TRƢỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA LUẬT  LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT (KHÓA 2011 – 2014) ĐỀ TÀI HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM Giảng viên hướng dẫn: Võ Thị Bảo Trâm Bộ môn: Luật Thương Mại Sinh viên thực hiện: Võ Nguyễn Hạnh Ngân MSSV: 5115911 Lớp: Luật thương mại 2 – K37 Cần Thơ 11/2014 Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam NHẬN XÉT CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN ................................................................................................................................. ................................................................................................................................. ................................................................................................................................. ................................................................................................................................. ................................................................................................................................. ................................................................................................................................. ................................................................................................................................. ................................................................................................................................. ................................................................................................................................. ................................................................................................................................. ................................................................................................................................. ................................................................................................................................. ................................................................................................................................. ................................................................................................................................. ................................................................................................................................. ................................................................................................................................. ................................................................................................................................. ................................................................................................................................. ................................................................................................................................. ................................................................................................................................. ................................................................................................................................. ................................................................................................................................. ................................................................................................................................. ................................................................................................................................. GVHD: Võ Thị Bảo Trâm SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU ................................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1 2. Mục đích nghiên cứu ...................................................................................................2 3. Phạm vi nghiên cứu .....................................................................................................2 4. Phương pháp nghiên cứu đề tài ...................................................................................2 5. Kết cấu đề tài ...............................................................................................................2 CHƢƠNG 1 ....................................................................................................................3 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU ................3 1.1. Khái niệm và đặc điểm hợp đồng lao động vô hiệu .............................................3 1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động vô hiệu ..................................................................3 1.1.2. Đặc điểm hợp đồng lao động vô hiệu ....................................................................7 1.2. Ý nghĩa của quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu ......................... 8 1.3. Phân loại hợp đồng lao động vô hiệu ....................................................................9 1.4. Mối quan hệ giữa hợp đồng lao động vô hiệu với thỏa ƣớc lao động tập thể vô hiệu ................................................................................................................................ 11 1.5. Lịch sử hình thành hợp đồng lao động vô hiệu ở Việt Nam ............................. 13 1.5.1. Giai đoạn trước khi có Bộ luật lao động năm 1994 ............................................13 1.5.2. Giai đoạn từ khi có Bộ luật lao động đến nay .....................................................16 CHƢƠNG 2 ..................................................................................................................18 QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU ....................18 2.1. Các trƣờng hợp hợp đồng lao động vô hiệu ....................................................... 18 2.1.1. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ ....................................................................18 2.1.2. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần ................................................................ 22 2.2. Thẩm quyền và trình tự, thủ tục tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu ...........23 2.2.1. Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng vô hiệu ............................................................. 23 2.2.2. Trình tự, thủ tục tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu ........................................24 2.2.2.1. Trình tự, thủ tục tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu của thanh tra lao động 24 2.2.2.2. Trình tự, thủ tục tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu của Tòa án nhân dân ...26 2.3. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu .........................................................................31 2.3.1. Xử lý hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ ........................................32 2.3.2.Xử lý hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần .....................................36 2.4. So sánh quy định pháp luật hiện hành giữa hợp đồng lao động vô hiệu với hợp đồng dân sự vô hiệu ............................................................................................. 37 2.4.1. Điểm giống nhau giữa hợp đồng lao động vô hiệu với hợp đồng dân sự vô hiệu .......................................................................................................................................37 2.4.1.1. Điều kiện để hợp đồng lao động và hợp đồng dân sự vô hiệu ......................... 37 2.4.1.2. Chấm dứt việc thực hiện hợp đồng khi hợp đồng lao động và hợp đồng dân sự vô hiệu ........................................................................................................................... 38 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam 2.4.1.3. Hậu quả pháp lý của phụ lục hợp đồng khi hợp đồng lao động và hợp đồng dân sự vô hiệu ................................................................................................................38 2.4.2. Điểm khác nhau giữa hợp đồng lao động vô hiệu với hợp đồng dân sự vô hiệu 39 2.4.2.1. Đối tượng của hợp đồng lao động và hợp đồng dân sự vô hiệu ....................... 39 2.4.2.2. Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động và hợp đồng dân sự vô hiệu...........40 2.4.2.3. Thời hiệu để yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động và hợp đồng dân sự vô hiệu .......................................................................................................................................41 2.4.2.4. Xử lý hậu quả pháp lý khi hợp đồng lao động và hợp đồng dân sự vô hiệu ....43 CHƢƠNG 3 ..................................................................................................................46 THỰC TRẠNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU – MỘT SỐ BẤT CẬP TRONG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VÀ ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU ..........................................46 3.1. Thực trạng về hợp đồng lao động vô hiệu hiện nay ..........................................46 3.1.1. Tình hình hợp đồng lao động vô hiệu .................................................................46 3.1.2. Nguyên nhân dẫn đến hợp đồng lao động vô hiệu ..............................................48 3.1.2.1. Nguyên nhân khách quan .................................................................................48 3.1.2.2. Nguyên nhân chủ quan .....................................................................................49 3.1.3. Đánh giá về thực hiện các quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu ....50 3.2. Một số bất cập trong quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu ........52 3.2.1. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do công việc mà hai bên giao kết trong hợp đồng lao động là công việc bị pháp luật cấm. ........................................................ 52 3.2.2. Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu của Tòa án ........................... 52 3.2.3. Trình tự, thủ tục tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu của Tòa án .....................53 3.3. Một số đề xuất để hoàn thiện các quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu ................................................................................................................................ 54 3.3.1. Tuyên truyền và phổ biến các quy định pháp luật về hợp đồng lao động cho người lao động và người sử dụng lao động ...................................................................54 3.3.2. Nâng cao vai trò hoạt động của công đoàn các cấp.............................................55 3.3.3. Tăng cường và nâng cao năng lực của thanh tra lao động ..................................56 3.3.4. Xử phạt hành chính đối với các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu ............57 3.3.5. Nên xây dựng quy định pháp luật về tố tụng lao động........................................58 KẾT LUẬN ..................................................................................................................60 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam LỜI NÓI ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Lao động là nhu cầu đặc trưng trong hoạt động sống của con người. Hoạt động lao động giúp con người hoàn thiện bản thân và phát triển xã hội. Khi xã hội đã đến mức độ phát triển nhất định thì sự phân hóa, phân công lao động xã hội diễn ra như một tất yếu và ngày càng sâu sắc. Vì vậy, mỗi người không còn có thể tiến hành hoạt động lao động, sinh sống theo lối tự cấp, tự túc mà quan hệ lao động trở thành một quan hệ xã hội đặc biệt, không chỉ với mỗi cá nhân mà là với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, của toàn cầu. Cho nên, cần thiết phải có sự điều chỉnh của pháp luật đối với quan hệ này. Quan hệ lao động ngày càng được thiết lập theo nhiều cách thức khác nhau và hiện nay hợp đồng lao động đã trở thành cách thức cơ bản, phổ biến nhất, phù hợp nhất để thiết lập quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường. Cũng chính vì vậy mà chế định hợp đồng lao động là tâm điểm của pháp luật lao động ở nước ta. Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường như hiện nay, sức ép về vấn đề lao động và việc làm ngày càng gay gắt kéo theo đó phát sinh nhiều vấn đề liên quan đến lĩnh vực hợp đồng lao động vì trong quá trình giao kết và thực hiện hợp đồng lao động luôn tìm ẩn các hành vi vi phạm hợp đồng lao động dẫn đến hợp đồng lao động vô hiệu như: chủ thể giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền, công việc giao kết bị pháp luật cấm…. Để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho các bên tham gia quan hệ hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động bị vô hiệu. ộ luật lao động năm 2012 quy định cụ thể hơncác trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu, thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu và xử lý hợp đồng lao động vô hiệu. Đây cũng là một trong những điểm mới của Bộ luật lao động năm 2012 khắc phục được những hạn chế cũng như thiếu ót của ộ luật lao động năm 1994 chưa quy định r vấn đề này. Tuy nhiên, trong quá trình áp dụng và thực hiện các quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu vẫn còn nhiều vướng mắc. Các quy định có phần còn cứng nhắc, chưa đầy đủ và rõ ràng nên dẫn đến cách hiểu không thống nhất. Do đó người viết chọn đề tài “Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam” để làm đề tài nghiên cứu của mình. Trên cơ sở phân tích các quy định pháp luật lao động và các quy định khác liên quan để đi đến cái nhìn tổng quan hơn về hợp đồng lao động vô hiệu cũng thông qua đó nêu lên những bất cập trong quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu để từ đó đưa ra những kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật về vấn đề này. Việc xây dựng các quy định pháp luật về hợp đồng lao GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 1 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam động vô hiệu hoàn thiện và phù hợp với thực tiễn không những là yêu cầu chính đáng của các bên trong quan hệ lao động để họ bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình mà còn là điều kiện để cơ quan nhà nước hoàn thành tốt chức năng và nhiệm vụ mà Nhà nước giao. 2. Mục đích nghiên cứu Mục đích của việc nghiên cứu đề tài là phân tích các quy định pháp luật về hợp đồng lao đồng vô hiệu và thực tiễn áp dụng thông qua đó thấy được những hạn chế trong quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu. Để từ đó đề ra các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu. 3. Phạm vi nghiên cứu Hợp đồng lao động là một trong những nội dung quan trọng của Bộ luật lao động, nó có mối quan hệ mật thiết với các quy định pháp luật về lao động. Vì vậy, phạm vi nghiên cứu Hợp đồng lao động rộng, có thể nghiên cứu từ nhiều góc độ khác nhau. Nhưng ở đây, luận văn chỉ nghiên cứu cơ sở lý luận hợp động lao động vô hiệu, phân tích các quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu và trên cơ sở đó người viết đưa ra một số kiến nghị để hoàn thiện các quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu đề tài Phương pháp nghiên cứu chủ yếu của đề tài là phương pháp phân tích luật viết – phương pháp đặc thù của nghành luật. Bên cạnh đó, người viết còn kết hợp các phương pháp nghiên cứu khác để làm r đề tài cụ thể như: phân tích, tổng hợp, so sánh, đánh giá… kết hợp giữa lý luận với thực tiễn. 5. Kết cấu đề tài Bố cục của luậnvăn bao gồm lời nói đầu, nội dung và kết luận. Phần nội dung gồm có 3 chương như sau: Chương 1: Những vấn đề lý luận về hợp đồng lao động vô hiệu Chương 2: Quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu Chương 3: Thực trạng về hợp đồng lao động vô hiệu – một số bất cập trong quy định pháp luật và đề xuất hoàn thiện quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 2 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam CHƢƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU 1.1. Khái niệm và đặc điểm hợp đồng lao động vô hiệu 1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động vô hiệu Quan hệ lao động là mối quan hệ giữa người lao động hoặc tập thể lao động với người sử dụng lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau. Công đoàn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động tham gia cùng với cơ quan nhà nước hỗ trợ xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ; giám sát việc thi hành các quy định của pháp luật về lao động; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động.1 Khi các bên tham gia quan hệ lao động phát sinh nhiều vấn đề thì cần có các quy định pháp luật về lao động điều chỉnh và cũng tùy vào từng quan hệ lao động mà có quan hệ pháp luật lao động riêng điều chỉnh. Quan hệ pháp luật lao động là các quan hệ phát sinh trong quá trình sử dụng sức lao động của người lao động ở các cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế và các gia đình hay cá nhân có thuê mướn lao động, được các quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh. Quan hệ pháp luật lao động thể hiện sự ràng buộc trách nhiệm giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động. Khi tham gia quan hệ pháp luật này người lao động phải hoàn thành công việc như đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, chấp hành nội quy lao động và chịu sự quản lý điều hành của người chủ. Ngược lại, người sử dụng lao động phải đảm bảo trả lương và chế độ khác cho người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động phù hợp với pháp luật và thỏa ước lao động tập thể. Chủ thể quan hệ pháp luật lao động là các bên tham gia quan hệ pháp luật lao độnggồm có: người sử dụng lao động và người lao động.  Người sử dụng lao động Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động. Nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.2Trong nền kinh tế thị trường với sự tham gia của nhiều thành phần kinh tế, người sử dụng lao động một bên của chủ thể tham gia quan hệ pháp luật lao động bao gồm các cơ quan nhà nước, tổ chức xã hội, các đơn 1 2 Điều 7 Bộ luật lao động năm 2012 Khoản 2 Điều 3 Bộ luật lao động năm 2012 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 3 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam vị kinh tế thuộc mọi thành phần, các cơ quan tổ chức nước ngoài hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam, hợp tác xã, các cá nhân hộ gia đình có thuê mướn lao động. Người sử dụng lao động với tư cách chủ thể tham gia quan hệ pháp luật lao động được xác định năng lực chủ thể trên hai phương diện: năng lực pháp luật và năng lực hành vi. Năng lực pháp luật của người sử dụng lao động là khả năng pháp luật quy định cho họ có quyền tuyển chọn và sử dụng lao động. Năng lực hành vi của người lao động là khả năng bằng chính hành vi của mình, người sử dụng lao động có quyền tuyển chọn và sử dụng lao động một cách trực tiếp và cụ thể. Hành vi này thường được thực hiện thông qua người đại diện hợp pháp (người đứng đầu đơn vị) hoặc là người được ủy quyền. Tùy vào từng loại chủ thể mà năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động của người sử dụng lao động được quy định với các điều kiện khác khác nhau, cụ thể là:  Đối với người sử dụng lao động là các cơ quan Nhà nước, tổ chức ã hội, các cơ quan, tổ chức nước ngoài đóng trên lãnh thổ Việt Nam khi tham gia quan hệ pháp luật lao động phải có tư cách pháp nhân. Năng lực pháp luật lao động của các cơ quan tổ chức này thể hiện ở quyền được tuyển chọn và sử dụng lao động. Các quyền này uất hiện khi pháp nhân này được thành lập hợp pháp. Các pháp nhân này thực hiện năng lực hành vi lao động của mình thông qua người đại diện hợp pháp hoặc người được ủy quyền trong việc tuyển dụng lao động.  Đối với người sử dụng là các doanh nghiệp thì các doanh nghiệp này phải đăng ký kinh doanh và được cấp giấy phép đăng ký kinh doanh, có khả năng đảm bảo tiền công và các điều kiện làm việc cho người lao động. Riêng với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thì phải thỏa mãn các điều kiện theo quy định của luật đầu tư nước ngoài (như có giấy phép đầu tư...).  Đối với người sử dụng lao động là cá nhân, hộ gia đình muốn tuyển dụng lao động phải thỏa mãn những điều kiện luật định như đủ 18 tuổi trở lên, có năng lực nhận thức, có khả năng đảm bảo tiền công và điều kiện lao động cho người lao động.  Người lao động Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.3Như vậy, không phải bất kỳ công dân nào cũng là người lao động, cũng như không 3 Khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 4 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam phải bất kỳ người nào cũng là chủ thể của quan hệ pháp luật lao động. Muốn trở thành chủ thể của quan hệ pháp luật lao động, công dân hoặc cá nhân ấy phải thỏa mãn mạn những điều kiện nhất định do pháp luật quy định, những điều kiện ấy trong khoa học pháp lý gọi là năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Năng lực pháp luật lao động của công dân nói chung, là khả năng mà pháp luật quy định hay ghi nhận cho công dân quyền có việc làm, được làm việc, được hưởng quyền, đồng thời thực hiện các nghĩa vụ của người lao động. Các quy định này có thể trở thành thực tế hay không lại phụ thuộc vào khả năng của mỗi công dân (hay năng lực hành vi của họ). Năng lực hành vi lao động của công dân là khả năng bằng chính hành vi của bản thân họ tham gia trực tiếp vào quan hệ pháp luật lao động, tự hoàn thành mọi nhiệm vụ, tạo ra và thực hiện quyền, hưởng mọi quyền lợi của người lao động. Năng lực hành vi lao động được thể hiện trên hai yếu tố có tính chất điều kiện là thể lực và trí lực. Thể lực chính là sức khỏe bình thường của người lao động để có thể thực hiện được một công việc nhất định và trí lực là khả năng nhận thức đối với hành vi lao động mà họ thực hiện và với mục đích công việc họ làm. Như vậy, để có năng lực hành vi lao động, con người phải trải qua thời gian phát triển cơ thể (tức là đạt đến một độ tuổi nhất định) và có quá trình tích lũy kiến thức và kỹ năng lao động (phải được học tập và rèn luyện). Theo quy định của pháp luật về lao động, người lao động phải là người từ đủ 15tuổi trở lên, có khả năng lao động (bao gồm năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động). Tuy nhiên, đối với một số nghề và công việc được nhận trẻ em chưa đủ 15 tuổi vào làm việc nhưng có sự đồng ý bằng văn bản của người giám hộ, hoặc người đại diện hợp pháp thì việc giao kết hợp đồng lao động mới có giá trị pháp lý. Trong trường hợp này, một bên chủ thể của quan hệ lao động (người chưa đủ 15 tuổi) được em là người có năng lực hành vi lao động không đầy đủ (hay còn gọi là năng lực hành vi một phần).Ở đây, cần phân biệt trường hợp có năng lực hành vi lao động không đầy đủ với trường hợp bị hạn chế năng lực pháp luật, đây là hai vấn đề hoàn toàn khác nhau. Nhìn chung, những người chưa đến độ tuổi quy định, những người mất trí là người không có năng lực hành vi lao động. Ngoài ra còn có một số trường hợp bị hạn chế năng lực pháp luật lao động trong những trường hợp luật định (như bị tù giam, bị cơ quan có thẩm quyền cấm đảm nhận một chức vụ, hoặc làm một công việc nào đó....) Bên cạnh công dân Việt Nam, người nước ngoàicũng có thể là chủ thể của quan hệ pháp luật lao động với tư cách là người lao động làm việc tạicác doanhnghiệp, tổ GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 5 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam chức, cá nhân tại Việt Nam thì phải đáp ứng một số điều kiện nhất định khi muốn tham gia vào quan hệ pháp luật lao động này. Cần lưu ý những đối tượng người lao động là người nước ngoài như đề cập trên đây là các đối tượng làm việc cho các tổ chức, cá nhân Việt Nam hoặc các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam. Đối với các trường hợp người nước ngoài là cán bộ đi làm công tác ngoại giao, các chuyên gia... không thuộc đối tượng điều chỉnh của luật lao động, các đối tượng này có văn bản quy định riêng. Trong mối quan hệ pháp luật lao động được thiết lập chủ yếu dựa trên cơ sở giao kết hợp đồng lao động lao động. Hợp đồng lao động là một hình thức để ràng buộc trách nhiệm pháp lý giữa người lao động và người sử dụng lao động, để khi phát sinh tranh chấp các bên chủ thể căn cứ vào đó để giải quyết quyền và nghĩa vụ liên quan. Thực chất hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa hai bên, một bên là người lao động đi tìm việc làm, còn bên kia là người sử dụng lao động cần thuê mướn người làm công. Trong đó người lao động không phân biệt giới tính và quốc tịch, cam kết làm một công việc cho người sử dụng lao động, không phân biệt là thể nhân hoặc pháp nhân, công pháp hay tư pháp, bằng cách tự nguyện đặt hoạt động nghề nghiệp của mình dưới quyền quản lý của người đó để đổi lấy một số tiền công lao động gọi là tiền lương. Theo Điều 15 ộ luật lao động năm 2012,hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động phải dựa trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. Các bên có thể tự do giao kết hợp đồng lao động về công việc, các điều kiện làm việc (tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động), quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức ã hội.4 Khi tham gia vào một quan hệ hợp đồng, các bên được quyền tự do thỏa thuận nhưng phải tuân thủ theo các quy định của pháp luật như về nguyên tắc giao kết, chủ thể giao kết, hình thức giao kết phạm vi thỏa thuận… Về nguyên tắc, chỉ những hợp đồng hợp pháp mới phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên và được Nhà nước bảo đảm thực hiện. Pháp luật hợp đồng nói chung đều đặt ra các quy định mang tính chế tài để ử lý đối với các trường hợp giao kết hợp đồng trái pháp luật, trong đó có các quy định về hợp đồng lao động vô hiệu. Các quy định về hợp đồng lao động vô hiệu là cơ sở pháp lý quan trọng để bảo vệ lợi ích của Nhà nước, các chủ thể khác có liên quan và của chính các bên của hợp đồng, đặc biệt là các bên ngay tình khi giao kết hợp 4 Điều 17 Bộ luật lao động năm 2012 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 6 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam đồng.5Trước đây ộ luật lao động năm 1994 chưa có quy định cụ thể về hợp đồng lao động vô hiệu để khắc phục những hạn chế này cũng như điều chỉnh các vấn đề phát sinh trong quan hệ hợp đồng lao động ộ luật lao động năm 2012 đã quy định chi tiết hơn về vấn đề này để bảo vệ quyền lợi cho các chủ thể khi có hành vi vi phạm pháp luật lao động ảy ra. Theo Điều 50 ộ luật lao động hiện hành, quy định về hợp đồng lao động vô hiệu khi thuộc một trong các trường hợp sau: Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:  Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật  Người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền  Công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc bị pháp luật cấm  Nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng. Ngoài ra, trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu. 1.1.2. Đặc điểm hợp đồng lao động vô hiệu Hợp đồng lao động thể hiện ý chí muốn giao kết hợp đồng giữa người sử dụng lao động với người lao động và khi ý chí có sự thống nhất với nhau mối quan hệ lao động giữa các bên đã được xác lập thông qua hình thức ký kết hợp đồng lao động lúc này các bên đã có sự ràng buộc nhau về quyền và nghĩa vụ. Nhưng do hợp đồng lao động được các bên ký kết vi phạm một trong các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động như: người ký kết hợp đồng không có năng lực hành vi dân sự, nội dung hợp đồng vi phạm pháp luật, người ký kết hợp đồng không hoàn toàn tự nguyện (có thể bị lừa dối, ép buộc…). Hợp đồng lao động vô hiệu không có giái trị pháp lý,quyền và nghĩa vụ của các bên giao kết sẽ không phát sinh và cũng không ràng buộc các bên. Do đó hướng ử lý chung của pháp luật ưu tiên khôi phục lại tình trạng ban đầu, các bên hoàn trả cho 5 PGS.TS. Trần Hoàng Hải (Chủ biên), Giáo trình luật lao động, Nxb. Hồng Đức,TP.Hồ Chí Minh, 2013, tr.170 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 7 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam nhau những gì đã nhận. Tuy nhiên, trong lĩnh vực lao động, việc ử lý hợp đồng lao động như vậy sẽ không đảm bảo được việc làm quyền lợi khác của người lao động vì: Đối với người sử dụng lao động, do tính đặc thù của hàng hóa là sức lao động nên việc hoàn trả lại sức lao động cho người bán là điều không thể. Vì khi người lao động tham gia vào quá trình lao động, sức lao động của họ đã kết tinh vào sản phẩm và chuyển sang một trạng thái khác không thể phục hồi được. Đối với người lao động, việc hoàn trả lại tiền công cho bên mua cũng là điều khó thực hiện được vì tiền lương là nguồn sống của người lao động. Bên cạnh đó, quan hệ lao động còn gắn liền với các vấn đề và các khoản trợ cấp khác (chi phí y tế, trợ cấp, bồi thường …) nếu hoàn trả lại tất cả những điều đó sẽ gây rất nhiều khó khăn cho người lao động. Do vậy, pháp luật lao động đã có những quy định riêng để ử lý từng trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu. Nguyên tắc khi ử lý hợp đồng lao động vô hiệu là ưu tiên duy trì quan hệ lao động, do đó pháp luật quy định các bên có nghĩa vụ sửa đổi, bổ sung hợp đồng cho đúng pháp luật và giải quyết các quyền lợi hợp pháp của các bên có nghĩa vụ sửa đổi, bổ sung hợp đồng cho đúng pháp luật và giải quyết các quyền lợi hợp pháp của các bên trong thời gian thực hiện hợp đồng lao động vô hiệu. Pháp luật chỉ buộc các bên hủy bỏ quan hệ lao động trong những trường hợp vô hiệu tại thời điểm ử lý, quan hệ lao động đó vẫn không thể tiếp tục thực hiện được. 1.2. Ý nghĩa của quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu Đối với người lao động, quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu làmột hình thức pháp lý hữu hiệu để bảo vệ quyền và lợi ích cho người lao động.Vì khi tham gia quan hệ hợp đồng lao động về mặt thực tế giữa các chủ thể là không bình đẳng với nhau – sự không bình đẳng này uất phát từ sự khác biệt về địa vị kinh tế. Người sử dụng lao động được coi là kẻ mạnh, là người bỏ ra tiền của, tài sản tham gia kinh doanh thuê mướn lao động, có quyền tổ chức, điều hành lao động sản uất, phân phối lợi ích. Người lao động thường ở vị trí yếu thế hơn bởi họ chỉ có tài sản duy nhất để tham gia quan hệ đó là sức lao động, họ chịu sự phụ thuộc rất lớn vào người sử dụng lao động về việc làm, tiền lương, điều kiện lao động….6 Do vậy,quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu để đảm bảo quyền lợi cho người lao động và cũng có thể hạn chế được sự lạm dụng về vị thế của mình mà người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động trái pháp luật (quy định mức tiền lương thấp hơn thỏa ước lao động hoặc thấp hơn quy định pháp luật, hạn chế quyền 6 TS. Lưu ình Nhưỡng, Giáo trình luật lao động Việt Nam, Nxb. Công an nhân dân, Hà Nội, 2012, tr. 234 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 8 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam tham gia công đoàn của người lao động…). Ngoài ra, việc quy định như vậy cũng giúp cho người lao động xác lập được mối quan hệ lao động bình đẳng với người sử dụng lao động, tôn trọng lẫn nhau và không trái với pháp luật lao động. Đối với người sử dụng lao động, việc quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu giúp cho người sử dụng lao động phát hiện được hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động để kịp thời sửa đổi, bổ sung hay giao kết hợp đồng lao động mới với người lao động để có thể hạn chế các tổn thất đối với người sử dụng lao động. Hơn nữa, việc quy pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu còn bảo đảm quyền lợi của người sử dụng lao động khi phát sinh tranh chấp lao động. Đối với Nhà nước,quy địnhpháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu làcăn cứ để Nhà nước có thể bảo vệ được người lao động ở tầm quản lý vĩ mô và là cơ sở pháp lý quan trọng để xác định thẩm quyền giải quyết tranh chấp trong quan hệ lao động nói chung và trong hợp đồng lao động vô hiệu nói riêng. Nhà nước có thể kịp thời ử lý các trường hợp vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tránh được ảnh hưởng lớn đến kinh tế và xã hội và hướng dẫn các bên tham gia quan hệ lao động giao kết hợp đồng lao động không trái pháp luật phù hợp với quy định pháp luật lao động. Tạo sự cân bằng trong mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động tiến tới xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ. 1.3. Phân loại hợp đồng lao động vô hiệu Việc phân loại hợp đồng lao động vô hiệu có ý nghĩa quan trọng trong việc đưa ra cách ử lý hợp đồng lao động vô hiệu cho phù hợp. ởi vì mỗi loại hợp đồng lao động vô hiệu, tùy vào tính chất, mức độ hiệu quả mà chúng ảnh hưởng đến hiệu lực của hợp đồng hợp đồng, cũng như ảnh hưởng đến quyền lợi của các bên chủ thể, của xã hội là khác nhau. Nếu xét về phạm vi vô hiệu của hợp đồng lao động có 2 cách phân loại hợp đồng lao động vô hiệu: hợp đồng lao động vô hiệu từng phần và hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ.  Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần Đối với hợp đồng lao động vô hiệu từng phần, trong khoa học pháp lý lao động có những khái niệm tương đối tương đồng và phù hợp với quy định pháp luật dân sự về giao dịch dân sự vô hiệu từng phần. Theo đó, hợp đồng lao động vô hiệu từng phần là hợp đồng lao động có một phần hoặc toàn bộ nội dung vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các nội dung phần còn lại của hợp đồng. Khi hợp đồng lao độngbị coi vô hiệu từng phần, chỉ phần vi phạm bị vô hiệu, các phần còn lại vẫn có hiệu lực áp dụng. GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 9 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam  Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ là hợp đồng lao động hoàn toàn không có giá trị pháp lý và hiệu lực thi hành. Hợp đồng vô hiệu toàn bộ là có toàn bộ nội dung trái với pháp luật và cho dù được thể hiện dưới hình thức nào đi nữa thì hợp đồng vô hiệu đều bị tước bỏ khả năng thực hiện theo nguyên tắc chung:  Nếu chưa thực hiện thì không được đưa vào thực hiện  Nếu đang thực hiện mà hợp đồng bị tuyên vô hiệu thì phải dừng lại, không được tiếp tục thực hiện  Các bên phải tiến hành khắc phục hậu quả do hành vi của mình gây ra  Các bên phải tuân thủ các yêu cầu và mệnh lệnh của các cơ quan chức năng có thẩm quyền. Ngoài ra, còn có cách phân loại khácvề hợp đồng lao động vô hiệu nếu xét về phương diện biểu hiệncũng có 2 cáchphân loại hợp đồng lao động vô hiệu: hợp đồng lao động vô hiệu về hình thức và hợp đồng lao động vô hiệu về nội dung.  Hợp đồng lao động vô hiệu về hình thức Hợp đồng lao động vô hiệu về hình thức khi có sự vi phạm những quy địnhpháp luật về hình thức thể hiện, chẳng hạn như đối với các loại hợp đồng lao động bắt buộc phải giao kết bằng văn bản nhưng các bên chỉ giao kết bằng hình thức miệng. Trong trường hợp này các bên tự đặt mình trước trách nhiệm pháp lý với Nhà nước và các bên phải sẵn sàng chịu mọi sự rủi ro do chính hành vi của các bên gây ra nếu có.  Hợp đồng lao động vô hiệu về nội dung Hợp đồng lao động vô hiệu về nội dung là hợp đồng lao động có sự vi phạm pháp luật về lao động, sự vi phạm này thể hiện qua các thông tin về chính các bên trong quan hệ lao động, về công việc và các nội dung trong hợp đồng lao động mà các bên thỏa thuận thực hiện hoặc không thực hiện trong hợp đồng lao động. Đối với việc vi phạm về nội dung, không chỉ là việc các chủ thể vi phạm các điều cấm của pháp luật và ngay cả điều pháp luật không cấm nhưng có sự vi phạm ảy ra thì cũng rơi vào trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu. Sự vô hiệu về nội dung hợp đồng lao động có thể biểu hiện ở nhiều dạng khác nhau như: cung cấp các thông tin sai về chủ thể, thỏa thuận về một công việc phải làm nhưng công việc đó là công việc mà pháp luật cấm, thỏa thuận về một chế độ việc làm nhưng không được đảm bảo về an toàn lao động cần thiết hoặc những sự thỏa thuận làm hạn chế hay ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động, v.v.. Thực chất việc phân loại hợp đồng lao động vô hiệu về nội dung là bao gồm cả hợp đồng lao động vô hiệu từng phần và hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ. GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 10 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam 1.4. Mối quan hệ giữa hợp đồng lao động vô hiệu với thỏa ƣớc lao động tập thể vô hiệu Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể.7 Thỏa ước lao động tập thể chính là thỏa thuận của hai bên là người sử dụng lao động và bên còn lại tập thể những người lao động. Thông qua thỏa ước lao động tập thể sẽ thống nhất hóa được chế độ lao động đối với những người lao động cùng một ngành nghề, công việc, trong cùng một doanh nghiệp, một vùng, một ngành (nếu là thỏa ước vùng, ngành). Thực chất đây là những thỏa thuận bảo vệ quyền lợi ích của các hai bên chủ thể nên trong quá trình lao động các bên phải hợp tác, tương trợ cho nhau để hoàn thành tốt công việc và vì lợi ích chung của hai bên. Như vậy, sẽ loại trừ được sự cạnh tranh không chính đáng, nhờ sự đồng hóa các đảm bảo phụ cấp xã hội trong các bộ phận doanh nghiệp, trong các doanh nghiệp cùng loại ngành nghề, công việc (nếu là thỏa ước ngành). Thỏa ước lao động tập thể nhân tố ổn định quan hệ lao động trong phạm vi một đơn vị kinh tế cơ sở, một ngành và có tác dụng rất quan trọng về kinh tế xã hội. Về bản chất pháp lý, thỏa ước lao động tập thể “vừa có tính chất là một hợp đồng, vừa có tính chất là một văn bản có tính pháp quy”. Là một hợp đồng vì thỏa ước lao động tập thể được giao kết dựa trên sự thỏa thuận của các bên dưới hình thức một văn bản. Có tính chất pháp quy vì nó không chỉ bắt buộc thực hiện đối với các thành viên ký kết, mà còn đối với cả những bên không cùng tham gia ký kết hoặc thậm chí không thuộc tổ chức của các bên (như công nhân không phải là đoàn viên công đoàn hoặc công đoàn viên nhưng không tham gia thảo luận ký kết) vẫn phải thực hiện theo quy định của thỏa ước. Mặt khác, tính chất pháp quy của thỏa ước lao động tập thể còn thể hiện ở chỗ sau khi ký kết, thỏa ước lao động tập thể phải được đăng ký tại cơ quan lao động có thẩm quyền mới phát sinh hiệu lực, nếu thỏa ước lao động tập thể đã có hiệu lực rồi thì mọi quy định và thỏa thuận khác trong doanh nghiệp không được trái với thỏa ước trừ những thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động. Hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể giống nhau đều là các thỏa thuận về các chế độ lao động chỉ khác nhau ở đối tượng giao kết. Đối với hợp đồng lao động đối tượng giao kết là người sử dụng lao động với người lao động với tư cách chủ thể là cá nhân, còn đối với thỏa ước lao động đối tượng giao kết cũng là người sử dụng lao động với người lao động với tư cách chủ thể là tập thể lao động nhưng có người 7 Khoản 1 Điều 73 Bộ luật lao động năm 2012 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 11 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam đại diện cho tập thể lao động ký kết. Trên cơ sở có nhiều điểm tương đồng giữa hợp đồng lao động với thỏa ước lao động tập thể, cho nên việc quy định các trường hợp thỏa ước lao động tập thể vô hiệu có điểm giống với hợp đồng lao động vô hiệu cũng có 2 cách phân loại: thỏa ước lao động tập thể vô hiệu từng phần và thỏa ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ. Thỏa ước vô hiệu từng phần,thoả ước lao động tập thể vô hiệu từng phần khi một hoặc một số nội dung trong thoả ước trái pháp luật. Thỏa ước vô hiệu toàn bộ,thoả ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ thuộc một trong các trường hợp sau đây: có toàn bộ nội dung trái pháp luật, người ký kết không đúng thẩm quyền, việc ký kết không đúng quy trình thương lượng tập thể.8 Khi hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể bị tuyên vô hiệu thì sẽ đươc ử lý khác nhau:  Đối với hợp đồng lao động bị tuyên vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể hoặc theo quy định của pháp luật; các bên tiến hành sửa đổi bổ sung phần bị tuyên vô hiệu phù hợp với thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật về lao động đối với trường hợp hợp đồng lao động bị tuyên vô hiệu từng phần. Còn đối với hợp đồng lao động bị tuyên vô hiệu toàn bộ thì các bên tiến hành ký kết lại đối với trường hợp với ký sai thẩm quyền và quyền. Còn đối với các trường hợp còn lại thuộc trường hợp đồng lao động bị vô hiệu toàn bộ thì hợp đồng lao động sẽ chấm dứt, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật.  Đối với thoả ước lao động tập thể bị tuyên vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong thoả ước tương ứng với toàn bộ hoặc phần bị tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo quy định của pháp luật và các thoả thuận hợp pháp trong hợp đồng lao động9 được áp dụng chung với cả hai trường hợp thỏa ước tập thể vô hiệu từng phần và thoả ước tập thể vô hiệu toàn bộ. Từ việc xử lý hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể vô hiệu chúng ta có thể thấy hợp đồng lao động và thỏa ước tập thể có mối quan hệ gắn bó với nhau “cái này làm cơ sở tiền đề cho cái kia và ngược lại” một doanh nghiệp không nhất thiết phải có thỏa ước lao động tập thể nhưng không thể không có hợp đồng lao động. Như vậy hợp đồng lao động sẽ có trước thỏa ước lao động tập thể, nội dung của hợp đồng lao động là cơ sở đầu tiên để ác định thỏa ước lao động tập thể sao cho phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp và đảm bảo quyền và lợi ích cho người sử dụng lao động và tập thể người lao động. Mặt khác, thỏa ước lao động tập thể cũng tác động rất lớn đến hợp đồng lao động “trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp 8 9 Điều 78 Bộ luật lao động năm 2012 Điều 80 Bộ luật lao động năm 2012 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 12 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn thoả ước lao động tập thể đang áp dụng thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu”.10 Như vậy, có thể xem thỏa ước là “khung” pháp lý để từ đó sửa đổi hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động bị vô hiệu do các quy định hợp đồng lao động trái với thỏa ước lao động (theo hướng có lợi cho người lao động) phù hợp với thỏa ước lao động. Thỏa ước lao động tập thể là cơ sở để hợp đồng lao động chi tiết hóa tới người lao động, đây là nguồn quy phạm đặc biệt của hợp đồng lao động và nó cũng là cơ sở để người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động với người lao động sau khi thỏa ước tập thể có hiệu lực. Về thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu và thỏa ước lao động tập thể vô hiệu thì do giá trị pháp lý của thỏa ước lao động tập thể cao hơn hợp đồng lao động, phạm vi điều chỉnh đối với tập thể lao động vì vậy việc xem xét thỏa ước lao động vô hiệu rất phức tạp nó ảnh lớn đến các bên tham gia quan hệ lao động nên chỉ cóTòa án mới có thẩm quyền tuyên thỏa ước lao động tập thể bị vô hiệu. Còn hợp đồng lao động vô hiệu thì có 2 cơ quan có thẩm quyền tuyên hợp đồng lao động vô hiệu đó là Tòa án và thanh tra lao động việc quy định như vậy để bảo vệ quyền lợi cho từng cá nhân người lao động. Cơ quan Nhà nước có thể dể dàng phát hiện, xử lý và quy trách nhiệm đối với từng cá nhân khi có hành vi vi phạm pháp luật lao động xảy ra. Việc quy định thỏa ước lao động tập thể vô hiệu và hợp đồng lao động vô hiệu là cơ sở pháp lý quan trọng để xem xét giải quyết tranh chấp lao động tập thể hoặc cá nhân khi có tranh chấp lao động xảy ra hoặc có hành vi vi phạm pháp luật lao động. Ngoài ra, thì việc quy định thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động vô hiệu bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tham gia quan hệ lao động đặc biệt là đối với người lao động nói riêng và tập thể lao động nói chung. 1.5. Lịch sử hình thành hợp đồng lao động vô hiệu ở Việt Nam 1.5.1. Giai đoạn trước khi có Bộ luật lao động năm 1994  Giai đoạn 1945 – 1975 Đây là thời kỳ đầu của nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ngay sau khi cách mạng tháng 8 thành công, trong thời kỳ này đất nước gặp nhiều khó khăn về nền kinh tế, chính trị văn hóa, an ninh quốc phòng bởi vừa thoát khỏi tình trạng bị đô hộ, vừa tiến hành cuộc chiến tranh suốt 30 năm, vừa xây dựng chế độ xã hội mới. Chính phủ đã bắt tay ngay vào việc quản lý và điều hành đất nước trong các điều kiện các văn bản pháp luật hầu như chưa có. Để điều chỉnh các quan hệ xã hội phát sinh lúc này, Chủ 10 Khoản 3 Điều 50 Bộ luật lao động năm 2012 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 13 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam tịch Hồ Chí Minh đã ký sắc lệnh tạm thời giữ các luật lệ của các chế độ cũ ở hai miền cho đến khi ban hành những đạo luật mới chung cho cả nước. Mặt khác, Chính phủ đã giao cho các ộ trong phạm vi chức năng của mình, khẩn trương nghiên cứu ban hành các văn bản pháp luật để điều chỉnh các quan hệ xã hội, trong đó có quan hệ lao động. Để bảo vệ quyền lợi cho người lao động trong quan hệ lao động, ngày 12/3/1947 Chính phủ đã ký Sắc lệnh số 29/SL quy định về giao dịch làm công ăn lương giữa các tư nhân Việt Nam hay người ngoại quốc và công dân Việt Nam. Với sự ra đời của sắc lệnh số 29/SL làm cơ sở cho việc giải quyết các vấn đề liên quan đến lao động, trong thời kỳ này để xác lập quan hệ lao động các bên phải lập khế ước. Khế ước có thể giao kết bằng miệng hoặc ký trên mặt giấy. Để bảo vệ quyền lợi cho người lao động Sắc lệnh số 29/SL quy định về các trường hợp khế ước vô hiệu đây cũng là cơ sở tiền đề cho quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu như:  Chủ không được phép bãi khế ước của người công nhân đàn bà nào đình việc luôn 8 tuần lễ trong thời kỳ thai sản. Công nhân đàn bà đau ốm vì có thai, hay đau ốm vì sinh đẻ có thể nghỉ lâu hơn thời hạn nói trên, nhưng không quá 12 tuần lễ. Chủ cũng không được phép vì thế mà bãi khế ước. Trái lệnh này, người công nhân đàn bà có quyền đòi bồi thường. Công nhân đàn bà phải báo trước cho chủ biết duyên cớ mình nghỉ việc: chủ có thể nhờ thầy thuốc xét xem có đích thực không. Khế ước nào trái với lệ nói trên đều vô hiệu.11  Những giao kèo ký kết riêng giữa những người thuộc phạm vi thi hành một tập hợp khế ước không được trái với tập hợp khế ước. Điều khoản nào trái với tập hợp khế ước sẽ coi như vô hiệu. Nếu điều khoản trái này là điều khoản cốt yếu thì cả giao kèo đó coi như vô hiệu.12  Tiền công của công nhân phải trả bằng tiền tệ do pháp luật cho phép lưu hành. Điều khoản khế ước nào trái với lẽ trên là vô hiệu.13 Tuy nhiên, do hoàn cảnh đất nước chưa được ổn định nên những quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu chưa được quy định cụ thể và r ràng. Nhưng cũng đã đánh dấu bước phát triển quan trọng trong lịch sử lập pháp lao động ở nước ta nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động khi các bên giao kết hợp đồng lao động trái pháp luật.  Giai đoạn 1975 đến trước khi có Bộ luật lao động Sau khi đất nước thống nhất năm 1975, trên cơ sở chủ trương cải tiến nền kinh tế, pháp luật lao động thời gian này thể hiện cuộc chiến tranh nhằm khắc phục cơ chế hành chính bao cấp trong việc tuyển dụng, tiền lương, kỷ luật lao động… nhằm thực 11 Điều 31 Sắc lệnh 29/SL Điều 45 Sắc lệnh 29/SL 13 Điều 65 Sắc lệnh 29/SL 12 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 14 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam hiện công cuộc đổi mới đất nước, đổi mới kinh tế, xây dựng chế độ tự chủ trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp theo cơ chế thị trường, để bảo đảm quyền và nghĩa vụ của công dân trong quan hệ lao động. Cho đến năm 1990, với sự ra đời của pháp lệnh hợp đồng lao động đây là mốc thời gian mà pháp luật lao động đổi mới cơ bản tiếp cận được cơ chế thị trường, trong đó có thị trường sức lao động, đã làm r nét quan hệ lao động, quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động hình thành trên cơ sở hợp đồng lao động. Theo đó, quy định pháp luật hợp đồng lao đồng vô hiệu cũng được quy định cụ thể và được giải thích r ràng hơn thông qua các văn bản hướng dẫn thi hành pháp lệnh hợp đồng lao động năm 1990 là Nghị định 165-HĐ T ngày 12/5/1992 và Thông tư số 04-LĐT XH/TT ngày 18/3/1993. Theo điều 8 của pháp lệnh hợp đồng lao động năm 1990 quy định về hợp đồng lao động vô hiệu như sau: Hợp đồng lao động sau đây bị coi là vô hiệu toàn bộ:  Một bên giao kết không có năng lực pháp lý hoặc năng lực hành vi lao động  Một bên giao kết bị ép buộc hoặc bị lừa dối  Nội dung hợp đồng lao động vi phạm những điều cấm của pháp luật  Nội dung hợp đồng lao động hạn chế quyền gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động.  Hợp đồng lao động bị coi là vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm điều cấm của pháp luật, nhưng không ảnh hưởng đến nội dung các phần còn lại của hợp đồng. Việc kết luận hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ hoặc từng phần thuộc thẩm quyền của thanh tra lao động. Hợp đồng lao động bị coi là không có hiệu lực theo Điều 8 của Pháp lệnh được xử lý như sau:14  Bên giao kết hợp đồng lao động không có năng lực pháp lý hoặc không có năng lực hành vi người mất trí, người đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự, người bị kết án tù hoặc bị Tòa án tuyên phạt cấm không được làm công việc cũ, người dưới 15 tuổi không có sự đồng ý của bố, mẹ hoặc người đại diện hợp pháp và các trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 8 của Pháp lệnh.  Khi thanh tra lao động kết luận hợp đồng không có hiệu lực toàn bộ thì hợp đồng đó phải hủy bỏ.  Khi thanh tra lao động kết luận hợp đồng không có hiệu lực từng phần thì hai bên thỏa thuận sửa lại phần đó trong hợp đồng lao động.  Hợp đồng lao động bị vô hiệu kể từ khi hợp đồng lao động được giao kết. 14 Điều 4 Nghị định 165-HĐ T quy định chi tiết thi hành Pháp lệnh hợp đồng lao động năm 1990 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 15 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam Khi hợp đồng lao động bị coi vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ thì bên gây thiệt hại phải bồi thường cho bên kia theo mức độ thiệt hại gây ra. Mức đội bồi thường do hai bên thỏa thuận. Nếu việc thỏa thuận không đạt kết quả thì ra Tòa án xét xử.15 1.5.2. Giai đoạn từ khi có Bộ luật lao động đến nay Nhằm chỉnh lý toàn bộ quy phạm pháp luật hiện hành, hủy bỏ những quy định không còn phù hợp với yêu cầu đổi mới, bổ sung kịp thời những quy định mới đáp ứng yêu cầu của tình hình mới đặt ra và nâng cao hiệu lực pháp luật của những quy phạm pháp luật lao động. Vì vậy, việc xây dựng một Bộ luật lao động mới là điều kiện cần thiết, đáp ứng được các đòi hỏi bức thiết của thực tiễn, không trì hoãn Bộ luật lao động năm 1994 được quốc hội thông qua ngày 23/6/1994 và có hiệu lực 01/01/1996 đã được sửa đổi 3 lần: năm 2002, năm 2006, năm 2007. ộ luật đã kế thừa và pháp điển hóa các văn bản pháp luật lao động trước đây, đồng thời đưa ra những quy định mới đối với lao động mới về hợp đồng lao động vô hiệu:  Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn mức được quy định trong pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đang áp dụng trong doanh nghiệp hoặc hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó phải được sửa đổi, bổ sung.16  Trong trường hợp phát hiện hợp đồng lao động có nội dung nói tại khoản 2 Điều 29, thì Thanh tra lao động hướng dẫn cho các bên sửa đổi, bổ sung cho phù hợp. Nếu các bên không sửa đổi, bổ sung thì Thanh tra lao động có quyền buộc huỷ bỏ các nội dung đó.17  Khi xét xử, nếu Toà án nhân dân phát hiện hợp đồng lao động trái với thoả ước lao động tập thể, pháp luật lao động; thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế, các thoả thuận khác trái với pháp luật lao động thì tuyên bố hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế, các thoả thuận khác vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ.18  Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu quy định tại khoản 3 Điều 29 và khoản 4 Điều 166 của Bộ luật Lao động năm 1994 được giải quyết như sau: những nội dung nào bị tuyên bố vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo nội dung tương ứng quy định trong pháp luật hiện hành và theo các thoả thuận hợp pháp 15 Điều 4 Thông tư 04 - LĐT XH/TT quy định chi tiết thi hành Pháp lệnh hợp đồng lao động năm 1990 Khoản 2 Điều 29 Bộ luật lao động năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, năm 2006, năm 2007) 17 Khoản 3 Điều 29 Bộ luật lao động năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, năm 2006, năm 2007) 18 Khoản 4 Điều 166 Bộ luật lao động năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, năm 2006, năm 2007) 16 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 16 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam trong thoả ước lao động tập thể (nếu có) tính từ khi hợp đồng lao động được giao kết và có hiệu lực.19 Sau nhiều năm thi hành, ộ luật lao động năm 1994 đã đi vào thực tiễn, tạo thành hành lang pháp lý cho các chủ thể thiết lập quan hệ lao động, góp phần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên, vẫn còn bộc lộ những hạn chế và bất cập đối với các quy định pháp luật lao động nói chung và đối với hợp đồng lao động vô hiệu nói riêng như: chưa quy định rõ các trường hợp về hợp đồng lao động vô hiệu, cách xử lý đối với từng trường hợp đồng lao động vô hiệu và giải quyết quyền, lợi ích hợp pháp cho các bên khi hợp đồng lao động bị tuyên vô hiệu. Để khắc phục được những hạn chế cũng như bất cập về hợp đồng lao động vô hiệu của Bộ luật lao động năm 1994, ộ luật lao động năm 2012 được ban hành và được Quốc hội khóa XIII thông qua ngày 18/6/2012 có hiệu lực thi hành ngày 1/5/2013. Quy định chi tiết hơn về hợp đồng lao động vô hiệu tại mục 3 chương 3 của Bộ luật lao động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành Nghị định 44/2013/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động năm 2012 về hợp đồng lao động (thay thế cho Nghị định 44/2003/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động năm 1994 về hợp đồng lao động),Thông tư 30/2013/TT- LĐT XH hướng dẫn thi hành một số điều của nghị định số 44/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 5 năm 2013 của chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của bộ luật lao động về hợp đồng lao động. Theo đó các văn bản trên quy định r các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu, thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, trình tự thủ tục tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu và cách xử lý hợp đồng lao động vô hiệu để đảm bảo quyền lợi cho người lao động và người sử dụng lao động. 19 Điều 16 Nghị định 44/2003/NĐ-CPquy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về hợp đồng lao động. GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 17 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam CHƢƠNG 2 QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU 2.1. Các trƣờng hợp hợp đồng lao động vô hiệu 2.1.1. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ Về nguyên tắc hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi các yêu cầu về pháp lý không được tuân thủ, ảnh hưởng đến các quyền và lợi ích chính đáng của các bên tham gia quan hệ hoặc lợi ích chung của toàn xã hội đến mức không thể để hợp đồng đó phát sinh quyền và nghĩa vụ giữa hai bên. Nói cách khác, mục đích mà các bên giao kết mong muốn đạt được khi giao kết hợp đồng sẽ không thể thực hiện do xã hội không thừa nhận mối quan hệ phát sinh từ hợp đồng trái pháp luật đó. Hợp đồng lao động được xem là vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:20  Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật  Người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền  Công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc bị pháp luật cấm  Nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật. Có thể là các bên giao kết bị ép buộc, nhầm lẫn hoặc bị lừa dối. Ép buộc trong giao kết hợp đồng lao động là một trong các bên hoặc người khác dùng vũ lực hoặc là đe dọa một bên giao kết hợp đồng trái với ý chí của họ. Ví dụ, người sử dụng lao động ép buộc người lao động làm thêm, nếu người lao động không đồng ý người sử dụng lao động đe dọa không tái ký hợp đồng hoặc là sẽ bị đuổi việc. Trường hợp nhầm lẫn là việc các bên trong quan hệ lao động hình dung sai về nội dung của hợp đồng lao động mà tham gia vào quan hệ lao động gây thiệt hại cho mình hoặc bên kia, sự nhầm lẫn xuất phát từ nhận thức các bên hoặc phán đoán sai lầm về đối tượng của sự việc, sự nhầm lẫn phải được thể hiện r ràng mà căn cứ vào nội dung của hợp đồng phải ác định được. Ví dụ, nhầm lẫn trong việc soạn thảo hợp đồng lao động. Trên thực tế nhiều doanh nghiệp chỉ làm hợp đồng lao động theo mẫu chung, rồi sử dụng mẫu hợp đồng lao động này cho tất cả các đối tượng người lao động khác nhau mà không quan tâm đến việc mỗi một người lao động sẽ có những vị trí khác nhau, công việc khác nhau, điều kiện làm việc khác nhau... 20 Khoản 1 Điều 50 Bộ luật lao động năm 2012 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 18 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam Hợp đồng lao động được xác lập bởi sự lừa dối là hợp đồng lao động được giao kết mà bản thân chủ thể xác lập không nhận thức đúng về hợp đồng lao động bởi hành vi vi phạm pháp luật bởi sự định hướng ý chí của bên chủ thể đến một nội dung khác có lợi cho người định hướng (lừa dối). Ví dụ, việc làm hồ sơ giả, văn bằng giả để được tuyển dụng hoặc khẳng định sai sự thật là không có tiền án tiền sự về tội tham ô để được tuyển dụng làm kế toán, thủ quỹ... Việc quy định này nhằm đảm bảo sự tuân thủ triệt để các nguyên tắc giao kết hợp đồng là tự do, tự nguyện và bình đẳng và cũng đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc của người lao động và quyền tuyển chọn, bố trí lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động, phù hợp với yêu cầu khách quan của nền kinh tế mới. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền do một trong các bên giao kết không đủ năng lực chủ thể hoặc người giao kết hợp đồng lao động không được sự ủy quyền của người sử dụng lao động. Trong trường hợp này chúng ta xét cả 2 bên là người sử dụng lao động và người lao động. Đối với người sử dụng lao động,thì người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền là người ký kết hợp đồng không thuộc một trong các đối tượng sau:21  Người đại diện theo pháp luật quy định tại Điều lệ của doanh nghiệp hoặc người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền đối với doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp  Người đại diện theo pháp luật quy định tại Điều lệ hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã hoặc người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền đối với hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã hoạt động theo Luật hợp tác xã  Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức hoặc người được người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức ủy quyền đối với cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội có sử dụng lao động làm việc theo chế độ hợp đồng lao động  Người đứng đầu tổ chức hoặc người được người đứng đầu tổ chức ủy quyền đối với cơ quan, tổ chức, chi nhánh, văn phòng đại điện của nước ngoài hoặc quốc tế đóng tại Việt Nam  Chủ hộ hoặc người đại diện hộ gia đình có thuê mướn, sử dụng lao động  Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. Đối với người lao động, người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền là người ký kết hợp đồng không thuộc một trong các đối tượng sau: 21 Điểm a khoản 1 Điều 14 Thông tư 30/2013/TT- LĐT XH hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định 44/2013/NĐ-CP quy định chi tiết một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động. GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 19 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên là người đã có đầy đủ năng lực pháp luật dân sự và năng lực hành vi dân sự (không bị Tòa án ra quyết định tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, không bị Tòa án ra quyết định hạn chế năng lực hành vi dân sự), họ có toàn quyền trong việc xác lập, thực hiện quan hệ lao động và có nghĩa vụ thực hiện quan hệ lao động mà mình đã ác lập. Người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động. Theo quy định của Bộ luật lao động năm 2012 người lao động là người đủ 15 tuổi có khả năng lao động và làm việc theo hợp đồng lao động. Theo quy định tại khoản 1 Điều 20 của Bộ luật dân sự năm 2005, người từ đủ 6 tuổi đến dưới 18 tuổi có năng lực hành vi dân sự một phần và khi xác lập, thực hiện giao dịch dân sự phải được người đại diện theo pháp luật đồng ý, trừ giao dịch nhằm phục vụ nhu cầu sinh hoạt hàng ngày phù hợp với lứa tuổi hoặc pháp luật quy định khác. Nhóm người lao động ở độ tuổi này cũng vậy, chỉ có năng lực hành vi dân sự một phần (năng lực hành vi dân sự hạn chế, năng lực hành vi dân sự chưa đầy đủ). Những người có năng lực hành vi dân sự một phần là người bắt đầu nhận thức về hành vi của mình, tuy nhiên nhận thức này vẫn còn những hạn chế nhất định. Vì ở giai đoạn này, thể lực và trí lực của người chưa thành niên ở nhóm độ này đang phát triển và chưa ổn định. Người chưa thành niên tiếp thu công việc nhanh, năng động và sáng tạo trong lao động song còn thiếu kinh nghiệm sống và làm việc, trình độ nhận thức chưa toàn diện, thiếu sự kiên trì, dẻo dai, dễ bị tác động bởi môi trường khách quan. Nên việc xác lập hợp đồng lao động phải có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật và người đại diện theo pháp luật đối với người lao động trong trường hợp này là cha hoặc mẹ hoặc người giám hộ. Để bảo vệ và tạo điều kiện cho người chưa thành niên vừa có thể tham gia quan hệ lao động lại không bị ảnh hưởng dến sự phát triển của thể lực và trí lực. Bộ luật lao động cho phép đối tượng này tham gia vào những quan hệ lao động phù hợp với sức khỏe và năng lực của họ, đồng thời nghiêm cấm việc lạm dụng sức lao động của người chưa thành niên vào làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm làm việc quá sức. Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự đồng ý của người dưới 15 tuổi. Như đã phân tích ở trên, người dưới 15 tuổi được ác định là những người chưa nhận thức và làm chủ hành vi của mình một cách đầy đủ, do đó họ còn có những hạn chế nhất định nên việc xác lập quan hệ lao động cần phải có sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật và đặc biệt là phải có sự đồng ý của người dưới 15 tuổi. Ngoài ra, người sử dụng lao động sử dụng lao động dưới 15 tuổi phải tuân thủ nghiêm các quy định pháp luật lao động dành riêng cho người lao động ở độ tuổi này. GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 20 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam Theo quy định của Bộ luật lao động năm 2012 người lao động phải là người đủ 15 tuổi nên việc quy định người lao động dưới 15 tuổi đây là trường hợp đặc biệt, vì ở độ tuổi này là độ tuổi các em được vui chơi và được học tập chứ không phải độ tuổi lao động. Nhưng pháp luật lao động quy định như vậy, là nhằm tạo điều kiện cho các em được rèn luyện và học tập qua lao động để giúp các em có thể phát triển năng khiếu của mình. Người lao động dưới 15 tuổi làm công việc nhẹ do Bộ lao động – thương binh và ã hội quy định như: diễn viên (múa, hát, xiếc…), các nghề truyền thống (chấm men gốm, vẽ tranh sơn mài…), các nghề thủ công mỹ nghệ (thêu ren, mộc mỹ nghệ…), vận động viên năng khiếu ( thể dục dụng cụ, bơi lội…)….22 Đối với lao động chưa thành niên nói chung có quy chế lao động riêng được quy định nhằm bảo vệ và tạo điều kiện cho sự phát triển thế lực, trí lực của họ. Việc cho phép và tạo điều kiện cho họ tham gia quan hệ lao động là một bước tập dượt về chuyên môn tay nghề, về ý thức tổ chức kỹ luật trước khi trở thành chủ nhân của xã hội. Người lao động được nhóm người lao động ủy quyền giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản, kèm theo danh sách họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động ủy quyền. Quy định này được áp dụng đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng bản chất của hợp đồng theo mùa vụ thời hạn ngắn nhằm để giải quyết việc làm cho người lao động trong khoảng thời gian nhất định và có thể phải cần nhiều lao động nếu mỗi người lao động làm việc theo mùa vụ đều ký kết hợp đồng lao động như vậy sẽ gây khó cho việc quản lý lao động đối với người sử dụng lao động vì thời gian làm việc trong hợp đồng ngắn và tính chất của công việc không được ổn định. Nên việc nhóm người lao động ủy quyền hợp pháp cho người lao động thay mặt cho họ ký kết hợp đồng với người sử dụng lao động như vậy sẽ thuận lợi cho cả hai bên và giá trị của hợp đồng lao động này có hiệu lực như giao kết với từng người. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc bị pháp luật cấm. Điều này có thể xảy ra khi từng điều khoản của hợp đồng vi phạm hoặc có thể chỉ có một hoặc một số điều khoản bị vi phạm nhưng làm ảnh hưởng trực tiếp đến các điều khoản còn lại của hợp đồng. Ví dụ, điều khoản về công việc phải làm như trong thỏa thuận hợp đồng thuộc những công việc bị pháp luật cấm hoàn toàn (sản xuất pháo, buôn bán ma túy,…) hoặc cấm đối với một số đối tượng nhất định (công việc tiếp xúc với chất phóng xạ đối với lao động nữ, lao động chưa thành niên,…) làm ảnh hưởng đến các điều khoản còn lại của hợp đồng dẫn đến hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ. Việc quy định như vậy, nhằm bảo vệ ích 22 Thông tư 11/2013/TT- LĐT XH ban hành danh mục công việc nhẹ được sử dụng người dưới 15 tuổi làm việc GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 21 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam chung của xã hội hoặc lợi ích chính đáng của các chủ thể thông qua đó được pháp luật bảo vệ. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động. Điều này được thể hiện thông qua vị trí và chức năng của công đoàn, Công đoàn Việt Nam:23  Là tổ chức chính trị - xã hội của giai cấp công nhân và của người lao động được thành lập trên cơ sở tự nguyện, đại diện cho người lao động, chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động  Tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội  Tham gia kiểm tra, thanh tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp về những vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ của người lao động  Tuyên truyền, vận động người lao động học tập, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Trong quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động đều bình đẳng với nhau về quyền và nghĩa vụ nhưng trên thực tế không phải như vậy mà người lao động phụ thuộc quá nhiều vào người sử dụng lao động nên lúc nào cũng yếu thế hơn so với người sử dụng lao động. Vì vậy, cần phải có một tổ chức đại diện và bảo vệ cho người lao động. Tổ chức đó chính là công đoàn, công đoàn đại diện cho người lao động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng cho người lao động khi các bên có xảy ra tranh chấp trong lao động. Qua đó, chúng ta thấy rõ vai trò quan trọng của công đoàn đối với người lao động là “chỗ dựa vững chắc cho người lao động” để họ có thể an tâm và hoàn thành tốt công việc của mình. Nếu như, trong nội dung hợp đồng lao động có điều khoản làm hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động là vi phạm nguyên tắc bình đẳng và tự do thỏa thuận về công việc nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội trong giao kết hợp đồng lao động. 2.1.2. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần Có sự khác biệt về mức độ vô hiệu so với hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ, hợp đồng lao động vô hiệu từng phần chỉ có nội dung của phần nào vi phạm phápluật mới bị vô hiệu nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.24 23 24 Điều 10 Hiến pháp năm 2013 Khoản 2 Điều 50 Bộ luật lao động năm 2012 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 22 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam Nói cách khác, loại hợp đồng lao động này bao gồm hai phần: phần vi phạm bị coi vô hiệu và phần tuân thủ quy định của pháp luật và giao kết hợp pháp vẫn đương nhiên có giá trị pháp lý và không vô hiệu. Ví dụ, một hợp đồng lao động quy định thời gian làm việc thông thường trong ngày là 12 tiếng/ngày (vi phạm quy định của Bộ luật Lao động với thời gian làm việc tiêu chuẩn 8 tiếng/ngày) trong khi các quy định khác về lương, thưởng, chế độ làm việc, quyền và nghĩa vụ của các bên đều tuân thủ quy định của pháp luật lao động thì hợp đồng lao động này chỉ bị vô hiệu một phần đó là điều khoản quy định về thời giờ làm việc của người lao động trong khi các điều khoản khác của hợp đồng này vẫn có hiệu lực. Như vậy, quan hệ lao động giữa 2 người lao động và người sử dụng lao động thông qua việc giao kết hợp đồng được xác lập nên về cơ bản vẫn phát sinh, tồn tại, được thực hiện, được pháp luật thừa nhận và bảo vệ chỉ một hoặc một số phần trái pháp luật sẽ bị vô hiệu. Ngoài ra, trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu.25 Việc quy định này trên cơ sở kế thừa Bộ luật lao động năm 1994 cái mới ra đời không có nghĩa là phủ nhận hay thay thế hoàn toàn cái cũ mà kế thừa, bổ sung thêm những quy định pháp luật và chỉ thay thế những gì không còn phù hợp với xu thế phát triển xã hội nhằm điều chỉnh các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động đặc biệt trong thị trường lao động ngày càng đa dạng và phức tạp như hiện nay. Việc quy định này cũng nhằm bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho người lao động và tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động. 2.2. Thẩm quyền và trình tự, thủ tục tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu 2.2.1. Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng vô hiệu Thanh tra lao động, Toà án nhân dân có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu.26 Trước khi Bộ luật Lao động năm 2012 ra đời, thì tòa án mới là cơ quan có thẩm quyền tuyên bố các giao dịch và hợp đồng vô hiệu trong đó bao gồm cả hợp đồng lao động vô hiệu khi ét ử. Việc quy định thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu theo Bộ luật lao động năm 1994 là đối với trường hợp khi xét xử nếu như, Toà án nhân dân phát hiện hợp đồng lao động trái với thoả ước lao động tập thể, pháp luật lao động; thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế, các thoả thuận khác trái với pháp luật lao động thì tuyên bố hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế, các thoả thuận khác vô hiệu từng phần hoặc 25 26 Khoản 3 Điều 50 Bộ luật lao động năm 2012 Khoản 1 Điều 51 Bộ luật lao động năm 2012 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 23 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam toàn bộ.27 Nhưng trên thực tế, đối với các hợp đồng lao động cơ quan có trách nhiệm trực tiếp kiểm tra, giám sát tính hợp pháp lại là thanh tra Sở lao động - thương binh và xã hội. Để khắc phục sự thiếu đồng bộ này, nên Bộ luật lao động năm 2012 đã trao cho Chánh thanh tra Sở lao động - thương binh và ã hội có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu.28 Việc quy định như vậy, có thể giúp đảm bảo quyền lợi cho một số đối tượng người lao động vì không phải người lao động nào cũng biết được hết các quy định pháp luật về lao động để tự bảo vệ quyền lợi của mình. Khi thanh tra lao động phát hiện và tuyên hợp đồng lao động vô hiệu sẽ bảo vệ quyền lợi của người lao động ngay cả khi chưa có tranh chấp phát sinh từ các hợp đồng này. Việc tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu do thanh tra lao động cũng được rút ngắn hơn so với vụ việc được giải quyết tại tòa án có thể giảm bớt gánh nặng cho Tòa án và nâng cao chất lượng xử lý các vấn đề về hợp đồng lao động một cách kịp thời và hiệu quả để đảm bảo quyền lợi của các bên khi tham gia quan hệ lao động. Hiện nay, có một số ý kiến đề nghị nên bỏ thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu của Thanh tra lao động và chỉ giao thẩm quyền này cho Tòa án nhân dân để phù hợp với u hướng chung của các nước và thẩm quyền này là chức năng của cơ quan xét xử. Nhưng bên cạnh đó cũng có ý kiến không đồng tình vì việc quy định thẩm quyền của Thanh tra lao động trong việc tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu trong điều kiện thị trường lao động chưa hoàn thiện nhằm bảo vệ kịp thời quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, về lâu dài với u hướng nhà nước pháp quyền, chúng ta không nên trao quyền cho cơ quan hành chính trong việc xem xét và tuyên hợp đồng lao động vô hiệu. Cần phải trao cho cơ quan tòa án với tư cách là người xét xử vô tư và khách quan nhất, người bảo vệ chuẩn mực pháp luật em ét đến sự phù hợp pháp luật của một quan hệ hợp đồng ký kết bình đẳng giữa hai chủ thể. 2.2.2. Trình tự, thủ tục tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu 2.2.2.1. Trình tự, thủ tục tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu của thanh tra lao động Trong quá trình thanh tra lao động thực hiện nhiệm vụ nếu phát hiện nội dung hợp đồng lao động vi phạm thuộc một trong các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu được quy định tại Điều 50 của Bộ luật lao động, thì thanh tra lao động lập biên bản, yêu cầu các bên sửa đổi, bổ sung hoặc giao kết hợp đồng mới trong thời hạn nhất định nếu hết thời hạn mà các bên chưa thực hiện thanh tra lao động xem xét quyết định 27 Khoản 4 Điều 166 Bộ luật Lao động năm 1994(sửa đổi, bổ sung năm 2002, năm 2006, năm 2007) Điều 8 Nghị định 44/2013/NĐ-CP Quy định chi tiết thi hành một số điều củaBộ luật Lao động về hợp đồng lao động 28 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 24 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam tuyên bố hợp động lao động vô hiệu. Trình tự, thủ tục tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu của thanh tra lao động gồm có 3 bước cụ thể như sau: Bước 1, Lập biên bản về trường hợp hợp đồng lao động có nội dung vi phạm pháp luật29 Trong quá trình thanh tra hoặc giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao động, nếu phát hiện nội dung hợp đồng lao động vi phạm thì Trưởng đoàn thanh tra hoặc thanh tra viên lao động độc lập hoặc người được giao nhiệm vụ thanh tra chuyên ngành lập biên bản về trường hợp hợp đồng lao động có nội dung vi phạm pháp luật theo mẫu.30Đối với trường hợp nhiều hợp đồng lao động có cùng nội dung vi phạm thì Trưởng đoàn thanh tra hoặc thanh tra viên lao động độc lập hoặc người được giao nhiệm vụ thanh tra chuyên ngành lập một biên bản kèm theo danh sách các hợp đồng lao động vi phạm Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được biên bản về trường hợp vi phạm, người sử dụng lao động và người lao động phải sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động vi phạm.31 Bước 2, Kiểm tra việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động có nội dung vi phạm32 Sau khi hết hạn 5 năm ngày làm việc thì người sử dụng lao động và người lao độngphải sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động vi phạm,Trưởng đoàn thanh tra hoặc thanh tra viên lao động độc lập hoặc người được giao nhiệm vụ thanh tra chuyên ngành đã lập biên bản về trường hợp hợp đồng lao động vi phạm có trách nhiệm kiểm tra tình hình sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động vi phạm. Bước 3, Quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu33 Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày hết hạn phải sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động vi phạm mà hai bên chưa sửa đổi, bổ sung thì Trưởng đoàn thanh tra hoặc thanh tra viên lao động độc lập hoặc người được giao nhiệm vụ thanh tra chuyên ngành gửi biên bản kèm theo bản sao hợp đồng lao động vi phạm cho Chánh thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp đóng trụ sở chính.34 Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được biên bản về trường hợp vi phạm, Chánh thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội xem xét, ban hành 29 Điều 11 Thông tư 30/2013/TT-BLĐT XH hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định 44/2013/NĐ-CP quy định chi tiết một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động. 30 Phụ lục số 04 Thông tư 30/2013/TT- LĐT XH hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định 44/2013/NĐCP quy định chi tiết một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động. 31 Khoản 2 Điều 9 Nghị định 44/2013/NĐ-CP quy định chi tiết một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động. 32 Điều 11 Thông tư 30/2013/TT- LĐT XH hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định 44/2013/NĐ-CP quy định chi tiết một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động. 33 Điều 12 Thông tư 30/2013/TT- LĐT XH hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định 44/2013/NĐ-CP quy định chi tiết một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động. 34 Khoản 3 Điều 9 Nghị định 44/2013/NĐ-CP quy định chi tiết một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động. GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 25 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu từng phần theo mẫu quy định35hoặc quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ theo mẫu quy định36. Đối với trường hợp nhiều hợp đồng lao động có cùng nội dung vi phạm thì Chánh thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành một quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu từng phần hoặc vô hiệu toàn bộ kèm theo danh sách các hợp đồng lao động vô hiệu từng phần hoặc vô hiệu toàn bộ. Quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu phải gửi đến người sử dụng lao động, người lao động hoặc từng người lao động đối với hợp đồng lao động giao kết với nhóm người lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, Ủy ban nhân dân cấp huyện nơi doanh nghiệp đóng trụ sở chính hoặc nơi đặt cơ sở sản xuất kinh doanh, đơn vị, chi nhánh của doanh nghiệp. 2.2.2.2. Trình tự, thủ tục tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu của Tòa án nhân dân Sự phát triển ngày càng đa dạng và phức tạp của các quan hệ ã hội đặc biệt là đối với quan hệ lao động dẫn đến sự đa dạng các phương thức bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể. Để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể tại Tòa án, thì ngoài việc có quyền khởi kiện vụ án lao động, các bên tham gia quan hệ lao động còn có quyền yêu cầu Tòa án công nhận cho quyền về lao động. Công nhận hoặc không công nhận một sự kiện pháp lý là căn cứ phát sinh quyền và nghĩa vụ lao động. Thủ tục giải quyết các yêu cầu đó của các chủ thể tại Tòa án được gọi là thủ tục giải quyết việc lao động.Hiện nay, chưa có quy định pháp luật riêng về trình tự và thủ tục trong tố tụng lao động. Theo nguyên tắc “nếu luật chuyên nghành không quy định thì áp dụng luật chung” vì vậy, chúng ta sẽ áp dụng quy định của Bộ luật Tố tụng dân sự 2004 (sửa đổi bổ sung năm 2011) khi một trong các bên yêu cầu Tòa án giải quyết việc lao động. Trình tự, thủ tục tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu của Tòa án gồm 5 giai đoạn: Giai đoạn 1 u cầu giải quyết việc lao động Việc dân sự về lao động phát sinh do cá nhân, cơ quan, tổ chức thực hiện quyền yêu cầu của mình bằng việc nộp đơn trực tiếp tại Tòa án có thẩm quyền hoặc gửi đơn qua đường bưu điện. Nội dung đơn yêu cầu giải quyết việc về lao động phải tuân thủ theo quy định về tố tụng. Để chứng minh cho yêu cầu của mình là có căn cứ và hợp 35 Phụ lục số 05 Thông tư 30/2013/TT- LĐT XH hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định 44/2013/NĐCP quy định chi tiết một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động. 36 Phụ lục số 06Thông tư 30/2013/TT- LĐT XH hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định 44/2013/NĐCP quy định chi tiết một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động. GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 26 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam pháp, người yêu cầu giải việc dân sự về lao động phải gửi kèm theo đơn yêu cầu các chứng cứ, tài liệu cần thiết.37 Các yêu cầu lao động được quy định tại Điều 30 Bộ luật Tố tụng lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án nhân dân cấp tỉnh.38 Toà lao động có nhiệm vụ, quyền hạn giải quyết các tranh chấp và các yêu cầu về lao động quy định tại Điều 31 và Điều 32 của Bộ luật Tố tụng dân sự hiện hành.39 Như vậy, người yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu phải gửi đơn đến Tòa án nhân dân cấp tỉnh và tòa chuyên trách lao động sẽ có thẩm quyền giải quyết yêu cầu lao động này. Giai đoạn 2 Thụ l đ n y u cầu giải quyết việc lao động Tuy ộ luật tố tụng dân sự không quy định cụ thể thủ tục thụ lý việc lao động nhưng để đảm bảo cho việc giải quyết việc lao động được thực hiện đúng sau khi nhận đơn yêu cầu Tòa án sẽ kiểm tra cả về nội dung và hình thức. Tòa án phải kiểm tra các điều kiện về nội dung yêu cầu như:  Quyền yêu cầu của người có yêu cầu  Năng lực hành vi tố tụng dân sự của người có yêu cầu  Thời hiệu yêu cầu  Thẩm quyền giải quyết yêu cầu  êu cầu đó đã được Tòa án em ét, giải quyết hay chưa Đối với yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu thì khi người lao động hoặc người sử dụng lao động có đơn yêu cầu Tòa án tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, Tòa án sẽ căn cứ quy định tại Khoản 1 Điều 51 ( ộ luật lao động năm 2012) Thanh tra lao động, Toà án nhân dân có quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu và khoản 3 của Điều 32 các yêu cầu khác về lao động mà pháp luật có quy định ( ộ luật Tố tụng dân sự năm 2004 sửa đổi, bổ sung năm 2011) để thụ lý và giải quyết. Trong trường hợp nội dung đơn yêu cầu vi phạm các điều kiện trên Tòa án sẽ ra quyết định trả đơn yêu cầu Tòa án theo quy định.40 Nếu các đương sự không đồng ý với quyết định trả lại đơn yêu cầu thì đương sự có quyền khiếu nại với Chánh án tòa án. Đối với trường hợp nội dung đơn yêu cầu thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án khác, thì Tòa án sẽ chuyển đơn cho Tòa án có thẩm quyền giải quyết. 41 Cùng với việc kiểm tra các điều kiện nội dung yêu cầu, đồng thời Tòa án phải kiểm tra hình thức đơn yêu cầu. Nếu hình thức đơn yêu cầu chưa r ràng, đầy đủ thì Tòa án sẽ yêu cầu 37 Điều 312 ộ luật Tố tụng dân sự năm 2004 (sửa đổi bổ sung năm 2011) Điểm b khoản 1 Điều 34 ộ luật Tố tụng dân sự năm 2004 (sửa đổi bổ sung năm 2011) 39 Điểm c khoản 1 Điều 2 Nghị quyết 03/2012/NQ-HĐTPhướng dẫn thi hành một số quy định trong phần thứ nhất “những quy định chung” của bộ luật tố tụng dân sự đã được sửa đổi, bổ sung theo luật sửa đổi,bổ sung một số điều của bộ luật Tố tụng dân sự năm 2004. 40 Điều 168 ộ luật Tố tụng dân sự năm 2004 (sửa đổi bổ sung năm 2011) 41 Điều 167 ộ luật Tố tụng dân sự năm 2004 (sửa đổi bổ sung năm 2011) 38 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 27 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam sửa đổi, bổ sung. Trường hợp đơn yêu cầu đã thỏa các điều kiện về nội dung và hình thức thì Tòa án sẽ ác định tiền tạm ứng lệ phí và thông báo cho người có yêu cầu phải nộp tiền lệ phí cho cơ quan thi hành án cùng cấp, trừ trường hợp được miễn lệ phí hoặc miễn tiền tạm ứng lệ phí. Khi người yêu cầu uất trình biên lai nộp tạm ứng lệ phí, Tòa án sẽ ra quyết định thụ lý đơn yêu cầu. Nếu người yêu cầu được miễn nộp tiền tạm ứng lệ phí hoặc miễn tiền lệ phí thì Tòa án sẽ thụ lý đơn yêu cầu kể từ ngày chấp nhận đơn yêu cầu. Hiện nay, mức lệ phí giải quyết việc dân sự sơ thẩm 200.000 đồng và mức lệ phí phúc thẩm giải quyết việc dân sự 200.000 đồng. Khi người yêu cầu uất trình biên lai nộp tạm ứng lệ phí, Tòa án sẽ ra quyết định thụ lý đơn yêu cầu. Nếu người yêu cầu được miễn nộp tiền tạm ứng lệ phí hoặc miễn tiền lệ phí thì Tòa án sẽ thụ lý đơn yêu cầu kể từ ngày chấp nhận đơn yêu cầu.42 Thành phần giải quyết việc dân sự được pháp luật quy định cụ thể do một hoặc ba Thẩm phán tiến hành. Đối với yêu cầu về lao động, đương sự yêu cầu Tòa án công nhận một sự kiện pháp lý là căn cứ phát sinh quyền và nghĩa vụ của họ việc giải quyết thường đơn giản, ít phức tạp hơn giải quyết vụ án lao động. Các tình tiết, sự kiện của sự việc đã được ác định thông qua lời thừa nhận, của các bên không phản đối chứng cứ, yêu cầu của nhau. Vấn đề chỉ còn ở chỗ áp dụng quy định pháp luật để công nhận hoặc không công nhận các yêu cầu của các bên đưa ra. Vì vậy, quy định giải quyết việc lao động do môt tập thể gồm ba thẩm phán giải quyết.43 ởi vì, khác với các loại việc dân sự khác, tính chất của loại việc này phức tạp hơn. Việc quy định này nhằm bảo đảm giải quyết việc về lao động được nhanh chóng, cũng như việc em ét được khách quan và công bằng. Và cũng để tránh sự khiếu nại từ phía các đương sự. Giai đoạn 3 hu n bị giải quyết việc lao động Sau khi ra quyết định thụ lý đơn yêu cầu Chánh án Tòa phải phân công thẩm phán hoặc hội đồng phụ trách giải quyết đơn yêu cầu. Thẩm phán phụ trách giải quyết đơn yêu cầu hoặc một thẩm phán trong hội đồng sẽ tiến hành công việc như: thông báo thụ lý vụ việc, nghiên cứu đơn yêu cầu và các chứng cứ tài liệu do các đương sự gửi kèm theo. êu cầu các đương sự giao nộp bổ sung tài liệu, chứng cứ và thực hiện một hoặc một số biện pháp thu thập chứng cứ. Sau khi chuẩn bị đầy đủ điều kiện đưa việc lao động giải quyết thì Tòa án quyết định đưa việc lao động ra phiên họp giải quyết. Quyết định mở phiên hợp giải quyết việc lao động gửi đến ngay cho người yêu cầu, người liên quan. Quyết định và hồ sơ này cũng được gửi cho Viện kiểm sát cùng cấp để Viện kiểm sát nghiên cứu tham gia 42 Danh mục mức án phí, lệ phí tòa án được ban hành kèm theoPháp lệnh số 10/2009/UBTVQH12 về án phí, lệ phí Tòa án 43 Khoản 1 Điều 55 ộ luật Tố tụng dân sự năm 2004 (sửa đổi bổ sung năm 2011) GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 28 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam phiên họp. Thời hạn tối đa để Viện kiểm sát nghiên cứu hồ sơ là 7 ngày, kể từ ngày nhận được hồ sơ và hết thời hạn này, thì Viện kiểm sát phải trả hồ sơ cho Toà án. Đây là khoản thời gian Viện kiểm sát nghiên cứu nắm bắt được nội dung yêu cầu của đương sự và trình bày quan điểm của mình về việc giải quyết yêu cầu tại phiên họp. Theo quy định tại Điều 313 ộ luật Tố tụng dân sự hiện hành, thì việc giải quyết việc lao động được tiến hành công khai minh theo nguyên tắc trực tiếp, liên tục và bằng lời nói. Tất cả những người liên quan đến việc giải quyết việc lao động phải được triệu tập tham gia phiên họp. Trong trường hợp có người tham gia phiên họp đã được triệu tập vắng mặt, Tòa án sẽ quyết định hoãn phiên họp nếu:  Vắng mặt Kiểm sát viên cùng cấp  Người có yêu cầu vắng mặt lần thứ nhất có lý do chính đáng  Vắng mặt người làm chứng, người giám định, người phiên dịch nếu sự tham gia tố tụng của họ là cần thiết  Ngoài ra, Tòa án quyết định hoãn phiên họp trong trường hợp Thẩm phán, Kiểm sát viên, thư ký Tòa án, người giám định, người phiên dịch bị thay đổi mà không có người thay thế ngay. Đối với các trường hợp người có liên quan hoặc người đại diện hợp pháp của họ vắng mặt khi triệu tập hợp lệ lần thứ nhất thì tùy từng trường họp Tòa án sẽ quyết định hoãn phiên họp. Nếu người liên quan vắng mặt nhưng đã có lời khai tại Tòa án, các chứng cứ tài liệu trong hồ sơ tương đối đầy đủ phiên họp có thể tiến hành. Đối với trường hợp người có yêu cầu vắng mặt lần thứ nhất không có lý do chính đáng thì ộ luật tố tụng dân sự không quy định cụ thể..“Trong trường họp này thì Tòa án vẫn phải hoãn phiên tòa”.44 Phiên họp giải quyết việc lao động vẫn cũng được tiến hành, nếu người liên quan hoặc người đại diện hợp pháp của vắng mặt khi được triêu tập hợp lệ lần hai, người có đơn ử vắng mặt họ, vắng mặt người làm chứng, người giám định nếu sự tham gia tố tụng của họ tại phiên họp là không cần thiết. Nếu người có đơn yêu cầu được triệu tập hợp lệ lần thứ hai mà vẫn vắng mặt thì bị coi là từ bỏ yêu cầu và Tòa án sẽ ra quyết định đình chỉ việc giải quyết việc lao động, tiền tạm ứng lệ phí mà người có yêu cầu nộp được sung vào Ngân sách Nhà nước. Đây cũng là chế tài áp dụng với người yêu cầu khi họ vi phạm nghĩa vụ tố tụng là phải “có mặt tại Tòa án theo giấy triệu tập của Tòa án”. Giai đoạn 4 hi n h p giải quyết việc lao động Nếu giải quyết vụ án lao động Tòa án phải mở phiên tòa thì để giải quyết việc lao động tòa chỉ mở phiên họp.Trình tự phiên họp được tiến hành như sau:45 44 45 Ths. Nguyễn Công ình, Giáo tr nh luật tố tụng dân sự iệt Nam, N b. Tư pháp, Hà Nội, 2005, tr.355 Điều 314 ộ luật Tố tụng dân sự năm 2004 (sửa đổi, bổ sung năm 2011) GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 29 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam Trước khi phiên họp được tiến hành, thư ký Toà án báo cáo về sự có mặt, vắng mặt của những người tham gia phiên họp Khi bắt đầu phiên họp, thẩm phán chủ tọa phiên họp tuyên bố khai mạc phiên họp đọc quyết định mở phiên họp việc lao động. Kiểm tra về sự có mặt, vắng mặt của những người được triệu tập tham gia phiên họp và căn cước của họ. Nếu có người vắng mặt, thẩm phán hoặc hội đồng ét ử sẽ quyết định hoãn phiên họp hoặc tiến hành phiên họp hoặc đình chỉ giải quyết việc lao động. Sau đó chủ tọa phiên họp sẽ phổ biến quyền và nghĩa vụ cho những người tham gia tố tụng.Tiếp theo, thẩm phán chủ tọa phiên họp sẽ giới thiệu họ, tên những người tham gia tố tụng, người giám định, người phiên dịch và hỏi các đương sự hoặc người đại diện của họ em có ai yêu cầu thay đổi những người đó hay không. Nếu có sự thay đổi những người đó hay không. Nếu có yêu cầu thay đổi thì hội đồng ét ử hoặc Chánh án Tòa em ét quyết định giải quyết yêu cầu thay đổi. Khi em nội dung của việc dân sự về lao động, thẩm phán chủ tọa phiên họp sẽ hỏi người có yêu cầu em họ có rút yêu cầu hay không, nếu họ rút yêu cầu thẩm phán sẽ ra quyết định đình chỉ việc giải quyết việc dân sự về lao động. Thẩm phán phải ác định đầy đủ các tình tiết của việc dân sự về lao động bằng cách nghe người yêu cầu hoặc người đại diện hợp pháp của họ trình bày về yêu cầu, lý do, căn cứ, lý lẽ, lập luận để chứng minh cho yêu cầu của họ là đúng đắn, hợp pháp. Tiếp đến, người có liên quan hoặc người đại diện hợp pháp của họ trình bày ý kiến của mình về những vấn đề liên quan về quyền và nghĩa vụ trong giải quyết việc lao động. Người làm chứng trình bày ý kiến của mình về những vấn đề mà họ biết. Người giám định trình bày kết luận giám định, giải thích các vấn đề chưa r hoặc có mâu thuẫn. Sau khi những người tham gia phiên họp trình bày ong yêu cầu, ý kiến của mình, nếu thấy có vấn đề chưa r hoặc có mâu thuẫn thẩm phán hoặc hội đồng ét ử có quyền hỏi thêm. Nếu người tham gia tố tụng vắng mặt thẩm phán hoặc hội đồng ét ử sẽ cho công bố lời khai của họ.Thẩm phán hoặc hội đồng ét ử đưa các tài liệu, chứng cứ của việc lao động ra em ét công khai tại phiên họp. Sau đó, Kiểm sát viên trình bày quan điểm của Viện kiểm sát về việc giải quyết việc lao động. Cuối cùng, trên cơ sở lời trình bày của người tham gia phiên họp, các chứng cứ, tài liệu được em ét tại phiên họp và quy định của pháp luật thẩm phán quyết định chấp nhận hoặc không chấp nhận yêu cầu của đương sự. Giai đoạn 5 uyết định giải quyết việc lao động Quyết định giải quyết việc lao động là văn bản pháp lý kết thúc quá trình chuẩn bị, em ét giải quyết việc lao động. Trong đó, Tòa án ác định r có hay không sự tồn tại của sự kiện pháp lý là căn cứ phát sinh quyền và nghĩa vụ của hợp đồng lao động GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 30 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam giữa các đương sự. Công nhận hay không công nhận yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu của người có yêu cầu. Nội dung quyết định giải quyết việc lao động phải tuân thủ quy định pháp luật lao động là khi tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu và giải quyết hậu quả của hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu, Tòa án căn cứ vào các quy định của Bộ luật lao động năm 2012 (các điều Điều 50, Điều 51 và Điều 52) để giải quyết. Quyết định giải quyết việc lao động được đảm bảo bằng sự cưởng chế Nhà nước theo quy định pháp luật thi hành án dân sự. Quyết định giải quyết việc lao động phải được gửi cho Viện kiểm sát cùng cấp, cơ quan thi hành án có thẩm quyền, người yêu cầu giải quyết việc dân sự và cá nhân, cơ quan, tổ chức có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan đến quyết định đó trong thời hạn 5 ngày làm việc, kể từ ngày ra quyết định.46 Khi không đồng ý với quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu của Tòa án, người yêu cầu và cá nhân, cơ quan, tổ chức có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan đến quyết định giải quyết việc lao động có quyền kháng cáo, Viện kiểm sát cùng cấp, Viện kiểm sát cấp trên trực tiếp có quyền kháng nghị quyết định giải quyết việc lao động để yêu cầu Toà án cấp trên trực tiếp giải quyết lại theo thủ tục phúc thẩm.47 Thời hạn kháng cáo của các đương sự hoặc người đại diện hợp pháp của họ là 7 ngày, kể từ ngày Toà án ra quyết định. Trong trường hợp họ không có mặt tại phiên họp thì thời hạn đó tính từ ngày họ nhận được quyết định giải quyết việc dân sự hoặc kể từ ngày quyết định đó được thông báo, niêm yết. Thời hạn kháng nghị của viện kiểm sát cùng cấp là 7 ngày. Thời hạn kháng nghị của viện kiểm sát cấp trên trực tiếp là 15 ngày, kể từ ngày Toà án ra quyết định.48 2.3. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu Theo nguyên tắc chung về hợp đồng thì khi hợp đồng bị tuyên vô hiệu thì không làm phát sinh, thay đổi, chấm dứt quyền, nghĩa vụ của các bên kể từ thời điểm xác lập; các bên khôi phục lại tình trạng ban đầu, hoàn trả cho nhau những gì đã nhận. Nếu không hoàn trả bằng hiện vật thì hoàn trả bằng tiền. Tuy nhiên, hợp đồng lao động có tính chất khác so với các hợp đồng dân sự thông thường vì đối tượng của hợp đồng là việc làm hay sức lao động của con người nên khi hợp đồng lao động bị tuyên vô hiệu thì có cách xử lý khác với hợp đồng dân sự thông thường và cũng phụ thuộc vào mức độ vô hiệu của hợp đồng lao động mà có cách xử lý khác nhau có thể là các bên tiến hành sửa đổi, bổ sung hoặc ký kết lại. 46 Điều 315 ộ luật tố tụng dân sự năm 2004 (sửa đổi, bổ sung năm 2011) Điều 316 ộ luật tố tụng dân sự năm 2004 (sửa đổi, bổ sung năm 2011) 48 Điều 317 ộ luật tố tụng dân sự năm 2004 (sửa đổi, bổ sung năm 2011) 47 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 31 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam 2.3.1. Xử lý hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ49 Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ là hợp đồng lao động hoàn toàn không có giá trị pháp lý và hiệu lực thi hành. Có 5 trường hợp hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ bao gồm cả trường hợp được quy định tại khoản 3 Điều 50 ộ luật lao động năm 2012 và tương ứng với từng trường hợp sẽ có cách ử lý khác nhau. Trường hợp 1, người ký kết hợp đồng lao động không đúng th m quyền50 Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày nhận được quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền, Ủy ban nhân dân cấp huyện nơi doanh nghiệp đóng trụ sở chính hoặc nơi đặt cơ sở sản xuất kinh doanh, đơn vị, chi nhánh của doanh nghiệp chỉ đạo Phòng Lao động Thương binh và Xã hội hướng dẫn người sử dụng lao động và người lao động ký lại hợp đồng lao động theo đúng thẩm quyền. Nội dung của hợp đồng lao động ký lại theo đúng thẩm quyền là nội dung mà người lao động và người sử dụng lao động đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.Hợp đồng lao động được ký lại theo đúng thẩm quyền có hiệu lực kể từ ngày ký. Thời gian người lao động bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động do người ký kết không đúng thẩm quyền cho đến khi ký lại hợp đồng lao động theo đúng thẩm quyền thì quyền và lợi ích của mỗi bên được thực hiện theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu do người ký kết không đúng thẩm quyền.Thời gian người lao động bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động do người ký kết không đúng thẩm quyền cho đến khi ký lại hợp đồng lao động theo đúng thẩm quyền được tính là thời gian làm việc cho người sử dụng lao động để làm căn cứ thực hiện chế độ theo quy định của pháp luật về lao động. Trường hợp 2, Hợp đồng lao động có toàn bộ nội dung của hợp đồng trái pháp luật Khi có quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật thì hợp đồng lao động sẽ bị hủy bỏ. Khi hợp đồng lao động bị huỷ bỏ thì hợp đồng không có hiệu lực từ thời điểm giao kết và các bên phải thanh toán cho nhau những gì đã thực hiện. Do mức độ vi phạm nghiêm trọng của hợp đồng lao động nên việc xử lý nghiêm hơn so với các trường hợp còn lại. Trường hợp 3,Toàn bộ nội dung của hợp đồng quy định quyền lợi của người lao động thấp h n so với quy định của pháp luật về lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng 49 Điều 11 Nghị Nghị định 44/2013/NĐ-CP quy định chi tiết một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động. 50 Khoản 3,4,5 Điều 14 Thông tư 30/2013/TT- LĐT XH hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định 44/2013/NĐ-CPquy định chi tiết một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động. GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 32 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do toàn bộ nội dung của hợp đồng quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn so với quy định của pháp luật về lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thì người sử dụng lao động và người lao động có trách nhiệm giao kết hợp đồng lao động mới theo quy định của pháp luật về lao động. Trong thời gian từ khi tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ đến khi hai bên giao kết hợp đồng lao động mới. Quyền và lợi ích của người lao động đối với thờigian người lao động làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ cho đến khi giao kết hợp đồng lao động mới được thực hiện như sau:51 Nếu như trong hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ có nội dung quy định quyền và lợi ích của người lao động không thấp hơn quy định của pháp luật về lao động hoặc nội quy lao động hoặc thỏa ước lao động tập thể (nếu có) thì quyền và lợi ích của mỗi bên được thực hiện theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu. Nếu như trong hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ có nội dung quy định quyền và lợi ích của người lao động thấp hơn quy định của pháp luật về lao động hoặc nội quy lao động hoặc thỏa ước lao động tập thể (nếu có) thì quyền và lợi ích của mỗi bên được thực hiện theo nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể và quy định của pháp luật về lao động. Thời gian người lao động bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ cho đến khi giao kết hợp đồng lao động mới được tính là thời gian làm việc cho người sử dụng lao động để làm căn cứ thực hiện chế độ theo quy định của pháp luật về lao động. Quy định Bộ luật lao động năm 1994 đối với trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn mức được quy định trong pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đang áp dụng trong doanh nghiệp hoặc hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó phải được sửa đổi, bổ sung Thanh tra lao động sẽ là người hướng dẫn các bên sửa đổi bổ sung phù hợp. Nếu các bên không sửa đổi, bổ sung thì Thanh tra lao động có quyền buộc huỷ bỏ các nội dung đó52 và những nội dung nào bị tuyên bố vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo nội dung tương ứng quy định trong pháp luật hiện hành và theo các thoả 51 Điều 16 Thông tư 30/2013/TT- LĐT XH hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định 44/2013/NĐ-CPquy định chi tiết một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động. 52 Khoản 2, 3 Điều 29 Bộ luật lao động năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, năm 2006, năm 2007) GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 33 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam thuận hợp pháp trong thoả ước lao động tập thể (nếu có) tính từ khi hợp đồng lao động được giao kết và có hiệu lực.53 Việc quy định như vậy, chúng ta không thể ác định được quy định trên thuộc trường hợp hợp đồng lao động bị vô hiệu từng phần hay là hợp đồng lao động bị vô hiệu toàn bộ. Nếu theo quy định trên, chúng ta có thể hiểu là hợp đồng lao động bị vô hiệu từng phần và hợp đồng lao động bị vô hiệu toàn bộ nếu có vi phạm về pháp luật lao động thì đều được sửa đổi, bổ sung nhưng so về mức độ vi phạm thì hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ có mức độ vi phạm pháp luật lao động nghiêm trọng hơn hợp đồng lao động vô hiệu từng phần quy định như vậy là chưa phù hợp. Để khắc phục được hạn chế này thì Bộ luật lao động năm 2012 quy định r hơn các trường hợp đồng lao động vô hiệu và từng trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu mà có các cách xử lý khác nhau. Bộ luật lao động năm 2012 quy định về trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu. Được chia làm 2 trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu:  Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi có tiền lương thấp hơn so với quy định của pháp luật về lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng  Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do toàn bộ nội dung của hợp đồng quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn so với quy định của pháp luật về lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng Trường hợp 4, công việc mà các bên giao kết trong hợp đồng lao động là công việc bị pháp luật cấm Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc bị pháp luật cấm, người sử dụng lao động và người lao động có trách nhiệm giao kết hợp đồng lao động mới theo quy định của pháp luật về lao động. Trường hợp không giao kết được hợp đồng lao động mới thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả cho người lao động một khoản tiền do hai bên thỏa thuận cụ 53 Điều 16 Nghị định 44/2003/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 34 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam thể như sau:54 Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả cho người lao động một khoản tiền do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất cứ mỗi năm làm việc bằng một tháng lương tối thiểu vùng áp dụng đối với địa bàn nơi người sử dụng lao động đặt cơ sở sản xuất kinh doanh hoặc đơn vị, chi nhánh mà người lao động làm việc do Chínhphủ công bố tại thời điểm có quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ. Thời gian làm việc của người lao động là thời gian làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu. Thời gian thử việc, học nghề, tập nghề tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội, nghỉ việc riêng có hưởng lương được quy định tại khoản 1 Điều 116 Bộ luật lao động năm 2012, nghỉ việc không hưởng lương nếu được người sử dụng lao động đồng ý, nghỉ để hoạt động công đoàn theo quy định của pháp luật về công đoàn, thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động, thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc và thời gian bị tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội được tính là thời gian làm việc cho người sử dụng lao động.Thời gian làm việc thực tế của người lao động được tính theo năm, trường hợp có tháng lẻ thì dưới 06 tháng được tính bằng 1/2 năm. Từ đủ 06 tháng trở lên được làm tròn 01 năm làm việc. Đối với trường hợp người lao động đã có thời gian làm việc cho người sử dụng lao động theo các hợp đồng lao động khác trước đó từ đủ 12 tháng trở lên mà chưa được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm thì ngoài khoản tiền trả cho người lao động theo quy định, người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật về lao động đối với thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động theo các hợp đồng lao động khác trước đó.Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân 06 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp đồng lao động liền kề trước hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ do công việc bị pháp luật cấm.Trường hợp tiền lương bình quân 06 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp đồng lao động liền kề trước hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ do công việc bịpháp luật cấm thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố tại thời điểm có quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ thì được tính bằng mức lương tối thiểu vùng. Trường hợp 5,nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động 54 Điều 15 Thông tư 30/2013/TT- LĐT XH hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định 44/2013/NĐ-CP quy định chi tiết một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động. GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 35 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động thì người sử dụng lao động và người lao động có trách nhiệm giao kết hợp đồng lao động mới theo quy định của pháp luật về lao động. 2.3.2.Xử lý hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần55 Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu từng phần, người sử dụng lao động và người lao động phải sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động56 hoặc giao kết hợp đồng lao động mới theo quy định của pháp luật. Trong thời gian từ khi tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu từng phần đến khi hai bên sửa đổi, bổ sung phần nội dung bị tuyên bố vô hiệu thì quyền và lợi ích của người lao động được giải quyết theo quy định của nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể (nếu có) và quy định của pháp luật về lao động. Nếu như hợp đồng lao động vô hiệu có tiền lương thấp hơn so với quy định của pháp luật về lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thì hai bên thỏa thuận sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới theo quy định của pháp luật. Ngoài ra, người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn trả phần chênh lệch giữa tiền lương đã thỏa thuận với tiền lương trong hợp đồng lao động vô hiệu theo thời gian thực tế làm việc của người lao động nhưng tối đa không quá 12 tháng. Mức hoàn trả phần chênh lệch giữa tiền lương đã thỏa thuận với tiền lương trong hợp đồng lao động vô hiệu được ác định theo công thức sau:57 MHT = (MTL2 - MTL1) x t Trong đó:  MHT: Mức hoàn trả phần chênh lệch giữa tiền lương đã thỏa thuận với tiền lương trong hợp đồng lao động vô hiệu  MTL1: Tiền lương tính theo tháng (gồm: mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác) do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu 55 Điều 10 Nghị Nghị định 44/2013/NĐ-CP quy định chi tiết một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động. 56 Điều 24 ộ luật lao động năm 2012 57 Điều 13 Thông tư 30/2013/TT- LĐT XH hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định 44/2013/NĐ-CPquy định chi tiết một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động. GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 36 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam  MTL2: Tiền lương tính theo tháng (gồm: mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác) trong hợp đồng lao động sau khi hai bên thỏa thuậnTrường hợp tiền lương trong hợp đồng lao động được thỏa thuận theo hình thức trả lương khác thì phải quy đổi về tiền lương theo tháng .  t: Số tháng làm việc thực tế của người lao động cho người sử dụng lao động tương ứng với mức tiền lương ghi trong hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu tính từ thời điểm tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu trở về trước.  Trường hợp số tháng làm việc lớn hơn 12 tháng thì chỉ được tính hoàn trả tối đa là 12 tháng. Trường hợp thời gian thực tế làm việc tính theo tháng có ngày lẻ thì dưới 15 ngày không được tính; từ đủ 15 ngày trở lên được làm tròn lên 01 tháng làm việc. Thời gian người lao động bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ cho đến khi giao kết hợp đồng lao động mới được tính là thời gian làm việc cho người sử dụng lao động để làm căn cứ thực hiện chế độ theo quy định của pháp luật về lao động. Nếu trong trường hợp các bên không đồng ý với quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu thì người sử dụng lao động hoặc người lao động tiến hành khởi kiện tại Tòa án hoặc khiếu nại với cơ quan nhà nước có thẩm quyền theo quy định của pháp luật.58 Việc quy định này nhằm đảm bảo bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp của các bên tham gia quan hệ lao động và cũng là thực hiện quyền dân chủ của công dân được Hiến pháp ghi nhận. Kịp thời phát hiện và ngăn chặn các hành vi trái pháp luật xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tham gia quan hệ lao động. Xử lý nghiêm những người sai phạm tất yếu sẽ góp phần củng cố niềm tin của nhân dân vào chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Đồng thời cũng thể hiện sự quan tâm đặc biệt của Nhà nước trong việc bảo vệ quyền và lợi ích cho người lao động cũng như người sử dụng lao động. 2.4. So sánh quy định pháp luật hiện hành giữa hợp đồng lao động vô hiệu với hợp đồng dân sự vô hiệu 2.4.1. Điểm giống nhau giữa hợp đồng lao động vô hiệu với hợp đồng dân sự vô hiệu 2.4.1.1. Điều kiện để hợp đồng lao động và hợp đồng dân sự vô hiệu Hợp đồng lao động là một trong những hình thức biểu hiện của hợp đồng dân sự nên việc quy định các điều kiện để hợp đồng lao động vô hiệu dựa trên cơ sở của quy định về điều kiện để hợp đồng dân sự có hiệu lực. Nếu hợp đồng dân sự không có 58 Điều 12 Nghị định 44/2013/NĐ-CPquy định chi tiết một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động. GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 37 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam một trong các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng thì hợp đồng dân sự bị vô hiệu. Vì vậy, để hợp đồng lao động và hợp đồng dân sự vô hiệu khi vi phạm một trong các điều kiện sau:  Người tham gia giao dịch không có năng lực hành vi dân sự (bao gồm năng lực hành vi và năng lực pháp luật)  Mục đích và nội dung của hợp đồng vi phạm điều cấm của pháp luật, trái đạo đức xã hội  Người tham gia hợp đồng không hoàn toàn tự nguyện (có thể họ bị lừa dối, ép buộc…)  Các bên tham gia hợp đồng vi phạm hình thức (giao kết bằng văn bản hoặc giao kết bằng miệng) của hợp đồng. 2.4.1.2. Chấm dứt việc thực hiện hợp đồng khi hợp đồng lao động và hợp đồng dân sự vô hiệu Cả hai hợp đồng khi bị tuyên vô hiệu thì không làm phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên kể từ thời điểm xác lập hợp đồng. Thời điểm xác lập hợp đồng không đồng nghĩa với thời điểm hợp đồng bị tuyên bố là vô hiệu, do đó khi hợp đồng vô hiệu, quyền và nghĩa vụ của các bên không phát sinh kể từ thời điểm hợp đồng được xác lập. Điều này có thể hiểu là các bên không có sự ràng buộc về mặt pháp lí, không có sự ràng buộc về quyền và nghĩa vụ. Việc thực hiện hợp đồng giữa các bên sẽ bị chấm dứt và các bên tham gia quan hệ hợp đồng phải xử lý hậu pháp lý khi hợp đồng bị vô hiệu. 2.4.1.3. Hậu quả pháp lý của phụ lục hợp đồng khi hợp đồng lao động và hợp đồng dân sự vô hiệu Phụ lục hợp đồng là bộ phận của hợp đồng và có giá trị như hợp đồng chính. Thường thì phụ lục hợp đồng dùng để giải thích rõ những vấn đề hay điều khoản mà hợp đồng chính chưa có quy định chi tiết. Ngoài ra, thì phụ lục còn có thể sửa đổi, bổ sung quy định chi tiết một số điều khoản trong hợp đồng, mà không phải ký kết một hợp đồng mới. Nội dung phụ lục hợp đồng không được trái với nội dung của hợp đồng. Trong trường hợp phụ lục hợp đồng có điều khoản trái hoặc làm dẫn đến hiểu khác với nội dung hợp đồng thì điều khoản đó không có hiệu lực và thực hiện theo điều khoản của hợp đồng trừ trường hợp thỏa thuận khác. Khi hợp đồng chính vô hiệu cả hai hợp đồng lao động và hợp đồng dân sự vô hiệu thì phụ lục hợp đồng (hợp đồng phụ) cũng sẽ vô hiệu theo vì có hợp đồng chính thì mới có phụ lục hợp đồng và hiệu lực của phụ lục hợp đồng phụ thuộc vào hợp đồng chính. Phụ lục hợp đồng là bộ phận của hợp đồng khi hợp đồng vô hiệu thì sẽ dẫn đến GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 38 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam phụ lục hợp đồng cũng vô hiệu theo, trừ trường hợp các bên có thoả thuận hợp đồng phụ được thay thế hợp đồng chính. Ngược lại, sự vô hiệu của hợp đồng phụ không làmchấm dứt hiệu lực của hợp đồng chính, trừ trường hợp các bên thoả thuận hợp đồng phụ là một phần không thể tách rời của hợp đồng chính. 2.4.2. Điểm khác nhau giữa hợp đồng lao động vô hiệu với hợp đồng dân sự vô hiệu 2.4.2.1. Đối tượng của hợp đồng lao động và hợp đồng dân sự vô hiệu  Đối tượng hợp đồng lao động vô hiệu Đối tượng của hợp đồng lao động khác hơn so với các loại hợp đồng khác là công việc nhất định hay còn gọi là việc làm: các hoạt động tạo ra đem lại thu nhập cho người lao động mà không bị pháp luật cấm59 và là công việc có ác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, không ác định thời hạn, theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Đối tượng của hợp đồng lao động vô hiệu là công việc nhất định nhưng không thể thực hiện do bị pháp luật cấm, do người giao kết công việc không có năng lực dân sự, công việc mà các bên giao kết ảnh hưởng đến quyền lợi của một trong các bên khi tham gia quan hệ lao động.  Đối tượng hợp đồng dân sự vô hiệu Để làm r hơn về đối tượng của hợp đồng dân vô hiệu, khi nói đến hợp đồng dân sự là thuật ngữ chỉ chung cho tất cả các loại hợp đồng thông dụng. Bởi vậy, đối tượng của hợp đồng dân sự thì nó gồm nhiều đối tượng và tùy vào từng loại hợp đồng mà có đối tượng khác nhau nên để cụ thể hơn về đối tượng của hợp đồng cần so sánh người viết sẽ so sánh đối tượng hợp đồng lao động vô hiệu với đối tượng hợp đồng mua bán tài sản vô hiệu. Đối tượng hợp đồng mua bán tài sản bao gồm:60  Tài sản được phép giao dịch  Trong trường hợp tài sản là vật thì vật được ác định rõ  Trong trường hợp tài sản là quyền tài sản thì phải có giấy tờ hoặc các bằng chứng khác chứng minh quyền đố thuộc quyền sở hữu của bên bán. Hợp đồng mua bán tài sản vô hiệu do đối tượng không thể thực hiện được vì lý do khách quan có thể là vì bão, lũ lụt nên không thể giao tài sản đúng như hợp đồng đã ký kết, tài sản bị đánh cấp, tài sản bị thiêu hủy (sự cố),… Nhưng không phải trường hợp nào đối tượng không thể thực hiện được vì lý do khách quan đều bị vô hiệu. Nếu trường hợp khi giao kết một bên phải biết hoặc phải biết về việc hợp đồng đối tượng không thể thực hiện được, nhưng không thông báo cho bên kia biết thì phải bồi thường 59 60 Khoản 1 Điều 9 Bộ luật lao động năm 2012 Điều 429 Bộ luật dân sự năm 2005 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 39 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam thiệt hại cho bên kia, trừ trường hợp cả hai bên đều biết về việc hợp đồng có đối tượng không thể thực hiện được.61 Về đối tượng của hợp đồng lao động vô hiệu do công việc không thể thực hiện được và hợp đồng dân sự vô hiệu cụ thể ở đây là người viết phân tích về đối tượng của hợp đồng mua bán tài sản vô hiệu do tài sản không thể thực hiện được. Chúng có đối tượng khác nhau hoàn toàn và cũng chính vì đối tượng của hợp đồng lao động tạo nên đặc thù riêng để phân biệt được hợp đồng lao động với các loại hợp đồng khác. 2.4.2.2. Th m quyền tuyên bố hợp đồng lao động và hợp đồng dân sự vô hiệu  Th m quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu Đối với hợp đồng lao động vô hiệu thì có hai chủ có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu là Tòa án và thanh tra lao động. Việc quy định hai chủ thể có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên khi tham gia quan hệ lao động và có thể kịp thời phát hiện xử lý các hành vi vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động.Thanh tra lao động có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu cũng là điểm mới của Bộ luật lao động năm 2012 bảo vệ quyền lợi cho người lao động khi chưa ảy ra tranh chấp và có thể chia sẽ gánh nặng cho Tòa án trong việc xét xử cũng như giảm bớt được trình tự, thủ tục trong tố tụng giải quyết nhanh vấn đề không mất nhiều thời gian của các bên. Việc quy định cơ quan hành chính và cơ quan tư pháp đều có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu tại sao lại quy định như vậy có tạo ra sự chồng lấn về thẩm quyền không? Câu trả lời là không vì trong quá trình thanh tra hoặc giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao động, thanh tra sở lao động - thương binh và ã hội mới có quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu. Khi các bên nộp đơn yêu cầu hoặc có tranh chấp thì Tòa án là cơ quan có thẩm quyền giải quyết.  Th m quyền tuyên bố hợp đồng dân sự vô hiệu Hầu hết, đối với các loại hợp đồng dân sự thì Tòa án là cơ duy nhất có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng vô hiệu chỉ trừ có hợp đồng lao động. Tòa án là cơ quan ét xử, thực hiện quyền tư pháp, ử lý các vi phạm pháp luật, giải quyết các tranh chấp pháp lý. Bảo vệ công lý, bảo vệ quyền con người, quyền công dân, bảo vệ chế độ Xã hội chủ nghĩa, bảo vệ lợi ích của nhà nước, quyền và lợi ích hợp pháp của tổ chức, cá nhân khi quyền, lợi ích của họ bị xâm phạm hoặc bị tranh chấp. Xuất phát từ vai trò, vị trí và chức năng của Tòa án với tư cách là người xét xử vô tư và khách quan nhất, người bảo vệ chuẩn mực pháp luật nên pháp luật quy định khi các bên có yêu cầu hoặc xảy ra tranh chấp về hợp đồng thì Tòa án là cơ quan có thẩm quyền xem xét đến sự phù hợp pháp luật của một quan hệ hợp đồng được các bên ký kết. 61 Điều 411 Bộ luật dân sự năm 2005 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 40 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam Đối với các loại hợp đồng dân sự thì chỉ có Tòa án mới có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng vô hiệu. Chỉ riêng hợp đồng lao động ngoài Tòa án ra, thanh tra lao động cũng có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu. Xuất phát từ thực tế, đối với các hợp đồng lao động cơ quan có trách nhiệm trực tiếp kiểm tra, giám sát tính hợp pháp lại là thanh tra Sở lao động - thương binh và ã hội thì việc phát hiện các hành vi vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động dẫn đến hợp đồng lao động vô hiệu sẽ dễ dàng hơn so với Tòa án kịp thời xử lý để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động. Nếu như, để đến các bên tham gia quan hệ lao động nộp đơn yêu cầu Tòa án giải quyết để được pháp luật công nhận và bảo vệ có thể bị “muộn” ảnh hưởng đến lợi ích của cả người lao động và người sử dụng lao động khi trong quá trình tòa án giải quyết theo đúng trình tự thủ tục tố tụng. 2.4.2.3. Thời hiệu để yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động và hợp đồng dân sự vô hiệu  Thời hiệu để yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu Căn cứ vào trình tự, thủ tục tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu của thanh tra lao động. Nếu trong quá trình thực hiện nhiệm vụ nếu phát hiện nội dung hợp đồng lao động vi phạm thuộc một trong các trường hợp quy định tại Điều 50 của Bộ luật lao động hiện hành, Thanh tra lao động lập biên bản về trường hợp vi phạm và đề nghị người sử dụng lao động, người lao động tiến hành sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động vi phạm.  Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được biên bản về trường hợp vi phạm các bên phải sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động vi phạm.  Nếu trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày hết hạn phải sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động vi phạm mà hai bên chưa sửa đổi, bổ sung thì thanh tra lao động sẽ gửi biên bản kèm theo bản sao hợp đồng lao động vi phạm cho Chánh thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp đóng trụ sở chính.  Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được biên bản về trường hợp vi phạm, Chánh thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội xem xét, ban hành quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu. Như vậy, thời hiệu để thanh tra lao động xem xét và tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu là 11 ngày, kể từ ngày các bên nhận được biên bản về trường hợp vi phạm về hợp đồng lao động. Đối với trường hợp một trong các các bên tham gia quan hệ lao động nộp đơn yêu cầu Tòa án tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu. ộ luật lao động năm 1994 (sửa đổi bổ sung năm 2002, năm 2006, năm 2007) và ộ luật lao động năm 2012 chưa có quy định thời hiệu đối với các yêu cầu về lao động chỉ quy định thời hiệu giải quyết GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 41 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam các tranh chấp lao động. Vì vậy, thời hiệu để yêu cầu Tòa án tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu sẽ tuân thủ theo quy định chung của ộ luật Tố tụng dân sự năm 2004 (sửa đổi, bổ sung năm 2011). Thời hiệu yêu cầu giải quyết việc dân sự được thực hiện theo quy định của pháp luật. Trường hợp pháp luật không có quy định về thời hiệu yêu cầu thì thời hiệu yêu cầu để Tòa án giải quyết việc dân sự là 1 năm, kể từ ngày phát sinh quyền yêu cầu.62 Như vậy, thì thời hiệu để Tòa án giải quyết và tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu là 1 năm, kể từ ngày phát sinh quyền yêu cầu về hợp đồng lao động. Nếu thời hạn này kết thúc thì mất quyền yêu cầu. ộ luật lao động hiện hành quy định Tòa án có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu nhưng lại không quy định thời hiệu để yêu cầu Tòa án tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu đây là một trong những điểm chưa hoàn thiện của ộ luật lao động hiện hành. Nếu quy định thời hiệu yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu tuân thủ theo ộ luật tố tụng dân sự như vậy là chưa phù hợp. Việc ấn định một thời điểm ác định thời hiệu là 1 năm đối với các yêu cầu mà luật chuyên nghành không quy định. Như vậy, không linh hoạt chưa phù hợp với các quan hệ dân sự nói chung và quan hệ lao động nói riêng. Mỗi chủ thể trong quan hệ pháp luật có tính đặc thù và trong quan hệ pháp luật về lao động cũng vậy. Quy định như vậy, có thể tạo ra tình trạng không công bằng trong công nhận, bảo vệ quyền lao động của chủ thể hoặc áp dụng pháp luật không thống nhất. Thiết nghĩ, ộ luật lao động hiện hành nên bổ sung thêm quy định về thời hiệu yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp về lao động cho các bên khi bị xâm phạm.  Thời hiệu để yêu cầu tuyên bố hợp đồng dân sự vô hiệu Đối với các hợp đồng dân sự thì chỉ có Tòa án mới có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng dân sự vô hiệu. Thời hiệu để yêu cầu Tòa án tuyên bố hợp đồng vô hiệu:63 Thời hiệu yêu cầu Tòa án tuyên bố hợp đồng dân sự vô hiệu là 2 năm, kể từ ngày hợp đồng dân sự được xác lập đối với các trường hợp sau:64  Giao dịch dân sự vô hiệu do người chưa thành niên, người mất năng lực hành vi dân sự, người bị hạn chế năng lực hành vi dân sự xác lập, thực hiện  Giao dịch dân sự vô hiệu do bị nhầm lẫn  Giao dịch dân sự vô hiệu do bị lừa dối, đe dọa  Giao dịch dân sự vô hiệu do người xác lập không nhận thức và làm chủ được hành vi của mình  Giao dịch dân sự vô hiệu do không tuân thủ quy định về hình thức 62 Khoản 4 Điều 159 ộ luật Tố tụng dân sự năm 2004 (sửa đổi, bổ sung năm 2011) Điều 136 Bộ luật dân sự năm 2005 64 Điều 130, Điều 131, Điều 132, Điều 133, Điều 134 Bộ luật dân sự năm 2005 63 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 42 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam Thời hiệu yêu cầu Tòa án tuyên bố hợp đồng dân sự vô hiệu không bị hạn chế (không giới hạn về thời gian) đối với các trường hợp sau:65  Giao dịch dân sự vô hiệu do vi phạm điều cấm của pháp luật, trái đạo đức xã hội  Giao dịch dân sự vô hiệu do giả tạo Đối với hợp đồng lao động tùy thuộc vào thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu mà có cách ác định thời hiệu khác nhau khi nội dung của hợp đồng vi phạm thuộc các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu được quy định tại Điều 50 Bộ luật lao động hiện hành. Còn đối với hợp đồng dân sự thì tùy thuộc vào mức độ vi phạm của hợp đồng dân sự mà có cách ác định thời hiệu tuyên bố hợp đồng dân sự vô hiệu khác nhau. Việc quy định thời hiệu tuyên bố hợp đồng lao động và hợp đồng dân sự vô hiệu có nhiều điểm khác nhau nhưng suy cho cùng thì việc quy định thời hiệu ở cả 2 hợp đồng đều có chung một mục đích là bảo vệ quyền và lợi ích cho các bên tham gia quan hệ hợp đồng khi có hành vi phạm về hợp đồng xảy ra. 2.4.2.4. Xử lý hậu quả pháp lý khi hợp đồng lao động và hợp đồng dân sự vô hiệu  Xử lý hậu quả pháp lý khi hợp đồng lao động vô hiệu Hợp đồng lao động bị vô hiệu thì các bên không thể hoàn trả cho nhau những gì đã nhận mà phải thanh toán cho nhau những gì mà các bên đã thực hiện. Điều này cũng uất phát từ đối tượng của hợp đồng lao động là công việc nhất định chứ không phải là tài sản.Việc thanh toán giữa các bên tuân theo hợp đồng mà các bên đã thỏa thuận nếu như nội dung đó không bị vô hiệu, không trái với thỏa ước tập thể và pháp luật về lao động. Các khoản mà các bên phải thanh toán cho nhau như: về tiền lương, các khoản tiền về bảo hiểm, trợ cấp, bên nào có lỗi thì phải bồi thường,… đây là điểm đặc biệt mà ở các hợp đồng khác không có.  Xử lý hậu quả pháp lý khi hợp đồng dân sự vô hiệu66 Hợp đồng vô hiệu, các bên phải khôi phục lại tình trạng ban đầu và hoàn trả cho nhau những gì đã nhận. Việc hoàn trả cho nhau những gì đã nhận với nội dung bao hàm cả việc hoàn trả tình trạng của vật, đối tượng của hợp đồng. Khôi phục lại tình trạng ban đầu trong khoa học pháp lí là việc bên chủ thể giao kết hợp đồng trước khi chuyển giao những gì đã nhận thì phải tìm cách trả lại nguyên trạng ban đầu cho đối tượng được chuyển giao. Theo một cách khác, có thể cho rằng khôi phục lại tình trạng ban đầu nghĩa là các bên hoàn trả lại các quyền và lợi ích ban đầu trước khi các bên giao kết thực hiện hợp đồng. Việc khôi phục lại tình trạng ban đầu đảm bảo được giá trị của đối tượng cho chủ thể sở hữu đối tượng trước khi chuyển giao, đảm bảo lợi ích 65 66 Điều 128, Điều 129 Bộ luật dân sự năm 2005 Khoản 2 Điều 137 Bộ luật dân sự năm 2005 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 43 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam hợp pháp cho chủ sở hữu. Ngoài ra, đây còn là căn cứ ác định giá trị bồi hoàn tương ứng khi không khôi phục, hoàn trả lại được trạng thái ban đầu. Hợp đồng dân sự vô hiệu, nếu các bên không hoàn trả được bằng hiện vật thì hoàn trả bằng tiền, trừ trường hợp tài sản giao dịch, hoa lợi, lợi tức thu được bị tịch thu theo quy định của pháp luật. Pháp luật tôn trọng sự thỏa thuận của các bên, nếu sự thỏa thuận đó không vi phạm điều cấm của pháp luật, không trái đạo đức xã hội. Do vậy, việc hoàn trả trước tiên được áp dụng theo sự thỏa thuận của các bên, nếu các bên không thỏa thuận được thì tiến hành hoàn trả bằng hiện vật hoặc bằng tiền nếu như không thể hoàn trả được bằng hiện vật. Như vậy, trong một số trường hợp thì các bên không nhất thiết phải hoàn trả lại cho nhau những gì các bên đã nhận từ bên còn lại nếu các bên có thỏa thuận. Bên có lỗi phải bồi thường thiệt hại khi hợp đồng dân sự vô hiệu: trong trường hợp các bên có quan hệ hợp đồng nhưng thiệt hải xảy ra không liên quan đến thực hiện nghĩa vụ theo hợp đồng thì trách nhiệm này là trách nhiệm ngoài hợp đồng. Theo quy định của Bộ luật dân sự thì khi hợp đồng bị tuyên bố vô hiệu, “bên có lỗi gây thiệt hại phải bồi thường”. Do đó, thiệt hại trong trường hợp này phải được ác định là thiệt hại phát sinh ngoài hợp đồng mặc dù thực tế các bên chủ thể trong hợp đồng có tồn tại với nhau một quan hệ hợp đồng nhưng hợp đồng không phát sinh quyền, nghĩa vụ khi hợp đồng vô hiệu. Xem xét bồi thường khi hợp đồng vô hiệu phải đánh giá đúng thiệt hại xảy ra và mức độ lỗi gây ra thiệt hại của các bên. Hợp đồng vô hiệu có thể chỉ do lỗi của một bên mà cũng có thể do lỗi của hai bên, do đó Tòa án phải ác định mức độ lỗi của từng bên trong việc làm cho hợp đồng vô hiệu để ác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại: 67  Nếu mỗi bên đều có lỗi tương đương nhau thì mỗi bên phải chịu 1/2 giá trị thiệt hại  Nếu mức độ lỗi của họ không tương đương nhau thì trách nhiệm bồi thường thiệt hại được ác định theo mức độ lỗi của mỗi bên. Bảo vệ quyền lợi của người thứ ba ngay tình khi hợp đồng dân sự vô hiệu. Người thứ ba có liên quan đến hợp đồng vô hiệu có thể là:  Một trong các chủ thể giao kết và người thứ ba cùng là chủ sở hữu tài sản, tức là quyền và nghĩa vụ mỗi bên đối với tài sản là như nhau hoặc tính theo tỷ lệ nhất định  Tài sản là đối tượng của hợp đồng do một trong các bên chủ thể chiếm hữu, được lợi về tài sản 67 Nguyễn Thị Nhung, Hợp đồng vô hiệu theo quy định của bộ luật dân sự năm 2005 – một số bất cập và hướng hoàn thiện, http://tttvpl.hou.edu.vn/vi/news/Nghien-cuu-bai-viet/HOP-DONG-VO-HIEU-THEO-QUY-DINHCUA-BO-LUAT-DAN-SU-NAM-2005-MOT-SO-BAT-CAP-VA-HUONG-HOAN-THIEN-77/, [truy cập ngày 24/10/2014]. GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 44 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam  Nội dung của hợp đồng liên quan đến quyền và lợi ích của người thứ ba  Quyền lợi của người thứ ba ngay tình khi hợp đồng vô hiệu. Người thứ ba ngay tình khi giao dịch dân sự vô hiệu chỉ xác lập quyền, lợi ích và được pháp luật bảo vệ đối với tài sản khi có đủ các điều kiện sau:68  Không phải là động sản phải đăng kí quyền sở hữu đã được chuyển giao bằng một giao dịch khác cho người thứ ba ngay tình  Trường hợp tài sản giao dịch phải đăng ký quyền sở hữu đã được chuyển giao bằng một giao dịch khác cho người thứ ba ngay tình nhận được tài sản này thông qua bán đấu giá hoặc giao dịc với người mà theo bản án, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền là chủ sở hữu tài sản nhưng sau đó người này không phải là chủ sở hữu tài sản do bản án quyết định bị hủy, sửa. 68 Điều 138 Bộ luật dân sự năm 2005 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 45 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam CHƢƠNG 3 THỰC TRẠNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU – MỘT SỐ BẤT CẬP TRONG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VÀ ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU 3.1. Thực trạng về hợp đồng lao động vô hiệu hiện nay 3.1.1. Tình hình hợp đồng lao động vô hiệu Trước sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế và cơ chế thị trường tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho người lao động. Tuy nhiên, vẫn còn bộc lộ những hạn chế trong hoạt động quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động, công đoàn còn nhiều khiếm khuyết. Hoạt động thanh tra, xử phạt đối với hành vi vi phạm pháp luật lao động vẫn còn nhiều hạn chế. Nên tình trạng vi phạm pháp luật lao động vẫn còn diễn ra nhiều chưa được xử lý kịp thời và nghiêm minh. Đặc biệt, vi phạm pháp luật về nội dung hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động vẫn còn diễn ra khá phổ biến ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động. Hiện nay trên cả nước, số đối tượng có quan hệ lao động thuộc diện tham gia Bảo hiểm xã hội bắt buộc là 16 triệu người, nhưng mới có gần 11 triệu lao động tham gia Bảo hiểm xã hội bắt buộc, còn khoảng 5 triệu lao động chưa được tham gia Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, tương ứng với số thu Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế khoảng 56.000 tỷ đồng/năm. Đây là thất thoát lớn, ảnh hưởng trực tiếp đến quỹ bảo hiểm xã hội và quyền lợi của người lao động. Phó Tổng Giám đốc Bảo hiểm xã hội Việt Nam ông Đỗ Văn Sinh cho biết, có trên 300.000 doanh nghiệp đang hoạt động, nhưng mới chỉ có gần 150.000 doanh nghiệp đăng ký tham gia với cơ quan ảo hiểm xã hội, như vậy có đến 50% số doanh nghiệp trốn đóng ảo hiểm xã hội.69 Trên thực tế, tình trạng nợ đọng, trốn đóng ảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế đã gây khó khăn rất lớn cho cơ quan ảo hiểm xã hội nhiều năm nay. Với số tiền nợ Bảo hiểm xã hội, các chủ sử dụng lao động gần như bỏ rơi người lao động, không thực hiện nghĩa vụ, trách nhiệm đối với người lao động, không hợp tác với cơ quan ảo hiểm xã hội để giải quyết chế độ cho người lao động theo đúng quy định của pháp luật. Các hành vi này đã gây ảnh hưởng lớn đến trật tự, an toàn xã hội mà trực tiếp vi phạm tới các lợi ích cơ bản của người lao động. Bên cạnh đó, vẫn còn nhiều trường hợp các bên giao kết hợp đồng lao động với nội dung vi phạm pháp luật điển hình ở một số doanh nghiệp như:Công ty TNHH 69 Trọng Nguyễn, Cần hoàn thiện c chế, chính sách về bảo hiểm xã hội, http://www.xaydungdang.org.vn/Home/PrintStory.aspx?distribution=7808&print=true [truy cập ngày 12/10/2014] GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 46 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam Ngọc Minh Tâm ( ã à Điểm, huyện Hóc Môn, TP HCM) gần 1 tuần nay 20 công nhân làm việc ở công ty vẫn chưa được nhận lương và bị cấm không cho vào làm việc. Nguyên nhân bắt đầu từ việc công nhân và giám đốc không thống nhất được cách tính tiền lương sản phẩm của tháng 5/2014. Theo phản ánh của công nhân trước đây, bình quân mỗi tháng cả chuyền may được khoảng 30.000 sản phẩm. Đầu tháng 5/2014, giám đốc yêu cầu phải đẩy sản lượng cao lên để công ty kịp xuất hàng và tăng thu nhập cho công nhân. Tổng kết cuối tháng, cả chuyền may được 48.000 sản phẩm, đạt yêu cầu công ty đề ra. Nếu nhân với đơn giá, lương của mỗi công nhân sẽ đạt từ 4-6 triệu đồng/người/tháng. Thế nhưng, khi chốt số lượng để tính lương vào ngày 31/5/2014, công ty thông báo chỉ chốt 23.719 sản phẩm, công nhân thắc mắc thì giám đốc trả lời chỉ tính trên số hàng bộ phận kiểm tra sản phẩm đã kiểm. “Mỗi ngày, chúng tôi may trên 2.000 sản phẩm nhưng bộ phận kiểm tra sản phẩm chỉ kiểm được khoảng 1.000 sản phẩm. Việc công ty lại dựa vào đó để ép lương công nhân là không hợp lý. Khúc mắc chưa được giải quyết thì bất ngờ ngày 7/6/2014, giám đốc lệnh cho bảo vệ cấm không cho công nhân vào làm việc. Nếu ai muốn vào làm việc thì phải thỏa thuận riêng với giám đốc và ký vào bản cam kết đồng ý cách trả lương của giám đốc và nhiều điều khoản trái pháp luật như: thời gian làm việc bình quân 260 giờ/tháng, nghỉ không phép bị phạt tiền từ 50.000- 300.000 đồng/ ngày, nghỉ từ 3 ngày trở lên sẽ bị sa thải… Ai không đồng ý thì tiếp tục bị cấm không cho làm việc và giam lương. Ngoài ra, công nhân thường xuyên bị ép tăng ca vượt số giờ quy định. Cụ thể trong tháng 5/2014, có công nhân tăng ca đến 84,5 giờ/tháng nhưng chỉ được trả 7.000 đồng/giờ nếu làm đến 21 giờ, từ 21 giờ trở đi không được tính tiền tăng ca...70Tiếp theo là vụ việc ở Công ty Minh Trí (khu công nghiệp Bắc Vinh, tỉnh Nghệ An), các công nhân nữ phải làm việc liên tục 8 đến 10 tiếng trong tư thế đứng, với yêu cầu tập trung cao độ mức lương nhận được là 80 nghìn đồng/ngày (khoảng 2,1 triệu đồng/tháng). Thậm chí, công ty còn trì hoãn việc nâng lương theo quy định mức tối thiểu vùng theo qui định của Chính phủ, quy định chế độ nâng lương bất lợi cho người lao động. Nhiều lao động phàn nàn đã làm việc nhiều năm trong công ty nhưng mức lương không hề thay đổi.71 Tương tự với vụ việc trên xảy ra ở Công ty cổ phần Dịch vụ Bảo vệ Đại Long Vũng Tàu nhân viên làm việc trong công ty này được 3 năm cho biết, suốt 3 năm qua thời gian làm việc của anh đến 12 tiếng/ngày. Thế nhưng, ngoài mức lương hơn 3 triệu 70 Mai Chi, Xem thường pháp luật, http://nld.com.vn/cong-doan/xem-thuong-phap-luat20140615210308022.htm [truy cập ngày 10/10/2014] 71 Quang Hiển, Lao động nữ tại các khu công nghiệp còn nhiều khó khăn, thiệt thòi,http://vanhoanghean.com.vn/dat-va-nguoi-xu-nghe6/xu-nghe-ngay-nay39/lao-dong-nu-tai-cac-khu-congnghiep-con-nhieu-kho-khan,-thiet-thoi [truy cập ngày 11/10/2014] GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 47 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam đồng/tháng, anh không còn được hưởng chế độ gì. Trong khi đó, công ty có doanh thu hàng tỉ đồng mỗi năm. “Ngày nghỉ, lễ, tết người lao động chúng tôi cũng không được hưởng bất cứ nguồn thu nhập thêm nào.72 Tình trạng các doanh nghiệp vi phạm điều khoản hợp đồng lao động về thời giờ làm việc, tiền lương của người lao động là phổ biến. Do sự khác biệt về địa vị kinh tế giữa các bên trong quan hệ lao động nên sự chủ động thiết lập quan hệ lao động tất yếu sẽ thuộc về người sử dụng lao động.Vì khi người lao động tham gia quan hệ hợp đồng lao động với người sử dụng lao động tự trong suy nghĩ đã ác định mình yếu thế hơn và ý chí của họ thường bị chi phối bởi rất nhiều nguyên nhân: nhu cầu việc làm, sự cạnh tranh về việc làm và đặc biệt bởi ý chí của người sử dụng lao động. Tất cả những điều này có thể khiến họ buộc phải đi đến ký kết những hợp đồng lao động không thực sự phù hợp, thậm chí chấp nhận cả những điều khoản trái với quy định pháp luật. Thêm vào đó, người lao động không phải lúc nào cũng nắm vững các quyền và nghĩa vụ của mình để chủ động thỏa thuận với người sử dụng lao động một cách bình đẳng. Qua các kết quả điều tra, nghiên cứu cũng như phản ánh của dư luận, trên các phiên tiện thông tin đại chúng ta có thể thấy rõ được quan hệ lao động ngày càng tiêu cực và đáng lo ngại. Nội dung hợp đồng lao động giữa người lao động và sử dụng lao động có nhiều điều khoản nội dung hợp đồng vi phạm pháp luật như: nội dung hợp đồng không đảm bảo quyền lợi của người lao động (bảo hiểm xã hội, điều kiện làm việc…), thời giờ làm việc, tiền lương thấp… còn khá phổ biến. 3.1.2. Nguyên nhân dẫn đến hợp đồng lao động vô hiệu 3.1.2.1. Nguyên nhân khách quan Thứ nhất,nền kinh tế nước ta đang ở thời kỳ mở cửa phát triển nền kinh tế thịtrường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, có rất nhiều biến động, ảnh hưởng đến hoạt động của người sử dụng lao động. Khi người sử dụng lao động lâm vào tình trạng khó khăn do biến động kinh tế thị trường trong nước, do khủng hoảng khu vực, toàn cầu thì khó có thể đảm bảo quyền lợi cho người lao động theo quy định của pháp luật hoặc theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Do đó, người sử dụng lao động có thể vi phạm trong giao kết và thực hiện hợp đồng lao động như: giao kết công việc bị pháp luật cấm, trả lương thấp, cắt giảm phụ cấp, nợ bảo hiểm xã hội…. Thứ hai, do tác động của quy luật cung - cầu trong nền kinh tế thi trường, khi thực trạng Việt Nam có nguồn cung lao động dồi dào. Như vậy, cung lớn hơn cầu 72 Thanh Hả, Vi phạm các quyền lợi của người lao động, http://baobariavungtau.com.vn/ban-doc/201405/congty-cp-dich-vu-bao-ve-dai-long-vung-tau-vi-pham-cac-quyen-loi-cua-nguoi-lao-dong-487010/[truy cập ngày 8/10/2014] GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 48 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam đương nhiên người lao động sẽ rơi vào thế bất lợi, phải chấp nhận thiệt thòi, vi phạm để có việc làm. Ngược lại, người sử dụng lao động có lợi thế hơn hẳn nên dễ dàng vi phạm pháp luật, vi phạm thỏa thuận. Quan hệ bình đẳng thỏa thuận, thương lượng tự do còn quá mờ nhạt. Thứ ba, quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu còn chưa hợp lý và chưa phù hợp với thực tế. Thêm nữa, dù các văn bản pháp luật liên quan về lao động đang ngày càng hoàn thiện, nhưng việc tổ chức thực hiện còn hạn chế. Việc tuyên truyền, phổ biến kiến thức, ý thức pháp luật lao động, hướng dẫn áp dụng pháp luật cho các chủ thể còn thiếu và yếu khiến nhiều trường hợp vi phạm và chấp nhận vi phạm bởi không hiểu biết, không biết cách áp dụng, hay không tôn trọng pháp luật. Thứ tư các cơ quan chức năng, tổ chức, đoàn thể liên quan (cơ quan quản lý Nhà nước về lao động các cấp, công đoàn các cấp) chưa làm tốt nhiệm vụ của mình trong kiểm tra, giám sát, tham mưu, tham gia bảo vệ quyền lợi các bên trong quan hệ hợp đồng lao động. Cán bộ công đoàn cơ sở chưa có điều kiện thể hiện và chưa nổ lực thể hiện tính đại diện cho người lao động trong quan hệ lao động do phần lớn chỉ thực hiện nhiệm vụ kiêm nhiệm và “miếng cơm, manh áo” của họ phụ thuộc vào người sử dụng lao động, mà các biện pháp bảo vệ cán bộ công đoàn lại thấp nên trong quan hệ lao động, cán bộ công đoàn cơ sở sẽ khó thẳng thắn đối thoại và thực hiện tròn vai trò tổ chức đại diện của người lao động. Lực lượng thanh tra lao động còn hạn chế về số lượng và chất lượng nên khó kịp thời phát hiện và xử lý các hành vi phạm pháp luật lao động. 3.1.2.2. Nguyên nhân chủ quan Nguyên nhân khách quan cũng là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến hợp đồng lao động vô hiệu, cụ thể là do lỗi của các chủ thể tham gia quan hệ lao động đặc biệt đối với người sử dụng lao động.  Về phía người sử dụng lao động Xuất phát từ nhu cầu lợi nhuận cao, người sử dụng lao động dù hiểu biết phápluật vẫn tìm mọi cách vi phạm hoặc né tránh, để giảm chi phí hoạt động không ít người sử dụng lao động tìm cách lẫn tránh thực hiện các chế độ đối với người lao động, thậm chí còn vi phạm các quy định của pháp luật lao động. Tận dụng mọi lợi thế để thiết lập và duy trì quan hệ thiếu bình đẳng, tìm cách đáp ứng quyền lợi cho người lao động ở mức thấp nhất nhưng tận dụng tối đa sức lao động của họ. Chính từ sự coi thường vốn hiểu biết của người lao động mà hành vi này làm cho lợi ích của người lao động bị xâm hại và khi có tranh chấp xảy ra người chịu thiệt thòi nhiều nhất đương nhiên là người lao động. GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 49 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam Việc chấp hành pháp luật lao động của người sử dụng lao động hiện nay chưa được nghiêm túc và không tôn trọng sự thỏa thuận giữa các bên. Cụ thể người sử dụng lao động chưa quan tâm đến quyền lợi của người lao động và chưa chú trọng trong việc tìm hiểu, nghiên cứu pháp luật lao động hoặc có nhưng chưa đầy đủ dẫn đến tình trạng vi phạm pháp luật hoặc giải quyết không hiệu quả các vấn đề phát sinh trong quan hệ hợp đồng lao động. Các chính sách và chế độ quyền lợi của người lao động thường do người sử dụng lao động tự áp đặt, khi có mâu thuẫn hoặc kiến nghị từ phía người lao động thì người sử dụng lao động lại không giải quyết kịp thời, thấu tình đạt lý nên khiến người lao động thiếu gắn bó với người sử dụng lao động.  Về phía người lao động Một bộ phận chưa chưa nắm r các quy định pháp luật về lao động, bộ phận khác hiểu biết nhưng có nhu cầu bức bách về việc làm hay không ít người không tôn trọng pháp luật, suy nghĩ đơn giản, không muốn rườm rà, bó buộc dẫn tới việc hoặc bị vi phạm quyền lợi mà không biết hoặc đành chấp nhận sự thiếu công bằng, bình đẳng, hoặc tự mình hay cùng với người sử dụng lao động chủ động vi phạm pháp luật. Khảo sát của Viện Chủ nghĩa ã hội khoa học, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh tại các doanh nghiệp FDI trên địa bàn Hà Nội năm 2012 cho thấy bản thân người lao động còn thiếu tri thức về pháp luật và chưa có ý thức sử dụng pháp luật để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình. Khoảng 22% người lao động được khảo sát khẳng định họ chưa được phổ biến về những luật cơ bản liên quan đến quyền và lợi ích của họ. Chỉ có 2,34% số người lao động biết dùng tri thức pháp luật bảo vệ quyền và lợi ích của mình khi xảy ra tranh chấp với người sử dụng lao động.73 3.1.3. Đánh giá về thực hiện các quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu  Những hạn chế còn tồn tại Trong xu thế hội nhập quốc tế người sử dụng lao động đã có nững chuyển biến lớn về tính chuyên nghiệp, về trình độ quản lý, sự nhạy bén và khả năng nắm bắt thông tin thị trường nói chung, thị trường lao động nói riêng. Tuy nhiên, với tư cách là chủ thể của quan hệ lao động nói chung, thì người sử dụng lao động vẫn còn bộc lộ nhiều khiếm khuyết. Kết quả điều tra của nhóm nghiên cứu cho thấy, trong 3 tháng đầu năm 2014 về mức độ đáp ứng kiến thức pháp luật lao động và quan hệ lao động đối với người sử dụng lao động ở mức cao hơn so với người lao động 75% và 60%. Như vậy, vẫn còn tỷ lệ không nhỏ người sử dụng lao động chưa đáp ứng yêu cầu về kiến thức và kỹ năng quan hệ lao động. Cũng theo kết quả điều tra nhóm nghiên cứu năm 2014, chỉ 73 An Quỳnh Thái, Nâng cao hiểu biết pháp luật cho người lao động, http://ldldq11.org.vn/gioi-thieu/s-tay-congoan/item/746-n%C3%A2ng-cao-hi%E1%BB%83ubi%E1%BA%BFt-ph%C3%A1p-lu%E1%BA%ADt-chong%C6%B0%E1%BB%9Di-lao-%C4%91%E1%BB%99ng.html[truy cập ngày 8/10/2014] GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 50 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam có 58,23% người lao động cho biết, các điều khoản trong hợp đồng lao động đã hợp lý và có tới 41,77% cho rằng, các điều khoản chưa hợp lý, nhưng người lao động vẫn ký hợp đồng lao động do không biết làm thế nào để thay đổi các điều khoản, vì cần làm ngay để có thu nhập, vì thấy bạn mình ký nên cũng ký theo... 74 Đội ngủ thanh tra lao động vẫn còn hạn chế về số lượng và chất lượng. Chánh thanh tra Bộ lao động thương binh và ã hội tính đến tháng 4 năm 2013, tổng số thanh tra viên, công chức thanh tra ngành là 471 người. Mỗi năm toàn ngành chỉ tiến hành được 5.600 trên khoảng 365.000 doanh nghiệp. Tỷ lệ thanh tra viên trên số lao động của Việt Nam rất thấp, chỉ 100.000 lao động/1 thanh tra. Trình độ thanh tra viên, công chức thanh tra chưa đáp ứng yêu cầu và điều kiện đảm bảo cho hoạt động thanh tra cũng còn hạn chế. Với số lượng và năng lực của thanh tra viên, công chức của các cơ quan ngành lao động thương binh ã hội như hiện nay khó có thể hoàn thành nhiệm vụ chính trị được giao. Số lượng thanh tra lao động còn thấp, mới chỉ đạt khoảng 40% yêu cầu so với doanh nghiệp (theo tiêu chí Tổ chức lao động quốc tế (ILO), cả nước cần phải có số lượng khoảng 800 – 1.000 thanh tra viên lao động). Số lượng thanh tra viên hiện có thì mỗi năm chỉ thanh tra được 3,4% tổng số doanh nghiệp trên địa bàn. Chất lượng thanh tra viên còn hạn chế do số lượng thanh tra lao động nên một cán bộ thanh tra phải đảm nhiệm nhiều công việc, nhiều lĩnh vực, chưa chuyên trách nên không được chuyên sâu. Thanh tra viên lao động hiện nay chỉ mới tập trung ở cấp trung ương và cấp tỉnh, trong khi cấp huyện, khu công nghiệp, khu chế xuất chưa được bố trí tăng cường. Năng lực thanh tra lao động chưa đồng đều giữa trung ương và địa phương, giữa các địa phương với nhau. Từ thực tế thanh tra lao động “vừa thiếu, vừa yếu” trong khi doanh nghiệp nhiều, tất yếu dẫn đến việc kiểm tra, kiểm soát về chấp hành pháp luật lao động cũng sẽ bị hạn chế nên không thể kịp thời phát hiện và xử lý các hành vi pháp luật lao động.Cán bộ công đoàn cơ sở có tính chủ động chưa cao, hoạt động tương tác trong quan hệ lao động thường chỉ được thực hiện khi có những vấn đề phát sinh. Năng lực tổ chức công đoàn trong quan hệ lao động còn khá mờ nhạt. Cũng theo kết quả điều tra của tác giả, thì với tư cách đại diện người lao động, tổ chức công đoàn đã đứng về phía người lao động tham gia giải quyết một số vấn đề có liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của họ. Song, các hoạt động liên quan trực tiếp cải thiện quan hệ lao động 74 Nguyễn Thị Minh Nhàn, Bàn về năng lực chủ thể quan hệ lao động hiện nay, Tạp chí kinh tế và phát triển(05), năm 2014, tr. 46 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 51 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam doanhnghiệp còn rất “khiêm tốn”, chỉ có 19% và 19,6% đồng ý rằng, công đoàn cơ sở đãthực hiện tốt hoạt động đại diện, bảo vệ người lao động.75 3.2. Một số bất cập trong quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu 3.2.1. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do công việc mà hai bên giao kết trong hợp đồng lao động là công việc bị pháp luật cấm. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu đối với trường hợp công việc mà hai bên giao kết trong hợp đồng lao động là công việc bị pháp luật cấm, người sử dụng lao động và người lao động có trách nhiệm giao kết hợp đồng lao động mới theo quy định của pháp luật về lao động. Trường hợp không giao kết được hợp đồng lao động mới thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả cho người lao động một khoản tiền do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất cứ mỗi năm làm việc bằng một tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố tại thời điểm có quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ. Đối với trường hợp người sử dụng lao động đã đề nghị giao kết hợp đồng lao động mới và bố trí công việc khác phù hợp hơn cho người lao động khi hợp đồng lao động bị tuyên vô hiệu do công việc bị pháp luật cấm, nhưng người lao động lại không đồng ý có thể vì mức lương và phúc lợi của mình thấp hơn so với công việc bị pháp luật cấm trước đây. Nếu như trong trường hợp này quy trách nhiệm hết cho người sử dụng lao động khi không giao kết được hợp đồng lao động mới với người lao động là chưa phù hợp và gây khó cho phía người sử dụng lao động. Vì vậy, đối với trường hợp này nên quy một phần trách nhiệm cho người lao động nếu như không đồng ý giao kết hợp đồng lao động mới với người sử dụng lao động. 3.2.2. Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu của Tòa án Bộ luật lao động năm 2012 quy định thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu của Tòa án nhân dân mà không quy định cụ thể thẩm quyền này được thực hiện khi nào. Về nguyên tắc, nếu pháp luật không có quy định cụ thể, Tòa án chỉ có quyền giải quyết tranh chấp khi có người yêu cầu và chỉ giải quyết nội dung các bên yêu cầu trong vụ án. Trong lĩnh vực lao động, việc các bên yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu hầu như không ảy ra. Bởi lẽ, nhiều trường hợp người sử dụng lao động hoặc cả hai bên cố tình giao kết hợp đồng lao động trái pháp luật, hoặc do ý thức pháp luật của nhiều người lao động còn thấp, họ không biết để yêu cầu cơ quan Nhà nước có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu để bảo vệ quyền lợi cho mình. Vì vậy, pháp luật lao động nên quy định giống như ộ luật lao động năm 1994 về thẩm 75 Nguyễn Thị Minh Nhàn, Bàn về năng lực chủ thể quan hệ lao động hiện nay, Tạp chí kinh tế và phát triển (05), năm 2014, tr. 46. GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 52 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu của Tòa án, tức là trong quá trình xét xử, nếu Tòa án phát hiện hợp đồng lao động vô hiệu thì có quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu. 3.2.3. Trình tự, thủ tục tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu của Tòa án Sau nhiều năm tổ chức thi hành Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2004 (sửa đổi, bổ sung năm 2011) bên cạnh những kết quả đạt được. Bộ luật Tố tụng dân sự hiện hành bộc lộ những hạn chế nhất định nói chung và quy định pháp luật về tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệucủa Tòa án nói riêng. Đây cũng là nguyên nhân cản trở giải quyết các việc lao động một cách nhanh chóng, kịp thời, hiệu quả, bởi các yêu cầu lao động có những đặc thù khác biệt ảnh hưởng đến quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động so với các yêu cầu dân sự thuần túy, từ đó đặt ra những yêu cầu riêng trong giải quyết yêu cầu lao động mà các quy định về thủ tục trong Bộ luật tố Tụng dân sự không giải quyết được hoặc không còn phù hợp với thực tế. Bộ luật Tố tụng dân sự hiện hành chưa có cơ chế bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng cho người lao động sau khi họ ra toà làm chứng chống lại người sử dụng lao động. Điểm mấu chốt ở đây là rất hiếm, nếu như không muốn nói là gần như không có người lao động nào trong các vụ vi phạm dám ra toà làm chứng ở lĩnh vực này.76 Bên cạnh đó, ộ luật Tố tụng dân sự hiện hành chưa có quy định về việc đảm bảo thi hành đối với quyết định về việc lao động nói chung và đối quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu nói riêng. Nếu các bên có yêu cầu tuyên Tòa án tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu nếu Tòa án xét thấy nội dung hợp đồng lao động thuộc một trong các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu thì Tòa án tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu và quyền lợi của các bên sẽ giải quyết theo quy định về lao động. Trường hợp các bên không giải quyết quyền lợi theo quy định pháp luật lao động thì cũng không có ai biết (nếu như không có kháng cáo hoặc kháng nghị) vì không có cơ quan nào giám sát cho việc thi hành quyết định này. Cũng chưa có chế tài đối với việc không chấp hành các quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu của Tòa án. Như vậy, sẽ gây thiệt thòi về quyền lợi cho phía người lao động. Chính vì không còn phù hợp với thực tế nên Bộ luật Tố tụng dân sự hiện hành làm cho thời gian thụ lý, thời gian khởi kiện kéo dài, phức tạp, gây nhiều khó khăn cho người lao động và các cấp Công đoàn khi tham gia tố tụng. 76 áo lao động, Xây dựng Dự án Luật Tố tụng lao động: Sẽ hỗ trợ công đoàn bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động, http://congdoan.most.gov.vn/tin-chung/42-tin-chung/3377-xay-dung-du-an-luat-to-tung-laodong-se-ho-tro-cong-doan-bao-ve-quyen-loi-ich-hop-phap-cua-nld.html [truy cập ngày 6/8/2014] GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 53 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam 3.3. Một số đề xuất để hoàn thiện các quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu 3.3.1. Tuyên truyền và phổ biến các quy định pháp luật về hợp đồng lao động cho người lao động và người sử dụng lao động Cho đến nay, việc ý thức và chấp hành pháp luật lao động của người lao động và người sử dụng lao động và các chủ thể có liên quan ở nước ta vẫn còn bị đánh giá là thấp. Hiện tượng người sử dụng lao động, người lao động vi phạm pháp luật lao động, xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của nhau, xâm phạm trật tự chung của xã hội vẫn còn phổ biến. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến hiện tượng này, mà một trong những nguyên nhân lớn do các chủ thể nói trên không biết hoặc không biết rõ về các quy định pháp luật của Bộ luật lao động và hệ thống các văn bản hướng dẫn thi hành. Một phần lỗi thuộc về công tác phổ biến, tuyên truyền pháp luật nói chung và pháp luật lao động nói riêng ở nước ta chưa được tốt. Vì muốn công tác tuyên truyền pháp luật lao động đạt hiệu quả, cần có đội ngũ tuyên truyền viên có kiến thức, có trách nhiệm đối với công tác tuyên truyền. Nội dung tuyên truyền thường bao gồm: các quy định pháp luật lao động nói chung (việc làm, học nghề, hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, kỷ luật lao động…), các quy định pháp luật lao động về thanh tra lao động và tranh chấp lao động. Tùy vào nội dung cần tuyên truyền mà ác định đối tượng tuyên truyền, hình thức và thời điểm tuyên truyền cho phù hợp. Công đoàn và các cơ quan quản lý lao động nên nỗ lực đổi mới cách làm, đa dạng hóa hình thức tuyên truyền nhằm nâng cao hiệu quả, các cơ quan chức năng luôn cố gắng đổi mới nội dung, cách làm, đa dạng hóa hình thức thông tin tuyên truyền bằng các biện pháp như:  Phát triển số lượng báo cáo viên, tuyên truyền viên, bồi dưỡng nghiệp vụ và nâng cao chất lượng của đội ngũ này. Thành lập mạng lưới các trung tâm tư vấn, văn phòng tư vấn pháp luật  Xây dựng nhiều tổ tư vấn lưu động, tổ chức các buổi nói chuyện định kỳ hoặc không định kỳ cho người lao động (mô hình “ngày pháp luật”, “tháng công nhân”…)  Tổ chức hội thi tìm hiểu pháp luật, in ấn và phát tờ rơi, phát hành đĩa CD, ây dựng tủ sách pháp luật, sân khấu hóa (sáng tác và biểu diễn các tiểu phẩm). Sử dụng các phương tiện thông tin đại chúng như truyền hình, truyền thanh, báo chí… GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 54 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam Mục đích của việc tuyên truyền, nâng cao ý thức pháp luật cho người lao động là nhằm từng bước hình thành thói quen hành động theo pháp luật. Giúp người lao động giải quyết hài hòa các mối quan hệ xã hội theo pháp luật. Bởi có hiểu biết pháp luật thì người lao động mới có ý thức chấp hành và có thể bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình, nhờ đó mới hạn chế được hiện tượng đình công, kiện tụng, tranh cãi... trong mối quan hệ giữa người sử dụng lao động với người lao động. Liên tục trong nhiều năm qua, đặc biệt là sau khi Nghị quyết Hội nghị Trung ương 6 khóa X về “Tiếp tục xây dựng giai cấp công nhân Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” và Quyết định số 31/2009/QĐ-TTg ngày 24/02/2009 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt “Đề án tuyên truyền, phổ biến pháp luật cho người lao động và người sử dụng lao động trong các loại hình doanh nghiệp”(Đề án 31) ra đời, giai đoạn 1 (từ năm 2009 đến năm 2012) và giai đoạn 2 (từ năm 2013 đến năm 2016) công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật cho công nhân đã được các cơ quan chức năng từ Trung ương tới cơ sở đặc biệt quan tâm, chú trọng. Bên cạnh sự nổ lực của công đoàn và các tổ chức quản lý lao động, người lao động và người sử dụng lao động cần năng cao ý thức tự giác trong việc thực hiện cam kết hợp động lao động, thỏa ước lao động tập thể. Tuân thủ và chấp hành pháp luật, kỹ luật sản xuất và nội quy doanh nghiệp. Nêu cao trách nhiệm và lương tâm nghề nghiệp. Cam kết làm ra sản phẩm có chất lượng tốt. Tôn trọng quyền hạn và giữ mối quan hệ thân thiện với người sử dụng lao động, người quản lý, tạo điều kiện tốt nhất xây dựng quan hệ lao động lành mạnh trong doanh nghiệp. Chỉ có sự phối hợp đồng đều giữa cơ quan Nhà nước quản lý lao động với các chủ thể trong quan hệ lao động như vậy, mới có thể đạt hiệu quả cao nhất trong công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động. 3.3.2. Nâng cao vai trò hoạt động của công đoàn các cấp Nâng cao trình độ, năng lực đội ngủ cán bộ công đoàn cơ sở: việc triển khai thực hiện các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách Nhà nước nói chung, pháp luật lao động và công đoàn nói riêng đều diễn ra cơ sở chi nên để triển khai thực hiện có hiệu quả phụ thuộc rất nhiều vào cán bộ ở cơ sỏ trong đó có Công đoàn. Cán bộ công đoàn phải có đủ năng lực chuyên môn, có phẩm chất đạo đức, hiểu biết pháp luật, có khả năng vận động quần chúng, thuyết phục người sử dụng lao động. Do đó việc đào tạo, nâng cao năng lực cho cán bộ công đoàn cơ sở là hết sức quan trọng. Đây là yếu tố quyết định, có tác động trực tiếp nhất tới hiệu quả hoạt động công đoàn, đảm bảo cho quan hệ lao động trong doanh nghiệp được hài hòa. GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 55 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam Nâng cao năng lực thực hiện thương lượng, đàm phán, ký kết thỏa ước lao động tập thể và tăng cường công tác kiểm tra thực hiện. Ban chấp hành công đoàn cơ sở đại diện cho lao động thương lượng thỏa ước lao động tập thể. Chủ tịch công đoàn cơ sở là người thay mặt ban chấp hành ký kết thỏa ước. Để bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp chính đáng người lao động, cán bộ công đoàn cần có kỹ năng thương lượng, đàm phán để thảo luận những nội dung của thỏa ước lao động tập thể. Đây là yêu cầu đặt ra cho cán bộ công đoàn khi thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể. Tổ chức các câu lạc bộ công đoàn để cán bộ công đoàn có điều kiện tiếp xúc, giao lưu, trao đổi kinh nghiệm hoạt động công đoàn. Qua hoạt động này người cán bộ công đoàn sẽ có thêm kinh nghiệm trong quá trình thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể. Kiểm tra thực hiện thỏa ước lao động tập thể, một mặt đôn đốc nhằm thúc đẩy quá trình triển khai thực hiện đảm bảo đúng thời gian, đúng nội dung, bảo vệ quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động. Mặt khác nhằm ngăn ngừa, phát hiện và xử lý kịp thời, nghiêm minh các vi phạm làm tổn hại đến quyền lợi của mỗi bên. Công tác kiểm tra cần có sự cộng tác, phối hợp chặt chẽ giữa cơ quan quản lý Nhà nước với tổ chức công đoàn. Cơ quan quản lý Nhà nước sử dụng công cụ quản lý để buộc các bên trong quan hệ lao động thực hiện đúng, đầy đủ các nội dung cam kết trong thỏa ước. Công đoàn có trách nhiệm giám sát, đôn đốc việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể. Bên cạnh đó, nâng cao hiệu quả hoạt động của Ban thanh tra nhân dân, Ban thanh tra nhân dân có vai trò quan trọng trong việc giải quyết mâu thuẫn nảy sinh trong doanh nghiệp, ngăn chặn ngay từ đầu những tranh chấp có thể xảy ra, làm ổn định quan hệ lao động, ở những nơi an thanh tra nhân dân hoạt động tốt đều là những nơi có chủ tịch hoặc ban chấp hành công đoàn mạnh, biết cách thức tổ chức, có chương trình cụ thể và giao nhiệm vụ rõ ràng cho Ban thanh tra nhân dân hàng quý họp kiểm điểm công tác và rút kinh nghiệm kịp thời. 3.3.3. Tăng cường và nâng cao năng lực của thanh tra lao động Với mục đích củng cố, kiện toàn tổ chức và nâng cao chất lượng hoạt động của đội ngũ thanh tra ngành lao động - thương binh và ã hội, góp phần thực hiện có hiệu lực và hiệu quả công tác thanh tra, đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước trong tiến trình hội nhập quốc tế. Thủ tướng chính phủ phê duyệt quyết định 2155/QĐ-TTg ngày 11/11/2013 phê duyệt đề án nâng cao năng lực thanh tra ngành lao động - thương binh và xã hội đến năm 2020 đề án đặt mục tiêu đến hết năm 2020 phải kiện toàn cơ cấu tổ chức bộ máy, đảm bảo đủ số lượng và chất lượng, năng lực đội ngũ thanh tra viên, công chức của các cơ quan thanh tra ngành lao động – thương binh ã hội, đồng thời GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 56 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam thống nhất quy trình, nội dung thanh tra hành chính, thanh tra chuyên ngành các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước của ngành để áp dụng thống nhất trên phạm vi toàn quốc. Từ nay đến năm 2015 toàn ngành cần từ 750 - 800 thanh tra viên, trong đó 100% có trình độ Đại học, 10% Thạc sĩ và 0,5% Tiến sĩ. Từ năm 2016 đến năm 2020 toàn ngành cần từ 1.200 - 1.250 thanh tra viên, trong đó 100% có trình độ Đại học, 15% Thạc sĩ và 1,0% Tiến sĩ…77 Cần tổ chức đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ công tác thanh tra lao động một cách bài bản, chuyên nghiệp không chỉ cho các thanh tra lao động, mà cần đào tạo cho cả đội ngũ là nguồn bổ nhiệm thanh tra viên lao động. Tiếp đó là vấn đề bồi dưỡng, cập nhật thường xuyên những kiến thức nghề nghiệp tiên tiến, hiện đại, những kỹ năng cần thiết cho một thanh tra viên lao động. Giáo dục nâng cao trách nhiệm nghề nghiệp cũng là việc làm quan trọng để có được đội ngủ thanh tra viên lao động với chất lượng tốt. Bên cạnh đó, bản thân từng thanh tra viên lao động cần không ngừng tự trao dồi trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp trước hết vì chính hình ảnh của cá nhân mình trong nghề nghiệp, góp phần hình thành đội ngũ thanh tra viên lao động thực sự chất lượng. 3.3.4. Xử phạt hành chính đối với các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu Hiện nay, pháp luật lao động hiện hành chưa có quy định về xử phạt đối với trường hợp đồng lao động bị vô hiệu. Nên quy định xử phạt hành chính đối với trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ được quy định tại khoản 1, khoản 3 Điều 50 Bộ luật Lao động năm 2012. Vì đối với các trường hợp này, hành vi phạm về giao kết hợp đồng lao động tương đối nguy hiểm vì xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của các chủ thể trong quan hệ lao động, xâm phạm trật tự và lợi ích chung của xã hội đặc biệt là đối với người lao động. Vì vậy, cần có biện pháp xử phạt hành chính để răng đe và cũng góp phần làm hạn chế được các trường hợp giao kết hợp đồng lao động trái pháp luật. Đồng thời cũng hướng đến việc các bên trong quan hệ lao động xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định trên cơ sở bình đẵng và tôn trọng lẫn nhau. Phần lớn người sử dụng lao động đều coi trọng lợi ích doanh nghiệp đạt được mà quên đi lợi ích chính đáng đối với người lao động, dù người lao động mới chính là nhân tố quyết định mang lại lợi ích cho doanh nghiệp. Người lao động là chủ thể chính yếu được pháp luật lao động bảo vệ, khi người sử dụng lao động xâm phạm đến các quyền và lợi ích của người lao động tức là em thường sự điều chỉnh của pháp luật lao 77 Bộ lao động – thương binh và ã hội, Tăng cường nâng cao năng lực thanh tra ngành Lao động – Thư ng binh và Xã hội trong tiến trình hội nhập quốc tế,http://www.molisa.gov.vn/vi/Pages/chitiettin.aspx?IDNews=20404[truy cập ngày 9/10/2014] GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 57 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam động và những trường hợp này cần được xử lý nghiêm, có như vậy quan điểm của Nhà nước về việc ưu tiên bảo vệ người lao động được thể hiện r hơn. Vì vậy, các cơ quan chức năng cần có thái độ cương quyết trong việc xử lý các doanh nghiệp sai phạm, nhưng vì lý do gì đi nữa thì quyền lợi của người lao động cũng phải được ưu tiên bảo vệ hàng đầu vì không có người lao động thì không thể nào có được sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp thậm chí là của xã hội. Vì vậy, doanh nghiệp không thể viện dẫn bất kỳ lý do gì để có thể xâm phạm quyền lợi của người lao động. 3.3.5. Nên xây dựng quy định pháp luật về tố tụng lao động Mối quan hệ giữa pháp luật nội dung và pháp luật thủ tục là mối quan hệ thống nhất, hữu cơ giữa nội dung và hình thức, trong đó nội dung quyết định hình thức phản ánh nội dung và hình thức có tính độc lập tương đối so với nội dung. Theo logic này mỗi lĩnh vực pháp luật về nội dung sẽ cần đến pháp luật thủ tục tương ứng và nếu pháp luật nội dung thay đổi, làm tính chất đặc điểm của quan hệ pháp luật nội dung cũng sẽ thay đổi của pháp luật thủ tục. Tuy nhiên, pháp luật thủ tục cũng có tính độc lập tương đối, tác động trở lại pháp luật nội dung, bởi lẽ nếu không có pháp luật thủ tục thì nhiều quy định pháp luật nội dung cũng khó hoặc không thể áp dụng trên thực tế và nếu pháp luật về thủ tục được quy định không hợp lý thì nó lại chính là rào cản trong việc đưa pháp luật nội dung vào thực tiễn đời sống xã hội một cách hiệu quả. Trong lĩnh vực quan hệ pháp luật lao động cũng vậy, pháp luật nội dung về tiêu chuẩn lao động, quan hệ lao động với tính chất đặc điểm như thế nào sẽ cần đến các quy phạm pháp luật về thủ tục tương ứng để có thể giải quyết các vấn đề phát sinh từ quan hệ lao động giữa các bên chủ thể liên quan, nhất là giải quyết tranh chấp lao động và giải quyết các yêu cầu lao động.78 Pháp luật nội dung và pháp luật thủ tục có mối quan hệ gắn bó với nhau sự thay đổi pháp luật nội dung sẽ dẫn đến sự thay đổi pháp luật thủ tục. Song, bản thân pháp luật nội dung cũng cần pháp luật thủ tục để giải quyết các vấn đề nội dung và truyền tải nội dung đó đến với thực tiễn cuộc sống. Ví dụ: Trong quá trình giao kết hoặc thực hiện hợp đồng lao động người sử dụng lao động hoặc người lao động phát hiện nội dung hợp đồng lao động trái pháp luật và muốn được tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết để quyền lợi hợp pháp, chính đáng của mình được bảo vệ. Nhu cầu của người lao động đã phát sinh vấn đề trong quan hệ pháp luật nội dung cần được giải quyết và muốn giải quyết được cần đến pháp luật thủ tục (pháp luật thủ tục giải quyết các yêu cầu lao động hoặc pháp luật thủ tục giải quyết khiếu nại về lao động) để xác 78 Lê Thị Hoài Thu, sở lý luận Tố tụng lao động số 01 (257), Tạp chí nghiên cứu lập pháp, 2014, tr. 14 - 15 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 58 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam định nguyên tắc giải quyết, thẩm quyền giải quyết, trình tự thủ tục giải quyết, việc thi hành quyết định đã có hiệu lực của tổ chức, cá nhân có thẩm quyền, quyền và nghĩa vụ của các chủ thể có liên quan trong quá trình giải quyết yêu cầu lao động…Quy định pháp luật thủ tục trong Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2004 (sửa đổi, bổ sung năm 2011) không còn hợp lý với thực tế đối với việc giải quyết yêu cầu lao động. Quy định thẩm quyền giải quyết chưa r ràng, thủ tục rờm rà, thiếu cơ chế thi hành kết quả giải quyết yêu cầu lao động. Dẫn đến việc không giải quyết được một cách nhanh chóng, kịp thời, khách quan yêu cầu giữa hai bên, mà còn có thể đẩy mâu thuẫn của họ lên cao hơn, có thể dẫn đến các quy phạm pháp luật khác, bởi quyền lợi hợp pháp, chính đáng của các bên bị xâm hại không được bảo vệ, bên vi phạm pháp luật không bị “trừng phạt gây bất ổn cho thị trường lao động, gây rối trật tự xã hội… Nói cách khác là pháp luật thủ tục đã cản trở việc đưa pháp luật vào thực tiễn cuộc sống. Đây chính là một trong những cơ sở lý luận quan trọng cho sự ra đời văn bản quy phạm pháp luật thủ để giải quyết các vụ việc lao động lại được đặt ra, đặc biệt là đối với các yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu cụ thể:  Thủ tục yêu cầu, thụ lý việc lao động phải thật đơn giản nhằm tạo cơ hội cho các bên có liên quan dễ tiếp cận với tố tụng Tòa án cũng thông qua đó tạo một môi trường tranh tụng dân chủ và lành mạnh.  Hạn chế đến mức thấp nhất sự tác động của quá trình giải quyết yêu cầu lao động tại Tòa án đến hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ của các doanh nghiệp cũng như quyền và lợi ích của người lao động.  Bảo đảm sự tham gia đầy đủ của tổ chức công đoàn và các tổ chức công đoàn và các tổ chức trợ giúp pháp lý trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động  Cần có quy định về thủ tục thi hành đối với quyết định giải quyết việc lao động và quy định về chế tài để bảo đảm thi hành quyết định. Hiện nay, chương trình ây dựng dự án luật Tố tụng lao động đang được Quốc hội khóa XIII thảo luận và sẽ được thông qua vào năm 2015. ộ luật Tố tụng lao động được ban hành sẽ giải quyết được những bất cập trong Bộ luật Tố tụng dân sự hiện hành. Tạo điều kiện thuận lợi cho các chủ thể quan hệ lao động tham gia tố tụng ở Tòa án khi quyền và lợi ích của mình bị xâm phạm. Đây cũng sẽ là hành lang pháp lý để các cấp Công đoàn thực hiện chức năng bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động và tham gia giải quyết vụ việc lao động tại tòa án. GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 59 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam KẾT LUẬN Sự ra đời của Bộ luật lao động năm 2012 cùng với việc ban hành các văn bản hướng dẫn liên quan đến vấn đề lao động đặc biệt là quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu đã cho chúng ta thấy được sự quan tâm của Nhà nước đối với vấn đề hoàn thiện các chế độ pháp lý về lao động. Các quy định này ngày càng trở thành công cụ pháp lý giúp cho các cơ quan Nhà nước thực hiện tốt chức năng bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động cũng như kịp thời phát hiện và xử lý các trường hợp giao kết đồng lao động trái pháp luật. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, quan hệ lao động ngày càng đa dạng và phức tạp theo sự phát triển của xã hội và đất nước. Việc ký kết và thực hiện hợp đồng lao động là một vấn đề rất quan trọng đối với người lao động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên để không bị xâm phạm các quyền và lợi ích khi tham gia vào hợp đồng lao động là một việc rất cần thiết. Hợp đồng lao động thể hiện sự thỏa thuận của các bên nên một trong các bên đều có quyền đưa ra những điều kiện thống nhất với bên còn lại. Và quan trọng hơn hết, trước khi trông chờ vào đạo đức trong kinh doanh thì chính bản thân mỗi người lao động cần chủ động tự bảo vệ mình bằng cách xem kỹ hợp đồng trước khi giao kết hợp đồng lao động. Mặc dù pháp luật về hợp đồng lao động lao động vô hiệu mới được bổ sung trong Bộ luật lao động năm 2012 đã góp phần khá tích cực trong việc thực hiện hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp, là cơ sở để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động. Pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu, còn giúp cho các doanh nghiệp có được hành lang pháp lý ổn định để họ có thể yên tâm giao kết và thực hiện hợp đồng lao động trong khuôn khổ quy định pháp luật. Bên cạnh những thành công trong việc triển khai và thực hiện các quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu. Vẫn còn những hạn chế trong quy định pháp luật lao động nói chung và quy định pháp luật hợp đồng lao động vô hiệu nói riêng. Trên cơ sở phân tích các quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu, người viết thấy được những hạn chế trong quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu. Từ đó, người viết có một số kiến nghị để có thể hoàn thiện các quy định pháp luật về lao động để nhằm tạo lập mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định, bình đẵng và tôn trọng lẫn nhau. Góp phần phát triển kinh tế, ổn định xã hội vững vàng trong thời kỳ hội nhập và phát triển. GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 60 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO  anh mục v n bản quy phạm pháp luật 1. Hiến pháp năm 2013 2. Bộ luật lao động năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, năm 2006, năm 2007) (hết hiệu lực) 3. Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2004 (sửa đổi, bổ sung năm 2011) 4. ộ luật dân sự năm 2005 5. Bộ luật lao động năm 2012 6. Luật tổ chức chính phủ năm 2001 7. Luật tổ chức tòa án năm 2002 8. Luật thanh tra năm 2010 9. Pháp lệnh hợp đồng lao động năm 1990 (hết hiệu lực) 10. Pháp lệnh số 10/2009/UBTVQH12ngày 27 tháng 02 năm 2009 về án phí, lệ phí Tòa án 11. Sắc lệnh 29/SL năm 1947 (hết hiệu lực) 12. Nghị định 165-HĐ T ngày 12 tháng 5 năm 1992 quy định chi tiết thi hành Pháp lệnh hợp đồng lao động năm 1990 (hết hiệu lực) 13. Nghị định 44/2003/NĐ-CP 09 tháng 5 năm 2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về hợp đồng lao động (hết hiệu lực) 14. Nghị định 86/2011/NĐ-CP ngày 22 tháng 9 năm 2013 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Thanh tra 15. Nghị định 07/2012/NĐ-CP ngày 9 tháng 02 năm 2012 quy định về cơ quan được giao thực hiện chức năng thanh tra chuyên ngành và hoạt động thanh tra chuyên ngành 16. Nghị định 39/2013/NĐ-CP ngày 24 tháng 4 năm 2013 về tổ chức và hoạt động của Thanh tra ngành Lao động - Thương binh và Xã hội 17. Nghị định 44/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 5 năm 2013quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động 18. Nghị quyết 03/2012/NQ-HĐTP ngày 03 tháng 12 năm 2012 hướng dẫn thi hành một số quy định trong phần thứ nhất “những quy định chung” của bộ luật tố GVHD: Võ Thị Bảo Trâm SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam tụng dân sự đã được sửa đổi, bổ sung theo luật sửa đổi, bổ sung một số điều của bộ luật tố tụng dân sự năm 2004. 19. Thông tư 04 - LĐT XH/TT ngày 18 tháng 3 năm 1993 quy định chi tiết thi hành Pháp lệnh hợp đồng lao động năm 1990 (hết hiệu lực) 20. Thông tư 04/2013/TT- TTCP ngày 29 tháng 7 năm 2013 quy định thẩm quyền, nội dung thanh tra trách nhiệm thực hiện pháp luật về khiếu nại tố cáo 21. Thông tư 11/2013/TT- LĐT XH ngày 11 tháng 6 năm 2013 ban hành danh mục công việc nhẹ được sử dụng người dưới 15 tuổi làm việc 22. Thông tư 30/2013/TT- LĐT XH ngày 25 tháng 10 năm 2013 hướng dẫn thi hành một số điều của nghị định số 44/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 5 năm 2013 của chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động  anh mục sách, báo, tạp chí 1. Diệp Thành Nguyên, Luật lao động iệt Nam, tập bài giảng, Trường Đại học Cần Thơ, Khoa Luật, 2014 2. Lê Đình Nghị, Giáo trình luật dân sự Việt Nam, tập 1, Nxb. Giáo dục Việt Nam, Hà Nội, 2009 3. Lê Thị Hoài Thu, sở lý luận Tố tụng lao động số 01 (257), Tạp chí nghiên cứu lập pháp, 2014, tr. 14-15 4. Lưu ình Nhưỡng, Giáo trình luật lao động Việt Nam, Nxb. Công an nhân dân, Hà Nội, 2012 5. Nguyễn Công Hà Nội, 2005 6. Nguyễn Thị Minh Nhàn, Bàn về năng lực chủ thể quan hệ lao động hiện nay, Tạp chí kinh tế và phát triển (05), 2014, tr. 46 7. Trần Hoàng Hải, Giáo trình luật lao động, Nxb. Hồng Đức, TP.Hồ Chí Minh, 2013 8. Trường Đại học luật Hà Nội, Giáo trình luật tố tụng dân sự, N b. Tư pháp, Hà Nội, 2005 ình, Giáo tr nh luật tố tụng dân sự iệt Nam, N b. Tư pháp,  anh mục các trang th ng tin điện tử 1. An Quỳnh Thái, Nâng cao hiểu biết pháp luật cho người lao động, http://ldldq11.org.vn/gioi-thieu/s-tay-cong-oan/item/746-n%C3%A2ng-caohi%E1%BB%83ubi%E1%BA%BFt-ph%C3%A1p-lu%E1%BA%ADt-cho- GVHD: Võ Thị Bảo Trâm SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam ng%C6%B0%E1%BB%9Di-lao-%C4%91%E1%BB%99ng.html [truy cập ngày 8/10/2014] 2. áo lao động, Xây dựng Dự án Luật Tố tụng lao động: Sẽ hỗ trợ công đoàn bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động, http://congdoan.most.gov.vn/tin-chung/42-tin-chung/3377-xay-dung-du-anluat-to-tung-lao-dong-se-ho-tro-cong-doan-bao-ve-quyen-loi-ich-hop-phap-cuanld.html [truy cập ngày 6/8/2014] 3. Bộ lao động – thương binh và ã hội, Tăng cường nâng cao năng lực thanh tra ngành Lao động – Thư ng binh và Xã hội trong tiến trình hội nhập quốc tế,http://www.molisa.gov.vn/vi/Pages/chitiettin.aspx?IDNews=20404 [truy cập ngày 9/10/2014] 4. Lê Đình Quảng, tham luận về Bộ luật lao động 2012, http://laodong.com.vn/cong-doan/toan-van-tham-luan-cua-ong-le-dinh-quangve-bo-luat-lao-dong-2012-147889.bld [truy cập ngày 19/6/2014] 5. Mai Chi, Xem thường pháp luật, http://nld.com.vn/cong-doan/xem-thuongphap-luat-20140615210308022.htm [truy cập ngày 10/10/2014] 6. Nguyễn Thị Nhung, Khoa Luật, Viện Đại học Mở Hà Nội, Hợp đồng vô hiệu theo quy định của Bộ luật dân sự 2005 – một số bất cập và hướng hoàn thiện,http://tttvpl.hou.edu.vn/vi/news/Nghien-cuu-bai-viet/HOP-DONG-VOHIEU-THEO-QUY-DINH-CUA-BO-LUAT-DAN-SU-NAM-2005-MOT-SOBAT-CAP-VA-HUONG-HOAN-THIEN-77/ [truy cập ngày 25/7/2014] 7. Quang Hiển, Lao động nữ tại các khu công nghiệp còn nhiều khó khăn, thiệt thòi,http://vanhoanghean.com.vn/dat-va-nguoi-xu-nghe6/xu-nghe-ngaynay39/lao-dong-nu-tai-cac-khu-cong-nghiep-con-nhieu-kho-khan,-thiet-thoi [truy cập ngày 11/10/2014] 8. Tin tức: Hoàn thiện pháp luật về hợp đồng trong các văn bản pháp luật chuyên ngành,http://tintuc.vibonline.com.vn/Home/Xay-dung-phap-luat/9439/Hoanthien-phap-luat-ve-hop-dong-trong-cac-van-ban-phap-luat-chuyen-nganh [truy cập ngày 19/6/2014] 9. Thanh Hả, Vi phạm các quyền lợi của người lao động, http://baobariavungtau.com.vn/ban-doc/201405/cong-ty-cp-dich-vu-bao-ve-dailong-vung-tau-vi-pham-cac-quyen-loi-cua-nguoi-lao-dong-487010/ [truy cập ngày 8/10/2014] GVHD: Võ Thị Bảo Trâm SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam 10. Trọng Nguyễn, Cần hoàn thiện c chế, chính sách về bảo hiểm xã hội, http://www.xaydungdang.org.vn/Home/PrintStory.aspx?distribution=7808&pri nt=true [truy cập ngày 12/10/2014] GVHD: Võ Thị Bảo Trâm SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân [...]... đồng lao động có 2 cách phân loại hợp đồng lao động vô hiệu: hợp đồng lao động vô hiệu từng phần và hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ  Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần Đối với hợp đồng lao động vô hiệu từng phần, trong khoa học pháp lý lao động có những khái niệm tương đối tương đồng và phù hợp với quy định pháp luật dân sự về giao dịch dân sự vô hiệu từng phần Theo đó, hợp đồng lao động vô hiệu. .. loại khácvề hợp đồng lao động vô hiệu nếu xét về phương diện biểu hiệncũng có 2 cáchphân loại hợp đồng lao động vô hiệu: hợp đồng lao động vô hiệu về hình thức và hợp đồng lao động vô hiệu về nội dung  Hợp đồng lao động vô hiệu về hình thức Hợp đồng lao động vô hiệu về hình thức khi có sự vi phạm những quy địnhpháp luật về hình thức thể hiện, chẳng hạn như đối với các loại hợp đồng lao động bắt buộc... pháp luật lao động nói chung và đối với hợp đồng lao động vô hiệu nói riêng như: chưa quy định rõ các trường hợp về hợp đồng lao động vô hiệu, cách xử lý đối với từng trường hợp đồng lao động vô hiệu và giải quyết quyền, lợi ích hợp pháp cho các bên khi hợp đồng lao động bị tuyên vô hiệu Để khắc phục được những hạn chế cũng như bất cập về hợp đồng lao động vô hiệu của Bộ luật lao động năm 1994, ộ luật. .. hành một số điều củaBộ luật Lao động về hợp đồng lao động 28 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 24 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam tuyên bố hợp động lao động vô hiệu Trình tự, thủ tục tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu của thanh tra lao động gồm có 3 bước cụ thể như sau: Bước 1, Lập biên bản về trường hợp hợp đồng lao động có nội dung vi phạm pháp luật2 9 Trong quá trình... điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 25 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu từng phần theo mẫu quy định35hoặc quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ theo mẫu quy định36 Đối với trường hợp nhiều hợp đồng lao động có cùng nội dung vi phạm thì Chánh thanh tra Sở Lao động - Thương... Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn thoả ước lao động tập thể đang áp dụng thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu .10 Như vậy, có thể xem thỏa ước là “khung” pháp lý để từ đó sửa đổi hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động bị vô hiệu do các quy định hợp đồng lao động trái với thỏa ước lao động (theo hướng... bố hợp đồng lao động vô hiệu và cách xử lý hợp đồng lao động vô hiệu để đảm bảo quyền lợi cho người lao động và người sử dụng lao động 19 Điều 16 Nghị định 44/2003/NĐ-CPquy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về hợp đồng lao động GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 17 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam CHƢƠNG 2 QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG... là hợp đồng lao động có một phần hoặc toàn bộ nội dung vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các nội dung phần còn lại của hợp đồng Khi hợp đồng lao độngbị coi vô hiệu từng phần, chỉ phần vi phạm bị vô hiệu, các phần còn lại vẫn có hiệu lực áp dụng GVHD: Võ Thị Bảo Trâm 9 SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam  Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ Hợp đồng lao. .. đồng vô hiệu trong đó bao gồm cả hợp đồng lao động vô hiệu khi ét ử Việc quy định thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu theo Bộ luật lao động năm 1994 là đối với trường hợp khi xét xử nếu như, Toà án nhân dân phát hiện hợp đồng lao động trái với thoả ước lao động tập thể, pháp luật lao động; thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế, các thoả thuận khác trái với pháp luật lao động. .. Ngân Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam giữa các đương sự Công nhận hay không công nhận yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu của người có yêu cầu Nội dung quyết định giải quyết việc lao động phải tuân thủ quy định pháp luật lao động là khi tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu và giải quyết hậu quả của hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu, Tòa án căn cứ vào các quy định của Bộ luật lao