TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH PHAN MINH TRIẾT PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ CẦN THƠ LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC Ngành Quản Trị Kinh Doanh Tổng Hợp Mã số ngành: D340101 Tháng 12/2013 TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH PHAN MINH TRIẾT MSSV: 2081948 PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ CẦN THƠ LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC Ngành Quản Trị Kinh Doanh Tổng Hợp Mã số ngành: D340101 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN ThS. HUỲNH THỊ CẨM LÝ Tháng 12/2013 LỜI CẢM TẠ Trong suốt trình học tập Trường Đại học Cần Thơ với thời gian thực tập Công ty Điện Lực TP.Cần Thơ, hoàn thành đề tài luận văn tốt nghiệp mình. Đề tài hoàn thành nhờ công lao to lớn quý thầy cô Trường Đại học Cần Thơ; Những ý kiến hướng dẫn cô Huỳnh Thị Cẩm Lý giúp đỡ nhiệt tình Ban lãnh đạo cô, chú, anh, chị quan thực tập. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến: + Ban Giám Hiệu trường Đại học Cần Thơ, Ban lãnh đạo Khoa Kinh tế & QTKD tất quý thầy cô tận tình truyền đạt cho kiến thức, kinh nghiệm quý báu suốt thời gian học tập rèn luyện trường. + Cô Huỳnh Thị Cẩm Lý giáo viên hướng dẫn tận tình hướng dẫn để hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. + Ban lãnh đạo cô, chú, anh, chị Công ty Điện Lực TP.Cần Thơ chấp nhận cho thực tập tạo điều kiện thuận lợi để hoàn thành đề tài. Cuối cùng, xin gửi lời kính chúc đến quý thầy cô Ban lãnh đạo cô, chú, anh, chị Công ty Điện lực TP.Cần Thơ dồi sức khỏe công tác tốt. Cần Thơ, ngày … tháng … năm … Sinh viên thực PHAN MINH TRIẾT ii LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đề tài thực hiện, số liệu thu thập kết phân tích đề tài trung thực, đề tài không trùng với đề tài nghiên cứu khoa học nào. Cần Thơ, ngày …. tháng …. năm …… Sinh viên thực PHAN MINH TRIẾT iii NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . iv MỤC LỤC Trang LỜI CẢM TẠ ii LỜI CAM ĐOAN . iii NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP iv MỤC LỤC v DANH MỤC BẢNG vii DANH MỤC HÌNH viii DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT ix CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU .1 1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ .1 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU .1 1.2.1 Mục tiêu chung 1.2.2 Mục tiêu cụ thể 1.3 PHẠM VI NGHIÊN CỨU .2 1.3.1 Phạm vi không gian .2 1.3.2 Phạm vi thời gian 1.3.3 Đối tượng nghiên cứu 1.4 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 PHƯƠNG PHÁP LUẬN 2.1.1 Tổng quan quản trị nhân .5 2.1.2 Khái quát đào tạo phát triển nguồn nhân lực .6 2.1.3 Mục đích việc đào tạo phát triển .7 2.1.4 Vài trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực .7 2.1.5 Quá trình đào tạo 2.1.6 Các phương pháp phát triển nhân 16 2.1.7 Năng lực người lao động .17 2.1.8 Động thúc đẩy người lao động 18 2.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 19 2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu .19 2.2.2 Phương pháp phân tích 19 CHƯƠNG 3: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ CẦN THƠ 20 3.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ CẦN THƠ .20 3.1.1 Lịch sử hình thành .20 3.1.2 Chức nhiệm vụ .21 v 3.2 CƠ CẤU TỔ CHỨC CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ CẦN THƠ 24 3.2.1 Sơ đồ cấu tổ chức .24 3.2.2 Chức năng, nhiệm vụ đơn vị 25 CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ CẦN THƠ .31 4.1 TÌNH HÌNH NHÂN SỰ CÔNG TY 31 4.1.1 Cơ cấu nhân theo độ tuổi giới tính 31 4.1.2 Cơ cấu nhân theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ .33 4.2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ .35 4.2.1 Tình hình thực hoạt động đào tạo phát triển nhân Công ty Điện lực TP.Cần Thơ năm gần .35 4.2.2 Hoạt động đào tạo phát triển nhân tháng đầu năm 2013 .37 4.2.3 Phân tích trình đào tạo phát triển nhân Công ty Điện lực TP.Cần Thơ 37 CHƯƠNG 5: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHO HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 53 5.1 NHỮNG HẠN CHẾ TRONG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY .53 5.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHO HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY .54 CHƯƠNG 56 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .56 6.1 KẾT LUẬN .56 6.2 KIẾN NGHỊ .56 6.2.1 Đối với Lãnh đạo Công ty .56 6.2.2 Đối với Phòng Tổ chức Nhân .57 6.2.3 Các Điện lực trực thuộc .57 6.2.4 Các Phòng, Ban chức .58 6.2.5 Đối với người lao động 58 TÀI LIỆU THAM KHẢO .59 PHỤ LỤC A: PHIẾU KHẢO SÁT NHU CẦU HỌC TẬP CỦA LAO ĐỘNG 60 PHỤ LỤC B: PHIẾU KHẢO SÁT VÀ LẤY Ý KIẾN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ 61 vi DANH MỤC BẢNG Trang Bảng 4.1 Cơ cấu nhân theo độ tuổi giới tính .31 Bảng 4.2 Cơ cấu nhân theo chuyên môn nghiệp vụ .33 Bảng 4.3 Phân công lao động theo trình độ chuyên môn đơn vị .34 Bảng 4.4 Hoạt động đào tạo Công ty từ năm 2010-2012 .35 Bảng 4.5 Hoạt động đào tạo công ty tháng đầu năm 2013 .37 Bảng 4.6 Chương trình đào tạo theo chức danh công tác. 45 Bảng 4.7 Chương trình đào tạo chuyên đề, tập huấn nghiệp vụ 46 Bảng 4.8 Chương trình đào tạo khác 46 Bảng 4.9 Phương pháp đào tạo áp dụng Công ty thời gian qua48 Bảng 4.10 Tình hình sử dụng kinh phí đào tạo năm 2010-2012 .50 Bảng 4.11 Định mức kinh phí đào tạo giai đoạn 2013-2015. .51 vii DANH MỤC HÌNH Trang Hình 1.1 Quá trình đào tạo phát triển nhân rút gọn Công ty TNHH may Phước Thới – Ô Môn .4 Hình 2.1 Chức phòng nhân Hình 2.2 Những đường phát triển nhân 16 Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức Công ty Điện Lực TP. Cần Thơ 24 Hình 4.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi Công ty Điện lực TP.Cần Thơ .32 Hình 4.2 Cơ cấu lao động theo giới tính 32 Hình 4.3 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ .33 Hình 4.4 Đào tạo cán lãnh đạo, điều hành .35 Hình 4.5 Đào tạo công nhân viên .36 Hình 4.6 Chi phí ĐT&PTNNL qua năm (2010-2012) 50 viii DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT TP NNL LHP ĐT&PT TNHH NH TMCP CBCNV UNESCO : : : : : : : : UNIDO : FAO : ILO : NPV IRR CEO CPO CFO : : : : : Thành Phố Nguồn nhân lực Liên Hiệp Quốc Đào tạo phát triển Trách nhiệm hữu hạn Ngân hàng Thương mại Cổ phần Cán công nhân viên United Nations Educational Scientific and Cultural Organization (Tổ chức Giáo dục, Khoa học Văn hóa Liên hiệp quốc) United Nations Industrial Development Organization (Tổ chức phát triển công nghiệp Liên hiệp quốc) Food and Agriculture Organization (Tổ chức Lương thực nông nghiệp Liên hiệp quốc) International Labour Organization (Tổ chức Lao động quốc tế) Net Present Value (Giá trị ròng) Internal Rate Of Return (Tỷ suất hoàn vốn nội bộ) Chief Executive Officer (Giám đốc điều hành) Chief Production Officer (Giám đốc sản xuất) Chief Financial Officer (Giám đốc tài chính) ix Khoa TP Hồ Chí Minh. Công tác đào tạo thường theo kế hoạch phê duyệt. Tuy nhiên, gây ảnh hưởng đến suất làm việc người lao động có phải thực đột xuất trung tâm, viện, trường, Bộ, sở đào tạo, gửi thông báo đến lãnh đạo Công ty phê duyệt phân bổ tiêu đào tạo cho đơn vị, phòng Tổ chức tổng hợp, lập danh sách trình lãnh đạo công ty phê duyệt thông báo đến đối tượng xét chọn học theo tiêu chuẩn qui định Quy chế đào tạo phát triển nguồn nhân lực hành công ty. Chính người lao động phải tạm ngừng công việc để học. Bảng 4.9 Phương pháp đào tạo áp dụng Công ty thời gian qua Thời gian đào tạo Chương trình đào tạo Đào tạo cán lãnh đạo, điều hành Đào tạo dài hạn (Thạc sĩ, đại học) Đào tạo chuyên đề, ngắn hạn (CEO1; CEO2, CPO, CFO, .) Đào tạo lý luận trị (Cao cấp lý luận trị-hành chính) Luân chuyển vị trí công tác Đào tạo công nhân viên Đào tạo dài hạn (Bao gồm hình thức: quy tâp trung, chức, liên thông, giờ, đào tạo từ xa…) Tiến sĩ, Thạc sỹ Kỹ sư, cử nhân đại học Cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp Công nhân (Trung cấp nghề) Đào tạo chuyên đề, ngắn hạn Bồi huấn nâng bậc công nhân Đào tạo chuyên đề, ngắn hạn (theo chức danh công tác, chuyển đổi vị trí công tác, xếp lại lao động, ) Đào tạo theo hình thức học tâp kinh nghiệm Công ty Điện lực khác Đào tạo giảng viên nội Nơi thực Nội Bên 2-5 năm X 4-5 tuần X năm X 1-3 năm X 2-3 năm 5-6 năm 2-3 năm năm 2-3 tháng X X X X X X X X X Nguồn: Báo cáo công tác đào tạo - Phòng Tổ chức Nhân công ty. Trang 48 4.2.3.4 Đánh giá hiệu đào tạo phát triển nhân Thông tin từ Trưởng phòng nhân Công ty cho biết việc đánh giá hiệu đào tạo Tổng công ty đánh giá. Sau khóa học học viên cấp chứng chỉ, việc ứng dụng kiến thức học vào công việc tùy vào khả lao động sau đưa đào tạo. Qua cho thấy công tác đào tạo phát triển nhân công ty chưa thật đạt hiệu quả. Việc đánh giá hiệu đào tạo trình vô quan trọng hoạt động đào tạo phát triển nhân sự. Tuy công tác đào tạo phát triển nhân Công ty phụ thuộc vào Tổng công ty bên cạnh Công ty có tổ chức số chương trình đào tạo công ty như: Luân chuyển vị trí công tác; Bồi huấn nâng bậc công nhân; Đào tạo theo chức danh công tác, chuyển đổi vị trí công tác. Đối với chương trình Công ty cần phải đánh giá hiệu đào tạo xem có hoàn thành mục tiêu đề hay không. Chẳng hạn với chương trình Luân chuyển công tác, chuyển đổi vị trí công tác cần đánh giá xem học viên có tiếp thu kỹ năng, kiến thức công việc mà họ đảm nhận sau này. Còn chương trình đào tạo Giám đốc sản xuất (CPO) Công ty cần đánh giá sau kết thúc chương trình xem học viên nắm kiến thức, kỹ sau khóa học. Sau thời gian làm việc cần đánh giá lại mức độ ứng dụng kiến thức vào thực tế công việc nào? Cụ thể áp dụng kiến thức học vào việc làm giảm chi phí sản xuất điện Công ty chẳng hạn. Qua lần đánh giá giúp Công ty biết việc đầu tư cho công tác đào tạo phát triển có đạt hiệu hay không. Các chương trình đào tạo có đạt yêu cầu thực tế cho người học ứng dụng vào công việc hay không. a) Kinh phí đào tạo phát triển nhân Do Công ty hoạt động theo chế hạch toán phụ thuộc Tổng công ty Điện lực miền Nam phí đào tạo phát triển nhân Công ty Tổng Công ty tính toán sẵn báo cho Công ty. Công ty dựa vào tổng chi phí đào tạo mà Tổng công ty thông báo nộp Tổng Công ty. Việc sử dụng kinh phí đào tạo Công ty không vượt định mức cho phép từ 1,8- % quỹ lương hàng năm. Nếu năm Công ty không sử dụng hết định mức kinh phí phần dư nộp cho Tổng Công ty. Toàn chi phí cho hoạt động đào tạo phát triển nhân hạch toán vào chi phí SXKD điện công ty. Trong năm gần tình hình sử dụng kinh phí đào tạo công ty sau: Trang 49 Bảng 4.10 Tình hình sử dụng kinh phí đào tạo năm 2010-2012 Đơn vị tính: Ngàn đồng Chênh lệch Năm Chỉ tiêu 2010 Số tiền 2011 Số tiền 2012 Số tiền 2011/2010 Số tiền (%) 2012/2011 Số tiền (%) QTL 36.456.950 38.239.180 40.498.520 1.782.230 4,89 2.259.340 5,91 KH 729.139 764.783 809.870 35.644 4,89 5,90 TH 286.435 323.780 502.560 37.345 13,04 39,28 42,34 62,05 ĐTL x 45.087 178.780 55,22 x x x Nguồn: Báo cáo công tác đào tạo qua năm 2010-2012, Phòng TC&NS Công ty Ghi chú: QTL: Quỹ tiền lương dùng tính kinh phi đào tạo KH: Kế hoạch chi phí đào tạo(2% Quỹ tiền lương) TH: Thực so với kế hoạch ĐTL: Đạt tỉ lệ (%) 600000 500000 400000 Chi phí ĐT&PTNNL 300000 200000 100000 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Nguồn: Báo cáo công tác đào tạo qua năm 2010-2012, Phòng TC&NS Hình 4.6 Chi phí ĐT&PTNNL qua năm (2010-2012) Kinh phí đào tạo tính toán, thống kê toán hàng năm. Qua Bảng 4.9 Hình 4.6 cho thấy từ năm 2010 đến nay, việc chi tiêu cho đào tạo phát triển nhân công ty tăng qua năm. Năm 2010, công ty chi 286.435 ngàn đồng, năm 2011 chi 323.780 ngàn đồng tăng 37.345 ngàn đồng (tăng khoảng 13,04%) so với năm 2010. Năm 2012, công ty chi 502.560 ngàn đồng, tăng 178.780 ngàn đồng tương đương 55,22% so với năm 2011. Nguyên nhân chương trình đào tạo bên có học phí thay đổi theo năm, thường năm sau cao năm trước. Kinh phí cho hoạt động tăng lên. Cụ thể, năm 2010 tổng quỹ lương 36.456.950 ngàn đồng. Năm 2011 đạt 38.239.180 ngàn đồng tăng lên Trang 50 1.782.230 ngàn đồng so với năm 2010 (tương đương tăng 4,89%). Đến năm 2012 tổng quỹ lương đạt 40.498.520 ngàn đồng, tăng lên 2.259.340 ngàn đồng so với năm 2011 (tương đương tăng 5,91%). Mặc dù, việc chi tiêu cho đào tạo có tăng khiêm tốn so với kế hoạch đề ra. Theo số liệu thống kê, kinh phí bình quân sử dụng hàng năm chưa đạt mức 50% kế hoạch đề ra. Thời gian tới, kế hoạch đào tạo công ty cần phải xây dựng sát với nhu cầu thực tế, mang tính khả thi cao. b) Định mức kinh phí đào tạo giai đoạn 2013-2015 Căn Quyết định số 37/QĐ-EVNSPC ngày 15/11/2010 Chủ tịch Hội đồng thành viên Tổng công ty Điện lực Miền Nam ban hành Quy chế Đào tạo phát tiển nguồn nhân lực Tổng công ty Điện lực Miền Nam. Theo nguồn kinh phí chi cho hoạt động đào tạo gồm: + Kinh phí hạch toán vào giá thành sản xuất kinh doanh điện Công ty. + Kinh phí tự túc cá nhân nguồn kinh phí, tài trợ khác. Căn theo tổng kinh phí định mức hàng năm từ 1,8%-2%, để xây dựng kế hoạch chi tiết, phân bổ, cân đối tiêu đào tạo dài hạn, số lượt người đào tạo ngắn hạn, chuyên đề, hàng năm cho tối ưu hợp lý theo định hướng tổng thể sau: Bảng 4.11 Định mức kinh phí đào tạo giai đoạn 2013-2015. Năm Điện thương phẩm Tổng quỹ lương Định mức kinh phí đào tạo 2% (%) (Tỉ đồng) (%) (Tỉ đồng) Tổng số lao động (Tỉ kWh) (%) (Người) 2013 1,62 6,6 730 1,8 44 4,7 0,88 4,7 2014 1,7 5,6 745 2,1 47 6,8 0,94 6,8 2015 1,82 6,4 762 2,3 51 8,5 1,02 8,5 (%) Nguồn: Kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty giai đoạn 2011-2015 c) Dự trù kinh phí đào tạo Nguồn kinh phí đào tạo hàng năm Công ty dự trù từ ban đầu, dựa kế hoạch đào tạo cụ thể hàng năm công ty. Phòng Tổ chức Nhân tập hợp số liệu nhu cầu đào tạo Công ty, số lượng, tiêu đào tạo cho chưong trình, loại hình, khóa học cân đối, dự kiến cho năm để xây dựng dự kiến kinh phí đào tạo Công ty sở khảo sát chi phí đào tạo năm trước. Tùy theo đặc điểm yêu cầu thời điểm khác mà mức phân bổ cho chương trình Trang 51 điều chỉnh phải đảm bảo tổng giá trị kinh phí thực năm không vượt mức trần cho phép. Với khóa đào tạo tổ chức Công ty Công ty xác định số khóa học, số học viên, giảng viên bên hay bên công ty để từ xác định chi phí đào tạo cần thiết. Đối với khóa học mà người lao động cử đào tạo sở đào tạo bên công ty dự trù chi phí đào tạo thông qua lần đào tạo trước. Trang 52 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHO HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 5.1 NHỮNG HẠN CHẾ TRONG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY Qua trình tìm hiểu hoạt động đào tạo phát triển nhân Công ty cho thấy công tác Đào tạo phát triển nhân bước đầu đạt kết khả quan, mang lại hiệu cho Công ty. Bên cạnh tồn số hạn chế cần phải khắc phục: Tư duy, nhận thức lãnh đạo cấp hoạt động đào tạo phát triển nhân chưa sâu sát với thực tiễn công ty lệ thuộc vào Tổng công ty. Một số Điện lực trực thuộc, công tác đào tạo phát triển nhân thụ động, trông chờ, ỷ lại vào cấp trên. Việc phân bổ tiêu đào tạo cho đơn vị chưa hợp lý, số lượng chưa tương xứng đơn vị có quy mô lớn Điện lực Ninh Kiều, Bình Thủy. Nguyên nhân là doanh nghiệp nhà nước, độc quyền tự nhiên kinh doanh điện năng. Việc bố trí lao động, đưa kế hoạch đào tạo phát triển nhân phụ thuộc vào Tập đoàn Tổng công ty Điện lực. Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa hoàn toàn gắn liền với thực tiễn hoạt động kinh doanh công ty phụ thuộc vào phân bổ tiêu đào tạo Tổng công ty Điện lực. Bên cạnh dựa vào hình thức thi tay nghề, hình thức mang tính hình thức, chưa phản ảnh hết chất lượng lao động. Đặc biệt việc đánh giá hiệu Đào tạo chưa thực phụ thuộc vào Tổng công ty. Tuy nhiên công ty cần nên đánh giá hiệu đào tạo cách nghiêm túc Tổng công ty đánh giá tổng quát hoạt động đào tạo Tổng công ty đánh giá sát thực hiệu đào tạo cho công ty trực thuộc được. Các khóa đào tạo giám sát thi công Bộ Xây dựng quy định tổ chức giảng dạy, nội dung chủ yếu thuộc chuyên ngành xây dựng; Yêu cầu, tiêu chuẩn giám sát thi công công trình đường dây trạm biến áp chưa đưa vào chương trình giảng dạy. Trang 53 5.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHO HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY Hoạt động đào tạo phát triển nhân công ty năm qua có nhiều cố gắng đạt số kết khả quan đáng khích lệ. Với bước đầu thực thị trường điện cạnh tranh theo lộ trình Chính phủ ban hành. Cùng với định hướng phát triển mở rộng sản xuất kinh doanh môi trường cạnh tranh hội nhập quốc tế công tác đào tạo phát triển nguồn nhân Công ty Điện lực thành phố Cần Thơ số hạn chế, tồn cần phải hoàn thiện, đổi để tạo bước đột phá, thúc đẩy công ty phát triển bền vững. Do em xin đề số giải pháp nhằm khắc phục hạn chế hoàn thiện quy trình Đào tạo phát triển nhân Công ty. Đầu tiên, Công ty cần xây dựng chiến lược Đào tạo phát triển nhân sự. Vì hoạt động đào tạo phát triển nhân làm hai mà phải thực thường xuyên, dài lâu để có lực lượng lao động chuyên nghiệp, động sáng tạo giúp công ty phát triển ngày bền vững. Thứ hai, hoàn thiện quy trình đào tạo phát triển nhân công ty. Công ty cần hoàn thiện số bước sau: Xác định xác nhu cầu đào tạo - Việc xác định nhu cầu đào tạo phải gắn liền với thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty theo giai đoạn sở phân tích công việc để đưa mô tả công việc cụ thể, rõ ràng; đánh giá hiệu công việc người lao động để xác định mặt hạn chế cần người lao động để đào tạo bổ sung. - Cán quản lý đơn vị phải am hiểu chức nhiệm vụ đơn vị mình, nắm rõ kế hoạch sản xuất kinh doanh theo giai đoạn, hiểu biết xác định mức lao động Tập đoàn Điện lực Việt Nam ban hành, biến động lực lượng lao động hiểu biết cụ thể lao động đơn vị để giám sát, đạo việc xây dựng mô tả công việc cách khoa học xác nhằm xác định xác nhu cầu đào tạo đơn vị. - Ngoài ra, Phòng Tổ chức & Nhân phát phiếu thăm dò nhu cầu học lao động Công ty - em đưa phiếu thăm dò để thí dụ Phụ lục A. Trang 54 Tăng cường công tác đánh giá hiệu đào tạo Sau khóa đào tạo, Công ty lập bảng câu hỏi vấn học viên để đánh giá hiệu đào tạo, đánh giá chương trình đào tạo có thật đáp ứng nhu cầu học viên hay không, xem người lao động có nhu cầu học tập hay không em xin đưa bảng câu hỏi thí dụ (Phụ lục B). Để đánh giá việc đào tạo xác Công ty nên tiến hành đánh giá từ ban đầu thực bước: - Đánh giá mức độ tham gia học viên thông qua người hướng dẫn, giảng dạy. - Đánh giá kiến thức kỹ học viên sau khóa học phương pháp thi viết, thi thực hành. - Đánh giá thay đổi công việc người lao động trước sau đào tạo thông qua đánh giá thành tích. - Xác định chi phí thực chương trình đào tạo công ty để so sánh chi phí với lợi ích thu sau người lao động đào tạo. Dựa vào xem việc đào tạo có thật đạt hiệu Công ty hay chưa? Thứ ba Đào tạo phải gắn liền với khuyến khích người lao động, hiệu lao động sử dụng người sau đào tạo: - Cần hoàn thiện chế độ đãi ngộ, quy chế khen thưởng cho người lao động, tạo môi trường làm việc thật tốt vừa động đồng thời vừa yêu cầu đòi hỏi người lao động quan tâm đến học tập bồi dưỡng để nâng cao kiến thức trình độ chuyên môn. - Công ty cần có chế đảm bảo dân chủ việc công khai tiêu chuẩn bố trí công việc theo yêu cầu trình độ cụ thể nhằm tạo công việc bố trí, xếp vị trí người lao động sở tiêu chuẩn cụ thể theo chức danh công việc để tạo cạnh tranh tích cực tạo động lực cho người lao động phấn đấu không ngừng học tập nâng cao kiến thức, rèn luyện kỹ làm việc khả thăng tiến công việc. Trang 55 CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 6.1 KẾT LUẬN Công ty Điện lực TP.Cần Thơ doanh nghiệp Nhà nước, đơn vị thành viên Tổng Công ty Điện lực miền Nam. Từ thành lập đến công ty không ngừng phấn đấu, nổ lực đáp ứng nhu cầu sử dụng điện ngày cao người dân điều kiện kinh tế thị trường ngày mở rộng địa phương. Trải qua thời gian thực tập tìm hiểu hoạt động đào tạo phát triển nhân Công ty. Qua cho thấy công tác đào tạo phát triển nhân đạt kết khả quan, mang lại hiệu cho Công ty. Mỗi năm có gần 1000 lượt người tham gia chương trình đào tạo Công ty. Qua khóa đào tạo chất lượng đội ngũ cán quản lý điều hành, kỹ sư, công nhân bước trưởng thành đáp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh công ty năm sau cao năm trước. Tuy nhiên, qua trình tìm hiểu hoạt động đào tạo phát triển nhân Công ty cho thấy bên cạnh ưu điểm số hạn chế tồn cần phải khắc phục hoàn thiện nữa, để mang lại hiệu đào tạo cao cho Công ty. Qua em đưa số giải pháp: Xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nhân sự; Hoàn thiện quy trình đào tạo phát triển nhân mặt xác định nhu cầu đào tạo, đánh giá hiệu đào tạo; Đào tạo phải gắn liền với khuyến khích người lao động, hiệu lao động sử dụng người sau đào tạo. Hy vong với giải pháp góp phần hoàn thiện công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ quản lý cho người lao động Công ty Điện lực TP.Cần Thơ. Do thời gian thực tập hạn chế chưa có kinh nghiệm thực tế công tác quản lý nhân nên nội dung báo cáo tránh khỏi sai sót. Rất mong nhận đóng góp ý kiến chỉnh sửa quý thầy cô Ban lãnh đạo cô, chú, anh, chị Công ty Điện lực TP.Cần Thơ. 6.2 KIẾN NGHỊ 6.2.1 Đối với Lãnh đạo Công ty Cần đổi tư duy, nhận thức tầm quan trọng hoạt động đào tạo phát triển nhân Công ty. Cần chủ động công tác đào tạo phát triển nhân sự. Đào tạo phải có chiến lược, phải trước bước, thực cách khoa Trang 56 học, chuyên nghiệp, bước theo chuẩn mực quốc tế. Đào tạo phải gắn liền với chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn, ngắn hạn, hàng năm từ công ty đến đơn vị trực thuộc. Phải xác định người nguồn lực quan trọng nguồn lực. Vì người vừa mục tiêu, vừa động lực phát triển công ty, giữ vai trò định đến tồn phát triển bền vững công ty, đặc biệt giai đoạn công nghiệp hóa, đại hóa hội nhập quốc tế. Đảm bảo quyền hội học tập nâng cao trình độ, bồi dưỡng, cập nhật kiến thức hàng năm người lao động nhằm phát huy khả sáng tạo, nâng cao hiệu công việc, đóng góp cho phát triển bền vững đơn vị. 6.2.2 Đối với Phòng Tổ chức Nhân Phòng Tổ chức Nhân cần phải phân tích rõ ràng vị trí công việc , từ đưa công việc thật cụ thể, chi tiết yêu cầu trình độ, kỹ năng, lực. Có xác định nhu cầu đào tạo thật xác. Cần đánh giá hiệu công việc công nhân viên. Bên cạnh mục đích đánh giá hiệu công việc nhằm để thực trả thù lao, thưởng đánh giá hiệu công việc phản hồi chất lượng hoạt động đào tạo phát triển nhân công ty. Đồng thời đánh giá hiệu công việc đưa mặt yếu nhân viên cần phải đào tạo nâng cao. Bên cạnh đó, Phòng TC&NS nên phối hợp với Phòng, ban chức công ty, Điện lực tham mưu cho lãnh đạo Công ty nội dung: - Bổ sung, hoàn thiện chế, sách hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Tạo chuyển biến mạnh chủ trương, quan điểm đổi hoạt động đào tạo phát triển nhân lực từ công ty đến đơn vị trực thuộc, từ lãnh đạo người lao động. - Kiện toàn máy, đào tạo đội ngũ cán làm công tác nhân nói chung công tác đào tạo nói riêng từ Công ty đến đơn vị trực thuộc. Soát xét, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực có cách hợp lý xây dựng nhu cầu, kế hoạch đào tạo. 6.2.3 Các Điện lực trực thuộc Cần chủ động công tác đào tạo phát triển nhân đơn vị. Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân đơn vị dựa vào kế hoạch Trang 57 sản xuất kinh doanh, định hướng phát triển, đặc điểm riêng đơn vị, đảm bảo tính khả thi đạt hiệu cao nhất. Căn vào thực tiễn đơn vị, báo cáo, đề xuất với Công ty vấn đề thuộc chế, sách hoạt động đào tạo, khó khăn, vướng mắc phát sinh trình tổ chức thực để Công ty xem xét bổ sung, hoàn thiện quy chế, quy định áp dụng chung toàn Công ty. 6.2.4 Các Phòng, Ban chức Các Phòng, Ban chức năng/Văn phòng, phận có liên quan có trách nhiệm phối hợp với Phòng Tổ chức & Nhân thực tăng cường tập huấn, đào tạo nội như: hội thi thợ giỏi, hội thảo giới thiệu thiết bị, công cụ dụng cụ, vật liệu, công nghệ quản lý, vận hành, kinh doanh điện năng, đào tạo chuyên đề nội dung thuộc chức năng, lãnh vực chuyên môn Phòng, Ban phụ trách nhằm nâng cao kiến thức cho người lao động giảm chi phí đào tạo cho Công ty. 6.2.5 Đối với người lao động Cần tự ý thức tầm quan trọng vấn đề đào tạo đào tạo lại để nâng cao nghiệp vụ nhằm giúp đáp ứng yêu cầu công việc tương lai. Vì người lao động cần hăng hái thực cử đào tạo nâng cao tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ. Người lao động phải tự trang bị cho nghiệp vụ cần thiết như: vi tính, anh văn chuyên ngành… nhằm phục vụ cộng việc đem lại kết cao. Trang 58 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Khuyết Danh (2007), Phát triển nhân lực trình phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Kiên Giang đến năm 2020, LuậnVăn.net.vn, ngày đăng: 29/03/2013, ngày truy cập: 11/08/2013, < http://luanvan.net.vn/luan-van/luanvan-phat-trien-nguon-nhan-luc-trong-qua-trinh-phat-trien-kinh-te-xa-hoi-tinhkien-giang-den-nam-2020-15741/> 2. Khuyết Danh (2001), Phát huy nguồn nhân lực nữ qua trình phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội nay, idoc.vn, ngày đăng không rõ, ngày truy cập: 11/08/2013, < http://idoc.vn/tai-lieu/luan-van-phat-huy-nguon-nhanluc-nu-trong-qua-trinh-phat-trien-kinh-te-xa-hoi-o-ha-noi-hien-nay.html> 3. Trần Kim Dung, 2001. Quản trị nguồn nhân lực. Tái lần thứ hai. Hà Nội: Nhà xuất Giáo dục 4. Phạm Hoàng Dũng (2010), Quản trị nhân Sỡ Khoa học & Công nghệ Cần Thơ thực, trạng giải pháp. Luận văn tốt nghiệp đại học 5. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào công nghiệp hóa, đại hóa, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 6. Vũ Thanh Hiếu, Bài giảng Quản trị nhân lực, Đại học mở TP.HCM 7. Huỳnh Thị Cẩm Lý, 2011. Quản trị nhân sự. Cần Thơ: Nhà xuất Đại học Cần Thơ 8. Nguyễn Thị Ngọc Phan (2009), Công tác tuyển dụng đào tạo, phát triển nhân Công ty TNHH may Phước Thới – Ô Môn. Luận văn tốt nghiệp đại học 9. Nguyễn Hữu Thân, 2006. Quản trị nhân sự. Tái lần thứ bảy. TP.HCM: Nhà xuất Thống Kê 10. Võ Xuân Tiến (2010), Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Tạp chí Khoa học Công nghệ, Đại học Đà Nẵng, 263 – 269 Trang 59 PHỤ LỤC A PHIẾU KHẢO SÁT NHU CẦU HỌC TẬP CỦA LAO ĐỘNG I. PHẦN THÔNG TIN Họ tên: Giới tính: Tuổi: Trình độ học vấn: Trình độ chuyên môn: Chức danh công việc: Bộ phận làm việc: Thâm niên công tác:…………… năm II. PHÀN NỘI DUNG Q1. Các kiến thức, kỹ chuyên môn mà anh/chị đào tạo Chuyên ngành: Trường đào tạo: Q2. Anh/chị có muốn đào tạo thêm không?  Rất không muốn  Không muốn  Bình thường Muốn  Rất muốn Q3. Ngành nghề mà anh/chị muốn đào tạo gì? ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Q4. Để nâng cao hiệu công việc, anh/chị muốn đào tạo thêm kiến thức, kỹ gì? ………………………………………………………………………………… Q5. Anh/chị muốn đào tạo nhằm mục đích gì?  Thực tốt công việc  Tăng lương  Thăng tiến  Học hỏi thêm kiến thức, kinh nghiệm  Khác (ghi rõ): ……………………………………………………………… Q6. Anh/chị muốn đượ đào tạo bao lâu? Q7. Anh/chị muốn công ty hỗ trợ kinh phí  100%  50%  Khác (Ghi rõ): …………………………………………………………… Trang 60 PHỤ LỤC B PHIẾU KHẢO SÁT VÀ LẤY Ý KIẾN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ I. THÔNG TIN Họ tên đáp viên:…………………………………………………………… . Giới tính:  Nam  Nữ Tuổi:……………………………………………………………………………. Bộ phận làm việc:………………………………………………………………. Trình độ:  Trên Đại học  Đại học  Cao đẳng, trung cấp  Công nhân  Khác II. PHẦN NỘI DUNG Q1: Theo anh/chị biết, kế hoạch đào tạo công ty diễn nào?  Theo định kỳ hàng năm  Xuất phát từ yêu cầu công việc  Theo tiêu cấp Q2: Trong ba năm gần anh/chị có đào tạo hay không?  Có  Không Q3: Nếu có đào tạo trước đào tạo anh/chị thuộc đối tượng sau đây:  Cánh lãnh đạo công ty  Nhân viên làm việc công ty  Lao động tuyển Q4: Anh/chị đào tạo hình thức  Doanh nghiệp tự tổ chức đào tạo  Cử trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp  Đi học chức  Hình thức khác Trang 61 Q5: Theo ý kiến riêng, anh/chị cho biết phương pháp đào tạo có hiệu anh/chị? Tại sao? Q6: Trước khóa học anh/chị có thông báo chương trình đào tạo hay không?  Có  Không Q7: Nội dung chương trình mà anh/chị đào tạo, theo anh/chị thấy có khả đáp ứng công việc anh/chị hay không?  Có  Không Q8: Nếu có, theo anh/chị thấy nội dung đào tạo có phù hợp với khả anh chi hay không?  Cao  Bằng  Thấp Q9: Nếu không, theo anh/chị nội dung đó:  Không gắn với công việc làm  Xa so với thực công việc  Đơn giản so với thực công việc  Ý kiến khác (ghi rõ) ………………………………………………… …………………………………………………………………………………. …………… …………………………………………………………………… ………………………… ……………………………………………………… ……………………………………… ………………………………………… …………………………………………………… …………………………… Q10: Nội dung đào tạo: Đào tạo  Chuyên môn nghiệp vụ  Nâng cao tay nghề  Ký mềm  Khác: (ghi rõ) .…………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Trang 62 Q11: Xin anh/chị cho biết thời gian khóa học mà anh/chị tham gia bao lâu………… Q12: Chi phí đào tạo khóa học do:  Công ty chi trả toàn  Tự tức thân  Doanh nghiệp hỗ trợ phần Q13: Theo nhận xét anh/chị, với chi phí bỏ so với kiến thức mà anh chị thu có tương xứng hay không?  Tương xứng  Không tương xứng Q14: Nếu không tương xứng, theo anh/chị chi phí bỏ là:  Lớn  Nhỏ Q15: Theo anh/chị công tác đào tạo phát triển nhân công ty có tồn hạn chế không?  Có  Không Q16: Theo anh/chị, tồn là:  Lãnh đạo không quan tâm  Kế hoạch đào tạo không xác định  Thực đào tạo chưa tốt  Nội dung đào tạo hạn chế  Người giảng dạy chưa tốt  Khó khăn thân  Không cần thiết  Ý kiến khác (ghi rõ):……………………………… ………………… ……………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Q17: Hiện nay, anh/chị thấy phải đào tạo thêm không?  Có  Không Q18: Nếu có, anh/chị thấy cần đào tạo thêm về:  Chuyên môn nghiệp vụ  Ngoại ngữ  Tin học  Khác (ghi rõ):… ………………………………………………… … . ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Trang 63 [...]... đề tài Phân tích hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty Điện lực Thành phố Cần Thơ để nghiên cứu nhằm tìm hiểu rõ hơn về hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự của công ty trong nhưng năm gần đây 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu chung Tìm hiểu về hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực và chi phí cho hoạt động đào tạo phát triển nhân lực tại Công ty Điện lực TP .Cần Thơ Từ đó... cho hoạt động đào tạo phát triển nhân lực tại công ty Trang 1 1.2.2 Mục tiêu cụ thể Mục tiêu 1: Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo phát triển nhân sự tại Công ty Điện Lực TP .Cần Thơ Mục tiêu 2: Phân tích chi phí và lợi ích trong hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân sự tại Công ty Điện Lực TP .Cần Thơ Mục tiêu 3: Đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả cho hoạt động đào tạo và phát triển. .. Lực TP .Cần Thơ cung cấp nhằm hoàn thành mục tiêu phân tích hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty 2.2.2 Phương pháp phân tích Mục tiêu 1: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả để mô tả thực trạng về hoạt động đào tạo phát triển nhân sự tại Công ty Điện Lực TP .Cần Thơ Mục tiêu 2: Sử dụng phương pháp phân tích, so sánh số tương đối, tuyệt đối để phân tích chi phí hoạt động đào tạo và phát triển. .. hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty Điện Lực TP .Cần Thơ Mục tiêu 3: Sử dụng phương pháp luận để đề xuất một số giải pháp cho hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty Điện Lực TP .Cần Thơ Trang 19 CHƯƠNG 3 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ CẦN THƠ 3.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ CẦN THƠ 3.1.1 Lịch sử hình thành Thành phố Cần Thơ có vị trí địa lý là trung tâm... trưởng thành và phát triển của thành phố Cần Thơ, Công ty Điện lực thành phố Cần Thơ đã trải qua các giai đoạn hình thành và phát triển: - Tiền thân của Công ty Điện lực thành phố Cần Thơ (Công ty) là do Công ty Thủy điện tư nhân (SCEE) từ thời Pháp thuộc quản lý Trước năm 1975, Công ty mang tên là Trung tâm Điện lực Phong Dinh thuộc Khu Điện lực miền Tây, Điện lực Việt Nam (CĐV) Từ ngày giải phóng... thành phố Cần Thơ Sự phát triển kinh tế chính trị, xã hội ngày càng tăng, kéo theo nhu cầu sử dụng điện ngày càng tăng Trước tình hình đó, công ty cần có một đội ngũ lao động chất lượng cao, để có được nguồn lao đông chất lượng cao thì công ty phải đào tạo và phát triển nhân lực Thấy rõ tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển nhân sự tại các doanh nghiệp nói chung và Công ty Điện lực TP .Cần Thơ. .. phát triển nguồn nhân sự tại Công ty Điện Lực TP .Cần Thơ 1.3 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.3.1 Phạm vi không gian Đề tài được thực hiện tại Công ty Điện Lực TP .Cần Thơ 1.3.2 Phạm vi thời gian Đề tài nghiên cứu về hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty Điện Lực TP .Cần Thơ được thực hiện từ ngày 12/08/2013 đến 18/11/2013 Số liệu sử dụng để phân tích trong đề tài từ năm 2010 đến 2012 và 6 tháng đầu... hình doanh nghiệp Điện lực thành phố Cần Thơ đổi tên thành Công ty Điện lực thành phố Cần Thơ (theo Quyết định số 235/QĐ-EVN của Tập Đoàn Điện lực Việt Nam ngày 14/4/2010) Từ đó đến nay, Công ty Điện lực TP Cần Thơ không ngừng phát triển để đáp ứng nhu cầu sử dụng điện ngày càng cao trong điều kiện kinh tế thị trường ngày càng mở rộng tại địa phương Công ty Điện lực thành phố Cần Thơ là doanh nghiệp... nước, là đơn vị thành viên của Tổng Công ty Điện lực miền Nam Công ty Điện lực thành phố Cần Thơ có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng của doanh nghiệp, hoạt động theo pháp luật của Nhà nước và điều lệ của Công ty, có trách nhiệm bảo toàn và phát triển vốn được giao theo phân cấp, làm tròn nghĩa vụ với Tổng Công ty Điện lực miền Nam, Tập đoàn Điện lực Việt Nam và Nhà nước Trụ sở Công ty đặt tại số 06 Nguyễn... Việt Nam, Tổng Công ty điện lực miền Nam sản xuất và phân phối qua các Công ty Điện lực tỉnh, thành phố Điện năng được sản xuất từ các nhà máy điện (nhiệt điện, thủy điện, phong điện, ….), được truyền tải trên lưới điện cao thế dưới sự quản lý, vận hành của các công ty truyền tải điện (đường dây và trạm biến áp từ 110kV trở lên) và các công ty Điện lực tỉnh, thành phố quản lý các đường dây và trạm biến . Bảng 4. 1 Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi và giới tính 31 Bảng 4. 2 Cơ cấu nhân sự theo chuyên môn nghiệp vụ 33 Bảng 4. 3 Phân công lao động theo trình độ chuyên môn từng đơn vị 34 Bảng 4. 4 Hoạt. Bảng 4. 8 Chương trình đào tạo khác 46 Bảng 4. 9 Phương pháp đào tạo đang áp dụng tại Công ty trong thời gian qua48 Bảng 4. 10 Tình hình sử dụng kinh phí đào tạo các năm 2010-2012 50 Bảng 4. 11. Bảng 4. 5 Hoạt động đào tạo của công ty trong 6 tháng đầu năm 2013 37 Bảng 4. 6 Chương trình đào tạo theo chức danh công tác. 45 Bảng 4. 7 Chương trình đào tạo chuyên đề, tập huấn nghiệp vụ 46 Bảng