BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI ĐIỀN PHÚ Ngành: Quản trị kinh doanh Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Giảng viên hướng dẫn : Ths Trần Thị Trang Sinh viên thực MSSV: 1214140029 : Võ Nhất Sinh Lớp: 12D2QT01 TP Hồ Chí Minh, năm 2015 i LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu thân Các số liệu, kết phân tích khóa luận tốt nghiệp trung thực, thân tự thu thập, không chép từ tài liệu Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng 02 năm 2015 Tác giả báo cáo thực tập tốt nghiệp Võ Nhất Sinh ii LỜI CẢM ƠN Trước hết, xin chân thành cảm ơn Ban Chủ nhiệm Khoa Quản trị kinh doanh Trường Đại học Cơng nghệ Thành phố Hồ Chí Minh, Q thầy, tận tình dạy dỗ, truyền đạt kiến thức quý báu cho Đặc biệt , xin chân thành cảm ơn Ths Trần Thị Trang tận tình hướng dẫn tơi thực báo cáo thực tập tốt nghiệp Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám đốc tập thể cán bộ, công nhân viên Công ty TNHH Đầu tư Thương Mại Điền Phú, đặc biệt anh Đỗ Bình Sơn, Giám đốc công ty tạo hội cho tiếp cận với thực tế, hướng dẫn, giúp đỡ cung cấp tài liệu thông tin để tơi hồn thành tốt báo cáo Do thời gian có hạn kiến thức cịn hạn chế nên khóa luận tốt nghiệp khơng thể tránh khỏi thiếu sót Tơi mong nhận đóng góp ý kiến Quý thầy, cô anh chị, bạn để báo cáo hoàn thiện Cuối cùng, tơi kính chúc sức khỏe đến Q thầy, Khoa Quản trị kinh doanh, toàn thể cán bộ, công nhân viên Công ty TNHH Đầu tư Thương Mại Điền Phú Ths Trần Thị Trang Trân trọng! iii CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự – Hạnh phúc NHẬN XÉT THỰC TẬP Họ tên sinh viên : Võ Nhất Sinh MSSV : 1214140029 Khoá : 2012 -2015 Thời gian thực tập Bộ phận thực tập Tinh thần trách nhiệm với công việc ý thức chấp hành kỷ luật Kết thực tập theo đề tài Nhận xét chung Đơn vị thực tập iv NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN v MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 Đặt vấn đề Mục tiêu nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu Đối tượng Phương pháp nghiên cứu Kết cấu đề tài CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Các mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 1.2 Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.2.2 Phân tích cơng việc 1.2.3 Tuyển dụng 1.2.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.5 Đánh giá đãi ngộ 10 1.3 Môi trường tổ chức, nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực 13 1.3.1 Môi trường bên 13 1.3.2 Môi trường bên ngồi 14 Tóm tắt chương 16 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI ĐIỀN PHÚ 17 2.1 Giới thiệu Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Điền Phú 17 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 17 vi 2.1.2 Chức năng, lĩnh vực hoạt động 17 2.1.3 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh 19 2.1.4 Cơ cấu tổ chức máy quản lý 20 2.1.5 Đặc điểm lao động công ty 23 2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Điền Phú 26 2.2.1 Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực 26 2.2.2 Thực trạng phân tích cơng việc 28 2.2.3 Thực trạng tuyển dụng 29 2.2.4 Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực 30 2.2.5 Thực trạng công tác đánh giá đãi ngộ 32 2.3 Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Điền Phú 34 2.3.1 Kết đạt 35 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân hạn chế 36 Tóm tắt chương 38 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI ĐIỀN PHÚ 39 3.1 Định hướng hoạt động Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Điền Phú 39 3.1.1 Định hướng chung 39 3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực 39 3.2 Một số giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Điền Phú 41 3.2.1 Giải pháp 1: Hoàn thiện cấu tổ chức máy quản lý nhằm nâng cao hiệu hoạch định quản trị nguồn nhân lực 41 3.2.2 Giải pháp 2: Xây dựng, hồn thiện q trình phân tích cơng việc 45 vii 3.2.3 Giải pháp 3: Cải tiến quy trình tuyển dụng 48 3.2.4 Giải pháp 4: Hoàn thiện chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 50 3.2.5 Giải pháp 5: Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả, thành tích, cải tiến chế độ lương bổng đãi ngộ 51 3.3 Một số kiến nghị 55 3.3.1 Đối với nhà nước 55 3.3.2 Đối với công ty 55 Tóm tắt chương 58 KẾT LUẬN 59 Tài liệu tham khảo 60 Phụ lục viii DANH MỤC CÁC BẢNG SỬ DỤNG Bảng 2.1: Một số cơng trình tiêu biểu công ty 18 Bảng 2.2: Kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2011 – 2013 19 Bảng 2.3: Tình hình số lao động từ năm 2011 – 2013 23 Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi hợp đồng lao động 23 Bảng 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực công ty theo độ tuổi giới tính 24 Bảng 2.6: Hiệu thực dự báo nhu cầu nguồn nhân lực năm 2013 27 Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo nghề lao động quản lý năm 2013 28 Bảng 2.8: Tình hình tuyển dụng cơng ty từ năm 2011 – 2013 30 Bảng 2.9: Tình hình đào tạo công ty năm 2013 32 Bảng 3.1: Nhu cầu lao động quản lý công ty năm 2014 - 2015 41 Bảng 3.2: Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực công ty năm 2015 42 Bảng 3.3: Bảng hệ số hồn thành cơng tác theo thành tích cơng tác (đề xuất) 56 ix DANH MỤC CÁC HÌNH SỬ DỤNG Hình 1.1: Quy trình phân tích cơng việc Hình 1.2: Quy trình tuyển dụng nhân viên Hình 1.3: Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Hình 1.4: Các yếu tố chương trình lương bổng đãi ngộ tồn diện 12 Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức trực tuyến chức Cơng ty TNHH ĐT TM Điền Phú 21 Hình 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi hợp đồng lao động 24 Hình 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi giới tính 25 Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức Công ty Đầu tư Thương mại Điền Phú (đề xuất) 44 Hình 3.2: Sơ đồ tổ chức Phòng Quản trị nguồn nhân lực (đề xuất) 45 Hình 3.3: Mẫu bảng phân tích cơng việc (đề xuất) 49 47 xử lý thực công việc chung cho loại cơng việc khơng phân biệt đơn vị công ty - Trên sở đó, đơn vị có thêm yêu cầu mới, đặc thù riêng cho đơn vị phát triển thành bảng chi tiết cụ thể cho phù hợp Bảng phân tích cơng việc cụ thể cơng ty xem xét, góp ý thông qua trước trở thành bảng mô tả cơng việc sử dụng đơn vị BẢNG PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC Đơn vị: Tên cơng việc: Mã số cơng việc: I Mô tả công việc: Mục tiêu công việc Mô tả hoạt động công việc Mối quan hệ công việc: - Trong cơng ty - Ngồi cơng ty Nêu chức năng, trách nhiệm Quyền hạn Tiêu chuẩn đánh giá công việc II Tiêu chuẩn yêu cầu cho công việc - Trình độ khoa học - Trình độ chuyên môn - Các chuyên môn phụ trợ Năng lực theo yêu cầu công việc: - Quản lý, tổ chức, điều hành - Giao tiếp, giải quyết, xử lý Các khả khác III Điều kiện làm việc - Tinh thần - Sức khỏe - Giờ giấc - Phương tiện Trưởng phận/phịng: Người lập bảng phân tích: Người phê duyệt: Nêu mục đích cần đạt Mơ tả hoạt động cơng việc đọng rõ ràng, mạch lạc Quan hệ với ai, phòng ban nào, Quan hệ với khách hàng, đơn vị bạn, Được phép làm Chịu báo cáo cho ai, chịu điều khiển từ Có nhân viên quyền? Được phép sử dụng nhũng tài liệu, giấy tờ, thiết bị Cơng ty Đánh giá theo hình thức, nội dung nào, thang đo, Trung cấp/ cao đẳng, đại học, thạc sĩ,… Kỹ sư, cử nhân kinh tế, tài chính, Vi tính, ngoại ngữ, trị, luật, Đối với vị trí phụ trách Đối với vị trí tiếp xúc khách hàng, Sáng tạo, nhạy bén, hình thức, - căng thẳng, tập trung, - thị lực tốt, sức chịu đựng cao, - giờ, làm ca, - phải có xe máy, Hình 3.3 Mẫu bảng phân tích cơng việc (đề xuất) 48 3.2.2.3 Kết đạt - Xây dựng, ban hành quy trình phân tích cơng việc, bảng phân tích cơng việc cụ thể vị trí việc làm, thơng báo rộng rãi đến cán bộ, công nhân viên - Chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu vị trí việc làm xác định cụ thể, rõ ràng, không chồng chéo, đồng thời có quy chế phối hợp linh hoạt 3.2.3 Giải pháp 3: Cải tiến quy trình tuyển dụng 3.2.3.1 Cơ sở giải pháp Công ty cần thu hút nhân tài từ bên ngồi cơng ty để đổi quản lý, đáp ứng mục tiêu định hướng phát triển tương lai công ty Quy trình tuyển dụng thực tốt giúp nâng cao hiệu sử dụng nguồn cung ứng nhân lực nội Lựa chọn đắn người tài, có lực đảm nhận vị trí lãnh đạo xây dựng cố đội ngũ kế thừa 3.2.3.2 Điều kiện thực Để hồn thiện q trình tuyển dụng, phải làm tốt công tác sau: * Kế hoạch tuyển dụng: phải xây dựng trước sở có nhiên cứu, dự báo nhu cầu kế hoạch tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh đơn vị hàng tháng, quý, năm Ưu tiên việc điều động lại nhân Công ty cách hợp lý trước tuyển dụng Nghiêm khắc xem xét yêu cầu giải trình hợp lý trường hợp đơn vị đề xuất tuyển dụng đột xuất khơng nằm kế hoạch để tránh tình trạng đơn vị chủ quan, không thực xây dựng nhu cầu nhân nghiêm túc từ đầu * Công tác vấn: Để đảm bảo công tác tuyển chọn xác cơng bằng, việc vấn tuyển chọn thực nhiều lần tuỳ theo mức độ quan trọng chức danh công việc số lượng ứng viên tham gia Đặc biệt việc kiểm tra khả ứng viên phải thực người có trình độ chun mơn có kỹ vấn định, cần thiết mời chuyên gia từ bên hỗ trợ trường hợp địi hỏi sâu vào chun mơn (ví dụ: ngoại ngữ, tin học, ) Phòng Tổ chức – Hành nên xây dựng hình thức tuyển chọn nhân viên theo cách sau: 49 (1) Phòng Tổ chức – Hành thành lập hội đồng tuyển chọn theo đợt tuyển dụng gồm thành viên hội đồng đáp ứng yêu cầu mục đích vấn tuyển chọn Cách sử dụng tuyển dụng nhân viên cho loại công việc phân bổ cho tất đơn vị (2) Chỉ giữ vai trò tham gia cố vấn cho đơn vị đợt tuyển chọn theo yêu cầu riêng đơn vị công ty thông qua Áp dụng vào trường hợp tuyển nhân viên chủ yếu cho đơn vị hay cho cơng việc có tiêu chuẩn đặc biệt mà có đơn vị có nhu cầu Ví dụ Trung tâm thương mại hộ cần tuyển dụng nhân viên phận tiếp khách hàng thông thạo tiếng anh để thuận lợi cơng tác *Tuyển chọn cho vị trí lãnh đạo quan trọng: Ở xin đề xuất ý kiến hình thức phương pháp thực tuyển chọn lãnh đạo thay đổi cho phù hợp với xu hơn, xu cạnh tranh cơng tài trí tuệ thật có người Phải để cá nhân có hội dành vị trí xứng đáng khả công sức bỏ ra, ngược lại với vị trí dành họ có đủ quyền hạn để phát huy lực thực tốt công việc Do đó, nên nghiên cứu triển khai hình thức thi tuyển cho vị trí lãnh đạo quan trọng (như Giám đốc đơn vị, ) với nội dung sau: Mục tiêu thu hút nhân tài từ nguồn khác cho vị trí quan trọng, tạo cạnh tranh lành mạnh, đổi mới, đột phá tiến lãnh đạo Chủ trì tổ chức thi tuyển Phịng Tổ chức – Hành chính, hội đồng xét tuyển Ban Giám Đốc số chun gia ngồi Cơng ty (nếu cần) Tham dự ứng viên Ban Giám đốc công ty chọn (chỉ định) đối tượng khác hay ngồi cơng ty đáp ứng tiêu chuẩn cho vị trí (tự nguyện) Nội dung kiểm tra bao gồm trình độ chun mơn, quản lý, kiến thức pháp luật, kỹ ứng xử tình quản trị, hiểu biết tình hình, hồn cảnh môi trường ứng tuyển, kế hoạch dự định thực bổ nhiệm, 3.2.3.3 Kết đạt 50 Hồn thiện quy trình tuyển dụng đảm bảo thu hút nhân tài cho công ty, lựa chọn đắn người tài, có lực đảm nhận vị trí lãnh đạo, đồng thời đảm bảo sử dụng chi phí cách hiệu 3.2.4 Giải pháp 4: Hoàn thiện chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 3.2.4.1 Cơ sở giải pháp Thực định hướng phát triển nguồn nhân lực công ty: Quan tâm, tập trung phát triển nguồn nhân lực chất lượng số lượng, tăng cường đào tạo, bồi dưỡng hệ cán trẻ có lực, trình độ, để kế thừa, tiếp nhận cơng việc quản lý để công việc không bị gián đoạn Yếu tố quan trọng quản trị nguồn nhân lực công ty thiếu hụt đội ngũ cán quản lý, cao cấp đào tạo theo yêu cầu kinh tế hội nhập Hơn hết, công ty phải chủ động quan tâm, đào tạo nguồn nhân lực cao cấp đáp ứng yêu cầu công việc 3.2.4.2 Điều kiện thực * Đối với lao động quản lý - Đào tạo phát triển phải mang tính chiến lược, phải đào tạo hệ nhà quản lý có đặc trưng khác với người trước Vì vậy, cơng ty phải xây dựng chương trình đào tạo, huấn luyện dài ngày, tập trung vào biện pháp đào tạo thông qua thực tế công việc, số cán có khả lãnh đạo tốt, trích phần quỹ đầu tư phát triển cho việc đào tạo, coi khoản đầu tư vào giá trị tài sản vơ hình cơng ty - Mỗi năm cán quản lý từ trưởng phòng trở lên phải giao dự án hay chuyên đề tham gia quản lý sáng kiến, kiến nghị với phận chuyên môn khác bên cạnh hồn thành tốt cơng việc nhiệm vụ giao - Trước đề bạt người lao động lên vị trí từ trưởng phịng trở lên người thông báo trước tháng đào tạo điều kiện làm dự án hay đề tài mở rộng sản xuất kinh doanh, tăng hiệu công việc nâng cao chất lượng quản lý phận lĩnh vực chuyên môn mà họ đảm nhận 51 - Đối với số phận hoạt động tăng trưởng, cơng ty cần có chế khuyến khích số cán có khả phát triển liên hệ học hỏi cách ứng xử lãnh đạo * Đối với lao động kỹ thuật công nhân viên - Đào tạo kỹ thực hành cho đội ngũ nhân viên kỹ thuật để họ có khả tham gia trực tiếp vào dự án, cơng trình thi cơng xây dựng để họ vừa có kiến thức cơng nghệ, vừa có kỹ thực hành - Công ty nên xây dựng chương trình phát triển nhân lực cụ thể, phân tích tình hình học tập người lao động để tư vấn đào tạo cho họ, nắm bắt tâm tư nguyện vọng người theo đuổi học tập để tạo điều kiện vật chất, thời gian, điều kiện tinh thần cho họ như: + Khuyến khích tăng lương cho người có trình độ, kỹ thuật hồn thành nhiệm vụ + Có thưởng người có thành tích học tập đạt kết cao + Đề bạt người nâng cao thành tích lao động sau trình học tập + Tạo điều kiện cho họ sử dụng phương tiện máy móc thiết bị công ty để phục vụ cho học tập + Hỗ trợ kinh phí học tập cho người có cam kết phục vụ lâu dài cho công ty 3.2.4.3 Kết đạt - Xây dựng đội ngũ cán quản lý trẻ đào tạo theo yêu cầu kinh tế hội nhập, để làm lực lượng kế thừa - Cán bộ, công nhân viên đào tạo, bồi dưỡng ngành nghề, phục vụ cho hoạt động phát triển công ty 3.2.5 Giải pháp 5: Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả, thành tích, cải tiến chế độ lương bổng đãi ngộ 3.2.5.1 Cơ sở giải pháp 52 - Hệ thống đánh giá thành tích cơng tác nhân viên cịn mang tính chủ quan lãnh đạo, chưa có tiêu chuẩn đánh giá cụ thể dẫn đến nhiều trường hợp đánh giá thành tích thiếu cơng bằng, dễ phát sinh mâu thuẫn nội ảnh hưởng đến bầu khơng khí văn hóa cơng ty Hệ thống đánh giá chưa làm bật lên khác biệt người làm tốt khơng tốt - Cách tính lương chưa thể công sở hiệu công việc Đối với nhân viên đảm nhiệm chức danh ngày công ảnh hưởng lương nhau, hiệu công việc chưa phản ánh tiền lương nhận họ Về lâu dài điều tạo sức ỳ cơng tác, không thúc đẩy khả sáng tạo tinh thần phấn đấu nhân viên cơng việc, kìm hãm phát triển chung công ty hiệu công việc thấp 3.2.5.2 Điều kiện thực *Đánh giá hiệu công việc Phương pháp sử dụng để đánh giá đề xuất phương pháp mức thang điểm Có mức để đánh giá từ thấp đến cao là: kém, yếu, trung bình, tốt xuất sắc tương ứng từ đến Tiêu chuẩn đánh giá bao gồm tiêu chuẩn liên quan đến công việc liên quan đến cá nhân dựa sở phân tích cơng việc đồng tình nhân viên - Các tiêu chuẩn liên quan đến công việc: Hồn thành khối lượng cơng việc giao Chất lượng cơng việc hồn thành Chấp hành nội quy lao động công ty Tổ chức thực chủ động công việc Tuân thủ mệnh cấp - Các tiêu chuẩn liên quan đến cá nhân: Tính trung thực, tiết kiệm Khả thích với cơng việc Tinh thần phối hợp nhóm 53 Khả hịa nhập tơn trọng đồng nghiệp 10 Khả học tập tự trao dồi kiến thức Thành tích cơng tác phân theo loại: xuất sắc, tốt, trung bình yếu theo kết việc đánh giá tiêu chuẩn nêu - Xuất sắc: tổng số điểm đạt từ 45 đến 50 khơng có tiêu chuẩn điểm, tiêu chuẩn 1, bắt buộc phải - Tốt: tổng số điểm đạt từ 35 đến 44 khơng có tiêu chuẩn điểm, tiêu chuẩn 1, bắt buộc khơng - Trung bình: tổng số điểm đạt từ 25 đến 34 khơng có tiêu chuẩn điểm, tiêu chuẩn 1, bắt buộc không - Yếu: tổng số điểm đạt 25 Bảng tiêu chuẩn đánh giá đề xuất trình bày phụ lục 3.2 Trong việc đánh giá thành tích dễ phát sinh mâu thuẫn với nhân viên Để tránh phát sinh giải mâu thuẫn cần phải đảm bảo nhân viên biết rõ mục tiêu, thời điểm, nội dung, phương pháp đánh giá thành tích cơng tác kết việc đánh giá thành tích cơng tác phải cơng cho người biết Đồng thời có so sánh việc đánh giá thấp hay cao thành tích cơng tác, người đánh giá phải giải thích lý sở việc đánh giá * Cải tiến chế độ lương bổng đãi ngộ Cải tiến chế độ thù lao đãi ngộ đảm bảo tính cơng trì nguồn nhân lực bên thu hút bên ngồi cơng ty Như phân tích mục 3.1.7, tiền lương cơng ty chưa thể tính cơng Tiền lương khơng phản ánh hiệu công việc, việc tăng lương, khen thưởng dựa đánh giá chủ quan Đề tài xin đề xuất giải pháp để hoàn thiện lương bổng đãi ngộ công ty sau: - Bổ sung hệ số hồn thành cơng tác (HSHTCT) vào cơng thức tính lương cơng ty Hệ số hồn thành cơng tác dựa bảng đánh giá thành tích cơng tác đề xuất mục 3.2.5 54 Quy định hệ số hồn thành cơng tác sau: Bảng 3.3: Bảng hệ số hồn thành cơng tác theo thành tích cơng tác (đề xuất) HSHTCT Loại thành tích cơng tác 0,8 0,9 1,1 1,2 Kém Yếu Trung bình Tốt Xuất sắc * Cơng thức tính lương cơng ty: TTN= LCB+PCCV+PCTN+PCGT+PCLĐg+PCĐH+PCKV+PCLĐ+PCK TTN: Tổng thu nhập LCB: Lương PCCV: Phụ cấp chức vụ PCTN: Phụ cấp trách nhiệm PCGT: Phụ cấp giao tế PCLĐg: Phụ cấp lưu động PCĐH: Phụ cấp độc hại PCKV: Phụ cấp khu vực PCLĐ: Phụ cấp làm đêm PCK: Phụ cấp khác như: lại, di chuyển, liên lạc v.v… * Công thức tính lương theo đề xuất: TTN=(LCB+PCCV+PCTN+PCKV)XHSHTCT)+PCGT+PCLĐg+PCĐH +PCLĐ+PCK Việc tăng giảm hệ số hồn thành cơng tác tác động tỷ lệ thuận đến khoản thu nhập mang tính hiệu công việc người lao động lương bản, phụ cấp trách nhiệm, chức vụ khu vực Việc giúp nhân viên có thành tích tốt xuất sắc cảm nhận thỏa mãn vật chất tinh thần 3.2.4.3 Kết đạt - Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu công việc kết hợp với chế độ trả công đãi ngộ công bằng, hợp lý, làm bật lên khác biệt người làm tốt 55 không tốt, khắc phục hạn chế hệ thống đánh giá hiệu công việc 3.3 Một số kiến nghị 3.3.1 Đối với nhà nước - Nghiên cứu xây dựng sách, chương trình trợ giúp đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Nhà nước cần hỗ trợ cho doanh nghiệp vốn ưu đãi với lãi suất thấp, kinh phí cho doanh nghiệp công tác đào tạo phát triển nguồn - Tổng cục Dạy nghề cần tiến hành xây dựng hoàn thiện số loại tiêu chuẩn lực nghề nghiệp, hệ thống đánh giá cấp chứng hành nghề quốc gia để nâng cao chất lượng đào tạo nghề, tạo điều kiện thuận lợi cho hợp tác quốc tế cho trường nghề - Nhà nước cần xây dựng chế thích hợp để nhà quản lý, người lao động Việt Nam giao lưu học hỏi phương pháp quản trị nguồn nhân lực nước tiên tiến, trao đổi kinh nghiệm làm việc Để làm điều trước hết Nhà nước phải tạo hợp tác kinh tế, trị với nước giới Qua người Việt nam ngày nâng cao lực thông qua học hỏi, hội nhập - Từng bước nâng cao chất lượng giáo dục trường Đại học, trung tâm đào tạo Tăng cường dạy thực hành cho sinh viên trình học tập Tăng cường giảng dạy kỹ mềm ứng dụng vào thực tế công việc, sống: kỹ giao tiếp, kỹ làm việc nhóm, kỹ lên kế hoạch thực hiện… 3.3.2 Đối với công ty - Xây dựng liên kết chặt chẽ công ty sở đào tạo Công ty nên có chiến lược phát triển nhân lực đặt hàng cụ thể cho sở đào tạo Trong liên kết này, cần có phối hợp chặt chẽ chuyên gia đào tạo, trường đại học, doanh nghiệp thiết kế quản lý chương trình đào tạo 56 - Kỹ nhân lực phải trở thành lực tất cấp quản lý cần nhanh chóng đào tạo cho cấp quản lý kỹ nhân lực: vấn, đánh giá việc thực hiện, kèm cặp phát triển người quyền… - Xây dựng sách sử dụng cán bộ, cơng nhân viên sau đào tạo: + Cơng ty cần có sách cụ thể chi tiết người đào tạo sử dụng dụng kiến thức, kỹ học với hiệu cao Bên cạnh đó, cơng ty cần có khuyến khích vật chất, tinh thần cho người lao động sau khóa đào tạo có sáng kiến, cải tiến phương pháp làm việc + Để thực sách cơng ty phải gắn việc đào tạo với nhu cầu nguồn nhân lực, dựa sở quy hoạch cán gắn với chiến lược phát triển công ty + Công ty cần ban hành văn cụ thể sách để có có q trình thực thống - Xây dựng văn hóa doanh nghiệp: Muốn cải thiện máy quản lý công ty trước hết phải cải thiện mơi trường văn hóa công ty điều dễ nhiều thời gian tốn Việc khảo sát nghiên cứu văn hóa cơng ty vấn đề lớn khơng thể nói hết mục nhỏ đề tài Do vậy, đề tài đề xuất giải pháp xây dựng văn hóa cơng ty thưc cơng ty thời gian tới sau: + Ban lãnh đạo công ty nên ý đến việc xây dựng công ty trở thành thương hiệu nhiều người biết đến Vì thương hiệu tốt thu hút nhân lực tốt cho cơng ty, niềm kiêu hãnh, tự hào môi trường tốt để nhân viên trải nghiệm, phấn đấu khẳng định + Tạo dựng nhân lực cao cấp nên quan tâm hàng đầu Người lãnh đạo cất nhắc người tài cố gắng không làm tổn hại mối hịa khí nội cơng ty Việc cất nhắc phải chứng tỏ cho người lại phải “tâm phục phục” Và người lại phải phấn đấu để cất nhắc lên vị trí cao + Ban lãnh đạo công ty thường xuyên tổ chức đối thoại, thăm hỏi, động viên trị chuyện với nhân viên cơng ty, người lớn tuổi có thâm niên gắn bó cơng tác lâu năm với cơng ty Gặp gỡ, trao đổi với nhân viên giúp nhà 57 quản lý có cách nhìn tồn diện mối quan hệ cơng ty, từ có định hợp lý nhằm giải mâu thuẫn, tạo tính kết dính cá nhân cơng ty Lắng nghe ý kiến nhân viên, để họ tham gia vào cơng tác quản lý cơng ty hồn tồn khơng làm giảm uy tín nhà quản lý mà trái lại làm nhân viên cảm thấy yên tâm, kính phục cấp + Cơng ty phải tạo công việc thú vị để tránh nhàm chán người lao động + Hàng năm cơng ty nên trì tổ chức chuyến du lịch cho tồn thể nhân viên Đây khơng lời cảm ơn công ty đến nhân viên mà cịn làm cho cơng ty nâng cao tinh thần tập thể, có hội gắn bó thơng cảm lẫn 58 Tóm tắt chương Trong thời gian tới, công ty định hướng phát triển nguồn nhân lực với quan điểm chủ đạo sau: - Quan tâm, tập trung phát triển nguồn nhân lực chất lượng số lượng, tăng cường đào tạo, bồi dưỡng hệ cán trẻ có lực, trình độ, để kế thừa, tiếp nhận cơng việc quản lý để công việc không bị gián đoạn - Tiếp tục tận dụng tốt nguồn cung ứng nhân lực nội dồi Tuy nhiên, tổ chức tuyển dụng, chiêu mộ nhân tài từ công ty, tổ chức khác - Cải tiến cấu, tổ chức máy quản lý theo hướng tinh giản, linh hoạt, thu gọn lại đảm bảo phục vụ kịp thời cho hoạt động kinh doanh công ty - Chức nhiệm vụ cán công nhân viên xác định rõ ràng Căn định hướng phát triển công ty thời gian tới thực trạng, kết đạt được, hạn chế, nguyên nhân phân tích Chương 2, đề tài đề xuất số giải pháp, cụ thể sau: - Giải pháp 1: Hoàn thiện cấu tổ chức máy quản lý nhằm nâng cao hiệu hoạch định nguồn nhân lực - Giải pháp 2: Xây dựng, hồn thiện q trình phân tích cơng việc - Giải pháp 3: Cải tiến quy trình tuyển dụng - Giải pháp 4: Hoàn thiện chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực - Giải pháp 5: Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả, thành tích, cải tiến chế độ lương bổng đãi ngộ 59 KẾT LUẬN Năng lực doanh nghiệp hình thành yếu tố tài chính, sở vật chất, tài sản vơ hình, cơng nghệ, người…trong người quản lý, sử dụng khai thác yếu tố lại Yếu tố người điều kiện đủ để định tồn phát triển doanh nghiệp Chính quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị to lớn tồn phát triển doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng viễn cảnh tổ chức giúp cho công ty hay tổ chức thực tốt sách chiến lược kinh doanh Với mục tiêu ban đầu nêu ra, sở nghiên cứu tài liệu quản trị nguồn nhân lực, đề tài xem xét phân tích, đánh giá sách quản trị nguồn nhân lực công ty áp dụng kết hợp với việc thu thập, phân tích số liệu cần thiết, điều tra, vấn nhà lãnh đạo nhân viên, để có nhìn tổng qt quản trị nguồn nhân lực công ty Sau đánh giá tổng quát thực trạng quản trị nguồn nhân lực công ty, đề tài trình bày, đề xuất biện pháp quản trị nguồn nhân lực công ty thời gian tới Tuy nhiên, đề tài dừng lại giải pháp nhằm mục đích phục vụ tốt nâng cao lực nguồn nhân lực công ty Các giải pháp bắt nguồn từ tài liệu nghiên cứu, quan điểm người có kinh nghiệm, nhà lãnh đạo thực công ty Với đề xuất này, đề tài hy vọng đóng góp phần việc quản trị nguồn nhân lực công ty nhằm gia tăng lực cạnh tranh cho công ty 60 TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Trần Kim Dung(2011) Quản Trị Nguồn Nhân Lực.Nhà xuất Thành phố Hồ Chí Minh 2.TS Nguyễn Hữu Thân(2001) Quản Trị Nhân Sự.Nhà xuất thống kê Nguyễn Văn Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004) Quản trị nhân lực Nhà Xuất Lao động – Xã hội.   Đồng Thị Thanh Phương, Nguyễn Thị Ngọc An (2006) Quản trị nguồn nhân nực Nhà xuất Thống kê TS Hà Văn Hội (2007) “Quản trị nhân lực doanh nghiệp, tập 1” Nhà Xuất Bưu điện Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2004) “Phương pháp kỹ quản lý nhân Nhà Xuất Lao động – Xã hội Báo cáo kết hoạt động kinh doanh Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Điền Phú năm 2011-2013 Hồ sơ nguồn nhân lực Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Điền Phú năm 2011-2013 www.http://doc.edu.vn/ 10 www.http://tailieu.vn/ 11 www.vi.wikipedia.org Phụ lục 3.1 Bảng đánh giá thành tích cơng tác (đề xuất) CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI ĐIỀN PHÚ BẢNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CƠNG TÁC Tháng năm 20… Họ tên nhân viên Chức vụ Đơn vị Điểm dành cho tiêu chuẩn: Xuất sắc 5, Giỏi 4, Trung bình 3, Yếu 2, Kém TT TIÊU CHUẨN ĐIỂM Các tiêu chuẩn liên quan đến cơng việc Hồn thành khối lượng cơng việc giao theo thời gian Chất lượng công việc hoàn thành Chấp hành nội quy lao động công ty Tổ chức thực chủ động công việc Tuân thủ mệnh lệnh cấp Các tiêu chuẩn liên quan đến cá nhân Tính trung thực, tiết kiệm Khả thích ứng với cơng việc Tinh thần phối hợp nhóm Khả hịa nhập tơn trọng đồng nghiệp 10 Khả học tập trau dồi kiến thức   ... QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI ĐIỀN PHÚ 2.1 Giới thiệu Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Điền Phú 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Điền... 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Điền Phú Chương 3: Giải pháp kiến nghị nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Đầu tư Thương mại Điền Phú 3 CHƯƠNG... CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI ĐIỀN PHÚ 3.1 Định hướng hoạt động Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Điền Phú 3.1.1 Định