Đang tải... (xem toàn văn)
Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết và cần phải thực hiện cho tốt của mọi nhà quản trị nhân sự, nó là hoạt động mang tính nền tảng của quản lý nhân sự. Phân tích công việc là công cụ để làm tốt những công tác khác của quản lý nhân sự như: thiết kế công việc, kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển dụng lao động, bố trí lao động, đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, an toàn lao động Chính vì vậy phân tích công việc được coi là công cụ của quản trị nhân sự. Đối với các nước phát triển trên thế giới, quản lý nhân sự là hoạt động đã được biết đến từ lâu và đóng vai trò quan trọng trong mỗi tổ chức, họ đã ý thức được tác dụng to lớn của phân tích công việc và áp dụng phổ biến gần trăm năm qua. Tuy nhiên đối với các nước đang phát triển, như Việt Nam hiên nay, phân tích công việc là khái niệm khá mới mẻ và xa lạ. Vậy việc thực hiện phân tích công việc của các doanh nghiệp ở Việt Nam như thế nào.
Quản trị nhân lực – Nhóm MỤC LỤC Page Quản trị nhân lực – Nhóm LỜI MỞ ĐẦU Ngày vai trò, tầm quan trọng người tổ chức người, tổ chức thừa nhận.Điều khẳng định qua công tác quản lý nhân ngày đặc biệt quan tâm, coi trọng. Con người yếu tố mang tính định, có tính sáng tạo, nói: “con người nguồn lực nguồn lực”. Tổ chức hình thành nên người, vận hành người, nguồn nhân lực quản lý nguồn lực khác tổ chức, người yếu tố định tồn lên, thành bại tổ chức. Tổ chức muốn đạt mục tiêu đề phải gây dựng cho đội ngũ người lao động phù hợp số lượng, chất lượng phải tổ chức quản lý người lao động cách hợp lý, hiệu quả; công tác quản lý nhân phải thực cho khai thác, phát huy tối đa tiềm năng, lợi nguồn nhân lực. Phân tích công việc công việc cần phải biết cần phải thực cho tốt nhà quản trị nhân sự, hoạt động mang tính tảng quản lý nhân sự. Phân tích công việc công cụ để làm tốt công tác khác quản lý nhân như: thiết kế công việc, kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển dụng lao động, bố trí lao động, đánh giá thực công việc, thù lao lao động, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, an toàn lao động Chính phân tích công việc coi công cụ quản trị nhân sự. Đối với nước phát triển giới, quản lý nhân hoạt động biết đến từ lâu đóng vai trò quan trọng tổ chức, họ ý thức tác dụng to lớn phân tích công việc áp dụng phổ biến gần trăm năm qua. Tuy nhiên nước phát triển, Việt Nam hiên nay, phân tích công việc khái niệm mẻ xa lạ. Vậy việc thực phân tích công việc doanh nghiệp Việt Nam nào. Mời cô bạn theo dõi qua phần thuyết Page Quản trị nhân lực – Nhóm trình nhóm với đề tài: “Thực trạng công tác phân tích công việc doanh nghiệp Việt Nam” CHƯƠNG 1: LÝ THUYẾT VỀ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC 1.1. Nội dung vai trò phân tích công việc. 1.1.1. Khái niệm bản. Phân tích công việc hiểu tiến trình thu thập thông tin công việc để xác định rõ nhiệm vụ, quyền hạn, mối quan hệ thực công việc, mức độ phức tạp công việc, tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành lực tối thiểu người thực công việc cần có để thực công việc giao. 1.1.2. Các sản phẩm phân tích công việc. Bản mô tả công việc Bản mô tả công việc văn liệt kê chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ công việc, điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát tiêu chuẩn cần đạt thực công việc. Bản mô tả công việc giúp hiểu nội dung, yêu cầu công việc hiểu quyền hạn, trách nhiệm thực công việc. Gồm nội dung chủ yếu: Nhận diện công việc gồm có: Tên công việc; mã số công việc; cấp bậc công việc; nhân viên thực công việc; cán lãnh đạo, giám sát tình hình thực công việc; mức tiền lương trả cho nhân viên thực công việc; người thực người phê duyệt mô tả công việc. Tóm tắt công việc: mô tả tóm tắt thực chất công việc gì. Page Quản trị nhân lực – Nhóm Các mối quan hệ thực công việc: ghi rõ mối quan hệ người thực công việc với người khác doanh nghiệp. Chức năng, trách nhiệm công việc: nên liệt kê chức nhiệm vụ chính, sau nên giải thích công việc cụ thể cần thực nhiệm vụ trách nhiệm đó. Quyền hành người thực công việc: nên xác định rõ giới hạn hay phạm vi quyền hành định mặt tài hay nhân lực. Tiêu chuẩn mẫu đánh giá nhân viên thực công việc, điều kiện làm việc. Bản tiêu chuẩn công việc Bản tiêu chuẩn công việc văn liệt kê yêu cầu lực cá nhân tối thiểu mà người thực công việc cần có để thực công việc giao. Những yếu tố thường đề cập đến tiêu chuẩn công việc: Kiến thức (Knowledges): Bao gồ cấp. kinh nghiệm, kiến thức chuyên sâu, kiến thức xã hội. Kỹ (Skills): Bao gồm kĩ (kĩ chuyên môn) kĩ mềm (kĩ bổ trở). Thái độ/phẩm chất (Attitudes): Thể thái độ cần có để thực công việc phẩm chất nghề nghiệp người thực công việc. Page Quản trị nhân lực – Nhóm 1.1.3.Vai trò phân tích công việc Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng, đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức. Phân tích công việc cung cấp thông tin quan trọng công việc để sử dụng hoạt động quản lý nhân sự, sở để đưa định nhân đắn. - Doanh nghiệp dự báo số lượng chất lượng nhân lực cần thiết để - hoàn thành công việc nhằm đạt mục tiêu sản xuất kinh doanh. Doanh nghiệp tuyển dụng lựa chọn người phù hợp với công việc. Doanh nghiệp phân công công việc rõ ràng xác hơn, tránh chồng chéo công việc phận cá nhân doanh - nghiệp. Doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạo thiết thực - hơn. Doanh nghiệp đánh giá hiệu làm việc nhân viên tốt hơn. Page Quản trị nhân lực – Nhóm 1.2.Quy trình phân tích công việc Bước 1: Rà soát lại cấu tổ chức chức nhiệm vụ phận Đây bước công việc cần thực nhằm kiểm tra phù hợp cấu tổ chức với chiến lược kinh doanh doanh nghiệp để đảm bảo hoạt động phân tích công việc thực có ý nghĩa. Bước 2: Lập danh sách công việc cần phân tích. Xuất phát từ chức nhiệm vụ phận, người thực phân tích công việc cần thiết xác định công việc phận. Cần lưu ý, tương ứng với công việc ta có vị trí. Người thực công việc tức bổ nhiệm chức danh định. Kết thúc bước doanh nghiệp có danh sách công việc cần phân tích. Page Quản trị nhân lực – Nhóm Bước 3: Lựa chọn đối tượng tham gia phân tích công việc Bao gồm: Người thực công việc, quản lý trực tiếp, nhân viên nhân tư vấn bên ngoài. Người thực công việc người có thông tin chi tiết công việc mà họ thực hiện. Còn quản lý trực tiếp có thông tin bao quát người chịu trách nhiệm quản lý công việc phân tích chịu trách nhiệm phân tích công việc. Nhân viên nhân tư vấn bên chịu trách nhiệm hỗ trợ kĩ thuật điều phối dự án phân tích công việc. Bước 4: Thu thập thông tin công việc - Xác định thông tin công việc cần thu thập; Thiết kế biểu mẫu thu thập thông tin; Lựa chọn phương án thu thập thông tin: phương pháp hỏi, phương pháp vấn, phương pháp quan sát, phương pháp nhật kí công việc. Cần kiểm tra thông tin thu thập với người thực khác người quản lý. Việc kiểm tra thông tin giúp: - Khẳng định tính xác đầy đủ thông tin côngviệc; Bổ sung thông tin thiếu điều chỉnh thông tin sai lệch; Nhận trí người thực thông tin kết luận phân tích công việc. Bước 5: Xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc. Sau kiểm tra lại thông tin phận phụ trách công tác phân tích công việc tiến hành tổng hợp, đưa thông tin thu thập vào biểu mẫu mô tả công việc tiêu chuẩn công việc. Bước 6: Hoàn chỉnh xin phê duyệt Sau mô tả công việc tiêu chuẩn công việc xây dựng, cần tiến hành xin ý kiến cá nhân có liên quan sau hoàn chỉnh xin phê duyệt để mô tả công việc tiêu chuẩn công việc áp dụng thực tế. Page Quản trị nhân lực – Nhóm CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PV-INCONESS 2.1. Giới thiệu công ty cổ phần đầu tư PV-INCONESS. Công ty Cổ phần Đầu tư PV-INCONESS thành lập theo giấy chứng nhận đăng kí kinh doanh số 0102294528 Sở Kế hoạch Đầu tư Hà Nội cấp ngày 15/06/2007 (đăng kí thay đổi lần ngày 26/12/2013). Công ty chủ yếu hoạt động lĩnh vực đầu tư xây dựng, bất động sản du lịch dịch vụ. Hiện vốn điều lệ: 691.236.000.000 VNĐ. Trụ sở công ty: Thôn 4B, xã Đông Sơn, thị xã Tam Điệp, tỉnh Ninh Bình. Điện thoại: 0303 776 460 - Fax: 0303 773 645. Website: www.pv-inconess.com.vn 2.1.1. Quá trình hình thành phát triển công ty. Công ty cổ phần đầu tư PV-INCONESS tiền thân Công ty Cổ phần Dịch vụ hỗ trợ doanh nghiệp Tư vấn đầu tư, thành lập ngày 11/08/2003. Công ty hoạt động nhiều lĩnh vực đầu tư, thương mại hoạt động đầu tư kinh doanh sân golf. Trải qua chặng đường xây dựng phát triển, đến Công ty thiết lập kiện toàn máy nhân sự, hệ thống phòng ban hoạt động chuyên nghiệp hiệu quả, quy chế hoạt động chặt chẽ, xây dựng nếp sống văn hoá công sở lành mạnh, tinh thần đoàn kết làm việc nhiệt tình mái nhà chung PV-INCONESS phát triển vững mạnh. Page Quản trị nhân lực – Nhóm Công ty tập trung đầu tư vào dự án lớn thị xã Tam Điệp huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình, Việt Nam: Dự án “Khu Trung tâm liên hợp du lịch thể thao sân golf 54 lỗ hồ Yên Thắng”, có diện tích 670 ha, vòng đời dự án 69 năm, tổng vốn đầu tư dự kiến 103 triệu USD Dự án “Khu du lịch sinh thái hồ Đồng Thái” có diện tích 2.185 ha, vòng đời dự án 60 năm, tổng vốn đầu tư dự kiến 369 triệu USD. Với dự án trọng điểm này, PV-INCONESS mong muốn đem đến cho du khách không gian giải trí độc có không hai khu vực Miền Bắc Việt Nam. Công ty hoàn tất công tác thi công sân Golf 18 lỗ đầu tiên, tổ chức thành công lễ khai trương & giải đấu Câu lạc Golf Hoàng Gia vào ngày 09/01/2010 tiến hành thi công sân golf 18 lỗ tổ hợp sân golf 54 lỗ theo tiêu chuẩn quốc tế, gắn liền với quần thể khách sạn, biệt thự cao cấp dạng Bungalow, biệt thự dạng Resort, biệt thự liền kề dành riêng cho khách chơi golf (golfer) với số lượng khoảng 1.500 biệt thự để bán cho thuê diện tích 100ha. Trong xu hội nhập toàn cầu hoá, PV-INCONESS vươn lên mạnh mẽ với nội lực, niềm tin khát vọng lớn. Cùng với hướng đắn mà ban lãnh đạo vạch tâm toàn thể nhân viên, PV-INCONESS phấn đấu trở thành Tổng công ty hùng mạnh lĩnh vực du lịch, bất động sản. 2.1.2. Mục tiêu phát triển công ty. Mục tiêu phát triển tổng quát Công ty là: Phát huy tối đa nguồn lực, tiềm năng, lợi kinh doanh tiếp tục xây dựng, hoàn thiện Công ty, phát triển Công ty bền vững. Phát triển nguồn nhân lực đồng số lượng chất lượng, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động. Tăng cường mở rộng hợp tác quốc tế, hợp tác nước để tạo hợi kinh doanh, đầu tư. Tạo sản phẩm, loại hình dịch vụ thoả mãn nhu cầu ngày cao chất lượng, thẩm mỹ tiện ích xã hội khách hàng, qua nâng cao lực cạnh tranh, gây dựng, Page - - - - Quản trị nhân lực – Nhóm phát triển, quảng bá uy tín, thương hiệu Công ty thị trường nước thị trường quốc tế. Cụ thể, năm tới Công ty tiếp tục thực đầu tư hoàn thành giai đoạn xây dựng hai dự án Công ty Ninh Bình. • Giai đoạn từ năm 2008 - 2010: Với dự án Khu du lịch sinh thái hồ Đồng Thái, triển khai thực hoàn thành giai đoạn II dự án, tổng mức đầu tư 487,5 tỷ đồng. Với dự án Trung tâm liên hiệp du lịch thể thao sân golf 54 lỗ hồ Yên Thắng: Năm 2007 - 2008, triền khai thực hoàn thành giai đoạn I, tông mức đầu tư 184,777 tỷ đồng. Năm 2009, triến khai thực hoàn thành giai đoạn II, tổng mức đầu tư 160,942 tỷ đồng. Năm 2010, triển khai thực hoàn thành giai đoạn III, tổng mức đầu tư 146,897 tỷ đồng. • Giai đoạn từ năm 2011 - 2015: Với dự án Khu du lịch sinh thái hồ Đồng Thái, triền khai thực hoàn thành giai đoạn III dự án, tổng mức đầu tư 160,46 tỷ đồng. Với dự án Trung tâm liên hiệp du lịch thao sân golf 54 lỗ hồ Yên Thắng, tiếp tục đầu tư thức vào vận hành, khai thác. Ngoài ra, mục tiêu Công ty PV-INCONESS tiếp tục tập trang đẩy mạnh khai thác hoạt động kinh doanh bán thc sân golf, thẻ câu lạc bộ, kinh doanh bất động sản tiến tới kinh doanh lữ hành nội địa, lữ hành quốc tếcác hoạt động kinh doanh nhằm đảm bảo cân đối tài chính, trì ồn định phát triển Công ty. Page 10 Quản trị nhân lực – Nhóm Phần phân công nhiêm vụ cho Trưởng phòng Quản lý Xây dựng: CÔNG TY CP ĐT PV-INCONES CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM VĂN PHÒNG TỔNG HỢP Độc lập - Tự - Hạnh phúc Hà Nội, ngày 26 tháng 12 năm 2007 PHÂN CÔNG NHIỆM VỤ Kính gửi: TỔNG GIÁM ĐỐC CÔNG TY Căn vảo công văn số 151/CV-TCNS ngày 26/11/2007, phòng Tổ chức Nhân việc Kiện toàn máy phòng, ban chức năng; Căn vào chức năng, nhiệm vụ phòng Quản lý Xây dựng; Phòng Quản lý Xây dựng phân công sau: 1. Trưởng phòng Quản lý Xây dựng Trách nhiêm: Có trách nhiệm quản lý giao nhiệm vụ, điều động nhân hoàn thành công việc thuộc chức nhiệm vụ phòng Công ty trường dự án. Chỉ đạo nhân viên phòng thực công tác nghiệp vụ giám sát, nghiệm thu, hoàn công lĩnh vực phòng. Được Tổng Giám đốc uỷ quyền quan hệ với quan chức hữu quan phạm vi công việc. Chịu trách nhiệm tiến độ thực chất lượng công việc phòng trước Tổng Giám đốc Phó Tổng Giám đốc phụ trách khối chuyên môn. Thực công việc khác Tống Giám đốc Phó Tổng Giám đốc giao. Quyền han: Đề nghị Văn phòng đại diện, yêu cầu phận chuyên môn cung cấp hồ sơ, tài liệu cho phòng để phục vụ công tác nghiệp vụ. Page 30 Quản trị nhân lực – Nhóm Tham mưu cho Tổng Giám đốc và/hoặc Phó Tống Giám đốc vấn đề liên quan đến lĩnh vực phòng. ………………………………………………………………………………………. Nơi nhận; CÔNG TY CP ĐÀU TƯ PV-1NCONESS - Như trên; T/L TỔNG GIÁM ĐỐC - BLĐ Cty (B/c);Trưởng phòng quản lý xây dựng - Lưu VP, TCNS. Nguyễn Anh Tuấn Như vậy: - Hệ thống văn phân tích công việc Công ty chưa xây dựng đầy đủ. Không phải tất phòng, ban viết phân công công việc/nhiệm vụ cho phòng, ban mình. - Các phòng, ban chưa xây dựng đủ hai văn phân tích công việc, thiếu văn quan trọng tiêu chuẩn công việc. Bản phân công công việc/nhiệm vụ xác định chức danh công việc, tên to; chủ yếu nêu chức danh công việc, tổ cỏ nhiệm vụ, trách nhiệm, miêu tả thực thể có đề cập tới quyền hạn người lao động. Nhưng thiếu nhiều thông tin khác, như: mối quan hệ thực công việc, phương tiện, máy móc sử dụng làm việc, điều kiện làm việc . - Các nhiệm vụ, trách nhiệm người lao động nêu có xếp theo thứ tự ưu tiên mức độ quan trọng. Tuy nhiên, phân loại thông tin phân công công việc/nhiệm vụ hạn chế, xếp thông tin không tránh khỏi chỗ lộn xộn, thiếu hợp lý không phân biệt rõ nhiệm vụ, trách nhiệm với quyền hạn người lao động. Ví dụ: phần nhiệm vụ, trách nhiệm thứ bảy phần phân công công việc cho Tố IT gồm có: + Nhiệm vụ, trách nhiệm: “Hướng dẫn người lao động Công ty sử dụng, gìn giữ trang thiết bị máy văn phòng.” Page 31 Quản trị nhân lực – Nhóm + Quyền hạn: “có quyền nhắc nhở người lao động ý thức sử dụng gìn giữ trang thiết bị máy văn phòng.” Hoăc ví dụ : phần nhiệm vụ, trách nhiệm phân công nhiệm vụ cho Trưởng phòng Quản lý Xây dựng lại có phần quyền hạn; “Được Tổng Giám đốc uỷ quyền quan hệ với quan chức hữu quan phạm vi công việc” Trong phần quyền hạn Trưởng phòng Quản lý Xây dựng lại có phần nhiệm vụ, trách nhiệm: “Tham mưu cho Tồng Giám đốc và/hoặc Phó Tổng Giám đốc vấn đề liên quan đến lĩnh vực phòng.” Bên cạnh đó, ta thấy có phần phân công công việc/nhiệm vụ đề cập tới tiêu chuẩn thực công việc chưa viết tách bạch, nhiều thông tin phần miêu tả nhiệm vụ, trách nhiệm người lao động thuộc tiêu chuẩn thực công việc. Ví dụ : phần nhiệm vụ, trách nhiệm thứ ba phân công công việc cho Tổ IT có nêu: “Quản lý trang Web Công ty, cập nhật thông tin thường xuyên cho trang Web.” Còn là: “Trang Web phải phong phú, sinh động, thu hút người cập nhật”, lại tiêu chuẩn thực công việc, nhiệm vụ, trách nhiệm. Hoặc ví dụ : phần nhiệm vụ, trách nhiệm thứ sáu có nêu: “cài đặt hệ thống thông tin mạng nội bộ.” Còn là: “Đảm bảo thông tin mạng nội hoạt động thường xuyên liên tục, hệ thống điện thoại tổng đài, kết nối thông tin nội phải đảm bảo không gián đoạn”, tiêu chuấn thực công việc, nhiệm vụ, trách nhiệm. Có phần phân công công việc/nhiệm vụ thông tin nêu sơ sài, chung chung, không nêu cụ thể người lao động phải thực nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể gì, phần phân công nhiệm vụ cho Trưởng phòng Quản lý , đặc biệt phần phân công công việc cho Tổ Hành Điện nước. Ngược lại, có phần phân công công việc/nhiệm vụ viết tỉ mỉ. Tất nhiên việc miêu tả chi tiết nhiệm vụ, trách Page 32 Quản trị nhân lực – Nhóm nhiệm cần thực việc tốt Công ty sử dụng ngôn từ có phần rắc rối, phức tạp, dẫn đến miêu tả dài dòng không cần thiết, không đảm bảo ngắn gọn, súc tích cô đọng văn phân công công việc/nhiệm vụ, phần phân công công việc cho Tố IT. Về mặt hình thức, Công ty mẫu văn phân tích công việc thống cho phòng, ban, dần đến cách thức trình bày văn phân tích công việc phòng, ban có phần khác nhau. Ví dụ: Văn phòng Tông hợp đặt tên cho văn là: “Phân công công việc”; phòng Quản lý Xây dựng lại đặt tên là: “Phân công nhiệm vụ”. Phần phân công công việc/nhiệm vụ chức danh công việc, tổ phòng, ban trình bày chung văn bản, gửi cho người lao động, cần gửi người lao động nắm người khác phòng, ban cần thực gì. Nhưng phân công công việc nhiệm vụ nêu nhiệm vụ, trách nhiệm, có đầy đủ thông tin liên quan đến công việc việc trình bày chung làm cho văn trở nên dài, phức tạp, khiến người đọc khó theo dõi. Nói chung, văn phân tích công việc cùa Công ty chưa đầy đủ, hợp lý mặt nội dung hình thức. 2.4. Ảnh hưởng phân tích công việc chưa đầy đủ tới thực công việc người lao động hoạt động quản lý nhân khác công ty Công tác phân tích công việc tiến hành chưa đầy đủ có ảnh hưởng lớn mang tính chất không tích cực tới hiệu thực công việc người lao động công tác quản lý nhân sự.Việc ứng dụng thông tin phân công công việc nhiệm vụ nhằm phục vụ cho hoạt động quản lý nhân công ty chưa có Với thực công việc người lao động Bản phân công công việc /nhiệm vụ gửi tới phòng,ban ,các phòng,ban phổ biến văn phòng tới người lao động mình, nên người lao động nắm được, hiểu rõ người khác làm nhiệm vụ gì, làm Page 33 Quản trị nhân lực – Nhóm hạn quyền hạn sao.Như thực công việc người lao động giảm thiểu việc chồng chéo ,đùn đẩy nhiệm vụ, trách nhiệm thực công việc vượt quyền hạn cho phép Nhưng có phần phân công công việc , nhiệm vụ nêu thông tin không rõ ràng , chung chung, phần phân công công việc cho tổ hành điện nước nêu làm cho người lao động có lúng túng định thực công việc, họ thực công việc theo nhiệm vụ phát sinh ngày theo phân công người quản lý trực tiếp Hiện tiền lương công ty trả theo thời gian, không tính đến kết thực công việc, công ty có áp dụng chương trình khuyến khích tài : tiền thưởng. Tiền thưởng chi trả không định kỳ, áp dụng người lao động hoàn thành công việc cách xuất sắc, vượt mức công giao, có đề xuất, sáng kiến trình thực công việc… Nhưng phân công công việc nhiệm vụ không nêu tiêu chuẩn thực công việc, người lao động kết thực công việc đánh giá chưa hoàn thành, hoàn thành, hoàn thành xuất sắc công việc nên phần không động viên , khuyến khích người lao động cố gắng, nỗ lực để thực công việc tốt hơn. Nhưng nói chung đội ngũ lao động công ty người trẻ tuổi có động , nhiệt tình tuổi trẻ, có chí cầu tiến nên họ có ý thức thực công việc mình. Với hoạt động quản lý nhân khác -Với tuyển dụng nhân Công tác tuyển dụng nhân thực nhiều công ty thời gian này, nhân công ty có nhiều biến động công ty tích cực tuyển lao động bổ sung vào vị trí thiếu. Công ty có kế hoạch tuyển 160 lao động, chủ yếu vị trí: công nhân xây dựng, công nhân trồng cỏ, chăm sóc cỏ sân golf, công nhân vận hành loại máy sân golf, công nhân lắp đặt hệ thống ống nước, công nhân điện, nhân viên bảo vệ, nhân viên thu ngân….Với Page 34 Quản trị nhân lực – Nhóm vị trí tuyển dụng , đối tượng công ty hướng tới trình độ phổ thông địa bàn dự án Ninh Bình nên thông báo nêu vị trí, số lượng cần tuyển. Ngoài công ty tuyển số lao động chuyên môn: kỹ sư xây dựng, nhân viên kinh doanh ….thông báo tuyển mộ đăng báo website công ty. Phần quảng cáo tuyển mộ nhân thường không mô tả cụ thể nhiệm vụ trách nhiệm công việc mà trình bày tóm tắt thông tin công việc, đảm bảo ngắn gọn để thu hút người đọc tiết kiệm chi phí quảng cáo. Sau mục quảng cáo tuyển mộ công ty đăng giấy báo: Do phân công công việc nhiệm vụ công ty chưa có phần yêu cầu công việc người thực nên công ty cần tuyển dụng người lao động vị trí xây dựng yêu cầu tuyển mộ tiêu thức tuyển chọn vị trí đó. Phần chủ yếu phòng ban cần tuyển người lao động dựa vào kinh nghiệm, hiểu biết công việc cần tuyển người, kết hợp với phòng tổ chức Page 35 Quản trị nhân lực – Nhóm nhân theo xu hướng chung thị trường tuyển dụng để xác định nên trình tuyển chọn công ty gồm có: + Sàng lọc qua hồ sơ xin việc + Phỏng vấn + Thử việc -Với đánh giá thực công việc Hiện đánh giá thực công việc công ty chưa triển khai thực công ty chưa xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc. Phần lớn lao động công ty lao động gián tiếp, trình thực công việc không biểu hành vi cụ thể, kết thực công việc khó định lượng, phân công công việc nhiệm vụ chưa đầy đủ , đặc biệt chưa nêu tiêu chuẩn thực công việc nên khó để công ty xây dựng hệ thống đánh giá thực -Với công tác thù lao lao động Công ty xây dựng quy chế tiền lương ,theo công ty áp dụng trả lương theo thời gian cho tất người lao động chưa có quy chế nâng bậc lương, chưa có tiêu chuẩn, kỳ hạn, nâng lương cho người lao động Hệ thống tiền lương công ty chưa xây dựng cẩn thận . Mức lương thỏa thuận công ty đặt mang tính chất cảm tính, chủ quan. Do văn phân tích công việc chưa đầy đủ nên công ty đánh giá giá trị công việc cách có hệ thống. Mức lương thỏa thuận đặt dựa đánh giá mang tính chất nhận chủ quan độ phức tạp nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, dựa vào khả chi trả, khả tài công ty kết hợp với tham khảo mức lương trung bình Page 36 Quản trị nhân lực – Nhóm thị trường đối thủ cạnh tranh, công ty lĩnh vực kinh doanh. Các phân công công việc, nhiệm vụ không công ty đưa phân tích so sánh với nhau. Về hình thức trả công, công ty thực trả công theo thời gian cho lao động gián tiếp lao động trực tiếp chưa hợp lý Với lao động gián tiếp: lao động quản lý, lao động chuyên môn cần phải nhận tiền lương cố định theo thời gian, tiền công tùy thuộc vào thời gian làm việc thực tế họ. Với lao động trực tiếp hình thức trả công theo thời gian cách tính tiền công chấp nhận được. Do công việc công nhân trực tiếp khó định mức cụ thể : công nhân sữa chữa máy móc công trường, công nhân phục vụ công nhân chính. -Với đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty quan tâm tới việc thực đào tạo nguồn nhân lực. Với lao động quản lý chuyên môn đào tạo nhằm nâng cao khả quản lý dự án sân golf, quản lý du lịch….Tuy nhiên công ty chưa xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể đặc biệt với lao động quản lý. Hệ thống văn phân tích công việc chưa hoàn chỉnh nên việc xác định nhu cầu đào tạo:cần đào tạo người lao động vị trí công việc gì, số lượng bao nhiêu, kiến thức, kỹ cần đào tạo…còn gặp khó khăn. 2.5 . Quan điểm ban lãnh đạo vai trò, lực phòng tổ chức nhân công tác phân tích công việc Quan điểm, nhận thức Ban lãnh đạo công ty công tác phân tích công việc có ảnh hưởng lớn đến công tác này. Ban lãnh đạo Công ty có đạo, đề nghị, yêu cầu phòng tổ chức Nhân phòng, ban khác Công ty phối hợp thục công tác phân tích công việc. Ban lãnh đạo xác định phân tích công việc công tác cần phải thực để phân công việc, Page 37 Quản trị nhân lực – Nhóm nhiệm vụ rõ ràng giúp người lao động Công ty nắm rõ phải thực nhiệm vụ, trách nhiệm gì, có quyền hạn công việc. Ban lãnh đạo nhận thấy phần tầm quan trọng phân tích công việc chưa hiểu sâu sắc hiểu hết tác dụng phân tích công việc hoạt động quản lý nhân công ty. Vì ngày Công ty chưa quan tâm, đầu tư mức cho công tác này. Điều thể quy trình thực phân tích công việc không bản, quy; hệ thống văn phân tích công việc chưa hoàn chỉnh. Phòng tổ chức nhân viên nhân nhân viên chuyên trách mảng phân tích công việc, kiến thức, kỹ làm việc thực tế phân tích công việc họ hạn chế Công ty đào tạo, bỗi dưỡng họ. Phòng Tổ chức Nhân đóng vai trò phụ, mờ nhạt công tác phân tích công việc. Hầu hết hoạt động trình phân tích công việc Công ty phòng, ban khác tự thực hiện. Phòng Tổ chức nhân sự hướng dẫn cụ thể, không phối hợp thực hiện, quản lý, giám sát trình phòng, ban khác thực phân tích công việc. Trước thực phân tích công việc, phòng Tổ chức Nhân hướng dẫn qua Trưởng phòng, ban khác văn phân tích công việc phải nêu thông tin nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn người lao động. Nhiệm vụ phòng Tổ chức Nhân tập hợp phân công công việc/ nhiệm vụ trình Tổng Giám đốc duyệt, sau gửi tới phòng, ban liên quan lưu phòng mình. Như vậy, phòng Tổ chức Nhân vai trò mình. Tóm lại công tác phân tích công việc Công ty PV-INCONESS chưa thực hoàn thiện: - Cách thức tổ chức thực công tác phân tích công việc chưa tốt, chưa hợp lý; Các văn liên quan đến công việc Công ty chưa thực văn phân tích - công việc; Việc ứng dụng văn liên quan đến công việc vào công tác khác quản lý - nhân hạn chế; Công ty chưa nhận thức tầm quan trọng phân tích công việc, phòng tổ chức Nhân không giữ vai trò chủ đạo công tác phân tích công việc. Page 38 Quản trị nhân lực – Nhóm CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PV-INCONESS 3.1.Kiến nghị vai trì Ban lãnh đạo Công ty phòng tổ chức nhân sự. 3.1.1.Kiến nghị vai trò Ban lãnh đạo công ty Ban lãnh đạo công ty đóng vai trò định công tác phân tích công việc. Quan điểm nhận thức ban lãnh đạo cấp cao công ty tầm quan trọng phân tích công việc định mức độ trọng,đầu tư công ty vào công tác này. Ban lãnh đạo công ty PV-INCONESS cần thay đổi quan điểm nhìn nhận, nâng cao tầm hiểu biết, nhận thức phân tích công việc,cần nắm rõ ảnh hưởng công tác phân tích công việc tới thực công việc người lao động, tới quản lý nhân công ty. Ban lãnh đạo phải định có đầu tư nhân lực vật lực cho công tác phân tích công việc, có yêu cầu, đạo, khuyến khích giám sát phòng, ban, nhân viên,người lao động phối hợp thực tốt,có hiệu trình phân tích công việc Việc thực tốt phân tích công việc từ ban lãnh đạo tiến quan trọng để phân tích công việc công ty đạt hiệu tốt nhất. 3.1.2.Kiến nghị vai trò phòng Tổ chức nhân Phân tích công việc công tác quản lý nhân sự, trách nhiệm, nhiệm vụ phòng Tổ chức nhân sự, phòng Tổ chức nhân có vai trì phân tích công việc. Phòng Tổ chức nhân có nhiệm vụ: - Xác định trình tự tiến hành phân tích công việc Trình tự tiến hành phân tích công việc đợt khác khác nhau, phòng Tổ chức nhân phải xác định đợt phân tích công viêc tiến hành cụ thể Với lần đầu tiên, trình tự tiến hành phân tích công việc : • Xác định mục đích phân tích công việc công việc cần phân tích • Xây dựng mẫu cho văn phân tích công việc lựa chọ cán tham gia phân tích công việc Page 39 Quản trị nhân lực – Nhóm • Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin thiết kế biểu mẫu thu thập thông tin • Tiến hành thu thập thông tin • Xây dựng văn phân tích công việc • Đưa vào sử dụng kiểm tra định kỳ - Xác định mục đích phân tích công việc công việc cần phân tích - Lựa chọn cán phân tích công việc:Phòng tổ chức nhân cử người phụ trách phân tích công việc,cán phân tích cần phải thực nhiêm vụ sau: • Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin phù hợp ,thiết kế biểu mẫu thu thập thông tin • Tiến hành thu thập thông tin,giải thích cho người thu thập thông tin hiểu rõ mục đích việc thu thập thông tin,hướng dẫn họ cách thức cung cấp thông tin; kiểm tra ,thẩm định tính xác, đầy đủ thông tin • Viết văn phân tích công việc • Gửi văn phân tích công việc tới người lao động,người quản lý phòng,ban công ty lấy ý kiến đóng góp;chỉnh sử hợp lý.Gủi văn phê duyệt tới phòng,ban,người lao động Định kỳ phải kiểm tra,rà soát lại tất công việc công ty Ngoài ra, đợt phân tích công việc, phòng Tổ chức nhân cần huy động • người lao động để tham gia cung cấp thông tin viết văn phân tích công việc - Phòng Tổ chức nhân phải tập huấn,đào tạo cho cán tham gia phân tích công - việc Tổ chức họp,hội thảo theo yêu cầu đặt trình thực Đưa phân tích công việc vào áp dụng công ty Phòng Tổ chức nhân lập kế hoạch, tổ chức thực quản lý điều phối toàn trình phân tích công việc 3.2.Kiến nghị hợp tác phòng,ban khác công ty Các phòng ,ban người công ty có ảnh hưởng lớn tới công tác phân tích công việc. Công tác phân tích công việc cần tinh thần ủng hộ, phối hợp thực phòng, ban người công ty. Các phòng, ban cần có thái độ hợp tác, tạo điều kiện, cung cấp đầy đủ thông tin xác đầy đủ. Page 40 Quản trị nhân lực – Nhóm Đặc biệt, tiêu chuẩn thực công việc trưởng phòng ,ban thống ý kiến. Mỗi người công ty cần áp dụng văn phân tích công việc vào trình làm việc mình. 3.3.Kiến nghị quy trình thực phân tích công việc Phòng Tổ chức nhân phải xây dựng quy trình phân tích công việc phù hợp với thực tế công ty, rõ ràng, theo trình tự. 3.3.1.Xác định mục đích phân tích công việc công việc cần phân tích Phòng Tổ chức nhân cần xác minh rõ ràng mục đích công tác phân tích công việc, thông tin văn phân tích áp dụng vào công tác quản lý nhân cụ thể công ty. Từ mục đích phân tích công việc giúp xác định loại thông tin Phải tiến hành phân tích cho tất công việc công ty Phân tích công việc công ty nên tiến hành phân tích theo chức danh công việc 3.3.2.Xây dựng mẫu cho văn phân tích công việc lựa chon cán bôn tham gia phân tích công việc Phòng Tổ chức nhân cần xây dựng mẫu trình bày chung cho văn phân tích công việc tất công việc công ty, điều tạo điều kiện dễ dàng cho việc quản lý tài liệu so sánh văn phân tích công việc công việc Phòng Tổ chức nhân cần phải giao công tác phân tích công việc cho người lao động phòng đảm nhiệm, cần cử cán phân tích tham gia khóa đào tạo nâng cao kiến thức, kỹ năng. 3.3.3.Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin mẫu phiếu thu thập thông tin • Với lao động gián tiếp Lao động gián tiếp thường có công việc thuộc trí não, hoạt động lao động không biểu bên nhiều, để thu thập thông tin cán phân tích công việc nên áp dụng phương pháp vấn - Phương pháp câu hỏi: thu thập thông tin dựa câu trả lời Page 41 Quản trị nhân lực – Nhóm - Phương pháp vấn:cán phân tích vấn người thực hiên công việc người giám sát. Với lao động trực tiếp Cán phân tích công việc thực việc quan sát, giám sát trìn thực • hiên công việc 3.3.4.Tiến hành thu thập thông tin Các cán phân tích công việc tham gia phân tích công việc cần phải tập huấn trước phương pháp thu thập thông tin, sau áp dụng vào công việc thực tế. Trước tiến hành thu thập, cán tham gia phân tích công việc giải thích rõ vai trò, mục đích công tác phân tích công việc việc thu thập thông tin với người lao động, để nhậm ủng hộ, hợp tác cung cấp thông tin. Cán phân tích công việc xử lý: phân tích, tổng hợp, phân loại, xếp thông tin thu thập được, bổ sung điều chỉnh cho hợp lý. 3.3.5.Xây dựng văn phân tích công việc Khi có thông tin cần thiết, cán phân tích công việc kết hợp với người lao động, phòng, ban viết phân tích công việc thiết kế. 3.3.6.Đưa vào sử dụng cập nhật định kỳ Mỗi phòng, ban người lao động phải áp dụng “bản mô tả công việc”vào trình thực công việc Bản mô tả công việc phải đảm bảo xác phù hợp ảnh hưởng đến hoạt động khác công ty. Cán phân tích công việc cần phải kiểm tra, giám sát công việc theo định kỳ đẻ đảm bảo việc hoạt động công ty với mô tả công việc. Cần linh hoạt thay đổi cập nhật,đổi để phù hợp với thay đổi công việc Page 42 Quản trị nhân lực – Nhóm 3.4.Kiến nghị việc ứng dụng phân tích công việc vào công tác quản lý nhân công ty PV-INCONESS Phân tích công việc nhằm quản lý nhân .Vì vậy,điều quan trọng phải áp dụng có hiệu văn phân tích công việc vào hoạt động quản lý nhân 3.4.1.Ứng dụng vào kế hoạch hóa nguồn nhân lực Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trình đánh giá,dự kiến cầu cung nhân lực,từ lập kế hoạch để cân cung-cầu nhân lực. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực đống vai trò quan trọng, giúp công ty chủ động hơn, có biện pháp đảm bảo phù hợp số lượng chất lượng lao động. Công ty PV-INCONESS cần xây dựng kế hoạch cụ thể cho giai đoạn. Từ kế hoạch sản xuất kinh doanh, công ty xác định khối lượng công việc cần thực hiện. Thông tin văn giúp công ty xác định chất công việc, kế hoạch, yêu cầu công việc người lao động. 3.4.2.Ứng dụng vào tuyển chọn nhân lực Tuyển dụng lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng lao độngcủa tổ chức. Khi có nhu cầu tuyển dụng nhân lực vị trí công việc công ty lấy yêu cầu, trách nhiệm,nhiệm vụ công việc phân tích công việc để sàng lọc ứng viên tốt nhất, phù hợp công việc đó. Ngoài ra, thể chuyên nghiệp công việc công ty. 3.4.3.Ứng dụng vào bố trí nhân lực - Định hướng nhân lực: thông tin văn phân tích công việc giúp lao động vào công ty có thê biết cần làm công việc gì, nhiệm vụ, trách nhiêm, quyền hạn sao…từ họ chủ động - công việc thời gian, rút ngắn trình làm quen với công việc Với bố trí lại lao động:Văn phân tích giúp công ty bố trí lao động thích hợp, xếp lao động phù hợp với kỹ năng, trình độ, tránh lặp lại sai sót trước Page 43 Quản trị nhân lực – Nhóm 3.4.4.Ứng dụng vào đánh giá thực công việc Đánh giá thực công việc đánh giá tình hình thực hiên công việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn định trước. Đánh giá công việc sở cho hoạt động đào tạo, phát triển nhân lực, thù lao, khen thưởng, thăng tiến, kỷ luật…nó ảnh hưởng đến việc thực hiên công việc, thái độ làm việc người lao động.Vì vậy, công ty PV-INCONESS cần phải xây dựng sách công bằng, xác Công ty phải thiết lập hệ thống”các tiêu chuẩn công việc”và tiêu thức đánh giá phương pháp đánh giá 3.4.5.Ứng dụng vào thù lao lao động Sự công thù lao lao động yếu tố định đến hài lòng công việc, ảnh hưởng tới thực công việc người lao động công ty. Công ty PV-INCONESS cần phải xây dựng cho hệ thống thù lao xác,công bằng. 3.4.6.Ứng dụng vào đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngày quan tâm, chất lượng nguồn nhân lực trở thành ưu cạnh tranh doanh nghiệp. Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp công ty nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mình. Công ty so sánh thực tế thực công việc phân tích công việc xác định xem người lao dộng có hoàn thành công việc với tiêu chuẩn đề hay không, tìm nguyên nhân . Tiến hành so sánh kiến thức, kỹ thực tế người lao động với yêu cầu văn phân tích công việc để từ công ty có biện pháp đào tạo bổ sung,nâng cao cho người lao động 3.4.7.Ứng dụng vào kỷ luật lao động an toàn lao động Page 44 Quản trị nhân lực – Nhóm Các văn phân tích sở để công ty xây dựng điều khoản hành vi người lao động trình làm việc: tiêu chuẩn thực công việc số lượng, chất lượng mà người lao động cần đạt trong, thời gian làm việc… Các thông tin điều kiên làm việc nêu văn phân tích giúp công ty có biện pháp đảm bảo vệ sinh, an toàn cho người lao động như: cải thiện điều kiện làm việc, cung cấp phương tiện bảo hộ lao động, tránh yếu tố nguy hiểm, có hại cho sức khỏe người lao động. Như vậy, kết phân tích công việc, văn phân tích công việc phòng Tổ chức Nhân áp dụng vào nhiều hoạt động quản lý nhân khác, nhằm nâng cao hiệu hoạt động quản lý nhân nói chung công ty. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.Tập giảng học phần Quản trị nhân lực khoa Quản trị nhân lực trường Đại học Thương Mại 2. http://luanvan.net.vn/luan-van/de-tai-hoan-thien-cong-tac-phan-tich-cong-viec-taicong-ty-co-phan-dau-tu-pvinconess-50157/ 3. http://eduviet.vn/index.php/TQ-MT-Cong-viec/khai-niem-y-nghia-vai-tro-cua-phantich-cong-viec.html 4. https://voer.edu.vn/m/phan-tich-cong-viec-trong-quan-tri-nguon-nhan-luc/550d5b94 5. http://moj.gov.vn/ct/tintuc/Pages/nghien-cuu-trao-doi.aspx?ItemID=6387 Page 45 [...]... chức danh công việc, hay mỗi một tố thì tương ứng với một công việc nhất định 2.2 .Thực trạng quy trình tiến hành phân tích công việc tại Công ty PVINCONESS Công tác phân tích công việc tại Công ty PV-INCONESS được thực hiện theo quy trình sau đây: - Tổng Giám đốc Công ty PV-INCONESS chỉ đạo cho phòng Tổ chức Nhân sự phối hợp với các phòng, ban khác trong Công ty thực hiện công tác phân tích công việc để... tích công việc Cách thức phân tích công việc mà Công ty đã thực hiện là chưa hợp lý, còn thiếu nhiều hoạt động quan trọng của phân tích công việc, có những hoạt động chỉ mang tính hình thức và chưa chính quy 2.3 Hệ thống văn bản phân tích công việc của Công ty Hiện nay Công ty đã xây dựng được hệ thống bản phân công công việc nhiệm vụ cho trưởng, phó phòng, ban các tổ trong các phòng ban Bản phân công. .. đầy đủ tới thực hiện công việc của người lao động và các hoạt động quản lý nhân sự khác tại công ty Công tác phân tích công việc tiến hành chưa đầy đủ đã có những ảnh hưởng rất lớn mang tính chất không tích cực tới sự hiệu quả trong thực hiện công việc của người lao động và các công tác của quản lý nhân sự .Việc ứng dụng các thông tin trong bản phân công công việc nhiệm vụ nhằm phục vụ cho các hoạt động... bản phân công công việc nhiệm vụ cụ thế cho mình Nói chung, bản phân công công việc nhiệm vụ của Công ty là nêu ra những nhiệm vụ, trách nhiệm mà người lao động phải thực hiện Sau đây em xin trình bày phần phân công công việc cho tổ IT (Inisormation Technology) và tổ hành chính điện nước thuộc văn bản phân công công việc của văn phòng tổng hợp và phần phân công nhiệm vụ cho chức danh công việc trưởng... trên thực tế, hầu hết các phòng, ban đều không làm việc này - Các Trưởng phòng, ban giao bản phân công việc/ nhiệm vụ cho phòng Tố chức Nhân sự; sau đó phòng Tố chức nhân sự trình Tống Giám đốc Công ty duyệt Sau khi được Tổng Giám đốc thông qua, bản phân công công việc/ nhiệm được gửi tới các phòng, ban và lưu lại tại tổ chức nhân sự Nhận xét: - Công tác phân tích công việc đã được các phòng, ban thực. .. thống đánh giá thực hiện công việc Phần lớn lao động trong công ty là lao động gián tiếp, quá trình thực hiện công việc không biểu hiện hành vi cụ thể, kết quả thực hiện công việc khó định lượng, bản phân công công việc nhiệm vụ chưa đầy đủ , đặc biệt chưa nêu ra các tiêu chuẩn thực hiện công việc nên rất khó để công ty xây dựng được hệ thống đánh giá thực hiện -Với công tác thù lao lao động Công ty đã... thức với người lao động - Bản phân công công việc/ nhiệm vụ được viết cho các Trưởng, Phó phòng, ban và các tổ mà không phân tích cho từng người lao động là hợp lý, việc này giúp Công ty tiết kiệm thời gian và chi phí Vì một tố gồm những người lao động có cùng chức danh công việc, nên có thể coi phân tích công việc tại Công ty đã được tiến hành cho từng chức danh công việc - Việc lấy ý kiến của người lao... Trưởng phòng, ban có thể làm việc cùng người lao động nên họ dễ dàng quan sát quá trình làm việc và tiếp xúc trực tiếp với người lao động hơn Vì vậy Trưởng phòng, ban là người hiểu rõ nhất về các công việc của phòng, ban mình Đó là ưu điểm của việc các Trưởng phòng, ban là người thực hiện phân tích công việc vì khi đó các thông tin trong văn bản phân tích công việc đảm bảo chính xác, đầy đủ và sát thực. .. (B/c);Trưởng phòng quản lý xây dựng - Lưu VP, TCNS Nguyễn Anh Tuấn Như vậy: - Hệ thống văn bản phân tích công việc của Công ty chưa được xây dựng đầy đủ Không phải tất cả mọi phòng, ban đều đã viết bản phân công công việc/ nhiệm vụ cho phòng, ban mình - Các phòng, ban cũng chưa xây dựng đủ hai văn bản phân tích công việc, còn thiếu văn bản rất quan trọng là bản tiêu chuẩn công việc Bản phân công công việc/ nhiệm... Trưởng phòng, ban khác trong Công ty thực hiện công tác phân tích công việc cho tất cả các công việc trong phòng, ban mình Trong đó có hướng dẫn, tại mỗi công việc cần nêu rõ người lao động cần phải thực hiện những nhiệm vụ, trách nhiệm gì và có những quyền hạn nào - Các Trưởng phòng, ban chủ yếu bằng kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, bằng sự hiểu biết về các công việc, bằng kinh nghiệm bản thân trong . Quản trị nhân lực căn bản – Nhóm 7 MỤC LỤC Page 1 Quản trị nhân lực căn bản – Nhóm 7 LỜI MỞ ĐẦU Ngày nay vai trò, tầm quan trọng của. phân tích. Page 6 Quản trị nhân lực căn bản – Nhóm 7 Bước 3: Lựa chọn đối tượng tham gia phân tích công việc Bao gồm: Người thực hiện công việc, quản lý trực tiếp, nhân viên nhân sự hoặc tư vấn. quy định. Page 16 Quản trị nhân lực căn bản – Nhóm 7 o Giám sát và theo dõi tình hình luân chuyển nguồn lực tài chính của công ty. quản lý, theo dõi nguồn vốn kinh doanh, quản lý các nguồn quỹ,