Đang tải... (xem toàn văn)
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Trung tâm Dịch vụ Bưu phẩm Tích hợp
PHẦN MỞ ĐẦU TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Quản trị nhân lĩnh vực đặc biệt quan trọng, “ quản trị suy cho quản trị người” Quản trị nhân có mặt tổ chức hay doanh nghiệp nào, có mặt tất phịng ban, đơn vị cấp quản trị có nhân viên quyền phải có quản trị nhân Sự tồn phát triển doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào việc khai thác sử dụng có hiệu nguồn lực: vốn, sở vật chất, tiến khoa học kỹ thuật, người lao động, yếu tố có mối quan hệ mật thiết với tác động lại với Những yếu tố như: máy móc thiết bị, cải vật chất, cơng nghệ kỹ thuật mua được, học hỏi được, chép được, người khơng thể Vì khẳng định quản trị nhân có vai trị thiết yếu tồn phát triển doanh nghiệp Chính cảm nhận thấy tầm quan trọng cần thiết phải có cơng tác quản trị nhân doanh nghiệp lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân Trung tâm Dịch vụ Bưu phẩm Tích hợp” TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU Trong bối cảnh tình hình kinh tế biến động doanh nghiệp phải biết điều chỉnh hoạt động để thích nghi phát triển tốt Cần trì lực lượng lao động có kỹ cao để có hội sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh Cần đào tạo lại công nhân chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng Doanh nghiệp mặt phải trì lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải định giảm làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc giảm phúc lợi Trong doanh nghiệp người giới riêng biệt khơng có hoạt động quản trị thích làm làm, việc trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật, công tác quản trị nhân giúp giải vấn đề này, yếu tố định đến thành bại doanh nghiệp Trang MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU Mục đích cơng tác quản trị nhân nhằm giúp tìm kiếm, phát triển trì đội ngũ nhân viên quản lý chất lượng - người tham gia tích cực vào thành công công ty; đồng thời sử dụng cách có hiệu nhân tổ chức để đạt mục tiêu đặt NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU Một nhiệm vụ quản trị nhân tìm người, số lượng thời điểm điều kiện thỏa mãn doanh nghiệp nhân viên Khi lựa chọn người có kỹ thích hợp làm việc vị trí nhân viên lẫn cơng ty có lợi PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Đề tài thực phương pháp khảo sát, phân tích mơi trường vĩ mơ, mơi trường vi mô, môi trường nội bộ, tổng hợp, đồng thời kết hợp phương pháp so sánh dựa tài liệu, thông tin từ thị trường số tài liệu tham khảo khác CÁC KẾT QUẢ ĐẠT ĐƯỢC CỦA ĐỀ TÀI Quản trị nhân góp phần vào việc giải mặt kinh tế xã hội vấn đề lao động Đó vấn đề chung xã hội, hoạt động kinh tế nói chung đến mục đích sớm hay muộn cho người lao động hưởng thành họ làm KẾT CẤU CỦA ĐA/KLTN Đề tài gồm chương: PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: Cơ sở lý luận quản trị nhân CHƯƠNG 2: Thực trạng công tác quản trị nhân Trung tâm Dịch vụ Bưu phẩm Tích hợp CHƯƠNG 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân Trung tâm Dịch vụ Bưu phẩm Tích hợp KẾT LUẬN CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Khái niệm vai trò quản trị nhân Trang 1.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự: Nhân nguồn lực quan trọng định đến tồn phát triển doanh nghiệp Không hoạt động tổ chức mang lại hiệu thiếu quản lý nhân Hay nói cách khác, mục tiêu tổ chức nhằm sử dụng cách có hiệu nhân tổ chức để đạt mục tiêu đặt Cơng tác quản trị nhân giúp tìm kiếm, phát triển trì đội ngũ nhân viên quản lý có chất lượng - người tham gia tích cực vào thành cơng cơng ty Vì thế, quản trị nhân thành tố quan trọng chức quản trị; công việc khó khăn phức tạp, động chạm đến người cụ thể với hồn cảnh nguyện vọng, sở thích, cảm xúc văn hóa riêng biệt Có nhiều cách phát biểu khác quản trị nhân sự: Giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng: “Quản trị nhân bao gồm toàn biện pháp thủ tục áp dụng cho nhân viên tổ chức giải tất trường hợp xảy có liên quan đến loại cơng việc đó” Giáo sư Felix Migro cho rằng: “Quản trị nhân nghệ thuật chọn lựa nhân viên sử dụng nhân viên cũ cho suất chất lượng công việc người đạt tới mức tối đa được” Vậy quản trị nhân hiểu chức trình quản trị, giải tất vấn đề liên quan tới người gắn với công việc họ tổ chức Quản trị nhân hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật quản trị nhân lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức chứa đựng nhiều giá trị nhân văn lĩnh vực quản trị khác 1.1.2 Vai trò quản trị nhân sự: Yếu tố giúp ta nhận biết xí nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành công hay khơng thành cơng lực lượng nhân người cụ thể với lịng nhiệt tình óc sáng kiến Mọi thứ cịn lại như: máy móc thiết bị, cải vật chất, cơng nghệ kỹ thuật mua được, học hỏi được, chép được, người khơng thể Vì khẳng định Trang quản trị nhân có vai trị thiết yếu tồn phát triển doanh nghiệp Trong doanh nghiệp quản trị nhân thuộc chức nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt mục đích thơng qua nỗ lực người khác Các nhà quản trị có vai trị đề sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho phát triển doanh nghiệp nhà quản trị phải người biết nhìn xa trơng rộng, có trình độ chun mơn cao Người thực đường lối sách mà nhà quản trị đề nhân viên thừa hành, kết cơng việc hồn thành tốt hay không phụ thuộc nhiều vào lực nhân viên, nói rằng: “mọi quản trị suy cho quản trị người” Quản trị nhân góp phần vào việc giải mặt kinh tế xã hội vấn đề lao động Đó vấn đề chung xã hội, hoạt động kinh tế nói chung đến mục đích sớm hay muộn cho người lao động hưởng thành họ làm Quản trị nhân gắn liền với tổ chức, quan tổ chức cần phải có phận nhân Quản trị nhân thành tố quan trọng chức quản trị, có gốc rễ nhánh trải rộng khắp nơi tổ chức Quản trị nhân diện khắp phòng ban, cấp quản trị có nhân viên quyền phải có quản trị nhân Cung cách quản trị nhân tạo bầu khơng khí văn hố cho doanh nghiệp Đây yếu tố định đến thành bại doanh nghiệp Quản trị nhân có vai trị to lớn hoạt động kinh doanh doanh nghiệp, hoạt động bề sâu chìm bên doanh nghiệp lại định kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp 1.2 Một vài học thuyết quản trị nhân sự: Khi nói đến Quản trị nhân lực không nhắc đến học thuyết phương Đơng hình thành từ sớm “Đức trị” Khổng Tử “Pháp trị” Hàn Phi Tử, bên cạnh có học thuyết kinh điển Phương Tây Đó học thuyết X Y Douglas Mc Gregor tổng hợp từ lý thuyết quản trị nhân lực áp dụng xí nghiệp phương Tây Học thuyết Z W Ouchi, kiều dân Nhật Mỹ nghiên cứu phương thức quản lý doanh nghiệp Nhật Bản đưa Trang 1.2.1 Học thuyết X (thuyết người kinh tế): Học thuyết X Douglas Mc Gregor đưa vào năm 1960 Học thuyết X đưa giả thiết có thiên hướng tiêu cực người sau: Lười biếng tích người bình thường, họ muốn làm việc Họ thiếu chí tiến thủ, khơng dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo Từ sinh ra, người tự coi trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu tổ chức Bản tính người chống lại đổi Họ không lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo kẻ có dã tâm đánh lừa Thuyết cho rằng: chất người lười biếng, máy móc, vơ tổ chức Con người làm việc cầm chừng để kiếm sống tránh né cơng việc, thích vật chất khơng cần giao lưu bạn bè hội nhóm Vì cách giải hợp lý phân chia công việc thành thao tác lặp lặp lại để dễ học Ngoài nhà quản lý phải thường xuyên giám sát, đôn đốc, kiểm tra việc thực nhân viên thừa hành Sử dụng hệ thống có tơn ty trật tự rõ ràng chế độ khen thưởng, trừng phạt nghiêm khắc Với phong cách quản lý làm cho nhân viên cảm thấy lo lắng sợ hãi Họ chấp nhận công việc nặng nhọc lương cao người chủ hà khắc Trong điều kiện người lao động cảm thấy mệt mỏi, tổn hại đến sức khoẻ tinh thần, thiếu óc sáng tạo q trình hồn thành công việc giao Điều ảnh hưởng không nhỏ tới kết kinh doanh doanh nghiệp 1.2.2 Học thuyết Y (học thuyết người xã hội): Học thuyết Y Douglas Mc Gregor đưa vào năm 1960, coi học thuyết Y “sửa sai” hay tiến lý thuyết quản trị nhân lực.; xuất phát từ việc nhìn nhận chỗ sai lầm học thuyết X Học thuyết Y đưa giả thiết tích cực chất người là: Lười nhác khơng phải tích bẩm sinh người nói chung Lao động trí óc, lao động chân tay nghỉ ngơi, giải trí tượng người Trang Điều khiển đe dọa biện pháp thúc đẩy người thực mục tiêu tổ chức Tài người tiềm ẩn vấn đề để khơi gợi dậy tiềm Con người làm việc tốt đạt thỏa mãn cá nhân Thuyết đánh giá tiềm ẩn người khả lớn cần khơi gợi khai thác Con người cương vị có tinh thần trách nhiệm cao làm việc để hồn thành cơng việc giao Ai thấy có ích tơn trọng, chia sẻ trách nhiệm, tự khẳng định Từ cách nhìn nhận đánh giá phương pháp quản lý áp dụng thông qua tự giác, tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên chủ động làm việc kiểm tra cơng việc Nhà quản lý phải tin tưởng chủ động lôi nhân vào cơng việc, có quan hệ hiểu biết thơng cảm lẫn cấp cấp Với phong cách quản lý người nhân viên tự thấy quan trọng có vai trị tập thể có trách nhiệm với cơng việc giao phó Tự nguyện tự giác làm việc, tận dụng khai thác triệt để tiềm thân để hoàn thành công việc cách tốt 1.2.3 Học thuyết Z (của xí nghiệp Nhật Bản): Học thuyết Z (quản lý kiểu Nhật) tiến sỹ W Ouchi đưa vào năm 1970 Học thuyết Z phổ biến khắp giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế nước Châu Á thập niên 1980 Học thuyết Z có nội dung sau: Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp nắm bắt tình hình cấp cách đầy đủ Duy trì việc định nâng cao trách nhiệm tập thể cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp Để nhân viên đưa lời đề nghị họ sau cấp định Nhà quản lý cấp trung gian phải thực vai trò thống tư tưởng, thống chỉnh lý hoàn thiện ý kiến cấp sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp đưa kiến nghị Trang Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tích cực, khuyến khích họ đưa phương án đề nghị Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất vấn đề người lao động, kể gia đình họ Từ tạo thành hịa hợp, thân ái, khơng cách biệt cấp cấp Chú ý đào tạo phát triển nhân viên Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng có biện pháp kiểm sốt tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động Thuyết cho người lao động sung sướng chìa khố dẫn tới suất lao động cao Sự tin tưởng tuyệt đối vào người lao động, tế nhị cư xử phối hợp chặt chẽ tập thể yếu tố định đến thành công quản trị nhân doanh nghiệp Theo thuyết nhà quản lý quan tâm đến nhân viên mình, tạo điều kiện cho họ học hành, phân chia quyền lợi thích đáng cơng Phương pháp làm cho nhân viên cảm thấy tin tưởng trung thành với doanh nghiệp, coi doanh nghiệp nhà Nhưng phong cách quản lý lại tạo cho nhân viên trở nên ỷ lại, thụ động công việc ảnh hưởng tới tiến độ hoạt động doanh nghiệp 1.3 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quản trị nhân sự: 1.3.1 Khái niệm hiệu quản trị nhân sự: Hiệu quản trị nhân doanh nghiệp hiệu phản ánh kết thực mục tiêu nhân mà chủ thể đặt giai đoạn định quan hệ với chi phí để có kết 1.3.2 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quản trị nhân sự: Hiện có 03 tiêu chí đánh giá tính hiệu cơng tác quản trị nguồn nhân lực theo 03 quan điểm đại, là: - Năng suất lao động - Chi phí nhân cơng - Mức độ hài lịng nhân viên doanh nghiệp 1.3.2.1 Năng suất lao động: - Thiết kế công việc cách hợp lý - Lựa chọn phương pháp làm việc hữu hiệu Trang - Xác định khối lượng cơng việc bình qn hàng ngày - Xây dựng chế độ, quy định cách hoàn chỉnh - Giám sát đạo cách hữu hiệu 1.3.2.2 Chi phí nhân cơng: - Phân cơng trách nhiệm phận cách rõ ràng, thiết lập quan hệ hợp tác hữu hiệu phận - Nghiên cứu xác định trách nhiệm công việc, chức vụ - Lựa chọn người làm việc phù hợp với chuyên môn - Phối hợp cá nhân tổ chức với công việc cách hiệu 1.3.2.3 Mức độ hài lòng nhân viên doanh nghiệp: - Tiền đề phát triển tổ chức cá nhân - Xây dựng quan hệ tốt người với người - Áp dựng phương thức quản lý có tham gia nhân viên - Duy trì quan hệ lao động hòa thuận Trong quản lý, 03 tiêu chí có liên quan với nhau, đồng thời mâu thuẫn với mức độ Ví dụ: suất cao, chi phí lao động cao mức độ hài lịng nhân viên tăng lên giá thành thị phần giảm; suất lao động cao, chi phí lao động thấp giá thành giảm, thị phần tăng mức độ hài lòng nhân viên giảm, khả họ rời bỏ doanh nghiệp cuối củng ảnh hưởng đến suất Do đó, quản lý cần làm để 03 mặt giải hài hòa cân 1.4 Nội dung quản trị nhân sự: 1.4.1 Hoạch định nhân sự: 1.4.1.1 Khái niệm, vai trò hoạch định nguồn nhân sự: Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực q trình xem xét cách có hệ thống nhu cầu nguồn nhân lực để vạch kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hợp lý, hiệu để đảm bảo mục tiêu "đúng người, việc, nó, lúc " Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm: - Cầu nhân lực: trình ước tính xem có người có trình độ lành nghề đủ đáp ứng nhiệm vụ đề Trang - Cung nhân lực: ước tính có người làm việc cho công ty, cho tồ chức Từ đó, lựa chọn giải pháp thích hợp cho cung cầu nguồn nhân lực cân đối thời điểm định tương lai Vai trò hoạch định nguồn nhân lực: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giữ vai trị trung tâm quản lý chiến lược nguồn nhân lực: Lực lượng lao động tay nghề có kỹ năng, kỹ xảo tốt trở thành lợi cạnh tranh tổ chức doanh nghiệp Bất kỳ tổ chức muốn tồn đứng vững cạnh tranh cần thiết phải tiến hành hoạch định nguồn nhân lực phù hợp Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp cho tổ chức đạt mục tiêu công việc Kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực tổ chức xây dựng mang lại nhiều lợi ích trực tiếp gián tiếp cho tổ chức Khi định nguồn nhân lực phải quan tâm đến chiến lược khác tổ chức như: chiến lược tài chính, thị trường, sản phẩm thay đổi môi trường kinh doanh Hoạch định nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu tổ chức: Một doanh nghiệp để hoạt động có hiệu cao thiết phải có chiến lược sản xuất kinh doanh thật tốt linh hoạt trước tình hình cạnh tranh gay gắt đầy biến động rủi ro Cụ thể để đạt mục tiêu thời gian dài, tổ chức phải có tập hợp hợp lý người lao động với kiến thức, kỹ khả cần thiết Hoạch định nguồn nhân lực sở cho hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Ví dụ, để tuyển mộ người lao động mới, tổ chức cần làm rõ: loại lao động cần tuyển? Bao nhiêu người? Khi nào? trả lời câu hỏi có liên quan chặt chẽ với kế hoạch chiến lược kinh doanh tổ chức Hoạch định nguồn nhân lực nhằm điều hoà hoạt động nguồn nhân lực: Trang Với kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực tốt Doanh nghiệp chủ động điều tiết nguồn nhân lực khơng phải rơi vào tình bị động khâu tuyển dụng 1.4.1.2 Tiến hành hoạch định nguồn nhân sự: Dựa theo kế hoạch chiến lược toàn công ty, nhà quản trị hoạch định tài nguyên nhân cho phận mình, giám đốc/trưởng phịng nhân từ hoạch định chiến lược nhân cho tồn quan Trong tiến trình hoạch định nhân có bước: Bước 1: Đề nhu cầu dự báo nhu cầu Bước 2: Đề sách kế hoạch Bước 3: Thực kế hoạch chương trình Bước 4: Kiểm tra đánh giá chương trình Trong bước bước quan trọng 1.4.2 Phân tích cơng việc: 1.4.2.1 Khái niệm mục đích việc phân tích cơng việc: Khái niệm: Phân tích cơng việc việc tìm hiểu xác định nội dung, đặc điểm công việc, đo lường giá trị tầm quan trọng để đề tiêu chuẩn lực, phẩm chất mà người thực cơng việc cần phải có Phân tích cơng việc nội dung quan quản trị nhân , ảnh hưởng trực tiếp đến nội dung khác quản trị nhân Mục đích: - Đưa tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân cho việc tuyển dụng nhân đạt kết cao - Chuẩn bị nội dung đào tạo bồi dưỡng trình độ để đáp ứng u cầu cơng việc - Phân tích công việc làm để xây dựng đánh giá hiệu công việc - Cung cấp tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực công việc 1.4.2.2 Nội dung phân tích cơng việc: Mơ tả công việc Xác định công việc Tiêu chuẩn nhân Trang 10 Đánh giá công việc Xếp loại công việc ... luận quản trị nhân CHƯƠNG 2: Thực trạng công tác quản trị nhân Trung tâm Dịch vụ Bưu phẩm Tích hợp CHƯƠNG 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân Trung tâm Dịch vụ Bưu. .. ban, cấp quản trị có nhân viên quyền phải có quản trị nhân Cung cách quản trị nhân tạo bầu không khí văn hố cho doanh nghiệp Đây yếu tố định đến thành bại doanh nghiệp Quản trị nhân có vai trị to... nhà quản trị đề nhân viên thừa hành, kết cơng việc hồn thành tốt hay không phụ thuộc nhiều vào lực nhân viên, nói rằng: “mọi quản trị suy cho quản trị người” Quản trị nhân góp phần vào việc giải
