thông qua đây người lao động nắm được quyền và nghĩa vụ của mình khi làm việc cho doanh nghiệp. Chính vì thế mà nội quy lao động còn có vai trò quan trọng trong việc xác định hành vi của người lao động và hình thức xử lý đúng với quy định của pháp luật lao động. Như vậy, nội quy lao động là văn bản pháp lý quan trọng của doanh nghiệp, do người sử dụng lao động của doanh nghiệp ban hành theo những trình tự, thủ tục nhất định. Các chủ thể khác như người lao động, công đoàn không có quyền ban hành bởi vì đây là một nội dung cực kỳ quan trọng của quyền quản lý lao động trong doanh nghiệp. Trong trường hợp doanh nghiệp có hoặc không có nội quy lao động nhưng không thể hiện bằng văn bản, thì việc xử lý kỷ luật lao động sẽ được thực hiện theo những quy định chung của pháp luật lao động. 2.1.2 Về nội dung của nội quy lao động Nội quy lao động do người sử dụng lao động ban hành nhằm quản lý hoạt động của doanh nghiệp, hướng mọi hoạt động của tập thể lao động theo một trật tự, kỷ luật chung. Về mặt pháp lý, nội quy được ban hành phải có nội dung theo quy định của pháp luật, “nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định khác pháp luật có liên quan”19. Mỗi doanh nghiệp có những đặc điểm, hoàn cảnh riêng nên nội quy của từng doanh nghiệp cũng không giống nhau, tuy nhiên giữa chúng có những nội quy chung chủ yếu theo quy định của pháp luật lao động. Theo quy định tại Điều 4 Nghị định 41/CP của Chính phủ ngày 06/07/1995 và theo quy định tại khoản 2, Điều 119 Bộ luật lao động năm 2012 thì nội dung nội quy lao động có những nội dung chủ yếu sau đây: - Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và trật tự trong doanh nghiệp. - An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc: Việc chấp hành những biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động, ngăn ngừa tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp; tuân thủ các quy phạm, các tiêu chuẩn an toàn lao động, vệ sinh lao động; việc sử dụng và bảo quản trang bị phòng hộ cá nhân; vệ sinh công nghiệp tại nơi làm việc. 19 Khoản 2, Điều 119 Bộ luật lao động năm 2012 GVHD: Võ Hoàng Yến 21 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau - Bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, kinh doanh của đơn vị: Các loại tài sản, tư liệu, tài liệu, số liệu của đơn vị thuộc phạm vi và trách nhiệm được giao. - Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất: Người sử dụng lao động có trách nhiệm cụ thể hóa trong từng loại hành vi vi phạm, mức độ vi phạm; các hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động; xác định các loại trách nhiệm vật chất, mức độ thiệt hại, phương thức bồi thường phù hợp với đặc điểm của đơn vị, với thỏa ước lao động tập thể (nếu có) và không trái với quy định của pháp luật về lao động. Như vậy, hầu hết mọi hoạt động quan trọng liên quan đến hoạt động của doanh nghiệp đều được quy định trong nội quy lao động. Có thể nói đây là pháp luật thu nhỏ trong phạm vi của doanh nghiệp, là một quá trình sáng tạo của người sử dụng lao động, biến những quy định chung của pháp luật thành những quy định cụ thể phù hợp với đặc điểm và hoàn cảnh của doanh nghiệp. 2.1.3 Về trình tự và thủ tục ban hành nội quy lao động Để nội quy lao động có hiệu lực pháp luật và đi vào thực tiễn trong hoạt động của doanh nghiệp, ngoài những quy định về nội dung và hình thức thì trình tự thủ tục ban hành cũng có ý nghĩa rất quan trọng. Do nội quy có tác động rất lớn đến hoạt động của doanh nghiệp và tập thể lao động nên việc ban hành cũng phải tuân theo những trình tự và thủ tục nhất định. Theo quy định của pháp luật, “trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức dại diện tập thể lao động tại cơ sở”20. Sở dĩ pháp luật quy định như vậy bởi Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp là đại diện cho tập thể lao động, bảo vệ quyền lợi cho người lao động trong doanh nghiệp. Khi người sử dụng lao động ban hành nội quy lao động và tham khảo ý kiến, ban chấp hành công đoàn cơ sở có thể thể hiện quan điểm của tập thể lao động về những nội dung quy định trong nội quy. Tuy vậy, quy định này chủ yếu lại mang tính hình thức và hầu như không có nhiều ý nghĩa trên thực tế, bởi vì ý kiến của ban chấp hành công đoàn cơ sở chỉ có ý nghĩa tham khảo. Vẫn biết ý kiến của ban chấp hành công đoàn cơ sở thể hiện qua tập thể lao động trong doanh nghiệp, qua đó dự đoán được thái độ của người lao động khi thực hiện sau này là tích cực hay thụ động. Chính vì vậy, cần phải có biện pháp nhằm tăng cường hiệu quả hoạt động của tổ chức công đoàn cơ sở. Khi chúng ta có một hệ thống tổ chức công đoàn vững mạnh, ý kiến của ban chấp hành công đoàn cơ sở sẽ có đủ “sức 20 Khoản 3, Điều 119 Bộ luật lao động năm 2012 GVHD: Võ Hoàng Yến 22 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau mạnh” buộc người sử dụng lao động phải quan tâm, xem xét khi ban hành nội quy lao động. Bên cạnh quy định trên, để nội quy lao động có hiệu lực pháp luật, “người sử dụng lao động phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh”21. Bản nội quy lao động trong doanh nghiệp xây dựng phải tuân thủ các nguyên tắc như: “không trái pháp luật lao động và pháp luật khác, trước khi ban hành phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở, phải đăng ký tại cơ quan quản lý lao động cấp tỉnh”22. Về nguyên tắc, nội quy lao động có hiệu lực kể từ ngày được đăng ký. Sau khi nội quy lao động có hiệu lực, người sử dụng lao động phải thông báo đến từng người lao động và những điểm chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết trong doanh nghiệp như: nơi làm việc, phòng tuyển lao động, và những nơi cần thiết khác trong doanh nghiệp. Quy định này nhằm đảm bảo mọi người lao động trong doanh nghiệp đều biết đến nội dung của nội quy lao động, đảm bảo nội quy lao động phát huy vai trò trong hoạt động của doanh nghiệp. 2.1.4 Về hiệu lực về thời gian và không gian của nội quy lao động Nội quy lao động là văn bản pháp lý quan trọng của doanh nghiệp và là cơ sở để xử lý kỷ luật người lao động. Mốc thời gian đánh dấu thời điểm nội quy lao động đi vào hoạt động của doanh nghiệp, tác động đến hành vi của từng lao động trong doanh nghiệp cũng như chủ sử dụng lao động chính là khi nội quy lao động có hiệu lực pháp luật. Về mặt thời gian, theo quy định của pháp luật lao động “nội quy lao động có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nhận hồ sơ đăng ký nội quy lao động”23. Khi đó, người sử dụng lao động sẽ gắn bó “sinh mạng” của doanh ngiệp, tức là khi doanh ngiệp đó chấm dứt hoạt động “giải thể hoặc phá sản” thì đương nhiên nội quy lao động đó cũng chấm dứt hiệu lực. Bên cạnh đó, nội quy lao động còn có thể chấm dứt hoạt động khi người sử dụng lao động quyết dịnh chấm dứt hiệu lực và thay thế bằng một bản nội quy lao động mới. Như vậy, về mặt thời gian giá trị pháp lý của nội quy lao động cũng khá giống với giá trị pháp lý của văn bản quy phạm pháp luật do Nhà nước ban hành. 21 Khoản 1, Điều 120 Bộ Luật lao động năm 2012 22 Diệp Thành Nguyên, Tập tài liệu hướng dẫn học tập Luật lao động, Khoa Luật - Đại học Cần Thơ, năm 2013, trang 65 23 Điều 122 Bộ Luật lao động năm 2012 GVHD: Võ Hoàng Yến 23 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau Về mặt không gian, trước hết nội quy lao động có giá trị pháp lý ràng buộc đối với mọi hoạt động lao động đang diễn ra trong phạm vi của doanh nghiệp. Tức là, người lao động khi thực hiện hoạt động lao động trong phạm vi của doanh ngiệp sẽ có nghĩa vụ tuân thủ chặt chẽ những quy định trong nội quy lao động. Nói như vậy không có nghĩa là hoạt động của mọi chủ thể diển ra trong phạm quy của doanh nghiệp đều phải tuân thủ nội quy của doanh nghiệp. Bởi xét cho cùng giá trị pháp lý về không gian của nội quy còn còn phải gắn với yếu tố chủ thể, là người lao động của doanh ngiệp đó. Chủ thể sử dụng lao động không thể buộc người khác, không phải người lao động trong doanh nghiệp xuất hiện trong phạm vi doanh nghiệp phải tuân thủ triệt để mọi quy định trong nội quy, và đương nhiên không thể ra quyết định xử lý kỷ luật đối với họ khi có hành vi vi phạm,… bởi nội quy lao động được xây dựng nhằm điều chỉnh hoạt động của người lao động trong doanh nghiệp. Ngoài ra, nghĩa vụ lao động của người lao động không bó hẹp trong phạm vi doanh nghiệp, tức là trong nhà máy, văn phòng….mà còn mở rộng trong phạm vi rộng lớn. Người lao động có thể tìm kiếm, mở rộng thị trường cho sản phẩm của doanh nghiệp tại các địa phương khác hoặc quốc gia khác, khi đó nếu họ vi phạm kỷ luật lao động thì họ vẫn có thể bị xử lý kỷ luật lao động như mọi lao động bình thường khác trong doanh nghiệp. Vì thế có thể nói, về mặt không gian, nội quy lao động có hiệu lực không hạn chế. 2.2. Căn cứ sa thải người lao động Về mặt lý luận, để có thể xử lý kỷ luật sa thải người lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh được hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động rơi vào trong trường hợp được xử lý kỷ luật sa thải đã được quy định cụ thể trong nội quy lao động của doanh nghiệp. Pháp luật về kỷ luật sa thải quy định những trường hợp được xử lý kỷ luật sa thải, còn mỗi doanh nghiệp căn cứ vào hoàng cảnh riêng cũng giống như nhu cầu sử dụng người lao động mà có những quy định khác nhau về những trường hợp được kỷ luật sa thải. Nhìn chung, đó là những hành vi vi phạm kỷ luật lao động nghiêm trọng, ảnh hưởng xấu tới lợi ích, hình ảnh của doanh nghiệp cũng như ý thức chấp hành kỷ luật của tập thể lao động. Tiến hành xử lý kỷ luật sa thải là bắt buộc nhằm giữ vững kỷ luật, trật tự của doanh nghiệp và ý thức chấp hành kỷ luật của tập thể lao động. Theo quy định của pháp luật lao động thì hình thức xử lý kỷ luật sa thải được áp dụng trong những trường hợp sau đây: 2.2.1. Căn cứ thứ nhất GVHD: Võ Hoàng Yến 24 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau “Người lao động có hành vi trộm cấp, tham ô,……..về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động”24. Căn cứ này có thể chia thành hai trường hợp như sau đây: Thứ nhất, theo pháp luật lao động thì người sử dụng lao động có thể sa thải người lao động chỉ cần căn cứ vào hành vi vi phạm như “hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động” mà không cần phải căn cứ vào dấu hiệu của sự thiệt hại. Điều đó là hợp lý, bảo đảm tính tôn nghiêm của kỷ luật lao động. Tuy nhiên, thực tế vẫn còn có một số hành vi vi phạm kỷ luật khác nữa mà pháp luật nên cho phép người sử dụng lao động sa thải người lao động không cần phải xem xét đến mức độ của sự thiệt hại. Chẳng hạn, “những trường hợp người lao động cố ý huỷ hoại tài sản của doanh nghiệp hoặc trường hợp người lao động vi phạm quy định nghiêm ngặt về phòng cháy, chữa cháy như “hút thuốc tại kho xăng dầu của doanh nghiệp””25,.... Có thể nói đây là hành vi hết sức nguy hiểm và gây hậu quả khôn lường. Tuy nhiên, pháp luật hiện hành vẫn chưa quy định và hành vi này có thể xem là “hành vi khác” vì thế cần phải có dấu hiệu “gây thiệt hại nghiêm trọng” mới bị sa thải. Vì vậy, thiết nghĩ hành vi này cũng nên xếp vào hành vi “nguy hiểm” tương tự như hành vi tham ô, trộm cắp,….. Điều này sẽ không chỉ bảo đảm được quyền sở hữu về tài sản của người sử dụng lao động mà còn tăng cường trật tự, kỷ cương trong doanh nghiệp, buộc người lao động phải có thức trong việc chấp hành kỷ luật. Thứ hai, người lao động có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động là những hành vi nào thì hiện nay pháp luật chưa có giải thích. Tất nhiên, hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng được hiểu là “hành vi khác” ở đây trước hết phải là hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Song, không có nghĩa tất cả các hành vi vi phạm kỷ luật đều bị sa thải. Hành vi vi phạm kỷ luật lao động đó chỉ bị sa thải nếu hành vi hành vi vi phạm đó phải gây ra thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động. Tài sản ở đây bao gồm cả tài sản hữu hình và tài sản vô hình; lợi ích có thể là lợi ích trước mắt hoặc lợi ích lâu dài, lợi ích gắn bó với tài sản 24 Khoản 1, Điều 126 Bộ Luật lao động năm 2012 25 Đoàn Thị Mai, Thực trạng pháp luật về kỷ luật sa thải và một số kiến nghị, http://randco.vn/service/nghiencuu-trao-doi/thuc-trang-phap-luat-lao-dong-ve-ky-luat-sa-thai-va-mot-so-kien-nghi.html. Ngày truy cập,12/11/2013. GVHD: Võ Hoàng Yến 25 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau hoặc không gắn với tài sản. Đó có thể là hình ảnh thương mại của doanh nghiệp, uy tín của doanh nghiệp đối với khách hàng, cũng có thể là dây truyền sản xuất, trang thiết bị của doanh nghiệp,…Còn mức độ thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp do hành vi vi phạm gây nên được đo bằng quy định trong nội quy lao động. Nhưng thiệt hại như thế nào được coi là “thiệt hại nghiêm trọng” thì hiện nay pháp luật cũng chưa có giải thích cụ thể. Theo quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải, “người sử dụng lao động căn cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị để quy định cụ thể mức giá trị tài sản bị trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại được coi là nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của đơn vị để quyết định việc sa thải người lao động”26. Vì vậy, đã có quan điểm cho rằng, việc xác định thế nào là thiệt hại nghiêm trọng để sa thải sẽ do người sử dụng lao động quy định trong nội quy. Quan điểm này đã tạo hướng mở cho các doanh nghiệp, bảo đảm quyền tự chủ trong quản lý lao động của người sử dụng lao động, nhưng trong nhiều trường hợp sẽ bất lợi cho người lao động. Hiện nay, pháp luật lao động quy định “mức độ thiệt hại được coi là không nghiêm trọng là mức thiệt hại gây ra dưới 5 triệu đồng”27. Từ đó cho thấy, mức thiệt hại được xác định là nghiêm trọng để người sử dụng lao động yêu cầu người lao động bồi thường thiệt hại do hành vi làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp là từ 5 triệu đồng trở lên thì xử lý kỷ luật sa thải. Trong điều kiện nước ta hiện nay, mức hạn định này là phù hợp, đảm bảo được quyền lợi của người lao động và doanh nghiệp. Vì vậy, khi pháp luật đã có sự hướng dẫn về thiệt hại nghiêm trọng cho trường hợp bồi thường thiệt hại thì cũng có thể áp dụng tương tự cho trường hợp sa thải. Điều đó sẽ không chỉ bảo đảm được quyền lợi của người lao động mà còn đảm bảo được tính thống nhất trong việc áp dụng pháp luật. Tuy nhiên, nếu nội quy lao động của doanh nghiệp có quy định mức thiệt hại nghiêm trọng cao hơn thì khi đó sẽ theo nội quy, bảo đảm nguyên tắc có lợi hơn cho người lao động. 2.2.2. Căn cứ thứ hai “Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn năng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Tái 26 Mục 1, Phần III Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/09/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định 41/CP ngày 06/07/1995 đã sửa đổi, bổ sung tại Nghị định 33/2003 ngày 02/04/2003 của Chính phủ về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. 27 Điều 14, Nghị định 41/CP ngày 06/07/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động và kỉ luật lao động và trách nhiệm vật chất. GVHD: Võ Hoàng Yến 26 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này”28. Thông thường, theo quy định của pháp luật lao động tái phạm được hiểu là lại phạm lỗi cũ một lần nữa. Còn theo quy định của pháp luật hình sự: “Tái phạm là trường hợp đã bị kết án, chưa được xóa án tích mà lại phạm tội do cố ý hoặc phạm tội rất nghiêm trọng, tội đặc biệt nghiêm trọng do vô ý”29. Theo pháp luật về kỷ luật lao động, khái niêm “tái phạm được hiểu là trường hợp đương sự chưa xóa kỷ luật lao động lại phạm lỗi cùng lỗi trước đó đã phạm”30. Vì vậy, theo quy định này, người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải, trong thời gian chưa được xóa kỷ luật lại phạm cùng lỗi mà trước đó đã vi phạm và bị xử lý kỷ luật sa thải vì lỗi này thì được xem là tái phạm. Tuy nhiên pháp luật lao động không hề quy định thêm về vấn đề “tái phạm cùng lỗi” này, nếu như trong nội quy lao động của doanh nghiệp không có quy định giải thích thuật ngữ này thì sẽ rất dễ phát sinh mâu thuẩn, tranh chấp trong quá trình xử lý kỷ luật giữa người sử dụng lao động và người lao động. “Cùng lỗi” có thể là cùng lỗi vi phạm, tức là cùng hành vi vi phạm. Ví dụ: Người lao động có hành vi uống rượu bia, gây lộn trật tự nơi làm việc và bị xử lý kéo dài thời hạn nâng lương, trong thời gian thử thách người đó lại có hành vi uống rượu bia, gây lộn trật tự nơi làm việc trong doanh nghiệp thì bị xử lý kỷ luật sa thải. Ngoài ra, “tái phạm” cũng có thể hiểu là cùng lỗi cố ý hoặc cùng lỗi vô ý. Vì vậy, vấn đề trên để tiền hành xử lý kỷ luật sa thải người lao động là hết sức khó khăn và dễ làm phát sinh mâu thuẩn. Theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật lao động năm 2012 có thể coi khoảng thời gian này là khoảng thời gian thử thách để người lao động chứng minh ý thức chấp hành kỷ luật lao động của mình. Và đây cũng là khoảng thời gian được người sử dụng lao động đặc biệt quan tâm bởi bất kỳ hành vi vi phạm nào của người sử dụng trong thời gian này cũng bị quy vào tội cố ý chống đối hoặc có thức quá kém. Khi đó, việc áp dụng hình thức kỷ luật cao hơn là đương nhiên, kỷ luật sa thải là cần thiết nhằm giữ vững kỷ luật của doanh nghiệp. Nếu coi “tái phạm” là trường hợp đương sự chưa được xóa kỷ luật lao động lại phạm cùng lỗi trước đó đã phạm thì sẽ không đúng vơi hình thức xử lý kỷ luật cách chức. Bởi theo quy định của pháp luật về kỷ luật lao động, khái niệm xoa kỷ luật không được đặt ra với hình thức xử lý kỷ luật cách chức. Nếu theo cách hiểu về tái phạm tại Điều 127 của Bộ luật lao đông 28 Khoản 2, Điều 126 Bộ luạt lao động năm 2012 29 Khoản 1, Điều 49 Bộ luật hình sự năm 1999, sửa đổi, bổ sung năm 2009 30 Điều 9, Nghị định 41/CP CP ngày 06/07/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động và kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. GVHD: Võ Hoàng Yến 27 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau năm 2012 thì việc xác định có hành vi tái phạm đối với người lao động bị xử lý kỷ luật cách chức sẽ không thể thực hiện. Nếu như coi khái niệm tái phạm với nội dung về xóa kỷ luật là chuẩn mực thì phải chăng khái niệm chỉ dụng đối với hình thức khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác, còn áp dụng với hình thức cách chức thì không hợp lý. Vì người lao động bị áp hình thức xử lý kỷ luật này có thể bị kỷ luật sa thải bất kỳ lúc nào bởi thời hạn xóa kỷ luật không có, và nếu như họ có hành vi vi phạm cùng lỗi với hành vi trước đó, dù 01 năm, 02 năm,…họ vẫn có thể bị xử lý kỷ luật sa thải. Để giải quyết vấn đề này, pháp luật càn phải có những quy định rõ ràng hơn về trường hợp tái phạm và xóa kỷ luật. Cần thiết phải bổ sung hình thức xử lý kỷ luật cách chức vào nội dung của xóa kỷ luật. 2.2.3. Căn cứ thứ ba “Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng”31. Đây là trường hợp người lao động vi phạm nghĩa vụ tuân thủ quy định về mặt thời giờ làm việc của doanh nghiệp. Hành vi vi phạm này thường không biểu hiện cụ thể hậu quả của hành vi vi phạm nhưng có sức tác động đến hoạt động của doanh nghiệp. Theo quy định của pháp luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất: “Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng được tính trong tháng dương lịch, năm dương lịch”32. Theo pháp luật lao động quy định: “Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm được tính theo ngày làm việc của đơn vị, kể cả ngày làm thêm đã được thỏa thuận trong văn bản”33. Sở dĩ pháp luật quy định người sử dụng lao động có quyền áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với hành vi tự ý của việc của người lao động bởi vì những tác động xấu của hành vi này tới hoạt động của doanh nghiệp. Trong cơ cấu sản xuất, động của doanh nghiệp, mỗi lao động là một mắt xích quan trọng tạo nên một tổng thể thống nhất. Thiếu đi một mắt xích có thể làm ảnh hưởng tới hoạt động của cả bộ máy. Ngoài ra, khi tham gia vào quan hệ lao động, người lao động có nghĩa vụ tuân thủ chặt chẽ những quy định trong nội quy lao động nói 31 Khoản 3, Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 32 Điểm b, Khoản 3, Mục 2, Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02/04/2003 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 41/CP ngày 06/07/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. 33 Mục 2, Phần III Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/09/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định 41/CP ngày 06/07/1995 đã sửa đổi, bổ sung tại Nghị định 33/2003 ngày 02/04/2003 của Chính phủ về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. GVHD: Võ Hoàng Yến 28 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau chung và thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi nói riêng. Vì thế hành vi tự ý bỏ việc nhiều ngày trong tháng, trong năm của người lao động chứng tỏ ý thức chấp hành kỷ luật là rất kém.. Khi đó, người sử dụng lao động sẽ sa thải người lao động ra khỏi tập thể lao động là cần thiết. Tuy vậy, để đảm bảo sự công bằng cho người lao động, pháp luật quy định một số trường hợp không được sa thải người lao động mặc dù người lao động có hành vi vi phạm. Đó là trường hợp bất khả kháng hay nói cách khác vì lý do bất khả kháng, hoặc có lý do chính đáng mà người lao động không thể tuân thủ quy định về thời giờ làm việc của doanh nghiệp. Cụ thể là những trường hợp sau đây: “bị thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động”34. Vì vậy, khi người lao động vi phạm kỷ luật lao động rơi vào những trường hợp trên thì người sử dụng lao động không được sa thải người lao động. Quy định này sẽ đảm bảo được quyền lợi của doanh nghiệp và hạn chế khả năng người lao động lọi dụng thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động. 2.3 Quy định của pháp luật về thời hiệu, nguyên tắc và thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải người lao động 2.3.1. Về thời hiệu Cũng giống như các biện pháp xử lý vi phạm khác, biện pháp xử lý kỷ luật sa thải phải được tiến hành trong một thời hạn do pháp luật quy định. Xác định thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải có ý nghĩa rất quan trọng, bởi kỷ luật sa thải là quyền của người sử dụng lao động áp dụng với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Nếu như quyền hạn này không bị giới hạn trong một khoản thời gian nhất định có thể sẽ gây ra tình trạng lạm quyền của người sử dụng lao động để đe dọa, khống chế người lao động. Về phía người lao động có hành vi vi phạm, kỷ luật sa thải sẽ là sẽ là “sợi dây thòng lọng” luôn treo lên và có thể “thắt cổ” người lao động bất kỳ lúc nào. Khi ấy, tâm lý của người lao động sẽ không ổn định, luôn hoang mang, lo sợ dẫn đến ảnh hưởng hiệu quả làm việc. Ngoài ra, pháp luật còn quy định về thời hiệu con nhằm mục đích nâng cao ý thức tự sửa chữa sai lầm mà người lao động đã mất phải. Hiện nay, theo quy định pháp luật lao động về kỷ luật sa thải thì “thời hiệu xử lý kỷ luật luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật 34 Khoản 3, Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 GVHD: Võ Hoàng Yến 29 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau lao động tối đa là 12 tháng”35. Như vậy, thời điểm bắt đầu tính thời hiệu xử lý kỷ luật là ngày xảy ra hành vi vi phạm, tức là người lao động có hành vi vi phạm thuộc một trong các trường hợp được xử lý kỷ luật sa thải quy định trong nội quy lao động. Nếu như trong trường hợp đặc biệt thì có thể kéo dài thời hiệu tối đa lên 12 tháng. Tuy nhiên, thời điểm tính thời hiệu xử lý kỷ luật lại được mở rộng: “kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm hoặc ngày phát hiện hành vi vi phạm”. Quy định này thật sự hợp lý và bảo đảm được quyền của người sử dụng lao động hơn. Thông thường, người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động thường có tâm lý cố tình che dấu hành vi vi phạm, một mặc sợ làm mất hình ảnh cũng như uy tính của bản thân, mặc khác cũng nhằm tránh người sử lao dộng xử lý kỷ luật. Vì thế, việc phát hiện hành vi thường rất khó và nhiều khi phát hiện ra thì thời hiệu xử lý đã hết, người sử dụng lao động không có cách nào xử lý đối với người lao động. Khi ấy, trật tự của doanh nghiệp cũng như quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động không được đảm bảo. Khi thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được tính từ ngày xảy ra hoặc phát hiện ra vi phạm, người sử dụng lao động sẽ có điều kiện để xử lý kỷ lý hành vi vi phạm triệt để hơn, không bỏ xót các trường hợp cần thiết phải xử lý kỷ luật. Bên cạnh những quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, thì người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật đối với người lao động đang trong thời gian: “Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; Bị tạm giam, tạm giữ; Chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh và kết luật đối với hành vi vi phạm”36. Khi hết thời gian này, “nếu còn thời hiệu xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hạn thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên”37. Ngoài ra, người sử dụng lao động cũng không được xử lý kỷ luật người lao động đang trong thời gian: “Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi”38. “Khi hết thời gian này mà thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết thì được kéo dài thời hiệu để xem xét xử lý kỷ luật lao động, nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời hạn nêu trên”39. Pháp luật lao động về kỷ luật lao động đã quy định 35 Khoản 1, Điều 124 Bộ luật lao động năm 2012 36 Điểm a, b và c, Khoản 4, Đièu 123 Bộ luật lao động năm 2012. 37 Đoạn 1, Khoản 2, Điều 124 Bộ luật lao động năm 2012 38 Điểm d, Khoản 4, Điều 123 Bộ luật lao động năm 2012 39 Đoạn 2, Khoản 2, Điều 124 Bộ luật lao động năm 2012 GVHD: Võ Hoàng Yến 30 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau cụ thể về thời hiệu xử lý kỷ luật, vừa đảm bảo quyền lợi của người sử dụng và người lao động một cách đúng mức. Đảm bảo quyền lợi cho người lao động có lý do chính đáng phù hợp với quy định của pháp luật lao động đồng thời xử lý nghiêm những hành vi vi phạm, thiết lập nên trật tự, kỷ cương của doanh nghiệp. 2.3.2. Về nguyên tắc Nguyên tắc là những nguyên lý, tư tưởng chỉ đạo quán triệt và xuyên suốt toàn bộ quá trình xử lý kỷ luật. Đặt ra nguyên tắc xử lý kỷ luật là vấn đề cần thiết để tránh trường hợp người sử dụng lao động xử lý kỷ luật bừa bãi, tùy tiện, nhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động. Vì vậy, việc tiến hành xử lý kỷ luật sa thải phải đảm, tuân thủ theo những nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động nói chung và kỷ luật sa thải nói riêng. Theo quy định tại Điều 7 Nghị định 41/CP, nguyên tắc xử lý kỷ luật bao gồm: Thứ nhất, mỗi hành vi vi phạm kỷ luật chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật. Khi một người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động đồng thời thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. Theo nguyên tắc này, mỗi hành vi vi phạm chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật tức là người sử dụng lao động khi đã xử lý đối với hành vi vi phạm đó thì không được áp dụng tiếp một hình thức kỷ luật khác. Cũng theo đó, khi người lao động cùng một lúc có nhiều hành vi vi phạm ví dụ như vừa có hành vi bị xử lý kỷ luật ở hình thức khiển trách, lại vừa có hành vi vi phạm mà theo nội quy bị xử lý kỷ luật ở hình thức chuyển làm công việc khác thì người lao động chỉ bị xử lý kỷ luật ở hình thức chuyển công việc khác chứ không thể tổng hợp hai hình thức kỷ luật đó để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Nguyên tắc xử lý này hoàn toàn khác so với việc xử lý trong trách nhiệm hình sự và nó cũng khác với việc xử lý kỷ luật của cán bộ công chức. Điều này là hợp lý vì xử lý kỷ luật người lao động chủ yếu là nhằm mục đích răn đe, giáo dục ý thức người lao động. Thứ hai, không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm nội quy lao động khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hay khả năng điều khiển hành vi của mình. Đây là nguyên tắc chung áp dụng trong mọi trách nhiệm pháp lý. Người lao động trong những trường hợp trên không có khả năng nhận thức và điều khiển hành vi của mình nên không bị coi là có lỗi và do đó dù có hành vi vi phạm nhưng cũng không bị xử lý kỷ luật sa thải. Như vậy, nếu người sử dụng lao động xử lý kỷ luật sa thải người lao động trong trường hợp này là vi phạm pháp luật về lao lao động. Thứ ba, cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động khi xử lý kỷ luật. GVHD: Võ Hoàng Yến 31 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau Nguyên tắc này xuất phát từ bản chất của hợp đồng lao động nói chung. Quan hệ lao động được thiết lập giữa người sử dụng lao động và người lao động trên cơ sở sự thỏa thuận, thương lượng và người lao động ở một góc độ nào đó được bình đẳng với người sử dụng lao động. Hơn nữa, người lao động tham gia vào quan hệ lao động nhằm mục đích bán sức lao động của mình để có thu nhập chứ không bán con người mình. Người sử dụng mua sức lao động của người lao động chứ không có quyền sở hữu con người của họ. Bởi vậy, người sử dụng lao động không có quyền xúc phạm đến danh dự, nhân phẩm của người lao động ngay cả khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật. Nguyên tắc này được áp dụng cho tất cả các lao động nói chung khi xử lý kỷ luật song trên thực tế chủ sử dụng thường hay vi phạm đối với lao động nữ bởi lao động nữ thường là lao động bị “yếu thế” khi tham gia quan hệ lao động nên dễ bị xâm phạm hơn so với nam giới. Người sử dụng lao động thường không muốn nhận lao động nữ vào làm việc, tìm được việc làm đối với lao động nữ thường rất khó khăn nên họ thường có tâm lý chịu đựng, không giám tố cáo những hành vi xúc phạm của người lao động đối với mình. Đặc biệt, khi người lao động nữ có hành vi vi phạm pháp luật thì tâm lý này càng lớn hơn do mặc cảm là mình có lỗi. Bởi vậy nhiều khi bị xúc phạm cả về thân thể và nhân phẩm quá trình xử lý kỷ luật nhưng họ không giám tố cáo người sử dụng lao động. Vì vậy việc quy định nguyên tắc trên nhằm mục đích bảo vệ người lao động nói chung và lao động nữ nói riêng. Thứ tư, cấm dùng hình thức phạt tiền cúp lương thay việc xử lý luật lao động. Đây là nguyên tắc mà trên thực tế người sử dụng lao động thường hay vi phạm nhất vì người sử dụng lao động cho rằng việc áp dụng hình thức phạt tiền, cúp lương trong trường hợp này sẽ nhanh gọn, hiệu quả và tránh những thủ tục rờm rà như khi áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Tuy nhiên, sa thải là hình thức xử lý luật lao động nặng nhất mà chỉ được áp dụng trong trường hợp người lao động vi phạm những lỗi nặng. Như vậy nếu dùng hình thức phạt tiền, cúp lương thay cho hình thức sa thải thì ý nghĩa và tính nghiêm khắc của kỷ luật không còn được đảm bảo. Khi người lao động đáng bị loại ra khỏi tập thể lao động thì không thể tránh khỏi việc sẽ bị sa thải. Việc sa thải trong trường hợp này là xứng đáng. Vì vậy, nếu người sử dụng lao động áp dụng hình thức phạt tiền cúp lương thay cho hình thức kỷ luật sa thải thì sẽ vi phạm nguyên tắc về kỷ luật lao động. Thứ năm, cấm xử lý kỷ luật người lao động vì lý do tham gia đình công. Trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay, tuy các quan hệ lao động được hình thành trên cơ sở sự thương lượng, thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động song người lao động thường ở vị thế yếu hơn người sử dụng lao GVHD: Võ Hoàng Yến 32 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau động. Bởi vậy, khi có tranh chấp xảy ra, người lao động thường liên kết lại với nhau, tạo thành một sức mạnh tập thể để đấu tranh với người sử dụng lao động, bảo vệ lợi ích của mình. Đình công là một trong những biện pháp đấu tranh kinh tế được pháp luật thừa nhận nhằm giúp giải quyết các tranh chấp lao động theo hướng có lợi cho người lao động. Dưới góc độ pháp lý, đình công là một quyền cơ bản của người lao động và là vũ khí cuối cùng để họ có thể tự bảo vệ mình trong nền kinh tế thị trường hiện nay. Bởi vậy, khi người lao động thực hiện quyền này, người sử dụng lao động không thể xử lý kỷ luật đối với họ. Pháp luật không cho phép người sử dụng lao động kỷ luật người lao động vì lý do tham gia đình công, ngay cả khi cuộc đình công là bất hợp pháp. Theo Khoản 2 Điều 233 Bộ luật lao động nghiêm cấm “người có hành vi trù dập, trả thù người tham gia đình công, lãnh đạo cuộc đình công”. Trên thực tế, có nhiều trường hợp người lao động đã bị sa thải vì lý do tham gia đình công hoặc vì xúi giục người khác đình công. Tóm lại, đây là năm nguyên tắc cơ bản mà người sử dụng lao động phải tuân thủ khi tiến hành xử lý kỷ luật sa thải người lao động. Nếu vi phạm một trong các nguyên tắc này thì quyết định xử lý kỷ luật sa thải của người sử dụng lao động bị coi là trái luật. Người sử dụng lao động trong những trường hợp này phải chịu hậu quả pháp lý nhất định. Vì vậy, khi tiến hành xử lý kỷ luật, người sử dụng lao động cần phải nắm rõ được các quy định này và nghiêm chỉnh thực hiện, có như vậy thì mới không dẫn đến quyết định sa thải của mình bị tuyên là vi phạm nguyên tắc về pháp luật lao động mặc dù có nhiều trường hợp có đủ căn cứ để sa thải người lao động. 2.3.3. Về thẩm quyền Theo quy định của pháp luật, “ người có quyền xử lý vi phạm kỷ luật, kể cả tạm đình chỉ công việc của Bộ luật lao động là người sử dụng lao động; người được người sử dụng lao động ủy quyền chỉ được xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Các hình thức kỷ luật khác chỉ được chỉ được ủy quyền khi người sử dụng lao động đi vắng và phải bằng văn bản”40. Như vậy, người sử dụng lao động là chủ thể duy nhất có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải. Các chủ thể khác chỉ được phép ra quyết định xử lý kỷ luật ttheo hình thức sa thải khi người sử dụng lao động đi vắng và có văn bản ủy quyền. Ngoài trường hợp này, mọi quyết định sa thải đều bị coi là bất hợp pháp. 40 Mục 4, Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02/04/2003 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 41/CP ngày 06/07/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. GVHD: Võ Hoàng Yến 33 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau Thông thường, trong quan hệ lao động, doanh nghiệp chính là người sử dụng lao động. Khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp đương nhiên là chủ thể có thẩm quyền ra quyết định. Trong trường hợp, người này đi vắng, họ có thể ủy quyền bằng văn bản cho cấp phó hoặc người có quyền khác tiến hành xử lý kỷ luật và ra quyết định sa thải( vấn đề này được quy định trong điều lệ của doanh nghiệp). Quy định này một mặt đảm bảo cho sự chặt chẽ của pháp luật trong quá trình tiền hành kỷ luật, mặc khác đảm bảo sự hoạt động bình thường của doanh nghiệp khi người sử dụng lao động di vắng, bởi kỷ luật lao động nói chung và kỷ luật sa thải nói riêng là một hoạt động bình thường của doanh nghiệp. 2.4 Quy định của pháp luật về phiên họp xử lý kỷ luật sa thải 2.4.1. Về phiên hợp xử lý kỷ luật sa thải 2.4.1.1. Về thành phần tham dự phiên hợp Một trong những nội dung quan trọng để phiên hợp xử lý kỷ luật được tiến hành thành công đó là xác định thành phần tham gia phiên hợp. Sự thiếu vắng của một chủ thể nào đó có thể dẫn đến hậu tạm ngừng phiên hợp hoặc hủy bỏ kết quả của phiên hợp. Để cho phiên hợp được diễn ra một cách bình thường thì Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH quy định phiên họp xử lý kỷ luật bao gồm các chủ thể sau: người sử dụng lao động hoặc người được người sử dụng lao động ủy quyền là người chủ trì; người đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời trong đơn vị; đương sự (trừ trường hợp đang thi hành án tù giam); cha, mẹ hoặc người đở đầu hợp pháp nếu đương sự là người dưới 15 tuổi; người làm chứng (nếu có),người bào chữa cho đương sự (nếu có); những người khác do người sử dụng lao động quyết định (nếu có) Trong trường hợp các chủ thể trên, đương sự là chủ thể trung tâm, có quyền và nghĩa vụ liên quan trực tiếp đến phiên họp xử lý kỷ luật. Vì vậy, đương sự có quyền và nghĩa vụ tham gia phiên hợp. Tuy vậy, để tránh tình trạng người lao động gây cản trở cho phiên họp, pháp luật quy định người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật vắng mặt đương sự và thông báo quyết định kỷ luật cho đương sự biết trong trường hợp người sử dụng lao động đã ba lần thông báo bằng văn bản mà đương sự vẫn vắng mặt. 2.4.1.2 Về việc chuẩn bị và nội dung bắt đầu phiên họp Thứ nhất, về chuẩn bị phiên họp. Khi đã có đủ căn cứ xử lý sa thải, người sử dụng lao động tiến hành một số hoạt động nhằm chuẩn bị cho phiên họp xử lý kỷ luật. Đầu tiên người sử dụng lao động yêu cầu người lao động lập bản tường trình về sự việc đã xảy ra, nếu như chưa GVHD: Võ Hoàng Yến 34 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau có biên bản xảy ra hoặc phát hiện ra sự việc. Tiếp đó, người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa điểm tiến hành phiên hợp và gửi thông báo cho đương sự, Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời trong doanh nghiệp để Ban chấp hành công cử người đại diện tham gia theo quy định của pháp luật. Ngoài ra, người sử dụng lao động còn phải thông báo cho cha, mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp của đương sự nếu đương sự là người dưới 15 tuổi, người làm chứng, người bào chữa của đương sự (nếu có). Một công việc quan trọng mà người sử dụng lao động phải thực hiện trong giai đoạn này đó là lập hồ sơ xử lý kỷ luật lao động. Theo quy định tại mục 2, phần IV Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH hồ sơ gồm có bản tường trình, các tài liệu khác có liên quan. Tuy nhiên, trong một số trường hợp hố sơ sẽ được bổ sung như: trường hợp bị tạm giam, tạm giữ: văn bản của cơ quan có thẩm quyền bắt tạm giam, tạm giữ; văn bản kết luận của cơ quan có thẩm quyền khi hết thời hạn tạm giam, tạm giữ.;trường hợp đương sự vắng mặt: văn bản thông báo ba lần; trường hợp nghỉ việc có lý do chính đáng: giấy tờ được coi là lý do chính đáng. Cuối cùng, người sử dụng lao động phân công một người giữ nhiệm vụ ghi biên bản nội dung phiên hợp. Sau khi chuẩn bị xong, công việc tiếp theo là tiến hành phiên hợp xử lý kỷ luật. Thứ hai, về nội dung phiên họp Mở đầu phiên hợp người chủ trì tuyên bố lý do và giới thiệu nhân sự. Tiếp đó, phiên họp được tiến hành như sau: Đương sự trình bày bản tường trình diễn biến sự việc xảy ra. Trường hợp không có bản tường trình của người lao động thì người chủ trì trình bày biên bản xảy ra hoặc phát hiện ra sự việc vi phạm và phải ghi rõ lý do không có bản tường trình. Người chủ trì phiên họp trình bày hồ sơ xử lý kỷ luật; người làm chứng trình bày (nếu có). Người chủ trì “chứng minh lỗi”41 của người lao động và xác định hành vi ứng với hình thức kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật lao động. Người đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời đơn vị, đơn sự, người bào chửa cho đương sự (nếu có) nhận xét về nội dung chủ trì chứng minh lỗi của người lao động và xác định hành vi vi phạm ứng với hình thức kỷ luật lao động đúng hay sai theo quy định của pháp luật, nội quy lao động. Kết luận của người chủ trì về hành vi vi phạm kỷ luật ứng với hình thức kỷ luật lao động, thông qua và ký vào biên bản. Cuối cùng, người sử dụng lao động ký quyết định kỷ luật lao động để có hiệu thực thi hành. 41 Điểm a, Khoản 1, Điều 123 Bộ Luật lao động năm 2012 GVHD: Võ Hoàng Yến 35 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau Về biên bản xử lý vi phạm kỷ luật người lao động phải gồm các nội dung như: ngày, tháng, năm, địa điểm xử lý vi phạm kỷ luật lao động, mức độ vi phạm, mức độ thiết hại gây ra cho doanh nghiệp (nếu có), ý kiến của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở; kết luận về hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động, mức độ thiệt hại, mức độ bồi thường, phương thức bồi thường (nếu có). “Đương sự, đại diện Ban chấp hành Công đoàn cơ sở, người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động ký vào văn bản. Đương sự, đại diện Ban chấp hành Công đoàn cơ sở có quyền ghi ý kiến bảo lưu, nếu không ký phải ghi rõ lý do”42. Như vậy, nếu người sử dụng lao động muốn sa thải người lao động thì phải tuân thủ các quy định trên. Những trường hợp người sử dụng lao động sa thải người lao động mà không tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật hoặc có tổ chức xử lý kỷ luật người lao động mà không có sự tham gia của Ban chấp hành Công đoàn hay vắng mặt người lao động trong trường hợp người lao động chưa được thông báo 3 lần bằng văn bản đều bị coi là trái pháp luật. Trên thực tế, người sử dụng lao động nhìn chung đã tuân thủ đầy đủ các quy định về thủ tục xử lý kỷ luật, song việc vi phạm vẫn còn và thường tập trung vào những trường hợp như xử lý kỷ luật sa thải mà không thông qua phiên họp xét xử lý kỷ luật hoặc có họp xét xử lý kỷ luật nhưng đương sự vắng mặt. 2.4.1.3. Quyết định sa thải Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo hình thức sa thải phải ra quyết định bằng văn bản. Đồng thời, trước khi ra quyết định, người sử dụng lao động phải trao đổi nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí Ban chấp hành công đoàn cơ sở báo cáo với Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp, người sử dụng lao động báo cáo với Sở lao động – Thương binh và Xã hội. Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo Sở lao động – Thương binh và Xã hội, người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Quyết định kỷ luật bằng văn bản phải ghi rõ tên đơn vị nơi đương sự làm việc, ng; họ tên, nghề nghiệp đương sự; nội dung vi phạm kỷ luật lao động; hình thức kỷ luật, mức độ thiệt hại. mức bội thường và phương thức bồi thường (nếu có); ngày bắt đầu thi hành quyết định họ tên, chử ký chức vụ người ra quyết định. 42 Khoản 5, Điều 1 Nghị định 33/2003/NĐ-CP ngày 02/04/2003 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 41/CP ngày 06/07/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. GVHD: Võ Hoàng Yến 36 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau Người sử dụng lao động gửi quyết định kỷ luật lao động cho đương sự và Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ra quyết định sa thải, phải gửi quyết định kỷ luật sa thải cho Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, kèm theo biên bản xử lý kỷ luật. 2.4.2. Sự khác nhau giữa kỷ luật sa thải với kỷ luật cán bộ, công chức về phiên họp xử lý kỷ luật lao động. Chính vì quan hệ lao động của cán bộ, công chức mang tính hành chính nên phiên họp xử lý kỷ luật đối với cán bộ, công chức cũng quy định hết sức chặt chẽ. Khi xử lý kỷ luật cán bộ, công chức nhất thiết phải thành lập “hội đồng kỷ luật”43 “Hội đồng kỷ luật làm việc theo chế độ tập thể khách quan công khai dân chủ, biểu quyết theo đa số bằng phiếu kín. Cán bộ, công chức khi vi phạm phải làm bản tự kiểm điểm. Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng cán bộ, công chức có trách nhiệm tổ chức để người vi phạm kiểm điểm trước cơ quan, tổ chức, đon vị. Bản tự kiểm điểm, biên bản buổi họp kiểm điểm có kiến nghị hình thức kỷ luật của cơ quan, tổ chức, đơn vị nộp cho người dứng đầu cơ quan quản lý cán bộ, công chức để đưa ra hội đồng kỷ luật xem xét. Người đúng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền sẽ ra quyết định kỷ luật trên cơ sở ý kiến của hội đồng kỷ luật”44. Khác với kỷ luật cán bộ, công chức, phiên họp xử lý kỷ luật sa thải người lao động dơn giản hơn rất nhiều. Khi xử lý kỷ luật không thành lập hội đồng kỷ luật, người lao động vi phạm kỷ luật sẽ được tiến hành thông qua phiên họp xử lý kỷ luật. Tuy nhiên, phiên họp này có sự tham gia của Ban chấp hành công đoàn cơ sở, có mặt của đương sự nhưng trừ trường hợp người sử dụng lao động đã 3 lần liên tiếp thông báo bằng văn bản, nếu như người lao động vắng mặt thì phiên họp sẽ tiến xử lý kỷ luật sẽ vắng mặt đương sự. Ở tại phiên họp này người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động và ra quyết định sa thải khi cho là có đủ căn cứ xử lý kỷ luật ở mức cao nhất là sa thải. Tóm lại, giữa kỷ luật sa thải và kỷ luật cán bộ, công chức có sự khác nhau cơ bản về thành phần phiên họp. Kỷ luật sa thải thì không thành lập hội đồng kỷ luật mà sẽ xử lý kỷ luật thông qua phiên họp kỷ luật sa thải, còn đối với kỷ luật cán bộ, công chức thì phải thành lập hội động kỷ luật và người bị xử lý kỷ luật phải làm bản kiểm điểm trước tập thể Nhà nước. Hình thức kỷ luật sẽ thông qua hình thức bỏ 43 Điều 17, Nghị định 34/2011/NĐ-CP của Chính phủ ngày 17/05/2011 quy định về xử lý kỷ luật đối với công chức 44 Trần Thị Thúy Lâm, “Sự khác nhau cơ bản giữa kỷ luật lao động với kỷ luật công chức”, Tập chí Luật học, số 3 năm 2005, trang 31. GVHD: Võ Hoàng Yến 37 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau phiếu kín. Vì vậy, kỷ luật sa thải và kỷ luật cán bộ, công chức có sự khác nhau về thành phần, chuẩn bị và nội dung bắt đầu xử lý kỷ luật. 2.5 Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi sa thải người lao động 2.5.1 Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi sa thải người lao động hợp pháp Quyết định sa thải được coi là hợp pháp là khi đảm bảo tuân thủ các điều kiện của pháp luật về: căn cứ xử lý, thời hiệu, thẩm quyền, trình tự, thủ tục,...Khi quyết định này có hiệu lực thi hành, người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả các chế độ cho người lao động như chế độ tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp (nếu còn nợ), trả sổ bảo hiểm y tế,…. Bên cạnh đó, tùy thuộc vào căn cứ được áp dụng để ra quyết định sa thải và thời gian người lao động làm cho doanh nghiệp, lao động không được hưởng chế độ trợ cấp thôi việc. Theo đó, nếu quyết định sa thải được căn cứ vào khoản 1, 2 và khoản 3 Điều 126 của Bộ luật lao động thì người lao động không được hưởng trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật. Trong trường hợp người lao động không chấp nhận với quyết định sa thải và có hành vi khiếu nại thì người sử dụng lao động có trách nhiệm căn cứ vào nội quy lao động của doanh nghiệp và pháp luật lao động giải thích rõ cho người lao động hiểu tính hợp pháp của quyết định đó. Nếu người lao động vẫn không đồng ý và khởi kiện ra tòa, người sử dụng lao động sẽ phải tham gia vụ kiện nhằm bảo vệ quyền lợi của mình. 2.5.2 Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi sa thải người lao động bất hợp pháp Quyết định kỷ luật sa thải bị coi là bất hợp pháp khi không tuân thủ đầy đủ các điều kiện về căn cứ xử lý, thời hiệu, thẩm quyền,….Hiện nay, trong thực tiễn hoạt động xử lý kỷ luật sa thải, đó là số lượng các quyết định sa thải trái pháp luật chiếm một tỉ lệ khá lớn trong tổng số các các quyết định sa thải được ban hành. Nguyên nhân của tình trạng này xuất phát chủ yếu từ sự thiếu hiểu biết pháp luật của một bộ phận của người sử dụng lao động. Họ cho rằng kỷ luật lao động là quyền quản lý lao động của họ nên họ có quyền ra quyết định sa thải với người lao động có hành vi vi phạm, mặc cho hành vi đó chưa đủ căn cứ áp dụng hình thức xử lý này. Thường gập nhất là các quyết định sa thải vì người lao động có hành vi vi phạm nhỏ, không nghiêm trọng, không thuộc trường quy định trong nội quy lao động nhưng cũng bị sa thải. Bên cạnh đó các quyết định sa thải này thường được người sử dụng lao động ban hành không thông qua phiên họp xử lý kỷ luật hoặc nếu họp thì không có sự tham gia của đương sự. Chính vì vậy, các quyết định này thường bị GVHD: Võ Hoàng Yến 38 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau Tòa án tuyên hủy khi người lao động có đơn khởi kiện. Hậu quả của những trường hợp này là người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, bồi thường vật chất và công khai xin lỗi người lao động,….Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường, người lao động còn được “trợ cấp thôi việc”45. Nếu như người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm ch người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. 2.6 Quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động khi người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải 2.6.1 Về việc giải quyết tranh chấp lao động khi người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải Theo quy định của pháp luật lao động: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động”46. Vì vậy, để giải quyết các tranh chấp lao động cần được tiến hành theo những nguyên tắc sau đây: “Thương lượng trực tiếp, tự dàn xếp và tự quyết định của hai bên tranh chấp tại nơi phát sinh tranh chấp; Thông qua hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật; Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật; Có sự tham gia của đại diện người lao động và đại diện người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp”47. Tuy nhiên, tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải là tranh chấp cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động. Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của Hội đồng hòa giải viên trong “thời hạn 45 Điều 48 Bộ luật lao động năm 2012 46 Khoản 7, Điều 3 Bộ luật lao động năm 2012 47 Nguyên tắc tiến hành giải quyết tranh chấp lao động, http://www.molisa.gov.vn/others/faq/faqdetail/tabid/211/newsid/57149/seo/Nguyen-tac-tien-hanh-giai-quyettranh-chap-lao-dong/language/vi-VN/Default.aspx.Ngày truy cập, 12/11/2013 GVHD: Võ Hoàng Yến 39 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hòa giải”48. Tuy nhiên, đối với tranh chấp cá nhân về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải không bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải người lao động cũng có thể yêu cầu Tòa án giải quyết. Khi có tranh chấp xảy ra, thiệt hại luôn thuộc về phía người lao động, họ có thể bị đơn phương chấm dứt hợp đồng, bị trừ lương, bị xử lý kỉ luật… trái quy định pháp luật lao động, ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền lợi vật chất, đời sống cá nhân, gia đình gặp khó khăn. Thông qua việc giải quyết của tòa án đối với các tranh chấp lao động, người sử dụng lao động buộc phải tuân thủ các bản án, quyết định của tòa án mang tính cưởng chế nhà nước. Tòa án là cơ quan tư pháp có chức năng bảo vệ pháp luật, trong trường hợp pháp luật lao động bị vi phạm thì tòa án nhân danh nhà nước thực thi chức năng bảo vệ pháp luật của mình.Khi đó họ có nghĩa vụ phải giải quyết quyền lợi cho người lao động, trong trường hợp xấu hơn có thể sẽ bị truy cứu trách nhiệm hình sự nếu không thi hành các bản án, quyết định của tòa án. Đây là một cơ chế bảo vệ quyền lợi cho người lao động hiệu quả hơn nhiều so với giải quyết tranh chấp lao động tại cơ sở. Theo điều 202 Bộ luật lao động thì thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải là 01 năm kể từ khi mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích bị vi phạm. Quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động trong khi bị người sử dụng lao động sa thải một cách không căn cứ, không đúng theo quy định của pháp luật. 2.6.2 Sự khác nhau giữa kỷ luật sa thải với kỷ luật cán bộ, công chức về giải quyết tranh chấp kỷ luật sa thải lao động Trong trường hợp người lao động không đồng ý với quyết định kỷ luật sa thải của người sử dụng lao động thì có quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết. Tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động về kỷ luật lao động thuộc hình thức kỷ luật sa thải được coi là tranh chấp lao động và được giải quyết theo theo thủ tục giải quyết tranh chấp lao động. Nếu các bên có khởi kiện ra tòa án thì đây sẽ được xác định là vụ án lao động và được giải quyết theo thủ tục tố tụng dân sự. Còn đối với kỷ luật cán bộ, công chức lại được xem là quyết định hành chính. Bởi vậy, nếu cán bộ, công chức không đồng ý với quyết định kỷ luật này có quyền khiếu nại đến cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hành chính. Đối với cán bộ, công chức buộc thôi việc có quyền khởi kiện ra tòa 48 Điều 202 Bộ luật lao động năm 2012 GVHD: Võ Hoàng Yến 40 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau án và vụ việc sẽ được xác định là vụ án hành chính, được giải quyết theo thủ tục tố tụng hành chính. GVHD: Võ Hoàng Yến 41 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau CHƯƠNG 3: THỰC TIỄN ÁP DỤNG Ở TỈNH CÀ MAU VÀ HƯỚNG HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT SA THẢI Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nặng nhất mà người sử dụng lao động có thể áp dụng đối với người lao động. Sa thải đồng nghĩa với việc người lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động, mất việc làm và mất thu nhập, gây ra những ảnh hưởng rất nghiêm trọng đối với người lao động và gia đình họ. Để tránh tình trạng người sử dụng lao động lạm quyền, sa thải người lao động một cách bừa bãi, dẫn đến tranh chấp lao động, thậm chí là ngòi nổ cho các cuộc đình công như trên thực tế đã xảy ra, các quy định của pháp luật về hình thức kỷ luật này cần phải được tiếp tục nghiên cứu, sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với thực tế quan hệ lao động đang biến đổi nhanh chóng hiện nay, để vấn đề này thực sự phát huy tác dụng trong việc duy trì kỷ cương của doanh nghiệp, tạo cho người lao động tác phong công nghiệp, góp phần thu hút đầu tư nước ngoài vào Việt Nam. Ở chương này, người viết tập trung trình bày thực trạng của việc áp dụng quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải ở Tỉnh Cà Mau, qua đó cũng có một số ý kiến về kỷ luật sa thải nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động là những quy định về kỷ luật sa thải nói riêng. 3.1. Thực trạng về việc áp dụng kỷ luật sa thải người lao động ở tỉnh Cà Mau. Kỷ luật sa thải giữ vai trò quan trọng trọng việc xây dựng trật tự kỷ cương của doanh nghiệp đảm bảo mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp là điều kiện cần thiết để thúc đẩy sản xuất phát triển, giảm tranh chấp lao động, đình công không đúng quy định của pháp luật. Tuy nhiên, trên thực tế, những quy định về kỷ luật sa thải vẫn chưa được người sử dụng lao động và người lao động thực hiện nghiêm túc, trong đó có trách nhiệm của cơ quan quản lý Nhà nước về lao động và tổ chức công đoàn. Theo số liệu thống kê của Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Cà Mau, có khoảng 3.500 DN đang hoạt động, trong đó có 4 doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước, 5 doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài, 251 hợp tác xã (trong đó có 2 quỹ tín dụng nhân dân) với 4.887 thành viên, tổng vốn điều lệ 244 tỷ đồng và trên 50.000 hộ kinh doanh cá thể. Từ đó, đã góp phần giải quyết việc làm cho hàng chục nghìn công nhân, lao động, đóng góp ngân sách khá lớn cho tỉnh. Tuy nhiên, do hầu hết các doanh nghiệp trong tỉnh đều có quy mô vừa và nhỏ, số doanh nghiệp thành lập được tổ chức công đoàn, nhưng cán bộ công đoàn chủ yếu là kiêm nhiệm, hoạt động vì lợi ích của doanh nghiệp là chính nên mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động chưa được quan tâm đúng mức dẫn đến nhiều bất đồng GVHD: Võ Hoàng Yến 42 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau không được giải quyết kịp thời đã xảy ra việc sa thải người lao động một cách bừa bải không có căn cứ vi phạm kỷ luật lao động không đúng quy định của pháp luật. Theo Báo cáo tổng kết thanh tra của Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh, thì năm 2012, toàn tỉnh đã xảy ra 102 vụ người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, trong đó có 27 vụ người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải. Vì vậy, dẫn đến tình trạng người lao động mất việc làm, mất thu nhập, và ảnh hưởng đến trật tự an toàn xã hội tại địa phương. Ngoài ra, ở một số doanh nghiệp chế biến thủy sản lâm vào cảnh khó khăn về tài chính, không ít người lao động chịu cảnh thất nghiệp, mất việc làm. Người lao động đứng trước cảnh doanh nghiệp ăn quỵt tiền lương của công nhân, lao động. Hàng trăm công nhân tự ý bỏ việc tìm việc làm nơi khác, còn những công nhân ở lại hoang mang lo sợ trước những quyết định sa thải bất chợt của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, với sự quan tâm chỉ đạo các sở, ban, ngành nghiên cứu từng bước cải cách thủ tục hành chính, thực hiện một số chính sách hỗ trợ cho các doanh nghiệp đang gặp khó khăn theo tinh thần chỉ đạo của Thủ tướng Chính phủ nhằm tạo điều kiện thuận lợi nhất cho các doanh nghiệp nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất, kinh doanh. Tình hình sản xuất kinh doanh của các nhà máy chế biến thủy sản xuất khẩu trên địa bàn tỉnh Cà Mau đã có bước chuyển biến theo hướng tích cực trong những tháng gần đây. Cụ thể là thị trường xuất khẩu không ngừng được mở rộng; hàng tồn kho đã cơ bản được giải phóng; tình trạng thiếu tôm nguyên liệu được khắc phục… Từ những chuyển biến tích cực trên, hàng trăm công nhân trước đây bỏ nhà máy nay đã quay trở lại làm việc và không còn tình trạng người sử dụng lao động sa thải người lao động không có căn cứ. Từ những chính sách pháp luật của Nhà nước, trong thời gian qua, tỉnh đã chỉ đạo các ngành liên quan xây dựng cơ chế, chính sách thông thoáng, công khai, minh bạch để thu hút đầu tư phát triển kinh tế. Từ đó, thủ tục trong đầu tư, sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp không ngừng được cải thiện và ngày càng thuận lợi, tạo điều kiện cho các doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Chính vì thế mà người lao động an tâm làm việc, không còn tự ý bỏ việc ra sức phấn đấu sản xuất, không còn vi phạm kỷ luật lao động nói chung và kỷ luật sa thải nói riêng. 3.2. Nguyên nhân dẫn đến thực trạng kỷ luật sa thải người lao động Nguyên nhân dẫn đến kỷ luật sa thải là do người sử dụng lao động chưa hiểu biết hết những quy định của pháp luật về kỷ luật lao động nói chung và sa thải nói GVHD: Võ Hoàng Yến 43 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau riêng. Mặt khác, do người sử dụng lao động lạm quyền ỷ lại mình là chủ thì muốn sa thải người lao động một cách bừa bải, khi chưa đủ căn cứ. Vì vậy, dẫn đến tình trạng sa thải người lao động trái với pháp luật lao động. Ngoài ra, do phần lớn người lao động xuất thân từ nông thôn, tuổi đời còn trẻ, chưa có tay nghề (khoảng 75% người lao động chưa qua đào tạo). Người lao động làm việc với cường độ cao, ít có thời gian nghỉ ngơi tái tạo sức lao động nhưng thu nhập thấp, đời sống vật chất khó khăn, đời sống tinh thần thiếu thốn, am hiểu pháp luật còn hạn chế... Là lực lượng lao động chính sản xuất ra của cải vật chất cho xã hội, làm lợi cho doanh nghiệp, nhưng thù lao của người lao động được hưởng và cách đối xử của doanh nghiệp chưa tương xứng với công sức lao động bỏ ra, nên khi bị mất quyền lợi họ dễ bị kích động và sẵn sàng tự ý bỏ việc, hoặc vi phạm các quy định của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, tại một số doanh nghiệp, một bộ phận công nhân thiếu ý thức trách nhiệm, vi phạm kỷ luật lao động. Chính vì vậy mà người lao động bị sa thải. Ngoài ra, một số doanh nghiệp chưa nhận thức đầy đủ các chính sách, pháp luật lao động, vì lợi nhuận kinh doanh nên còn xem nhẹ và chưa thực sự tạo điều kiện về thời gian cho tổ chức công đoàn thực hiện việc tuyên truyền pháp luật tới người lao động và đáp ứng những đề xuất, kiến nghị chính đáng của người lao động kịp thời. Trong khi đó, vai trò điều tiết của Nhà nước đối với chính sách xã hội, nhất là chính sách đối với người lao động, như: tiền lương, phúc lợi xã hội, nhà ở và các chính sách xã hội khác còn chậm, chưa hợp lý; sự phối hợp giữa các cấp, các ngành trong việc tham gia giải quyết tranh chấp lao động và tháo gỡ khó khăn, tạo điều kiện cho doanh nghiệp phát triển chưa đồng bộ. Chính vì vậy, kỷ luật sa thải tại các doanh nghiệp luôn là vấn đề “nóng” được Liên đoàn lao động tỉnh Cà Mau, cơ quan chức năng quan tâm. Năm 2012, Liên đoàn lao động tỉnh đã tổ chức hội nghị đối thoại trực tiếp giữa người sử dụng lao động và người lao động nhằm xây dựng mối quan hệ hài hòa. Tại hội nghị này, đa số người lao động kiến nghị với người sử dụng lao động, các cơ quan chức năng các vấn đề liên quan trực tiếp đến đời sống vật chất và tinh thần như là nhà ở, khu trạm xá, khu vui chơi giải trí, điều kiện làm việc; tăng cường các buổi đối thoại giữa người sử dụng lao động và người lao động để hai bên cùng chia sẻ những hiểu biết về văn hóa, tập quán tín ngưỡng, đồng thời doanh nghiệp công khai các chế độ tiền lương, thưởng, giải quyết dứt điểm những kiến nghị, đề xuất của người lao động; các ngành chức năng kiên quyết xử lý theo pháp luật đối với người sử dụng lao động sa thải trái pháp luật và người lao động vi phạm những quy định về kỷ luật lao động của doanh nghiệp. Rõ ràng, khi nhận thức và lợi ích của người lao động được nâng lên thì ý thức hành động của người lao động cũng có nhiều chuyển biến tích cực, đó là việc chấp GVHD: Võ Hoàng Yến 44 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau hành pháp luật, nhiệt tình và trách nhiệm cao trong sản xuất, cống hiến công sức, trí tuệ làm ra sản phẩm chất lượng đem lại lợi nhuận cho doanh nghiệp. Ngược lại, doanh nghiệp phát triển sẽ bảo đảm được việc làm và thu nhập ổn định cho người lao động; đáp ứng một số đề xuất, kiến nghị chính đáng của người lao động về tăng lương, tăng hỗ trợ phụ cấp chuyên cần, nhà trọ, xăng xe...; tạo điều kiện cho tổ chức công đoàn hoạt động, thúc đẩy phong trào thi đua lao động, sản xuất làm lợi và tạo dựng uy tín, thương hiệu cho doanh nghiệp. 3.3. Phương hướng hoàn thiện 3.3.1. Hoàn thiện pháp luật về kỷ luật sa thải trong mối tương quan với việc hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao động nói riêng và pháp luật lao động nói chung. Từ khi Bộ luật lao động năm 2012 ra đời cho đến nay, các quy định về kỷ luật sa thải nói riêng và kỷ luật lao động nói chung luôn dành được nhiều sự quan tâm của Nhà nước đặc biệt là các nhà lập pháp. Vì thế, những quy định này đã phát huy hiệu quả to lớn trong đời sống, hoạt động sản xuất và xã hội. Tuy vậy, cùng với thời gian và sự biến đổi của các quan hệ lao động trong hoạt động sản xuất và xã hội, nhất là khi nước ta đã là thành viên của Tổ chức thương mại quốc tế thì yêu cầu hoàn thiện các quy định của pháp luật thì lại trở nên cấp thiết. Tuy nhiên, làm thế nào để cho các quy định về kỷ luật sa thải nói riêng và kỷ luật lao động nói chung vẫn đảm bảo được chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, ổn định được việc làm và đời sống cho người lao động lại là một vấn đề không dễ gì thực hiện. Pháp luật về kỷ luật sa thải là một nội dung cực kỳ quan trọng của pháp luật về kỷ luật lao động nói riêng và pháp luật lao động nói chung. Vì thế, mọi phương hướng bổ sung, hoàn thiện các quy định về kỷ luật sa thải phải phù hợp với tổng thể các quy định về kỷ luật lao động nói riêng và pháp luật lao động nói chung. Cùng với các quy định của pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật như khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức, các quy định về kỷ luật sa thải tạo nên một tổng thể pháp luật về kỷ luật lao động thống nhất. Với những đặc điểm và bản chất riêng biệt của kỷ luật sa thải nên việc xây dựng các quy định về kỷ luật sa thải được tiến hành hết sức chặt chẽ. Trong cơ cấu hình thức xử lý kỷ luật lao động, kỷ luật sa thải được coi là hình thức xử lý kỷ luật ở mức cao nhất, nghiêm khắc nhất, trực tiếp phá vỡ quan hệ lao động, thường được người sử dụng lao động lựa chọn như là biện pháp cuối cùng để xử lý hành vi vi phạm của người lao động nhằm để giữ vững trật tự trong doanh nghiệp. Vì thế, pháp luật luôn có quy định nhằm bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động trong thực tế. Là một nội dung của pháp luật về kỷ luật lao động nên khi xây dựng GVHD: Võ Hoàng Yến 45 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau các quy định về kỷ luật sa thải, các quy định áp dụng chung với các hình thức xử lý kỷ luật lao động về nguyên tắc xử lý kỷ luật, thẩm quyền và thời hiệu xử lý, trình tự và thủ tục xử lý phải được tôn trọng. Pháp luật là một thể thống nhất nên không thể tồn tại một chế định pháp luật về kỷ luật sa thải nằm riêng rẽ với chế định pháp luật về kỷ luật lao động nói riêng và pháp luật lao động nói chung. 3.3.2. Đảm bảo mối tương quan hợp lý giữa quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động và quyền lợi của người lao động. Trong mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động, người sử dụng lao động vẫn là người chiếm ưu thế và giữ vai trò chi phối hầu hết mọi vấn đề liên quan đến hoạt động của người lao động. Người sử dụng lao động có quyền quản lý, tổ chức, kiểm tra và giám sát quá trình lao động của người lao động. Trong quan hệ đó, người lao động chịu quá nhiều phụ thuộc vào người sử dụng lao động cả về mặt pháp lý và mặt kinh tế. Về mặt pháp lý, người lao động chịu sự quản lý, giám sát và điều hành của người sử lao động, đồng thời phải tuân theo những quy định do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động của doanh nghiệp. Còn về mặt kinh tế, đời sống của người lao động được đảm bảo bằng tiền lương và thu nhập do người sử dụng lao động chi trả. Vì thế, trong quan hệ với người sử dụng lao động, người lao động chịu rất nhiều áp lực và thường nhận phần thiệt hơn về mình. Tuy vậy, trong quan hệ lao động, người lao động là chủ thể chiếm số đông, có vai trò quan trọng trực tiếp sản xuất ra của cải, vật chất, vận hành bộ máy, dây truyền sản xuất của doanh nghiệp, đảm bảo cho doanh nghiệp hoạt động bình thường và có điều kiện phát triển. Cũng trong mối quan hệ đó, người sử dụng lao động là chủ thể quyết định hình thành mối quan hệ, trực tiếp quản lý và đảm bảo cho hoạt động của người lao động theo một trật tự và kỷ luật nhất định. Vì vậy, những quy định của pháp luật được ban hành theo hướng tạo ra sự cân bằng trong mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động. Để quyền của người lao động được tôn trọng và được thực hiện trong đời sống lao động, pháp luật thường có xu hướng ban hành những quy định bắt buộc đối với người sử dụng lao động. Bởi chỉ có như vậy, người sử dụng lao động mới thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của mình đối với người lao động. Một khi quyền của người lao động được thực hiện, nhất là quyền có việc làm, đời sống của người lao động sẽ được đảm bảo, các chế độ phúc lợi xã hội của Nhà nước cũng có cơ sở để phát huy tốt hơn. Tuy vậy, để cho quan hệ lao động được phát triển bền vững, Nhà nước không chỉ quan tâm đến quyền lợi của người lao động mà đồng thời quyền và lợi ích của người sử dụng lao động cũng phải được đảm bảo để thực hiện. GVHD: Võ Hoàng Yến 46 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau Trong quan hệ về kỷ luật sa thải, người sử dụng lao động là chủ thể giữ vai trò quyết định, kỷ luật sa thải là quyền của người sử dụng lao động được sử dụng nhằm mục đích trừng phạt những hành vi vi phạm của người lao động ở mức độ nghiêm trọng, có tác động xấu tới ý thức chấp hành kỷ luật lao động của tập thể lao động. Căn cứ vào nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp chủ doanh nghiệp sẽ có quyết định tuyển dụng người lao động hoặc có quyết định xử lý kỷ luật đối với hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Người lao động có nghĩa vụ chấp hành và thực hiện quyết định xử lý kỷ luật của người sử dụng lao động. Nhưng do những đặc điểm đặc biệt của kỷ luật sa thải, đó là làm chấm dứt quan hệ lao động, người lao động mất việc làm cho nên những quy định này của pháp luật khá chặt chẽ. Từ khi Bộ Luật lao động năm 2012 ra đời đã thay thế Bộ Luật lao động năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và năm 2007 tuy nhiên, vẫn tiếp thu những quy định cũ và sự ra đời của các văn bản hướng dẫn thi hành, những quy định về kỷ luật sa thải ngày càng được hoàn thiện theo hướng đảm bảo điều hòa hợp lý giữa quyền có việc làm của người lao động với quyền và lợi ích của người sử dụng lao động trong doanh nghiệp. 3.3.3. Tăng cường việc đảm bảo trật tự, kỷ cương của Nhà nước và xã hội trong khi tiến hành kỷ luật sa thải. Lao động là một lĩnh vực quan trọng và rộng lớn của đời sống xã hội. Sự ổn định, trật tự, kỷ cương trong lĩnh vực lao động cũng góp phần quan trọng trong việc giữ gìn trật tự kỷ cương của toàn xã hội. Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nặng nhất, dẫn đến người lao động bị mất việc làm, ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của họ và cũng ảnh hưởng đến sự ổn định chung của xã hội. Do đó, sự quản lý của nhà nước là một điều tất yếu. Vì thế, bên cạnh việc đảm bảo quyền xử lý kỷ luật sa thải của người sử dụng lao động, quyền lợi của người lao động, pháp luật về kỷ luật sa thải cũng phải hướng tới việc đảm bảo trật tự kỷ cương của nhà nước và xã hội trong khi tiến hành kỷ luật sa thải. Điều đó có nghĩa, những quan điểm, chủ trương chính sách của Nhà nước về trật tự, kỷ cương trong lĩnh vực lao động phải được thể chế hóa trong các quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải. Song cũng cần lưu ý rằng, pháp luật về kỷ luật sa thải tuy đảm bảo trật tự kỷ cương của Nhà nước nhưng không có nghĩa Nhà nước can thiệp quá sâu nhằm duy trì một trật tự hành chính trong lĩnh vực lao động.. Như vậy, việc hoàn thiện pháp luật về kỷ luật sa thải phải hướng tới việc mở rộng quyền xử lý kỷ luật của người sử dụng lao động nhưng đồng thời cũng phải đảm bảo và tăng cường hơn nữa trật tự kỷ cương của Nhà nước trong lĩnh vực này. 3.4. Một số kiến nghị GVHD: Võ Hoàng Yến 47 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau 3.4.1. Về nội quy lao động Nội quy lao động là cơ sở pháp lý quan trọng để xác định một hành vi vi phạm kỷ luật lao động và tiến hành xử lý kỷ luật. Vì thế, trong hoạt động của doanh nghiệp việc xây dựng nội quy lao động có vai trò cực kỳ quan trọng. Tuy nhiên hiện nay theo pháp luật lao động quy định doanh nghiệp sử dụng từ 10 lao động trở lên thì phải có nội quy lao động bằng văn bản. Từ đây sẽ dẫn đến hai cách hiểu, đó là đối với doanh nghiệp sử dụng dưới 10 lao động thì sẽ không cần nội quy lao động hoặc có nội quy lao động nhưng không bắt buộc phải có nội quy lao động bằng văn bản, mà nội quy lao động vẫn được. Trong nền kinh tế nước ta hiện nay,các doanh nghiệp có quy mô nhỏ, sử dụng lao động dưới 10 lao động không hề ít, đặc biệt là các doanh nghiệp tư nhân, công ty hợp doanh. Trong trường hợp này pháp luật không quy định thì doanh nghiệp sẽ làm thế nào? Nếu không xây dựng nội quy, doanh nghiệp sẽ khó quản lý hoạt động của doanh nghiệp mình. Việc xác định hành vi vi phạm của người lao động có phải là hành vi vi phạm kỷ luật lao động sẽ gặp nhiều khó khăn, nếu có vi phạm kỷ luật lao động thì hình thức nào sẽ được áp dụng. Tương tự như vậy, nếu nội quy lao động chỉ bằng lời nói, bằng những quy tắc chung thống nhất trong doanh nghiệp, sẽ rất khó tìm ra căn cứ pháp lý để xác định hành vi vi phạm cũng như xử lý hành vi đó. Trong cả hai trường hợp, xử lý kỷ luật sa thải người lao động hầu như không thể thực hiện được, bởi theo quy định của pháp luật, căn cứ xử để xử lý kỷ luật sa thải là hành vi vi phạm được cụ thể hóa trong nội quy lao động của doanh nghiệp. Chính vì vậy, để giải quyết tình trạng này, pháp luật lao động nên quy định bắt buộc mọi doanh nghiệp sử dụng lao động từ 05 lao động trở lên phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản. Sở dĩ nên chọn mốc khởi điểm này bởi theo quy định của pháp luật doanh nghiệp có từ 05 lao trở lên đã có thể thành lập tổ chức công đoàn cở sở. Các doanh nghiệp có công đoàn cơ sở là thuộc đối tượng và phạm vi của thỏa ước lao động tập thể nên cũng thuộc đối tượng ban hành nội quy lao động bằng văn bản là hợp lý 3.4.2.Về căn cứ xử lý kỷ luật sa thải Thứ nhất, cần mở rộng hơn nữa các trường hợp người sử dụng lao động được quyền sa thải người lao động theo hướng chỉ căn cứ vào hành vi mà không cần xem xét đến hậu quả đã xảy ra, mức độ thiệt hại là như thế nào nhằm nâng cao ý thức của người lao động cũng như đảm bảo quyền lợi chính đáng cho người sử dụng lao động. Pháp luật hiện nay mới chỉ quy định mang tính chất liệt kê các hành vi vi phạm của người lao động mà người sử dụng lao động được quyền sa thải. Hầu như các hành vi này đều phải cần điều kiện là phải gây thiệt hại nghiêm trọng cho doanh GVHD: Võ Hoàng Yến 48 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau nghiệp thì mới bị sa thải ngoại trừ các hành vi như trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ,xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động. Thực tế cho thấy có rất nhiều trường hợp người lao động đáng bị sa thải mà không cần xem xét đến hậu quả đã xảy ra chưa, mức độ thiệt hại là như thế nào như hành vi cố ý hủy hoại tài sản của doanh nghiệp, hành vi hút thuốc ở những nơi có nguy cơ cháy nổ cao như kho xăng, dầu... Khi người lao động thực hiện những hành vi này thì họ đáng bị loại ra khỏi tập thể lao động, nếu pháp luật không cho phép người sử dụng được sa thải trong trường hợp này thì thiệt hại mà doanh nghiệp phải chịu là khó tránh khỏi. Tóm lại, quy định tại Khoản 1 Điều 126 Bộ luật lao động cần được sửa đổi theo hướng mở rộng hơn nữa quyền sa thải của người sử dụng lao động đối với người lao động. Điều này không chỉ đề cao được kỷ luật lao động trong đơn vị mà còn đảm bảo và mở rộng được quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động. Thứ hai, cần phải xác định rõ các trường hợp bị coi là tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Khoản 2 Điều 126 Bộ luật lao động, làm căn cứ để xác định tính hợp pháp của quyết định sa thải người lao động. Theo đó, chỉ nên xem xét “tái phạm” ở khía cạnh hành vi, đồng thời cũng cần quan niệm tái phạm không nhất thiết phải lặp lại đúng hành vi đã thực hiện trước đó. Vì tái phạm theo Nghị định 41/CP là trường hợp đương sự chưa được xóa kỷ luật lao động mà lại phạm cùng lỗi trước đó đã phạm. Quy định này khi áp dụng vào thực tế có rất nhiều bất cập và không hợp lý. Nhiều trường hợp người lao động phạm lỗi xét về tính chất còn nghiêm trọng hơn lỗi trước đó, nhưng nếu theo Nghị định 41/CP cũng sẽ không bị sa thải. Hơn nữa, việc xác định mức độ lỗi (cố ý hay vô ý) của người lao động trên thực tế là vấn đề rất khó. Do đó, Khoản 2 Điều 126 Bộ luật lao động nên sửa đổi như sau: Người lao động bị xử lý kỷ luật ở hình thức chuyển làm công việc khác với mức lương thấp hơn hoặc kéo dài thời gian nâng lương mà trong thời gian chấp kỷ luật lại có hành vi vi phạm theo nội quy lao động có thể bị xử lý kỷ luật ở khung kỷ luật này thì sẽ bị sa thải. Quy định như vậy sẽ đảm bảo công bằng cho người sử dụng lao động. Thứ ba, cần sửa đổi lại cách tính tháng, năm nghỉ không có lý do chính đáng để sa thải người lao động theo Khoản 3 Điều 126 Bộ luật lao động. Khoản 3 Điều 126 Bộ luật lao động có quy định: người lao động tự ý nghỉ việc 05 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng thì sẽ bị sa thải và tháng, năm ở đây được xác định theo tháng năm dương lịch. Song, nếu tính theo tháng năm dương lịch sẽ dễ tạo điều kiện để GVHD: Võ Hoàng Yến 49 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau người lao động “lách luật”. Họ có thể nghỉ liên tục 8 ngày liền mà không bị xử lý kỷ luật sa thải nếu 8 ngày đó rơi vào hai tháng (4 ngày của cuối tháng này và 4 ngày của đầu tháng sau). Trong khi đó, nếu người lao động nghỉ việc 5 ngày nhưng chỉ rơi vào một tháng thì lại bị sa thải. Đây là sự bất hợp lý của pháp luật hiện hành. Do đó, nên tính tháng bắt đầu từ ngày nghỉ việc đầu tiên. Theo đó, nếu nghỉ việc đến ngày thứ năm trong một tháng (lấy tháng trung bình là 30 ngày) thì sẽ bị sa thải. Cách tính này vừa đảm bảo sự nghiêm minh của kỷ luật lao động, vừa đảm bảo được sự công bằng giữa những người lao động. Mặt khác, pháp luật quy định người lao động phải tự ý nghỉ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm thì người sử dụng lao động mới được xử lý kỷ luật sa thải. Khoảng thời gian như vậy là hơi dài, không phù hợp với nền kinh tế thị trường hiện nay vì các công ty hiện nay thường quy định người lao động chỉ được nghỉ phép không quá 12 ngày trong một năm. Thiết nghĩ pháp luật nên rút ngắn số ngày người lao động tự ý nghỉ việc để làm căn cứ sa thải người lao động (ví dụ như nghỉ việc quá 3 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 12 ngày cộng dồn trong một năm). 3.4.3.Về hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải Một vấn đề cũng cần đặt ra ở đây là, pháp luật hiện hành không có sự phân biệt về hậu quả pháp lý đối với các trường hợp sa thải trái pháp luật. Sa thải trái pháp luật bao gồm trường hợp trái pháp luật về nội dung (căn cứ) tức là vi phạm các quy định tại Điều 126 Bộ luật Lao động và trái pháp luật về hình thức (thủ tục) tức là vi phạm Điều 123, 124 Bộ luật Lao động. Đối với cả hai trường hợp này, người sử dụng lao động đều phải nhận người lao động trở lại làm việc, bồi thường tiền lương cho người lao động trong thời gian không được làm việc, bồi thường cho người lao động ít nhất hai tháng tiền lương cho người lao động. Điều này là không hợp lý. Người sử dụng lao động sa thải người lao động đúng về căn cứ (do người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô...) nhưng chỉ vì khi tiến hành các thủ tục xử lý, người sử dụng lao động lại vi phạm các quy định như chưa thông báo đủ ba lần đã xử lý kỷ luật, chưa tham khảo ý kiến của ban chấp hành công đoàn cơ sở... nên vẫn buộc phải nhận người lao động trở lại làm việc trong đơn vị, bồi thường tiền lương trong toàn bộ thời gian người lao động không được làm việc, buộc tiếp tục phải sử dụng lao động này sẽ là không phù hợp. Người sử dụng lao động sẽ không cảm thấy “thoải mái” khi phải sử dụng lao động này. Quan hệ lao động tái thiết lập trong trường hợp này, thiết nghĩ rất khó có thể tồn tại bền vững và sẽ tiềm ẩn nguy cơ phát sinh tranh chấp. Vì vậy, việc phân biệt về hậu quả pháp lý giữa kỷ luật sa thải trái luật về căn cứ và kỷ luật sa thải trái luật về thủ tục là hết sức cần thiết. Kỷ luật sa thải về căn cứ GVHD: Võ Hoàng Yến 50 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau theo chúng tôi phải gánh chịu hậu quả “nặng” hơn so với kỷ luật sa thải về thủ tục nhưng đúng về căn cứ. Vì vậy, nếu người sử dụng lao động kỷ luật sa thải trái luật về căn cứ hoặc vi phạm về thời hiệu xử lý kỷ luật phải gánh chịu hậu quả như quy định của pháp luật hiện hành là hợp lý. Riêng đối với trường hợp người sử dụng lao động sa thải người lao động trái luật về thủ tục (vi phạm các quy định của Điều 123 Bộ luật Lao động, Điều 11 Nghị định 41/CP như phiên họp xử lý kỷ luật, tham khảo ý kiến của công đoàn...), thì theo chúng tôi, nên quy định hậu quả pháp lý khác. Thiết nghĩ, trong trường hợp này cần phải có sự phân biệt giữa trách nhiệm đối với người lao động và đối với nhà nước của người sử dụng lao động. Đối với người lao động, căn cứ để người sử dụng lao động áp dụng trách nhiệm kỷ luật đối với họ là hành vi vi phạm kỷ luật và lỗi. Vì vậy, nên chăng người sử dụng lao động chỉ phải chịu trách nhiệm đối với người lao động nếu họ sa thải người lao động không có căn cứ. Còn thủ tục xử lý kỷ luật là trình tự mà nhà nước quy định buộc người sử dụng lao động phải tuân thủ khi xử lý kỷ luật. Do đó, các thủ tục được quy định tại điều 123 Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành có thể xem như là “thủ tục hành chính” của việc ra quyết định sa thải. Người sử dụng lao động là người quản lý lao động, có quyền xử lý kỷ luật đối với người lao động và phải tự chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Do đó, theo chúng tôi nên coi sự vi phạm về thủ tục trong xử lý kỷ luật của người sử dụng lao động chỉ là vi phạm pháp luật bị xử phạt hành chính, người sử dụng lao động chỉ bị xử phạt hành chính (tức là phải chịu trách nhiệm trước nhà nước chứ không phải chịu trách nhiệm đối với người lao động). Cũng cần phải nói rằng hiện nay, theo Nghị định 113/2004/NĐ-CP thì việc xử phạt hành chính cũng chỉ được đặt ra đối với trường hợp người sử dụng lao động vi phạm quy định về thủ tục xử lý kỷ luật quy định tại Điều 123 Bộ luật với mức từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng. Nghị định 113/2004/NĐ-CP hoàn toàn không có quy định nào về việc xử phạt đối với trường hợp người sử dụng lao động vi phạm căn cứ sa thải (vi phạm Điều 126 Bộ luật Lao động). Điều đó chứng tỏ chúng ta cũng đã quan niệm sự vi phạm về thủ tục xử lý kỷ luật là vi phạm bị xử phạt hành chính. Tuy nhiên, cũng để tránh tình trạng người sử dụng lao động thường xuyên vi phạm, theo chúng tôi, nên điều chỉnh tăng mức xử phạt đối với trường hợp này. Mức xử phạt có thể tăng gấp đôi thậm chí gấp ba so với mức hiện hành để buộc người sử dụng lao động phải thực hiện đúng pháp luật, giữ cho kỷ luật được nghiêm minh mà còn tăng được nguồn thu cho nhà nước. Có thể thấy rằng, cùng với yêu cầu cao hơn về ý thức kỷ luật của người lao động trong các doanh nghiệp thì việc hoàn thiện các quy định về kỷ luật lao động nói chung và kỷ luật sa thải nói riêng cũng phải được quan tâm hơn nữa. Có như GVHD: Võ Hoàng Yến 51 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau vậy thì ý thức của người lao động mới được nâng cao cũng như tránh được các trường hợp sa thải người lao động trái pháp luật vẫn còn tồn tại khá phổ biến hiện nay. 3.4.4. Về thủ tục xử lý kỷ luật sa thải Thứ nhất, đối với trường hợp, người sử dụng lao động xử lý kỷ luật người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật, vẫn cần phải xác định quyết định sa thải đó là trái pháp luật và cần phải bị hủy bỏ. Tuy nhiên, nếu có căn cứ để sa thải người lao động thì sau khi hết thời hạn không bị xử lý kỷ luật nên cho phép người sử dụng lao động được xử lý kỷ luật lại người lao động. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động vẫn tuân theo thời hiệu xử lý kỷ luật theo quy định tại Nghị định 33/2003/NĐ-CP và được tính từ khi án có hiệu lực pháp luật. Quyền lợi của người lao động sẽ được tính đến khi bị xử lý kỷ luật lại. Thứ hai, nên sửa đổi theo hướng đơn giản hóa các thủ tục xử lý kỷ luật hiện nay. Hiện nay, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải còn quá rờm rà, không mang tính khả thi trên thực tế. Chẳng hạn, khi xử lý kỷ luật sa thải người lao động nhất thiết phải tổ chức phiên họp có sự tham gia của Công đoàn và người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Việc tổ chức phiên họp chủ yếu là để người sử dụng lao động chứng minh lỗi của người lao động, đồng thời cho người lao động thấy được hành vi vi phạm của mình và có cơ hội để bào chữa. Tuy nhiên, việc tổ chức phiên họp trong nhiều trường hợp là không cần thiết ví dụ như đối với trường hợp người lao động có hành vi tham ô, trộm cắp đã có kết luận của cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh, kết luận. Trong những trường hợp này người sử dụng lao động có thể xử lý kỷ luật ngay mà không cần phải thông qua phiên họp xử lý kỷ luật. Về thành phần phiên họp, pháp luật hiện nay có quy định cần phải có sự tham gia của người sử dụng lao động, Công đoàn, người lao động trừ trường hợp người lao động đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ 3 mà vẫn vắng mặt. Như đã phân tích ở chương trước thì việc quy định này còn nhiều bất cập khi áp dụng trên thực tế cần phải được sửa đổi, bổ sung cho hoàn thiện như sau: Một là, với quy định phải thông báo ba lần bằng văn bản cho người lao động nên rút xuống còn hai lần. Bởi vì thực tế hiện nay làm việc tại các doanh nghiệp không chỉ đơn thuần là người lao động địa phương mà còn có người lao động từ các tỉnh khác và thậm chí còn “mượn” tên tuổi của người lao động địa phương để vào làm việc. Vì vậy, khi có hành vi phạm kỷ luật và xét thấy mình không thể được tiếp tục làm việc, họ thường bỏ về quê mà không chờ đến khi bị xử lý kỷ luật. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động khó có thể thông báo tới 3 lần bằng văn bản cho người lao động hoặc nếu có thông báo về quê cho người lao động thì cũng GVHD: Võ Hoàng Yến 52 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau khó có chứng cứ để chứng minh người lao động đã nhận được thông báo khi họ muốn chối bỏ. Hơn nữa, việc phải thông báo cho người lao động 3 lần mới được xử lý kỷ luật là quá nhiều, gây lãng phí thời gian cho người sử dụng lao động và trên thực tế có nhiều trường hợp người lao động lợi dụng quy định này của pháp luật để gây khó dễ cho người sử dụng. Trong tố tụng giải quyết các tranh chấp lao động tại Tòa án, Bộ luật Tố tụng Dân sự cũng chỉ quy định nếu đương sự được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt thì Tòa án sẽ tiến hành đình chỉ vụ án nếu là nguyên đơn hoăc xét xử vắng mặt nếu là bị đơn. Vì vậy pháp luật nên quy định chỉ cần thông báo cho người lao động 2 lần bằng văn bản, nếu họ không đến thì cho phép người sử dụng lao động được quyền xử lý sa thải vắng mặt người lao động. Hai là, về thành phần phiên họp không nhất thiết mọi trường hợp đều phải họp một lần với đầy đủ các thành phần. Nên cho phép người sử dụng lao động có thể được triệu tập nhiều phiên họp, mỗi phiên họp có thể có các thành phần khác nhau trong đó kết quả biên bản của phiên họp này sẽ làm căn cứ cho phiên họp khác. Điều này là cần thiết. Bởi vì, thực tế người sử dụng lao động rất bận, với nhiều công việc khác nhau và doan nghiệp cũng đã sử dụng rất nhiều lao động, người sử dụng lao động cũng đã phân cấp quản lý nên không bắt buộc phải tham gia tất cả các phiên họp. Hơn nữa, việc tổ chức phiên họp với mục đích cơ bản là để người lao động nhận thức được hành vi vi phạm của mình, người sử dụng lao động có thể trực tiếp tham gia họp để làm rõ hành vi vi phạm của người lao động cũng có thể giao cho các bộ phận nơi người lao động thực hiện nhiệm vụ này. Căn cứ vào biên bản phiên họp, người sử dụng lao động có thể ra quyết định kỷ luật đối với người lao động và sẽ chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Ba là, về thủ tục khi ra quyết định sa thải. Từ những bất cập của pháp luật hiện hành về vấn đề này là nếu doanh nghiệp không có tổ chức công đoàn thì người sử dụng lao động phải xử lý kỷ luật người lao động như thế nào và nếu người sử dụng lao động và công đoàn không nhất trí với nhau thì người sử dụng lao động phải báo cáo với Sở Lao Động Thương binh Xã hội nhưng thời gian chờ là 30 ngày (theo Bộ luật lao động) hay 20 ngày (theo Nghị định) thì người sử dụng lao động được quyền ra quyết định sa thải người lao động. Theo Khoản 2, Điều 188 Bộ luật lao động hiện hành quy định: “Ở những nơi chưa thành lập tổ chức công đoàn cơ sở, công đoàn cấp trên cơ sở thực hiện trách nhiệm” để đại diện và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Nhưng trên thực tế số lượng các Công đoàn cơ sở được hình thành là rất ít, do đó trong trường hợp người sử dụng lao động xử lý kỷ luật sa thải người lao động thì họ không biết phải tham khảo ý kiến của ai trước khi ra quyết định. GVHD: Võ Hoàng Yến 53 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau Để khắc phục bất cập trên cần sửa đổi theo hướng: thừa nhận tư cách của ban đại diện tập thể lao động ở những nơi không có công đoàn cơ sở hoặc Ban Chấp hành Công đoàn lâm thời (đại diện tập thể người lao động đã được Bộ luật Lao động hiện hành quy định tại Chương 13, Nghị định số 109/2008/NĐ-CP của Chính phủ quy định về giao, bán doanh nghiệp nhà nước). Đây là giải pháp có tính quá độ, nhằm khắc phục khoảng trống thành lập Công đoàn cơ sở, bảo vệ kịp thời người lao động khi họ bị sa thải. KẾT LUẬN Cùng với quá trình hội nhập tế quốc tế, hệ thống pháp luật nước ta cũng dần dần được điều chỉnh theo hướng thống nhất với pháp luật của các nước khác trên thế giới, nhằm tạo điều kiện cho nền kinh tế phát triển, không tồn tại bất kỳ trở ngại, vướng mắc gì về pháp luật. Nằm trong quy định này, pháp luật lao động nói chung và pháp luật về kỷ luật sa thải nói riêng của nước ta đã có những thay đổi đáng kể. Tuy nhiên, sa thải là hình thức kỷ luật lao động nặng nhất nhưng rất cần thiết để bảo đảm trật tự, kỷ cương của doanh nghiệp. Xử lý kỷ luật sa thải là quyền của người lao động nhưng quyền này phải đặt trong một giới hạn nhất định. Pháp luật Việt Nam hiện hành đã có những quy định về căn cứ, thủ tục, nguyên tắc cũng như thời hiệu khi tiến hành xử lý kỷ luật sa thải người lao động, tránh sự lạm quyền của người sử dụng lao động. Các quy định này về cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu của việc quản lý lao động trong nền kinh tế thị trường, vừa đảm bảo quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động cũng như quyền lợi của người lao động. Các quy định về kỷ luật sa thải cũng đã phần nào phù hợp và tương đồng với các quy định của các nước cũng như điều kiện kinh tế- xã hội của Việt Nam. Tuy nhiên cũng không thể phủ nhận rằng các quy định về kỷ luật sa thải hiện nay còn nhiều bất cập, mâu thuẫn và thiếu tính khả thi. Việc kỷ luật sa thải trái hiện nay diễn ra phức tạp và ngày càng có xu hướng tăng lên và trong nhiều trường hợp rất khó khăn khi xác định một quyết định sa thải là có đúng quy định pháp luật hay không. Chính vì thế, việc khắc phục những khó khăn, vướng mắc này là rất cần thiết, đảm bảo cho pháp luật có tính khả thi trên thực tế, hạn chế được tối đa các trường hợp người sử dụng lao động xử lý kỷ luật sa thải người lao động một cách tùy tiện, không có căn cứ pháp luật. Pháp luật về kỷ luật sa thải cần được sửa đổi, bổ sung và hoàn thiện theo hướng quy định cụ thể các căn cứ sa thải, đơn giản hóa các quy định về thủ tục khi tiến hành xử lý kỷ luật sa thải lao động. Có như vậy thì quyền quản lý của người sử dụng lao động mới được đảm bảo, người lao động sẽ được bảo vệ khi tham gia vào GVHD: Võ Hoàng Yến 54 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau quan hệ pháp luật lao động. Có như vậy, những quy định về kỷ luật lao động mới ngày càng phù hợp hơn sẽ góp phần giữ vững nề nếp trong doanh, tạo cho người lao động có ý thức kỷ luật tốt và rèn luyện tác phong công nghiệp cho họ. Từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho sản xuất kinh doanh phát triển, thúc đẩy quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế trong thời kỳ mới. GVHD: Võ Hoàng Yến 55 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO  Văn bản quy phạm pháp luật 1. Hiến pháp năm 1992, sửa đổi, bổ sung năm 2001 2. Bộ Luật hình sự năm 1999, sửa đổi, bổ sung năm 2009 3. Luật cán bộ, công chức 2008 4. Bộ Luật lao động năm 2012 5. Nghị định 41/1995/NĐ-CP của Chính phủ ngày 06/07/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất 6. Nghị định 33/2003/NĐ-CP của Chính phủ ngày 02/04/2003 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 41/1995/NĐ-CP của Chính phủ ngày 06/07/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất 7. Thông tư 19/2003/TT/BLĐ-TBXH ngày 22/ 09/1995 hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định 41/1995/NĐ-CP của Chính phủ ngày 06/07/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất đã được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định 33/2003/NĐ-CP của Chính phủ ngày 02/04/2003 8. Nghị định 113/2004/NĐ-CP ngày 16/04/2004 của Chính phủ quy định xử phạt hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động. 9. Nghị định 34/2011/NĐ-CP của Chính phủ ngày 17/05/2011 quy định về xử lý kỷ luật đối với công chức.  Văn bản hành chính 1. Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và xã hội (12/2012), Báo cáo tổng kết công tác thanh tra tỉnh Cà Mau, năm 2012.  Sách, báo, tập chí 1. Trần Thị Thúy Lâm, “Sự khác nhau cơ bản giữa kỷ luật lao động với kỷ luật công chức”, Tập chí Luật học, số 3 năm 2005. 2. Hoàng Phê, Từ điển Tiếng Việt của viện Ngôn Ngữ học, Nxb. Đà Nẵng, năm 2005. 3. Nguyễn Văn Hảo, Nguyễn Đình Kháng và Lê Danh Tốn, Giáo trình kinh tế chính trị Mác – Lênin, Nxb Chính trị quốc gia, năm 2007. 4. Tiến sỹ Lê Vương Long, “Trách nhiệm pháp lý – Một số vấn đề lý luận và thực tiễn ở nước ta hiện nay”, Nhà xuất bản Công an nhân dân năm 2008. GVHD: Võ Hoàng Yến 2 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau 5. Thạc sĩ Nguyễn Ngọc Điệp, “3450 pháp lý thuật ngữ phổ thông”, nhà xuất bản, giao thông vận tải năm 2009. 6. Diệp Thành Nguyên, Tập tài liệu hướng dẫn học tập Luật lao động, Khoa Luật - Đại học Cần Thơ, năm 2013. 7. Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Nxb, Công an nhân dân, Hà Nội, năm 2009 8. Trần Thị Thúy Lâm, “Về hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải trái pháp luật”, Tập chí nghề số 2 năm 2006. 9. Tuyên truyền pháp luật lao động Việt Nam năm 2012  Trang thông tin điện tử 1. Sức lao động và lao động, báo điện tử 2010 http://bizzone.vn/nghe-nhansu/cam-nang-nghe-nghiep/tabid/114/ID/747/Suc-lao-dong-va-lao-dong. Ngày truy cập,28/10/2013 2. Một số vấn đề khi quy định về độ tuổi người lao động dưới 18 tuổi trong các Luật, Bộ Luật, http://luatminhkhue.vn/lao-dong 1/mot-so-van-de-khi-quydinh-ve-do-tuoi-nguoi-lao-dong-duoi-18-tuoi-trong-cac-luat,-bo-luat.aspx. Ngày truy cập 12/11/2013 3. Nguyên tắc tiến hành giải quyết tranh chấp lao động, http://www.molisa.gov.vn/others/faq/faqdetail/tabid/211/newsid/57149/s eo/Nguyen-tac-tien-hanh-giai-quyet-tranh-chap-lao-dong/language/viVN/Default.aspx.Ngày truy cập, 12/11/2013 4. Đoàn Thị Mai, Thực trạng pháp luật về kỷ luật sa thải và một số kiến nghị, http://www.randco.vn/service/nghien-cuu-trao-doi/thuc-trang-phap-luatve-ky-luat-sa-thai-va-mot-so-kien-nghi,html. Ngày truy cập, 12/11/2013 GVHD: Võ Hoàng Yến 3 SVTH: Trần Văn Năm [...]... pháp luật về kỷ luât lao động nói riêng, pháp luật lao động nói chung ngày càng được công bằng và bình đẳng hơn và bảo vệ quy n chính đáng của tất cả các bên trong mối quan hệ lao động GVHD: Võ Hoàng Yến 19 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau CHƯƠNG 2 QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ KỶ LUẬT SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG Kỷ. .. động đối với người lao động về xử lý kỷ luật sa thải Chương 3 Thực tiễn áp dụng ở Tỉnh Cà Mau và hướng hoàn thiện pháp luật về kỷ luật sa thải Sau khi phân tích những quy định của pháp luật về những vấn đề cơ bản về kỷ luật lao động, người viết sẽ đưa ra những hạn chế của luật khi áp dụng vào thực tiễn và sẽ kiến nghị một số giải pháp để góp phần hoàn thiện hơn các quy định của pháp luật lao động về. . .Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau Chương này, người viết nghiên cứu về những quy định của pháp luật lao động hiện hành về các vấn đề: nội quy lao động, căn cứ, thời hiệu, thẩm quy n, phiên họp và quy t định sa thải … đối với người lao động về xử lý kỷ luật sa thải Bên cạnh đó, chương này cũng đề cập đến trách nhiệm của người sử dụng lao. .. những quy định của pháp luật sẽ góp phần quan trọng hạn chế khả năng lạm quy n của người sử dụng lao động Bởi xét về bản chất của mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động, người sử dụng lao động GVHD: Võ Hoàng Yến 18 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau chiếm ưu thế rõ rệt, còn người lao động lại... hiểu những quy định pháp luật lao động về kỷ luật nói chung và sa thải nói riêng ngày càng hoàn thiện hơn 2.1 Quy định của pháp luật về nội quy lao động – là cơ sở để xử lý kỷ luật sa thải 2.1.1 Về chủ thể ban hành nội quy lao động Cùng với những quy định của pháp luật về việc áp dụng các biện pháp trong quản lý kinh tế, văn hóa và giáo dục… thì nội quy lao động cũng được người sử dụng lao động dành... thiện Ở Chương này người viết tập chung nghiên cứu các quy định của pháp luật lao động về kỷ luật sa thải như: về nội quy lao động, căn cứ sa thải, thời hiệu, nguyên tắc và thẩm quy n Ngoài ra, còn tìm hiểu các quy định pháp luật về phiên họp xử lý kỷ luật, trách nhiệm của người sử dụng lao động khi sa thải người lao động và giải quy t tranh chấp lao động khi người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải. .. tập Luật lao động, Khoa Luật - Đại học Cần Thơ, năm 2013, trang 65 10 Điều 118, Bộ Luật lao động năm 2012 GVHD: Võ Hoàng Yến 8 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau người sử dụng lao động và người lao động Người sử dụng lao động có quy n sở hữu, quy n quản lý và duy trì hoạt động của doanh nghiệp nên có quy n buộc người lao. .. của Bộ luật lao động và kỉ luật lao động và trách nhiệm vật chất GVHD: Võ Hoàng Yến 26 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này”28 Thông thường, theo quy định của pháp luật lao động. .. về pháp luật lao động nói chung và kỷ luật sa thải nói riêng Ở chương này người viết tập chung nghiên cứu các vấn đề lý luận chung liên quan đến kỷ luật sa thải người lao động như: các khái niệm liên quan đến lao động, kỷ luật lao động, kỷ luật sa thải, căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật sa thải, ý nghĩa của việc kỷ luật sa thải đối với người lao động, lịch sử hình thành chế độ pháp lý đối với kỷ luật. .. Hoàng Yến 24 SVTH: Trần Văn Năm Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở tỉnh Cà Mau Người lao động có hành vi trộm cấp, tham ô,…… về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động 24 Căn cứ này có thể chia thành hai trường hợp như sau đây: Thứ nhất, theo pháp luật lao động thì người sử dụng lao động có thể sa thải người lao động chỉ cần căn cứ vào hành vi