BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GLOBAL CYBERSOFT (VN) Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP Giảng viên hướng dẫn: ThS. Trần Thị Trang Sinh viên thực hiện: Huỳnh Khắc Luyện MSSV: 1214140021 Lớp: 12D2QT01 TP. Hồ Chí Minh, năm 2015 i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GLOBAL CYBERSOFT (VN) Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP Giảng viên hướng dẫn: ThS. Trần Thị Trang Sinh viên thực hiện: Huỳnh Khắc Luyện MSSV: 1214140021 Lớp: 12D2QT01 TP. Hồ Chí Minh, năm 2015 ii LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan đề tài nghiên cứu em thực hiện. Các số liệu kết luận nghiên cứu trình bày luận văn chưa công bố nghiên cứu khác. Em xin chịu trách nhiệm nghiên cứu mình. Sinh viên Huỳnh Khắc Luyện iii LỜI CẢM ƠN Đầu tiên, với lòng biết ơn sâu sắc, em xin chân thành cảm ơn cô ThS. Trần Thị Trang – cô tận tình hướng dẫn, động viên giúp đỡ em hoàn thành tốt Khoá luận tốt nghiệp này. Bên cạnh đó, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Công ty cổ phần Global Cybersoft (VN) đặc biệt Phòng Nhân Sự Phòng Huấn luyện – Đào tạo tạo điêu kiện thuận lợi để em có hội thực tập để hoàn thánh tốt Khoá luận tốt nghiêp này. Cuối cùng, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến quý Thầy, Cô giảng dạy thời gian học Văn - chuyên ngành Quản trị kinh doanh, khóa 12 trường Đại học công nghệ TP.HCM (HUTECH). Cảm ơn quý Thầy, Cô tạo điều kiện thuận lợi cho em hoàn thành khóa học này. Em xin chân thành cảm ơn. iv CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự – Hạnh phúc --------- NHẬN XÉT THỰC TẬP Họ tên sinh viên : ………………………………………………………… MSSV : ………………………………………………………… Khoá : …………………………………………………… 1. Thời gian thực tập ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… 2. Bộ phận thực tập ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… 3. Tinh thần trách nhiệm với công việc ý thức chấp hành kỷ luật ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… . 4. Kết thực tập theo đề tài ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… 5. Nhận xét chung ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… . Đơn vị thực tập v Nhận xét giáo viên hướng dẫn . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . vi Mục lục LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết đề tài . 2. 3. Mục tiêu nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu . 4. 5. Đối tượng phạm vi nghiên cứu . Kết cấu đề tài . CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỄN NGUỒN NHÂN LỰC . 1.1 Hoạt động tuyển dụng nhân . 1.1.1 Khái niệm vai trò tuyển dụng nhân doanh nghiệp .3 1.1.1.1 Khái niệm .3 1.1.1.2 Tầm quan trọng tuyển dụng nhân doanh nghiệp .3 1.1.1.3 Nội dung trình tuyển dụng 1.1.1.4 Mối quan hệ tuyển dụng nhân nội dung khác quản trị nhân .4 1.1.2 Các nguồn tuyển dụng nhân doanh nghiệp 1.1.2.1 Nguồn tuyển bên doanh nghiệp 1.1.2.2 Nguồn tuyển dụng bên doanh nghiệp .6 1.1.3 Quy trình tuyển dụng .6 1.1.4 Những nhân tố ảnh hưởng tới trình tuyển dụng nhân .7 1.1.4.1 Nhóm nhân tố bên doanh nghiệp 1.1.4.2 Nhóm nhân tố bên doanh nghiệp 1.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực . 1.2.1 Khái niệm niệm chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.1.1 Một số khái niệm .9 1.2.1.2 Nguyên tắc đào tạo phát triển nguồn nhân lực .10 1.2.1.3 Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 11 1.2.1.4 Tầm quan trọng đào tạo phát triển nguồn nhân lực 11 1.2.2 Trình tự tiến hành chương trình đào tạo phát triển NNL 12 1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo phát triển NNL .12 1.2.3.1 Các nhân tố bên doanh nghiệp 12 1.2.3.2 Các yếu tố bên doanh nghiệp 13 TÓM TẮT CHƯƠNG . 14 vii CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GLOBAL CYBERSOFT (VN) . 15 2.1 Giới thiệu công ty Cổ phần Global Cybersoft (VN) 15 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển .15 2.1.2 Định hướng phát triển 17 2.1.3 2.1.4 Bộ máy tổ chức 18 Kết cấu, chức nhiệm vụ phận .18 2.1.5 Kết hoạt động kinh doanh 20 2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng đào tạo Công ty cổ phần Global Cybersoft (VN) từ năm 2011 đến năm 2013 . 21 2.2.1 Thực trạng công tác tuyển dụng công ty .21 2.2.1.1 Phân tích công tác tuyển dụng công ty .21 2.2.1.2 Kết công tác tuyển dụng công ty 26 2.2.1.3 Phân tích công tác tuyển dụng thông qua nguồn tuyển dụng 28 2.2.1.4 Kết công tác tuyển dụng thông qua nguồn tuyển dụng 29 2.2.1.5 Phân tích công tác tuyển dụng thông qua quy trình tuyển dụng .30 2.2.1.6 Kết công tác tuyển dụng thông qua quy trình tuyển dụng 32 2.2.2 Thực trạng công tác đào tạo Công ty cổ phần Global Cybersoft (VN) từ năm 2011 đến năm 2013 33 2.2.2.1 Phân tích công tác đào tạo công ty .33 2.2.2.2 Kết công tác đào tạo công ty 33 2.2.2.3 Phân tích công tác đào tạo thông qua hình thức đào tạo .35 2.2.2.4 Kết công tác đào tạo thông qua hình thức đào tạo .36 2.2.2.5 Phân tích công tác đào tạo theo quy trình đào tạo .37 2.2.2.6 Kết công tác đào tạo thông qua quy trình đào tạo 38 2.3 Đánh giá thực trạng kết công tác tuyển dụng đào tạo công ty Global Cybersoft (VN) . 39 2.3.1 Đối với công tác tuyển dụng 39 2.3.1.1 Kết đạt .39 2.3.1.2 Hạn chế nguyên nhân .40 2.3.2 Đối với công tác đào tạo 41 2.3.2.1 Kết đạt .41 2.3.2.2 Hạn chế nguyên nhân .41 TÓM TẮT CHƯƠNG 44 viii CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GLOBAL CYBERSOFT (VN) . 45 3.1 Định hướng phát triển công tác tuyển dụng đào tạo . 45 3.1.1 Định hướng chung .45 3.1.2 Định hướng phát triển công tác tuyển dụng 45 3.1.3 Định hướng phát triển công tác đào tạo .47 3.2 Giải pháp nâng cao hiệu công tác tuyển dụng đào tạo . 48 3.2.1 Giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác tuyển dụng 48 3.2.1.1 Thực hoạch định nguồn nhân lực để góp phần nâng cao hiệu công tác tuyển dụng công ty .48 3.2.1.2 Điều chỉnh cải tiến phương pháp tuyển dụng NNL .50 3.2.2 Giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo 52 3.2.2.1 Xác định đa dạng hóa hình thức đào tạo nhu cầu đào tạo cán nhân viên .52 3.2.2.2 Tăng chi phí công tác đào tạo tạo môi trường đào tạo thân thiện, chuyên nghiệp nhằm kích thích tinh thần tự giác nhân viên tham gia đào tạo .54 3.3 Các kiến nghị nhằm nâng cao hiệu công tác tuyển dụng đào tạo56 3.3.1 Nâng cao hình ảnh giá trị công ty để thu hút nguồn lao động chất lượng 56 3.3.2 Nâng cao chế độ tiền lương, môi trường làm việc đãi ngộ để thu hút nguồn lao động chất lượng 57 3.3.3 Nâng cao tính cạnh tranh lành mạnh công việc để phát triển công tác đào tạo 57 3.3.4 Một số kiến nghị nhà nước 58 TÓM TẮT CHƯƠNG 59 KẾT LUẬN 60 Tài liệu tham khảo 61 Phụ lục 62 Danh mục ký hiệu, chữ viết tắt STT 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 Từ viết tắt CĐ CL CP CV DN ĐH ĐT GCS LĐ LN MT NNL NV PT SL TD TL TN TT Diễn giải Cao đẳng Chênh lệch Chi phí Công việc Doanh nghiệp Đại học Đào tạo Global Cybersoft (VN) Lao động Lợi nhuận Môi trường Nguồn nhân lực Nhân viên Phát triển Số lượng Tuyển dụng Tỷ lệ Thu nhập Tỷ trọng 51  Nguồn ứng viên từ bên Đây nguồn cung cấp đội ngũ lao động có chất lượng cao cho doanh nghiệp nguồn lực phong phú chất lượng số lượng, doanh nghiệp dễ dàng thu hút nhân từ nguồn nhất. Trong thời gian vừa qua, Phòng Nhân Công ty Cổ phần Global Cybersoft (VN) nhận thức lợi việc tuyển dụng nhân từ nguồn bên có cố gắng việc tuyển chọn lao động từ nguồn này. Song thực tế, tuyển dụng từ nguồn bên công ty chủ yếu dựa vào giới thiệu người quen, nhân viên công ty, trung tâm giới thiệu việc làm, quan, đơn vị cung ứng lao động số ứng viên tự nộp đơn xin việc. Vì dẫn đến hạn chế định số lượng chất lượng ứng viên tham gia trình dự tuyển. Vì vậy, muốn có nhân viên tốt khai thác từ nguồn bên cạnh nguồn tuyển dụng có công ty cần phải đa dạng hóa nguồn tuyển dụng. Khi thực việc đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, công ty nên ý đến số nguồn sau:  Tuyển nhân viên từ sở đào tạo: Các trường đại học, cao đẳng trung học chuyên nghiệp ngày trở thành nơi cung cấp nhân lực quan trọng hầu hết công ty. Tuy nhiên thời gian qua, công ty chưa trọng quan tâm tới nguồn này. Đây nguồn tuyển dụng lớn có xu hướng phát triển, nên cung cấp cho doanh nghiệp lao động có chất lượng ngày cao hơn. Công ty cử chuyên viên tới trường đưa yêu cầu cụ thể cho sinh viên có khả đến công ty thực tập. Khi công ty có nhu cầu sở đào tạo chọn lọc giới thiệu ứng viên có chất lượng cao để công ty chọn lựa, sau công ty tạo điều kiện cho họ quan sát, học hỏi thực tế làm việc công ty. Công ty điều kiện khuyến khích sinh viên học tập, trao học bổng cho sinh viên có thành tích cao học tập , họ đáp ứng yêu cầu nhận họ vào làm việc cho công ty.  Nhân viên cũ công ty: Nhiều trường hợp có nhân viên công ty đứng tốt công ty lại rời bỏ công ty để làm cho hãng khác giải việc riêng. Nhưng làm việc hãng họ thấy công việc lại họ tưởng tình trạng cá nhân thay đổi họ muốn trở lại nơi cũ. Thông thường công ty không coi trọng nguồn nhân lực công ty cho họ không trung thực, không đáng tin cậy, người “đứng núi trông núi nọ”,…Tuy nhiên nhiều công ty khám phá người trở lại làm việc lại nhân viên làm việc tốt có tinh thần trung thực trước họ làm việc đây. Điều dễ hiểu họ tự động bỏ việc mà quay lại công ty mở rộng vòng tay đón họ họ dồn hết tâm lực để chứng tỏ lòng mong mỏi làm việc mình, họ muốn sửa chữa sai lầm nên cống hiến công ty. 52  Các sinh viên thực tập: Đây phương pháp tuyển dụng hiệu mà nhiều công ty làm. Trong thời gian tới công ty nên đến trường Đại học, Cao đẳng nhận sinh viên năm cuối có nguyện vọng kết học tập trở lên vào thực tập. Công ty cho họ làm quen với công việc viết phần mềm bản, marketing,…Đây bước đào tạo thử việc trình tuyển chọn nhân sự. Thông qua trình thực tập sinh viên, công ty tiến hành xem xét đánh giá lựa chọn người có khả để tiếp tục bồi dưỡng, đào tạo tuyển vào làm việc công ty.  Hội chợ việc làm: Công ty nên đăng ký tham gia hội chợ việc làm để tìm kiếm ứng viên. Phương pháp cho phép công ty tiếp xúc trực tiếp với nhiều ứng viên, mở nhiều hội lựa chọn cho công ty. c. Kết đạt từ giải pháp Nếu thực tốt giải pháp này, công ty tuyển chọn nhân viên có trình độ cao, đáp ứng nhu cầu công ty. Bên cạnh đó, việc thực tốt giải pháp giúp công ty có mối quan hệ tốt với nguồn cung ứng lao động dồi chất lượng trường Đại học – Cao đẳng, trung tâm giới thiệu việc làm uy tính nước. Đây nguồn cung cấp lao động chất lượng cho công ty cần thiết. 3.2.2 Giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo 3.2.2.1 Xác định đa dạng hóa hình thức đào tạo nhu cầu đào tạo cán nhân viên a. Cơ sở giải pháp Hiện nay, công tác đào tạo tạo công ty chủ yếu tập trung vào chương trình đào tạo ngắn hạn chương trình chủ yếu phát triển khả kỹ thuật công nghệ đáp ứng yêu cầu công việc phát triển phần mềm. Các chương trình đào tạo ngoại ngữ (Anh – Pháp – Nhật) để giúp nhân viên có khả giao tiếp lưu loát với khách hàng chủ yếu người nước chương trình đào tạo nghiệp vụ nâng cao dành cho nhân viên văn phòng (Nhân Hành – Kế toán – Tiếp thị) chương trình huấn luyện kỹ mềm chưa trọng tổ chức đào tạo. Các chương trình đào tạo tổ chức quản lý – nhân viên giỏi có nhiều kinh nghiệm giảng dạy – hướng dẫn. Nếu xét tính cấp thiết khả giải công việc nhanh mô hình hiệu quả. Còn xét tính lâu dài khả tự phát triển để hoàn thiện cho nhân viên mô hình chưa thật tối ưu. Do đó, việc chọn nguồn đào tạo từ bên nên áp dụng tương lai. 53 Mặt khác, với chủ trương đổi xã hội hóa công tác giáo dục - đào tạo, nhiều ngành, nhiều đơn vị tham gia công tác đào tạo, trường, sở đào tạo thành lập năm gần tăng nhanh số lượng. Điều tạo sức ép cạnh tranh, đặc biệt công tác đào tạo, thu hút người học. Như vậy, để tồn tại, đảm bảo quy mô phát triển, trường, trung tâm đào tạo phải trọng nâng cao chất lượng đào tạo nhằm khẳng định thương hiệu uy tín việc đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao cho xã hội. Đây nguồn đào tạo từ bên chất lượng công ty. b. Điều kiện để thực giải pháp Tất khóa đào tạo dài hạn nước nước tốn chi phí. Mà nguồn chi phí dành cho đào tạo công ty hạn hẹp. Hiện chi phí dành cho đào tạo năm 2013 khoảng 0,5% lợi nhuận sau thuế công ty năm 2012 tương ứng khoảng 24.086,25 USD/năm cho tổng số 646 nhân viên. Như chi phí đào tạo cho nhân viên vào khoảng 37,29 USD/năm. Với chi phí dành cho đào tạo nhân viên công ty vào khoảng 37,29 USD/năm thấp. Do đó, ban lãnh đạo công ty cần cân nhắc chấp thuận việc tăng chi phí cho việc đào tạo công ty hàng năm từ 1% đến 2% lợi nhuận sau thuế năm trước (nhưng không nên vượt 2% lợi nhuận năm trước). Khi có nguồn kinh phí phù hợp, việc tổ chức khóa đào tạo ngắn hạn chuyên công nghệ. Công ty nên tăng chương trình đào tạo từ nguồn bên cách thường xuyên tìm hiểu, so sánh, đánh giá chất lượng giảng dạy chi phí trung tâm đào tạo bên trước định mời trung tâm đến công ty đào tạo gửi nhân viên đến trung tâm đào tạo. Đảm bảo chất lượng đào tạo bên tốt chi phí hợp lý. Về việc đa dạng hoá chương trình đào tạo, công ty nên thường xuyên tổ chức công tác khảo sát ý kiến nguyện vọng nhân viên nhu cầu đào tạo nhân viên để có hướng tổ chức chương trình đào tạo theo nguyện vọng để nhân viên tham gia. Ngoài ra, công ty nên tiến hành tổ chức chương trình đào tạo chuyên ngoại ngữ (Anh – Pháp – Nhật). Các khóa đào tạo ngoại ngữ hội tốt để nhân viên phát triển toàn diện khả tự tin giao tiếp với khách hàng đa số khách hàng công ty người nước ngoài. Công ty cần tổ chức khóa đào tạo nghiệp vụ nâng cao cho nhân viên văn phòng (nhân sự, hành chính, kế toán,…). Với kiến thức thông qua chương trình đào tạo giúp nhân viên làm việc phòng có hội phát triển cao kỹ thân. Ngày nay, kỹ mềm quan trọng cần thiết. Việc công ty tổ chức nhân viên tham gia lớp đào tạo kỹ mềm giúp nhân viên tự tin giao tiếp, tạo mối quan hệ quản lý công việc. 54 Khích lệ công nhân viên tham gia hội nghị, hội thảo để trao đổi kinh nghiệm làm việc lẫn nhau, qua tích lũy trau dồi kỹ thiếu. Tổ chức khảo sát, thu thập nguyện vọng chương trình đào tạo mà nhân viên muốn tham gia để lên kế hoạch tổ chức. Bên cạnh đó, công ty nên tạo điều kiện mặt thời gian để nhân viên có đủ thời gian tham gia khóa đào tạo đặc biệt khóa đào tạo dài hạn bên công ty nước quốc tế. c. Kết đạt từ giải pháp Khi tham gia chương trình đào tạo bên ngoài, đặc biệt đào tạo nước ngoài. Nhân viên có hội tiếp xúc, trao đổi, học tập kinh nghiệm quý báu từ giảng viên cách bản. Có hội tiếp xúc trực tiếp với công nghệ đại. Điều bổ ích nhân viên áp dụng vào công việc công ty. Việc đa dạng hóa khóa đào tạo có nhiều chương trình tổ chức theo nguyện vọng giúp nhân viên có nhiều hội chọn lựa chương trình đào tạo mà minh yêu thích cần phát triên để tham gia. Khi đó, nhân viên tham gia với thích thú va hào hứng. Hiệu đào tạo cao kéo theo suất hiệu áp dụng kiến thức đào tạo vào công việc hàng ngày cao. Các nhân viên văn phòng tham gia chương trình đào tạo nghiệp vụ nâng cao tích lũy thêm nhiều kiến thức phục vụ tốt cho công việc hậu cần mình. Từ đó, tạo tảng tốt để công ty phát triển. Các khóa đào tạo kỹ mềm giúp nhân viên chuyên nghiệp tác phong, ứng xử nhân viên với cấp lãnh đạo, nhân viên với nhân viên, nhân viên với khách hàng nhân viên chuyên nghiệp công việc, cách quản lý công việc. Điều giúp công ty tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp. 3.2.2.2 Tăng chi phí công tác đào tạo tạo môi trường đào tạo thân thiện, chuyên nghiệp nhằm kích thích tinh thần tự giác nhân viên tham gia đào tạo a. Cơ sở giải pháp  Đối với việc tăng chi phí dành cho công tác đào tạo: Theo ghi nhận nay, kinh phí công ty dành cho công tác đào tạo thấp. Hiện chi phí đào tạo dành cho công ty 24.086,25 USD/năm cho tổng số 646 nhân viên. Như chi phí đào tạo cho nhân viên vào khoảng 37,29 USD/năm. Chi phí đào tạo thấp không đáp ứng hiệu cho công tác đào tạo. Bên cạnh đó, công ty ngày phát triển với lợi nhuận tăng cao theo năm công ty có quan tâm đáng kể đến công tác đào tạo. Nên việc xin xét duyệt tăng chi phí cho công tác đào tạo điều khả thi. 55  Đối với việc tạo môi trường đào tạo thân thiện để phát huy tinh thần tự giác nhân viên: Vừa học – vừa làm đòi hỏi nổ lực lớn hầu hết người. Đặc biệt người làm điều cần nổ lực cao nhân viên có gia đình. Các yếu tố công việc, gia đình sức khỏe ảnh hưởng đến tâm lý nhân viên tham gia chương trình đào tạo. Đó yếu tố gây nên thiếu tự giác, thiếu hứng thú tham gia đào tạo. Nếu xếp thời gian đào tạo hợp lý, môi trường đào tạo thân thiện giúp nhân viên có thêm nhiều động lực tham gia khoá đào tạo – phát triển. b. Điều kiện để thực giải pháp  Đối với việc tăng chi phí dành cho công tác đào tạo: Căn vào nhu cầu tuyển dung năm tiếp theo, vào doanh thu lợi nhuận mang lại công ty có sách sử dụng nguồn kinh phí phù hợp:  Công ty tính toán nhân viên có khoảng chi phí đào tạo định năm sau tổng hợp tất để xây dựng nguồn kinh phí cho đào tạo năm đó.  Nguồn kinh phí đào tạo không chiếm 2% lợi nhuận sau thuế công ty năm trước đó.  Công ty cần so sánh kinh phí, xem xét kinh phí năm trước để xác định kinh phí cho năm sau.  Đối với chương trình đào tạo đòi hỏi tốn nhiều chi phí cần thiết cho tổ chức cấp quản lý trực tiếp phận đào tạo trước sau hướng dẫn lại cho cấp mình.  Mục tiêu việc đào tạo phải rõ ràng, hợp với kinh phí công ty. Bản thân nhân viên đạt sau khóa đào tạo.  Đối với việc tạo môi trường đào tạo thân thiện để phát huy tinh thần tự giác nhân viên: Công ty nên lên kế hoạch tổ chức buổi huấn luyện - đào tạo thời điểm thuận lợi cho việc tham gia nhân viên ngày nghĩ tuần, thời điểm dự án hoàn thành,… Ngoài ra, buổi huấn luyện - đào tạo nên có không gian thoải mái, thời điểm nghĩ ngơi giải lao với ăn – thức uống nhẹ. Nếu có thể, sau kết thúc nên có quà nhỏ không thiết phải giá trị phải có ý nghĩa. Nếu thực việc trên, chắn tác động tốt đến tinh thần tự giác nhân viên tham gia chương trình huấn luyện đào tạo công ty. 56 c. Kết đạt từ giải pháp  Đối với việc tăng chi phí dành cho công tác đào tạo: Công ty có đủ nguồn kinh phí dành cho công tác đào tạo. Giả sử với mức kinh phí 2% lợi nhuận sau thuế công ty năm 2013 năm 2014 kinh phí dành cho công tác đào tạo 111.510 USD/năm số lượng nhân viên dự kiến năm 2014 784 nhân viên. Do chi phí đào tạo cho nhân viên 142,23 USD/năm. Với chi phí đáp ứng cho nhu cầu đào tạo nhân viên năm. Việc quản lý nguồn kinh phí đào tạo chặc chẽ mục tiêu lợi nhuận đạt rõ ràng sau phê duyệt chi phí cho lao động tham gia đào tạo. Công ty quản lý hiệu công tác đào tạo công ty tránh việc thiếu hụt kinh phí đáp ứng nhu cầu đào tạo trình phát triển công ty.  Đối với việc tạo môi trường đào tạo thân thiện để phát huy tinh thần tự giác nhân viên: Nếu thực tốt giải pháp này, nhân viên cảm thấy hào hứng tự giác tham gia khóa đào tạo. Sự hào hứng kích thích khả tiếp thu kiến thức nhân viên làm cho chương trình đào tạo trở nên hiểu hơn. Nhân viên đóng góp nhiều ý kiến tham gia vào giảng hơn. 3.3 3.3.1 Các kiến nghị nhằm nâng cao hiệu công tác tuyển dụng đào tạo Nâng cao hình ảnh giá trị công ty để thu hút nguồn lao động chất lượng Một công ty có uy tín lớn thị trường tức họ chứng tỏ khả họ sản phẩm có chất lượng, giá hợp lý. Công ty ứng cử viên quan tâm nhiều so với công ty khác, ứng cử viên có trình độ cao họ muốn làm việc cho công ty viễn cảnh tương lai tốt so với công ty khác. Vì thời gian tới công ty cần có biện pháp để nâng cao uy tín như: Nâng cao chất lượng dịch vụ, hạ giá thành…tạo thương hiệu lòng người tiêu dùng. Công ty Globalcyber Soft (VN) công ty IT lớn Việt Nam dành nhiều giải thưởng danh giá như: Giải thưởng Sao Khuê năm 2012, 2013 – Huy chương vàng Việt Nam & Top ICT dành cho công ty gia công phần mềm năm 2010, 2011 2012. Do đó, hình ảnh giá trị công ty nhiều ứng viên ngành CNTT biết đến sẵn sàng nộp hồ sơ ứng tuyển để chấp nhận thử thách công ty có tuyển dụng. Cụ thể, số lượng hồ sơ ứng tuyển vào công ty cao hàng năm. Đó sở để công ty tuyển chọn ứng viên phù hợp có chất lượng. 57 Để trì nâng cao chất lượng ứng viên, công ty cần phải nâng cao hình ảnh công ty nữa. Tham gia nhiều hoạt động xã hội – cộng đồng từ thiện, bảo vệ môi trường, chương trình hỗ trợ sinh viên đến trường, tham gia kiện, giải thưởng lớn ngành IT Việt Nam. 3.3.2 Nâng cao chế độ tiền lương, môi trường làm việc đãi ngộ để thu hút nguồn lao động chất lượng Rõ ràng với công ty có mức đãi ngộ đào tạo người lao động tốt công ty khác thu hút nhiều ứng cử viên tham gia tuyển dụng. Mức đãi ngộ thể qua tiền lương, tiền thưởng khả thăng tiến công việc. Mức ưu đãi hợp lý thu hút nhiều ứng cử viên có trình độ tham gia, thu hút có tác dụng giữ chân nhân tài. Vì công ty cần xem xét để có chế độ lương bổng, đãi ngộ hợp lý cán - nhân viên. Công ty tham khảo thêm cách trả lương mức lương mà công ty khác áp dụng từ đưa định cho công ty mình. Do việc nâng cao chế độ tiền lương, môi trường làm việc đãi ngộ quan trọng việc thu hút nguồn LĐ chất lượng. Với mức thu nhập bình quân khoảng 400 USD cho sinh viên trường tuyển chọn, môi trường làm việc chuyên nghiệp chế độ đãi ngộ tại. Công ty thu hút nhiều ứng viên tham gia ứng tuyển. Tuy nhiên so với công ty đối thủ lĩnh vực CNTT mức lương, môi trường chế độ công ty thấp đôi chút. Do đó, công ty nên thực việc nghiên cứu, tìm hiểu mặt lương, môi trường làm việc sách ưu đãi công ty đối thủ ngành. Từ đó, áp dụng thay đổi công ty để tăng thu hút nguồn LĐ chất lượng 3.3.3 Nâng cao tính cạnh tranh lành mạnh công việc để phát triển công tác đào tạo Cần phải tạo môi trường mang tính cạnh tranh cho nhân viên tham gia chương trình đào tạo sau hoàn thành chương trình đào tạo. Nếu tốt thưởng, không tốt khắc phục đào lại. Công ty cần có kế hoạch sau:  Những nhân viên làm tốt sau đào tạo tăng lương, thưởng nóng, tặng phần quà.  Những nhân viên làm xuất sắc thời gian tháng đến năm thăng chức lên vị trí cao công ty có nhu cầu.  Nhân viên làm không tốt thái độ làm việc chăm có cầu tiến đào tạo lại. 58  Nhân viên không phù hợp với công việc xét thấy có khả với công việc khác chuyển sang phận khác làm việc.  Trong tháng liên tục không hoàn thành tiêu, Nhân viên không cố gắng công việc bị sa thải. 3.3.4 Một số kiến nghị nhà nước Qua nghiên cứu đề tài em thấy can thiệp tích cực Nhà nước giúp doanh nghiệp tốt việc tìm nguồn, tuyển chọn, đào tạo sử dụng lao động.  Nhà nước nên hoàn thiện luật mình: luật lao động, sách lương bổng, thuế thu nhập để đảm bảo công cho người lao động tránh tình trạng giá tăng nhanh mà tiền lương không theo kịp, gây ảnh hưởng xấu đến đời sống người lao động, lao động làm việc nhà nước.  Nhà nước nên quan tâm đến giáo dục: Điều góp phần làm tăng khả thực công việc người lao động. Khi trình độ lực lượng lao động nâng cao có cấu trình độ hợp lý tránh tình trạng “thừa thầy thiếu thợ” nay, tránh tình trạng làm trái ngành phổ biến sinh viên tốt nghiệp.  Nhà nước nên quản lý chặt chẽ trung tâm giới thiệu việc làm: Để trung tâm thực cầu nối người lao động doanh nghiệp, doanh nghiệp cần lao động người lao động cần việc làm liên hệ với trung tâm mà không cần lo lắng tượng trung tâm “ma”. Vì quan Nhà nước cần tìm hiểu kiểm soát trung tâm trình cấp phép hoạt động.  Nhà nước cần nâng cao hệ thống giáo dục đào tạo để nâng cao dân trí, nâng cao ý thức xã hội, đồng thời cung cấp cho xã hội đặc biệt doanh nghiệp lao động có lực thực sự. Để đảm bảo điều phải nâng cao hệ thống giáo dục sở vật chất đội ngũ giáo viên nhằm đào tạo người chất lượng chuyên môn kiến thức. Nhà nước cần có sách hỗ trợ sinh viên tiếp xúc với thực tế công ty từ năm thứ ba để sớm làm quen với thực tế, để sau tốt nghiệp trường họ không lúng túng dễ dàng tiếp thu công việc. 59 TÓM TẮT CHƯƠNG Bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức hoạt động lĩnh vực thực chức nhiệm vụ thiếu nguồn nhân lực. Vấn đề quản trị nhân lực có hiệu vấn đề phức tạp khó khăn nhà quản trị. Một doanh nghiệp tạo ưu cạnh tranh có giải pháp sử dụng nguồn nhân lực khác cách hợp lý cho yêu cầu quản trị nhân sự, đồng thời phải thực tốt công tác đào tạo cho nhân viên, để họ có đầy đủ kiến thức, kỹ thuật tiếp nhận yêu cầu mà công ty đặt ra. Thông qua định hướng phát triển chung công ty. Đặc biệt định hướng phát triển công tác tuyển dụng công tác đào tạo. Chúng ta thấy nhu cầu phát triển nguồn nhân lực nhu cầu phát triển công tác đào tạo công ty tương lai. Đồng thời kết hợp với việc phân tích thực trạng công tác tuyển dụng đào tạo công ty chương 2. Chúng ta thấy mặt tích cực mặt hạn chế công ty công tác tuyển dụng đào tạo thời điểm tại. Từ đó, đưa giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác tuyển dụng đào tạo công ty. Đối với công tác tuyển dụng, giải pháp xoay quanh việc làm để hoạch định nguồn nhân lực cách hiệu quả, điều chỉnh cải tiến phương pháp tuyển dụng nguồn nhân lực, cân lực lượng lao động trẻ lực lượng lao động có kinh nghiệm, mở rộng việc tuyển chọn nguồn nhân lực có trình độ cao đẳng trung cấp. Đối với công tác đào tạo, giải pháp xoay quanh việc làm để xác định đa dạng hóa hình thức đào tạo nhu cầu đào tạo cán - nhân viên, tăng chi phí công tác đào tạo, tạo môi trường đào tạo thân thiện, chuyên nghiệp nhằm kích thích tinh thần tự giác nhân viên tham gia đào tạo. Ngoài ra, đưa kiến nghị để công ty xem xét, cân nhắc thực để góp phần nâng cao hiệu công tác tuyển dụng đào tạo như: nâng cao hình ảnh giá trị công ty để thu hút nguồn lao động chất lượng, nâng cao chế độ tiền lương, môi trường làm việc đãi ngộ để thu hút nguồn lao động chất lượng, nâng cao tính cạnh tranh lành mạnh công việc để phát triển công tác đào tạo, iên kết phối hợp với trường đại học, trung tâm đào tạo uy tín nước để phát triển công tác đào tạo nguồn nhân lực. Các sách, điều luật nhà nước liên quan đến công tác tuyển dụng đào tạo ảnh hưởng nhiều đến công tác tuyển dụng đào tạo doanh nghiệp doanh nghiệp hoạt động khuôn khổ luật pháp. Do đó, đưa vài kiến nghị nhà nước liên quan đến việc nâng cao hiệu cho công tác tuyển dụng đào tạo doanh nghiệp. 60 KẾT LUẬN Trong trình đổi mới, với tiến khoa học kỹ thuật đại phát triển kinh tế thị trường, doanh nghiệp muốn thành công phải dựa vào chiến lược quản lý tốt nguồn nhân lực chiến lược sản xuất kinh doanh hiệu quả. Các đối thủ cạnh tranh dễ dàng tiếp cận nguồn thông tin thông tin công nghệ, sản phẩm thị trường…nhưng có yếu tố tạo nên mạnh riêng cho tổ chức yếu tố người. Vì vậy, người xem nguồn tài nguyên quý giá, việc sử dụng hoàn thiện yếu tố người hoạt động sản xuất kinh doanh sở cho tồn phát triển doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp xây dựng thành công chiến lược Quản trị nguồn Nhân lực giành lợi cạnh tranh vượt trội. Thực tế chứng minh đầu tư vào nguồn Nhân lực mang lại hiệu cao hẳn so với đầu tư vào yếu tố khác trình hoạt động sản xuất kinh doanh. Bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức hoạt động lĩnh vực thực chức nhiệm vụ thiếu nguồn nhân lực. Vấn đề quản trị nhân lực có hiệu vấn đề phức tạp khó khăn nhà quản trị. Một doanh nghiệp tạo ưu cạnh tranh có giải pháp sử dụng nguồn nhân lực khác cách hợp lý cho yêu cầu quản trị nhân sự. Công tác tuyển dụng nhân khâu công tác quản trị nhân sự, cung cấp “đầu vào” cho trình này. Bởi việc nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng vấn đề cấp thiết doanh nghiệp để có nguồn lao động có chất lượng sử dụng hiệu nó. Mỗi công ty có nguồn nhân lực phải làm để phát huy hết lực thực tốt công tác tuyển dụng đào tạo thiếu. Nếu tuyển dụng yếu tố đầu vào, sở đào tạo yếu tố định đến chất lượng nguồn nhân lực. Và doanh nghiệp khác công ty cổ phần Global Cybersoft (VN) đặt người vị trí hàng đầu với sư mệnh công ty đưa ra. Trong công ty quan tâm đặc biệt đến nâng cao công tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực. Trong đề tài em sâu nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nhân công ty cổ phần Global Cybersoft (VN) thời gian vừa qua để thấy rõ ưu điểm tồn công tác tuyển dụng đào tạo nhân công ty đồng thời đưa số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng đào tạo công ty thời gian tới. 61 Tài liệu tham khảo 1. ThS Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004). Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Lao động – Xã hội, Hà Nội 2. Nguyễn Hữu Thân (2001). Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội. 3. Trần Kim Dung (2005). Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội 4. Vũ Thuỳ Dương, Hoàng Văn Hải (2005). Quản trị nhân lực, Nhà xuất Thống kê Hà Nội 5. Nguyễn Thanh Hội (1995). Quản trị nhân lực, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội 6. Nguyễn Văn Lê (1994). Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống Nhất. 7. Phạm Vũ Luận (2004). Quản trị doanh nghiệp thương mại, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội. 8. Ngô Hoàng Thy (2004). Đào tạo nguồn nhân lực – Nhà xuất Trẻ, TP.HCM 9. TS. Nguyễn Anh Tuấn (6/2005). Quan điểm giải pháp để nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo Việt Nam, Tạp chí Kinh tế & Phát triển, số 96, 21-24 10. Nguyễn Thị Mơ. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực, 10/2014, https://voer.edu.vn/m/dao-tao-va-phat-trien-nguonnhan-luc-trong-quan-tri-nguon-nhan-luc/f4ea636b 11. TS. Hà Văn Hội. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực doanh nghiệp, 5/2014, http://www.eduviet.vn/index.php/Hoach-dinh-phat-trien- nhan-su/quy-trinh-hoach-dinh-nguon-nhan-luc-trong-doanh-nghiep.html. 12. Phạm Hương Giang. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực, 8/2013, https://voer.edu.vn/m/cac-nhan-to-anh-huong-dendao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan-luc/8f5a0552. 62 Phụ lục Danh mục phụ lục kèm theo báo cáo STT Tên phụ lục Phiếu đánh giá nhân viên Biểu mẫu đăng ký chương trình đào tạo Chương trình đào tạo năm 2011- 2012 -2013 Ghi nhận tình hình nhân viên tham gia đào tạo Phụ lục A B C D Trang 63 65 65 66 63 A. Phiếu đánh giá nhân viên 64 Nguồn: Phòng Nhân 65 B. Biểu mẫu đăng ký chương trình đào tạo Nguồn: Phòng Huấn luyện – Đào tạo C. Chương trình đào tạo năm 2011- 2012 -2013 Nguồn: Phòng Huấn luyện – Đào tạo 66 Nguồn: Phòng Huấn luyện – Đào tạo Nguồn: Phòng Huấn luyện – Đào tạo D. Ghi nhận tình hình nhân viên tham gia đào tạo chương trình “Làm để sử dụng SVN (How to use SVN)” công ty GCS Nguồn: Phòng Huấn luyện – Đào tạo [...]... phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng về công tác tuyển dụng và đào tạo – phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Global Cybersoft (VN) Chương 3: Giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo – phát triển tại Công ty cổ phần Global Cybersoft (VN) 3 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỄN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Hoạt động tuyển dụng nhân sự... để tìm hiểu thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo – phát triển NNL tại Công ty Global Cybersoft (VN)  Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng và đào tạo – phát triển NNL tại Công ty Global Cybersoft (VN)  Đề ra các giải pháp để cải thiện các hạn chế còn tồn tại và hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo – phát triển NNL tại Công ty Global Cybersoft (VN) 3 Phương pháp nghiên... công tác tuyển dụng và đào tạo khi cảm thấy cần thiết cho công việc, cho công ty Các công ty chưa có một kế hoạch cụ thể và chi tiết 15 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG V ĐÀO TẠO ỰC VÀ – PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GLOBAL NGUỒN CYBERSOFT (VN) 2.1 Giới thiệu công ty Cổ phần Global Cybersoft (VN) ới 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển  Tên công ty: CÔNG TY C PHẦN GLOBAL. .. cầu cao hơn để đáp ứng các mục tiêu củ công ty 2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo tại Công ty cổ phần Global Cybersoft (VN) từ năm 2011 đến năm 2013 2.2.1 Thực trạng công tác tuyển dụng của công ty 2.2.1.1 Phân tích công tác tuyển dụng của công ty Trong một công ty, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất quyết định các nguồn lực khác như vốn, cơ sở vật chất kĩ thuật,… Do vậy quản lý và. .. Công ty cổ phần Global Cybersoft (VN) em đã chọn đề tài Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Global Cybersoft (VN) cho khóa luận tốt nghiệp của mình 2 2 Mục tiêu nghiên cứu Việc nghiên cứu đề tài này nhằm:  Hiểu rõ những lý luận về tuyển dụng và đào tạo – phát triển NNL tại Công ty Global Cybersoft (VN) nói riêng và các doanh nghiệp nói chung  Vận dụng. .. nguồn tuyển dụng từ năm 2011 đến 2013 Kết quả TD của công ty thông qua nguồn TD từ năm 2011 đến 2013 Công tác tuyển dụng năm 2011đến 2013 Công tác đào tạo theo nhu cầu công việc năm 2011 đến 2013 Công tác đào tạo theo hình thức đào tạo từ năm 2011 đến 2013 Chi phí công tác đào tạo theo hình thức ĐT từ năm 2011 đến 2013 Hiệu quả của công tác đào tạo từ năm 2011 đến 2013 Số lượng LĐ dự tính tuyển dụng từ... hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động 10 b Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo nhân lực là quá trình nâng cao năng lực của con người về mặt thể lực, trí lực, tâm lực đồng thời phân bổ, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực của nguồn nhân lực để phát triển doanh nghiệp,... tác tuyển dụng phải qua nhiều quy trình, công đoạn, mất nhiều thời gian, công sức mới có thể tuyển được nhân sự có trình độ cao, đức tính tốt phục vụ cho công ty  Đối với đào tạo – phát triển nguồn nhân lực ta sẽ hiểu rõ được: - Khái niệm niệm chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân - Trình tự tiến hành một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào. .. động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tuyển dụng đã khó, đào tạo nhân sự để duy trì khả năng làm việc hiêu quả cho nhân sự theo yêu cầu của công ty lại càng khó hơn Để đạt kết quả đào tạo như mong muốn, công ty cũng phải trải qua rất nhiều các quy trình, công đoạn, thời gian và chi phí Thực tế ở Việt Nam hiện nay, các doanh nghiệp chưa thực sự quan tâm đúng mức đến công tác tuyển dụng và đào tạo Có... không khí xã hội và tâm lý của xí nghiệp Bầu không khí văn hóa của công ty ảnh hưởng đến sự thành công trong tổ chức và hậu quả là ảnh hưởng đến sự thoả mãn của nhân viên cũng như ảnh hưởng đến khả năng sinh lời của công ty 1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm niệm chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.1.1 Một số khái niệm cơ bản a Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được hiểu . triển công tác tuyển dụng 45 3.1.3 Định hướng phát triển công tác đào tạo 47 3.2 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo 48 3.2.1 Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển. cán bộ - nhân viên trong Công ty cổ phần Global Cybersoft (VN) em đã chọn đề tài Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Global Cybersoft (VN) cho. 3: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GLOBAL CYBERSOFT (VN) 45 3.1 Định hướng phát triển công tác tuyển dụng và đào tạo 45 3.1.1