MỤC LỤC MỤC LỤC .1 PHẦN - GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH HANESBRANDS VIỆT NAM CHI NHÁNH HƯNG YÊN 1.1. Sự hình thành phát triển doanh nghiệp .1 1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cấu tổ chức máy doanh nghiệp 1.3. Lĩnh vực đặc điểm hoạt động doanh nghiệp (đối với doanh nghiệp ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh.) 1.4. Khái quát hoạt động/hoạt động kinh tế nguồn lực doanh nghiệp. (nhân lực, vốn, sở vật chất kỹ thuật công nghệ) 1.4.1. Các hoạt động kinh tế 1.4.2. Nguồn lực doanh nghiệp .5 Nhân lực: Tình hình nhân lực tại Nhà máy Hưng Yên đến hết ngày 23/11/2012 .5 1.5. Một số kết hoạt động kinh doanh chủ yếu đơn vị thực tập năm gần .6 PHẦN 2: TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC 2.1. Tình hình nhân lực chức nhiệm vụ phận tổ chức quản trị nhân lực doanh nghiệp 2.1.1. Tình hình nhân lực (số lượng, chất lượng, cấu) của bộ phận quản trị nhân lực .7 2.1.1. Tình hình nhân lực (số lượng, chất lượng, cấu) của bộ phận quản trị nhân lực .7 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ phận tổ chức quản trị nhân lực 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ phận tổ chức quản trị nhân lực 2.1.3. Tổ chức phận quản trị nhân lực 2.1.3. Tổ chức phận quản trị nhân lực 2.2. Ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới hoạt động quản trị nhân lực tổ chức .9 2.3. Thực trạng hoạt động quản trị nhân lực doanh nghiệp 10 2.3.1.Thực trạng quan hệ lao động doanh nghiệp 10 2.3.1.Thực trạng quan hệ lao động doanh nghiệp 10 2.3.2.Thực trạng tổ chức định mức lao động .11 2.3.2.Thực trạng tổ chức định mức lao động .11 2.3.3. Thực trạng hoạch định nhân lực doanh nghiệp 12 2.3.3. Thực trạng hoạch định nhân lực doanh nghiệp 12 2.3.4. Thực trạng phân tích công việc doanh nghiệp .12 2.3.4. Thực trạng phân tích công việc doanh nghiệp .12 2.3.5. Thực trạng tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp 12 2.3.5. Thực trạng tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp 12 2.3.6. Thực trạng đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp .14 2.3.6. Thực trạng đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp .14 2.3.7. Thực trạng đánh giá nhân lực doanh nghiệp 15 2.3.7. Thực trạng đánh giá nhân lực doanh nghiệp 15 2.3.8. Thực trạng trả công lao động doanh nghiệp .15 2.3.8. Thực trạng trả công lao động doanh nghiệp .15 Phần 3: Một số vấn đề cấp thiết cần giải doanh nghiệp định hướng đề tài khoá luận tốt nghiệp .16 3.1.Đánh giá thực trạng hoạt động kinh doanh, quản trị nhân lực Công ty TNHH Hanesbrands VN .16 3.2.Phương hướng hoạt động kinh doanh, quản trị nhân lực doanh nghiệp thời gian tới 17 3.3. Định hướng đề tài khoá luận 18 PHẦN - GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH HANESBRANDS VIỆT NAM CHI NHÁNH HƯNG YÊN. 1.1. Sự hình thành phát triển doanh nghiệp. Giới thiệu chung Hanesbrands toàn cầu: Tập đoàn HBI INC thành lập từ năm 1901 với tên ban đầu Wesley Hanes, sản phẩm chủ yếu đồ dệt kim nam giới. Sau 100 năm tồn phát triển, Hanesbrands INC. Hiện nay, với thương hiệu tiếng Hanes, Champion, Playtex, Bali, Just my Size, Barely There and Wonderbra,…Công ty kinh doanh sản phẩm gồm áo T-Shirt, đồ lót nữ, đồ lót nam, đồ lót trẻ em, tất, hàng dệt kim, trang phục hàng ngày trang phục thể thao. Tập đoàn Hanesbrands có khoảng 53300 nhân viên 27 quốc gia. Năm 2007, tập đoàn may mặc HBI thức đầu tư sản xuất khu vực Châu Á Thái Lan, Trung Quốc Việt Nam. Ở Việt Nam, Tập đoàn HBI đầu tư Hưng Yên Huế với sản phẩm chủ yếu đồ lót nam/nữ. Hanesbrands INC tôn trọng yếu tố tạo nên giá trị cốt lõi nguồn nhân lực, thương hiệu uy tín. Nhà máy Hưng Yên: thành lập vào ngày 14 /12/ 2007. Ngày sản xuất ngày 19/02/2008. Loại hình doanh nghiệp: Công ty TNHH, là doanh nghiệp 100% vốn đầu tư của Mỹ chuyên gia công sản xuất các mặt hàng may mặc xuất khẩu. Sản phẩm chính: Quần lót nam/nữ. Địa chỉ: Xã Dân Tiến- Huyện Khoái Châu- Tỉnh Hưng Yên Tel: 0321 367 8088. Fax: 0321 3713988. Website: www.hanesbrands.com Chức - Sản xuất, gia công sản phẩm may mặc xuất theo yêu cầu tập đoàn. Với nhãn hiệu Hanes (đồ lót nam đồ lót nữ) Nhiệm vụ: - Sản xuất và cung cấp các sản phẩm và mặt hàng theo yêu cầu của tập đoàn. - Đưa chiến lược phát triển của công ty phù hợp với tình hình phát triển của tập đoàn. Nhà máy Phú Bài: thành lập vào tháng 3/2008, sản xuất đầu tiên và tháng 4/2008. 1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cấu tổ chức máy doanh nghiệp. Plant Manager Plant Controller HR manager IT Manager Logistics Manager Purchasing Coordinator Project Manager Operation Manager IE Manager QA Manager Assistant Pr Manager Lean Manager Production Manager Warehouse Manager Sơ đồ 1.2. Sơ đồ tổ chức máy Công ty Hanesbrands Việt Nam chi nhánh Hưng Yên. Cơ cấu tổ chức máy công ty: máy quản lý công ty bao gồm giám đốc nhà máy phòng ban. Cụ thể: Giám đốc: lãnh đạo cao nhà máy đồng thời đại diện pháp nhân cho doanh nghiệp, người chịu trách nhiệm trước pháp luật trước hoạt động công ty. Là người đưa kế hoạch tổng thể phát triển nhà máy, theo dõi, giám sát hoạt động sản xuất phát triển công ty. Các phòng ban. - Phòng dự án (project) Phòng có nhiệm vụ xây dựng dự án, tính toán tính khả thi dự án mà công ty định thực hiện, phân bổ nguồn vốn cho dự án dựa quy mô duyệt tập đoàn. Nghiên cứu chiến lược phát triển để đề dự án mở rộng, nâng cấp xây dựng nhà máy chi nhánh. - Phòng hành – nhân sự. Phòng có nhiệm vụ giải vấn đề hành nhân công ty tiếp khách công ty, quản lý tài sản có công tác quản trị nhân lực tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân lực, quan hệ lao động, …Ngoài ra, phòng nhân có chức tham mưu cho giám đốc việc xếp bố trí nhân công ty đồng thời đề sách tiền lương, tiền thưởng, chế độ đãi ngộ, bảo hiểm chế độ khác cho cán công nhân viên công ty. Bên cạnh đó, phòng nhân giám sát, quản lý hoạt động ban bảo vệ, ban vệ sinh phận y tế công ty. - Phòng kế toán tài chính. Phòng có chức thực nghiệp vụ kế toán công ty toán giao dịch luồng tiền dựa hoạt động mua bán, xuất nhập khẩu, nộp thuế nhà nước, cân đối ngân sách cuối kỳ. Tổ chức đánh giá toàn hoạt động công ty theo kế hoạch đề (tháng, quý, năm) tiến hành giao kế hoạch tài cho phòng ban. Ngoài ra, phòng thực chức khác kiểm tra, quản lý tài sản cố định, quản lý sổ sách, nguyên phụ liệu hoạt động khoản, hoàn thuế công tác phục vụ kiểm toán. - Phòng logistics Bao gồm phận xuất nhập khẩu. phận lập kế hoạch phận kho. + Bộ phận xuất nhập khẩu: phận có nhiệm vụ thực nghiệp vụ kinh doanh quốc tế công ty làm thủ tục hải quan cho lô hàng nhập khẩu, xuất khẩu, nhận hàng cảng,… + Bộ phận lập kế hoạch lập kế hoạch sản xuất theo năm, quý, tháng, tuần hàng ngày; dự trù lập kế hoạch vật tư phục vụ sản xuất. + Bộ phận kho có nhiệm vụ: Sắp xếp, quản lý, bố trí kho bãi nhận giữ hàng nhập khẩu, nguyên phụ liệu, giao vật tư sản xuất cho xưởng dây chuyền sản xuất, nhận hàng thành phẩm giao hàng xuất khẩu. - Phòng sản xuất. Dựa kế hoạch phận kế hoạch, phòng sản xuất quản lý điều hành xưởng sản xuất, dây chuyền sản xuất nhằm giữ tiến độ sản xuất, mặt hàng cần thiết chất lượng sản phẩm. - Phòng quản lý chất lượng. Phòng có nhiệm vụ kiểm tra nguyên phụ liệu nhập về, nguyên phụ liệu cấp phát cho sản xuất, kiểm tra quy trình sản xuất thành phẩm, kiểm tra quy cách đóng gói quy trình sản xuất hàng xuất khẩu. - Phòng kỹ thuật. Phòng có nhiệm vụ lắp đặt, bảo dưỡng, sửa chữa máy may máy khác công ty máy in vải, máy đóng gói, vận hàng quản lý phận in phụ liệu phục vụ in. - Phòng IT. Phòng có nhiệm vụ lắp đặt, bảo dưỡng, sửa chữa thiết bị liên lạc công ty điện thoại, máy tính, máy fax, máy in, photocopy, internet,…. - Phòng lean. 1.3. Lĩnh vực đặc điểm hoạt động doanh nghiệp (đối với doanh nghiệp ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh.) Lĩnh vực hoạt động: +Đầu tư xây dựng vận hành nhà máy may. +Sản xuất gia công hàng may mặc để xuất tiêu thụ thị trường nội địa, nhập xuất máy móc, trang thiết bị nguyên vật liệu phục vụ cho hoạt động sản xuất vận hành Công ty. 1.4. Khái quát hoạt động/hoạt động kinh tế nguồn lực doanh nghiệp. (nhân lực, vốn, sở vật chất kỹ thuật công nghệ) 1.4.1. Các hoạt động kinh tế Hoạt động : Công ty TNHH Hanesbrands Việt Nam với hoạt động nhập nguyên liệu loại hình sản xuất xuất khẩu. Sau đó, công ty lại xuất nguyên liệu cho đối tác nước để gia công, sản phẩm gia công nhập Việt Nam để xuất ngoài. Năm 2010: Tặng sách cho học sinh nghèo vượt khó – xã địa bàn huyện Khoái Châu. Và nhu cầu gia công sản phẩm lớn nên doanh nghiệp thuê công ty TNHH Hải Bảo Công ty TNHH Ánh Hồng làm địa điểm sản xuất. Năm 2011: Tài trợ kinh phí cải tạo, xây phòng học – Nhà trẻ An Bình, xã Dân Tiến. Năm 2012: Tài trợ kinh phí xây phòng khám Trạm Y tế xã Dân Tiến. 1.4.2. Nguồn lực doanh nghiệp. Nhân lực: Tình hình nhân lực tại Nhà máy Hưng Yên đến hết ngày 23/11/2012. - Tổng số lao động công ty (nhà máy Hưng yên) đến hết ngày 23 tháng 11 năm 2012 2478 người đó: +Công nhân sản xuất trực tiếp: 2076 người +Công nhân sản xuất gián tiếp: 172 người. +quản lý trung gian: 215 người +quản lý: 15 người. - Trong đó, lao động trực tiếp có: May mặc: 1737 người. Đóng gói: 73 người. Đóng thùng: 21 người. Cuốn gói: 155 người. In ấn: 62 người. Vốn: Tổng vốn: Năm 2010: 361.893.473.000VNĐ. Năm 2011: 510.064.622.000VNĐ. Năm 2012: 585.158.896.000 VNĐ. Có gia tăng đáng kể năm nguồn vốn. Nguyên nhân công ty mở rộng sx, đầu tư thêm máy móc, trang thiết bị phục vụ sx nhu cầu nhập xuất công ty tập đoàn. Cơ sở vật chất kỹ thuật, công nghệ Tổng diện tích: 279,861 Sq.ft Trong đó: Sàn xưởng sản xuất: 43,593 Sq.ft. Hệ thống kho: 31,818 Sq.ft. Văn phòng: 5,639 Sq.ft. Khu vực ngoại vi: 198,811 Sq.ft. - Xưởng may: 03 xưởng, trang bị máy may công nghiệp đại, hệ thống ánh sáng, hút bụi điều hòa không khí bố trí hợp lý giúp công nhân yên tâm sản xuất. - Hệ thống kho: Tổng diện tích 31,818 Sq.ft gồm kho nguyên phụ liệu kho thành phẩm bố trí tầng để hàng, đội xe nâng hàng hóa xe tải phục vụ nhận cấp phát hàng hóa. - Văn phòng: khu văn phòng trang bị đầy đủ phục vụ làm việc: điện thoại, máy tính, máy in, máy fax, điều hòa nhiệt độ, internet,… 1.5. Một số kết hoạt động kinh doanh chủ yếu đơn vị thực tập năm gần đây. Nhà máy Hưng Yên: - Năm 2010 với công suất 8,565,876 tá sản phẩm ~ 103 triệu sản phẩm/năm. - Tháng 9/2012: sản xuẩt khoảng 350 triệu sản phẩm. Kết phát triển doanh nghiệp. Bảng 1.5. Kết phát triển doanh nghiệp. Đơn vị: 1000 đồng Năm 2010 2011 2012 Tổng vốn 361.893.473 510.064.622 585.158.896 Doanh thu 909.852.969 1.061.129.656 1.243.596.991 Nộp ngân sách 14.367.078 13.425.731 9.362.942.149 1.906.396 VNĐ 2.778.415 VNĐ 2.933.945 VNĐ Chỉ số Lương bình quân Nguồn: Báo cáo kết phát triển Công ty TNHH Hanesbrands Việt Nam PHẦN 2: TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC 2.1. Tình hình nhân lực chức nhiệm vụ phận tổ chức quản trị nhân lực doanh nghiệp 2.1.1. Tình hình nhân lực (số lượng, chất lượng, cấu) của bộ phận quản trị nhân lực Số lượng: 16 người phận quản trị nhân lực. Chất lượng: nhìn chung chất lượng nhân lực phòng hành nhân cao. Đa số người lao động có trình độ đại học đại học. 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ phận tổ chức quản trị nhân lực. Tại công ty TNHH Hanesbrands Việt Nam , phận đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực chủ yếu phòng hành - nhân sự. Phòng hành – nhân có nhiệm vụ: Kiểm tra giám sát công việc đồng thời xếp bố trí cán công nhân viên công ty, kết hợp với phòng Kế toán chi trả lương cho người lao động. Công tác cán công nhân viên công ty: phòng có trách nhiệm lưu giữ toàn hồ sơ lý lịch công nhân công ty, quản lý mặt công nhân thời gian, nghỉ ốm, nghỉ ăn ca…. Ngoài phòng có chức xây dựng kế hoạch nhu cầu lao động hàng năm, đào tạo, phát triển lao động, tuyển dụng, bố trí, sử dụng lao động, tổ chức xây dựng định mức kỹ thuật sản xuất, quản lý đạo việc thực sách nhà nước cán công nhân viên công ty. Tham mưu công tác tổ chức máy phòng ban phân xưởng công ty. Công tác thi đua khen thưởng, tra, kỷ luật công ty. Tiến hành đánh giá xếp loại công nhân hàng tháng, từ đưa mức thưởng phạt phù hợp với người lao động. Thực công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động. Ngoài phòng thực chức hành là: Đón tiếp khách: công tác tiếp khách hàng đối tác công ty. Thực công tác văn phòng, lưu trữ: đưa, gửi công văn, lưu trữ hồ sơ văn tài liệu, quy chế công ty, quản lý sử dụng dấu theo quy chế nhà nước công ty. 2.1.3. Tổ chức phận quản trị nhân lực. Hệ thống SPS Chế độ C&B/ quan hệ lao động Bảo hiểm Hệ thống TMS C&B Quan hệ lao động ADM & HR Manager Kế hoạch NS/đào tạo Nhân Tuyển dụng Quản lý hồ sơ/HĐLĐ Quản lý canteen Quản lý vệ sinh/5S Quản lý trạm y tế Thông tin công ty/ hỗ trợ công tác Hành tổng hợp Trật tự doanh nghiệp GA/Kỷ luật lao động Quản lý dịch vụ vận tải Tổ chức kiện Môi trường cảnh quản Sơ đồ 2.1.3. Cơ cấu phòng hành nhân sự. 2.2. Ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới hoạt động quản trị nhân lực tổ chức. Môi trường bên ngoài: - Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng tạo điều kiện cho doanh nghiệp dễ dàng công tác tuyển mộ, có nhiều ứng viên để lựa chọn cho vị trí cần tuyển. Ngược lại, với tình hình dân số già làm lão hóa đội ngũ lao động doanh nghiệp khan hiềm nguồn nhân lực. - Pháp luật: quy định cho phép ngăn cấm, ràng buộc đòi hỏi doanh nghiệp phải tuân theo thông qua hệ thống luật: luật doanh nghiệp, luật lao động, luật kinh tế,…Từ đó, doanh nghiệp lấy làm sở, để doanh nghiệp xây dựng hệ thống thang bảng lương, mức lương tối thiểu, chế độ trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi,… mà người lao động nhận từ phía doanh nghiệp. - Kinh tế - trị: Tình hình kinh tế có ảnh hưởng lớn đến quản trị nhân lực. Vì có biến động kinh tế doanh nghiệp phải điều chỉnh hoạt động cho thích nghi phát triển tốt. Cụ thể, kinh tế suy thoái ảnh hưởng trực tiếp đến sách nhân doanh nghiệp sách trả công, tuyển dụng, đào tạo phát triển,…doanh nghiệp phải giảm làm việc, cho nhân viên tạm thời nghỉ việc giảm phúc lợi. - Khoa học kỹ thuật: phương thức kỹ thuật, công cụ tạo sản phẩm, dịch vụ. Doanh nghiệp hoạt động điều kiện khoa học kỹ thuật phát triển nhanh ảnh hưởng đến phương thức tổ chức khai thác máy móc thiết bị, đến cách thức tổ chức sử dụng lao động, đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, xếp lại lực lượng lao động thu hút nguồn nhân lực có kỹ cao, cách thức đánh giá lực nhân viên, sách đãi ngộ doanh nghiệp. - Sự cạnh tranh: Trong kinh tế thị trường cạnh tranh đối thủ cạnh tranh có tính chất toàn cầu tăng lên làm cho doanh nghiệp phải không ngừng nâng cao trình độ nghề nghiệp cho nhân viên, đồng thời phải giảm bớt chi phí lãng phí khâu trình sản xuất để giảm giá thành sản phẩm tăng sức mạnh cạnh tranh. Điều làm cho doanh nghiệp phải có chiến lược việc sử dụng nhân lực theo hướng chọn lọc hơn,…cũng ảnh hưởng đến sách trả công doanh nghiệp, trả công lao động phải đảm bảo tính cạnh tranh so với doanh nghiệp khác, đặc biệt doanh nghiệp ngành nhằm thu hút lao động có lực. - Văn hóa - xã hội: đặc thù văn hóa – xã hội nước, vùng ảnh hưởng đến quản trị nhân với quan điểm giá trị khác nhau, giới tính,… nên việc doanh nghiệp đưa sách tuyển dụng, đãi ngộ,…cần phải phù hợp. Môi trường bên - Chiến lược sách doanh nghiệp ảnh hưởng tới nhu cầu nhân lực tương lai. Khi dự báo có tăng trưởng, có đầu tư mở rộng sản xuất, nhu cầu nhân lực tăng lên ngược lại, suy giảm hay thu hẹp sản xuất kinh doanh tất yếu nhu cầu nhân lực giảm đi. Chính sách ảnh hưởng đến chế độ lương bổng, doanh nghiệp muốn thu hút nhân tài thường trả lương cao so với doanh nghiệp ngành. - Sứ mạng mục tiêu nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực. Vì sứ mạng mục tiêu định hướng, để doanh nghiệp đưa hoạt động quản trị nhân lực. - Văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp hệ thống giá trị, niềm tin, chuẩn mực chia sẻ, thống thành viên tổ chức ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân lực tuyển chọn, đào tạo, hội nhập thành viên mới, mức độ thực hiện, đãi ngộ,…Cụ thể : trình tuyển chọn, doanh nghiệp thông quan hệ giá trị (chuẩn mực) ứng viên không đạt yêu cầu bị loại. Và người nhận vào làm việc người có hệ thống chuẩn mực phù hợp với yêu cầu văn hóa doanh nghiệp. - Cổ đông công đoàn. Công đoàn nhân tố ảnh hưởng đến định quản trị nhân công đoàn đại diện cho doanh nghiệp người lao động thương lương, giải tranh chấp lao động xảy hay quản lý, giám sát chăm lo đời sống vật chất tinh thần người lao động. 2.3. Thực trạng hoạt động quản trị nhân lực doanh nghiệp. 2.3.1.Thực trạng quan hệ lao động doanh nghiệp. Doanh nghiệp thường tổ chức trực tiếp giải đáp nhân sự, tổ chức họp giao tiếp chiều với công nhân trực tiếp thông qua hòm thư góp ý cán quản lý quan 10 hệ lao động tiếp nhận thư góp ý/kiểm tra định kỳ thứ hàng tuần, sau trả lời thắc mắc/phản hồi nhân viên. Hơn công tác thường doanh nghiệp phối hợp với công đoàn tổ chức họp định kỳ/giải đáp thắc mắc đoàn viên. Quan hệ lao động nhóm chức trì doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp trì nhân viên sử dụng có hiệu nguồn nhân lực 2.3.2.Thực trạng tổ chức định mức lao động Doanh nghiệp lựa chọn phương pháp xác định mức động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm. Đó việc doanh nghiệp xác định lượng lao động cần đủ để hoàn thành khối lượng công việc tiêu chuẩn chất lượng điều kiện tổ chức kỹ thuật định. Doanh nghiệp phân chia lao động thành: - Nhân viên trực tiếp sản xuất (DLO): nhân viên làm trực tiếp dây chuyền sản xuất gồm công đoạn may, in, gói, đóng gói, dán tem, đóng thùng sản phẩm; - Nhân viên hỗ trợ sản xuất (IDL): nhân viên làm công việc hỗ trợ sản xuất bao gồm pha mực in, sửa máy, kiểm tra chất lượng, vệ sinh công nghiệp, bảo dưỡng, vận chuyển hàng hóa; - Nhân viên gián tiếp (NE): nhân viên làm công việc hỗ trợ phòng ban/nghiệp vụ công việc quản lý trung gian. - Nhân viên quản lý (EX): nhân viên làm công việc quản lý có chức danh trưởng/phó phòng trở lên. Hình thức hiệp tác lao động doanh nghiệp tổ chức sản xuất tổ chức ca làm việc. - Đối với tổ chức sản xuất: doanh nghiệp vào nghề vào thời gian sản xuất ngày. Khi vào nghề, doanh nghiệp chia thành tổ sản xuất theo nghề tổ công nhân may, tổ sản xuất gồm công nhân công nhân phụ có liên quan chặt chẽ với công việc sản xuất phục vụ sản xuất, cụ thể: công nhân may công nhân sửa chữa máy may, hình thức giúp kết hợp chặt chẽ sản xuất phục vụ sản xuất, tạo điều kiện giảm lãng phí không cần thiết nâng cao suất lao động. Khi vào thời gian sản xuất ngày, bao gồm tổ sản xuất theo ca gồm công nhân ca làm việc tổ sản xuất thông ca gồm công nhân các khác làm việc chỗ định, sử dụng chung máy móc thiết bị. 11 - Đối với tổ chức ca làm việc, hình thức hợp tác lao động mặt thời gian, doanh nghiệp khối sản xuất có ca (ca sáng ca chiều) với khối văn phòng làm theo ca hành (8:00 – 16:30) 48 việc/tuần. 2.3.3. Thực trạng hoạch định nhân lực doanh nghiệp Công ty thực dự báo nhu cầu nhân lực ngắn hạn, trung hạn dài hạn. Trong đó, dự báo nhu cầu nhân lực ngắn hạn doanh nghiệp chủ yếu dựa phân tích nhiệm vụ/khối lượng công việc. Và dự báo nhu cầu nhân lực trung hạn dài hạn doanh nghiệp dựa kế hoạch sản xuất, kinh doanh; phát triển thị trường;…để làm sở tính toán. Phương pháp tính dựa vào cầu nhân lực đơn vị. 2.3.4. Thực trạng phân tích công việc doanh nghiệp. Trong công tác phân tích công việc trước tiến hành phân tích công việc, doanh nghiệp thường xác định mục đích sử dụng thông tin văn phân tích công việc nhằm phục vụ cho công tác quản lý nhân cụ thể nào: tuyển dụng lao động, bố trí lao động, thù lao lao động, đào tạo nhân lực,…Khi nắm rõ mục đích phân tích công việc giúp doanh nghiệp cần phải xác định tập trung vào thu thập loại thông tin công việc mức độ sâu sắc cần tìm hiểu. Phân tích công việc công tác thực thường xuyên doanh nghiệp. Mà doanh nghiệp có công việc xuất doanh nghiếp phân tích công việc phát sinh hay công việc có thay đổi đáng kể nội dung, chất tổ chức có quy trình công nghệ, quy trình sản xuất mới, có phương pháp thủ tục làm việc doanh nghiệp phân tích mang tính chất nâng cấp công việc. 2.3.5. Thực trạng tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Lập kế hoạch tuyển dụng hàng năm Thông báo tuyển dụng quan phương tiện 12 Ứng viên không đạt yêu cầu Tiếp nhận hồ sơ xin việc Sàng lọc ứng viên theo tiêu chí tuyển dùng Ko đạt Đạt Tổ chức thi tuyển (thi kiểm tra lực, tay nghề, kiểm tra nghiệp vụ, sức khỏe,…) vấn Ko đạt Đạt Thông báo kết tuyển dụng ký hợp đồng học nghề/thư mời thử việc Ko đạt Đánh giá kết nghề/ Thời gian thử việc Đạt Ký hợp đồng lao động Sơ đồ 2.3.5: Quy trình tuyển dụng. - Các phương pháp tuyển dụng: thi viết vấn. - Nguồn tuyển mộ: công ty có sử dụng nguồn bên bên ngoài. Để tuyển mộ đủ số lượng chất lượng ứng viên vào vị trí thiếu người, doanh nghiệp thường cân nhắc, lựa chọn với số vị trí doanh nghiệp nên lấy người từ bên tổ chức số vị trí nên lấy người từ bên tổ chức kèm với 13 phương pháp tuyển chọn phù hợp. Khi doanh nghiệp tuyển mộ người vào làm việc vị trí cao mà vị trí họ đảm nhận tạo động tốt cho tất nhân viên làm việc công ty. Tuy nhiên, trình lựa chọn ứng viên doanh nghiệp vào lực, trình độ, kinh nghiệm kỹ theo yêu cầu cụ thể vị trí dự tuyển. Nếu nguồn bên không đáp ứng yêu cầu vị trí doanh nghiệp tuyển mộ nguồn bên ngoài. - Hình thức thi tuyển: thi tay nghề áp dụng cho vị trí công việc đòi hỏi có nhiều thao tác thực hành, chuyên viên máy tính, công nhân may; thi kiểm tra kiến thức bản, kiểm tra trình độ tay nghề/kỹ làm việc. - Đánh giá kết học nghề/thời gian thử việc: doanh nghiệp đánh giá thái độ làm việc vào liệu ngày công vi phạm kỷ luật (nếu có); đánh giá mức độ đáp ứng công việc: vào suất hiệu công việc đạt thời gian học nghề/thử việc với nhân viên mới. - Sau công tác đánh giá doanh nghiệp ký hợp đồng lao động nhân viên đáp ứng yêu cầu thời gian học nghề/thử việc. phát hành định chấm dứt học nghề/thử việc nhân viên không đáp ứng yêu cầu thái độ làm việc/yêu cầu công việc. 2.3.6. Thực trạng đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp. Hình thức đào tạo công ty đào tạo lần đầu (đào tạo mới) đào tạo lại/nâng cao. - Đào tạo (lần đầu) áp dụng nhân viên mới, nhân viên thời gian học nghề/thử việc, nhân viên chưa qua đào tạo kiến thức, kỹ nghề nghiệp. Đầu tiên, toàn nhân viên lớp đào tạo định hướng để có kiến thức chung sách, quy định công ty, quyền lợi nghĩa vụ nhân viên. Phương pháp đào tạo áp dụng đào tạo theo kiểu dẫn công việc (kèm cặp, hướng dẫn chỗ) đào tạo nghề/nghiệp vụ. Trong đó, phòng kỹ thuật (IE) phụ trách đào tạo nghề nhân viên sản xuất trực tiếp (DLO: công nhân may, in, gói, đóng gói, dán tem, đóng thùng). 14 Sau trình đào tạo người quản lý trực tiếp/Trưởng phòng đánh giá lực thái độ làm việc nhân viên làm sở ký kết hợp đồng lao động thức với công ty. - Đối với đào tạo lại/nâng cao. Bao gồm bước sau: Đầu tiên, khảo sát nhu cầu đào tạo: phòng hành – nhân gửi phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo cho Trưởng phòng để xác định nhu cầu đào tạo phòng ban. Thông thường khảo sát nhu cầu đào tạo thực lần/năm (đầu kỳ tháng đầu kỳ tháng cuối năm). Thứ 2, Lập kế hoạch đào tạo: vào kết khảo sát nhu cầu đào tạo phòng yêu cầu đào tạo/ kế hoạch phát triển nhân lực tập đoàn, phòng hành – nhân lập kế hoạch đào tạo báo cáo Giám đốc nhà máy xin phê duyệt. Thứ 3, Tổ chức đào tạo: phòng hành – nhân phòng ban có liên quan triển khai đào tạo theo kế hoạch phê duyệt. Thứ 4, Đánh giá hiệu đào tạo: Trưởng phòng quản lý trực tiếp có trách nhiệm đánh giá hiệu đào tạo vào kết công việc thực tế nhân viên sau đào tạo theo biểu mẫu. 2.3.7. Thực trạng đánh giá nhân lực doanh nghiệp. Đánh giá nhân lực doanh nghiệp trình doanh nghiệp thu thập thông tin trình kết thực công việc nhân lực doanh nghiệp. Nội dung đánh giá nhân lực doanh nghiệp bao gồm đánh giá mức độ hoàn thành công việc đánh giá lực hoàn thành nhiệm vụ. Chu kỳ đánh giá thường theo tháng, quý tháng theo năm. Người đánh giá chủ yếu cấp đánh giá cấp thường trưởng phòng phận. phương pháp đánh giá doanh nghiệp sử dụng phương pháp quản trị mục tiêu (MBO) phương pháp thang điểm. 2.3.8. Thực trạng trả công lao động doanh nghiệp. Đối với nhân viên mới, công ty có chính sách người lao động sẽ được hưởng 100% lương thời gian thử việc và đào tạo. Hình thức trả công bao gồm: 15 Tiền lương: - Đối với nhóm sản xuất trực tiếp thì tiền lương bao gồm tiền lương bản tính theo giờ và lương suất. - Khối gián tiếp: hưởng lương tháng, tiền lương được tính theo thỏa thuận hợp đồng lao động. Cơ sở tính lương: 26 ngày công/ tháng giờ/ngày. Tiền thưởng: Công ty đưa loại tiền thưởng như: - Thưởng suất, chất lượng tốt - Thưởng tiết kiệm vật tư, nguyên liệu. - Thưởng sáng kiến, cải tiến kỹ thuật. - Thưởng hoàn thành tiến độ sớm thường áp dụng lao động trực tiếp sản xuất xưởng. Tiền thưởng công ty trả theo định kỳ theo tháng, theo quý theo năm. Phụ cấp: có phụ cấp ca phụ cấp thâm niên. Phúc lợi: Nhằm kích thích nhân viên gắn bó với doanh nghiệp thu hút người có tài làm việc. Do đó, công ty áp dụng số phúc lợi như: bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm 24h, loại dịch vụ xe đưa đón làm, cung cấp 01 bữa giữa ca miễn phí,… Tăng lương: Doanh nghiệp thường tiến hành tăng lương toàn doanh nghiệp tức tăng lương toàn đội ngũ lao động làm việc doanh nghiệp vào dịp đầu năm mới. Hoặc doanh nghiệp tiến hành tăng lương toàn doanh nghiệp có thay đổi mức trả công lao động thị trường, trước sức ép giá leo thang trước sức ép đội ngũ lao động thay đổi mức tối thiểu Nhà nước quy định. Phần 3: Một số vấn đề cấp thiết cần giải doanh nghiệp định hướng đề tài khoá luận tốt nghiệp. 3.1.Đánh giá thực trạng hoạt động kinh doanh, quản trị nhân lực Công ty TNHH Hanesbrands VN. - Đánh giá tình hình hoạt động kinh doanh: Chức công ty sản xuất, gia công sản phẩm may mặc xuất theo yêu cầu tập đoàn. Vì vậy, tình hình hoạt động kinh doanh 16 rõ ràng. Chủ yếu hoạt động công ty nhập nguyên vật liệu từ Pakistan Trung Quốc (nội công ty) sau gia công sản phẩm theo yêu cầu tập đoàn, xuất sang nước có đơn đặt hàng sản phẩm gia công đó. - Đánh giá tình hình hoạt động quản trị nhân lực: Trong tuyển mộ tuyển chọn: doanh nghiệp dựa vào khả năng, dựa vào phù hợp với văn hóa công ty; tuyển chọn; thu hút ứng viên từ nhiều nguồn. Đánh giá kết quả: đánh giá theo kết quả; phương pháp đánh giá rõ ràng. Đào tạo phát triển: công ty thể vai trò chủ động, nhu cầu cá nhân yêu cầu công ty xem xét cân đối. Cùng với phát triển công ty quan tâm sâu sát lănh đạo công ty, CBCNV tạo điều kiện tốt môi trường làm việc, chế độ đăi ngộ xứng đáng với lực. Công ty quan tâm đến đời sống tinh thần cán công nhân viên công ty, thường tổ chức khám sức khoẻ, tham quan nghỉ mát cho toàn thể cán công ty dịp nghỉ hè, lễ tết. - Những vấn đề đặt doanh nghiệp. Lao động chủ yếu doanh nghiệp nhân viên trực tiếp sản xuất công nhân may, công nhân đóng gói, gói,…tỷ lệ lao động nữ chiếm phần lớn, tính chất đặc điểm cá nhân nên thường có biến động nhân lực vị trí nhân viên trực tiếp thời kỳ. 3.2.Phương hướng hoạt động kinh doanh, quản trị nhân lực doanh nghiệp thời gian tới. Để trì phát huy thành tích đạt được, công ty đề số nhiệm vụ trọng tâm năm tới là: - Chiến lược với khách hàng: đảm bảo yêu cầu chất lượng tiến độ giao hàng cho khách. Đảm bảo chất lượng sản phẩm khâu trình sản xuất. Hướng tới cung cấp cho khách hàng sản phẩm chất lượng, không bị lỗi, tránh tình trạng trả lại hàng. Giữ vững khách hàng có, mở rộng, tìm kiếm thu hút khách hàng tiềm năng. - Chiến lược đầu tư: Nghiên cứu thực tốt phương án xây dựng kho, hệ thống điện cho hiệu quả, đảm bảo chất lượng, tiết kiệm chi phí. Duy trì tốt công tác bảo dưỡng, bảo trì thiết bị máy may, in,… 17 - Chiến lược người: Mở rộng quy mô nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nhân lực nhà máy. Chú trọng công tác nhân sự, khuyến khích đội ngũ cán bộ, nhân viên nâng cao trình độ ngoại ngữ, vi tính. Thực tốt việc đào tạo cho nhân viên công tác đào tạo lại cho nhân viên. Giữ vững nâng cao thu nhập cho nhân viên, - Công tác quản lý: Chú trọng tính hệ thống công tác đào tạo. 3.3. Định hướng đề tài khoá luận. Định hướng 1: Nghiên cứu quy trình tuyển dụng doanh nghiệp. Định hướng 2: Nghiên cứu quy trình đào tạo doanh nghiệp. Định hướng 3: Nghiên cứu hình thức trả công lao động doanh nghiệp. 18 [...]... về thực trạng hoạt động kinh doanh, quản trị nhân lực của Công ty TNHH Hanesbrands VN - Đánh giá tình hình hoạt động kinh doanh: Chức năng của công ty là sản xuất, gia công các sản phẩm may mặc xuất khẩu theo yêu cầu của tập đoàn Vì vậy, tình hình hoạt động kinh doanh là không được thể hiện 16 rõ ràng Chủ yếu hoạt động của công ty là nhập khẩu nguyên vật liệu từ Pakistan và Trung Quốc (nội bộ công ty) ... phòng quản lý trực tiếp có trách nhiệm đánh giá hiệu quả đào tạo căn cứ vào kết quả công việc thực tế của nhân viên sau khi đã được đào tạo theo biểu mẫu 2.3.7 Thực trạng về đánh giá nhân lực của doanh nghiệp Đánh giá nhân lực tại doanh nghiệp đó là quá trình doanh nghiệp thu thập thông tin về quá trình và kết quả thực hiện công việc của nhân lực trong doanh nghiệp Nội dung của đánh giá nhân lực trong... theo ca hành chính (8:00 – 16:30) và 48 giờ việc/tuần 2.3.3 Thực trạng về hoạch định nhân lực của doanh nghiệp Công ty thực hiện dự báo nhu cầu về nhân lực trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn Trong đó, khi dự báo nhu cầu về nhân lực trong ngắn hạn doanh nghiệp chủ yếu dựa trên phân tích nhiệm vụ/khối lượng công việc Và khi dự báo nhu cầu về nhân lực trong trung hạn và dài hạn thì doanh nghiệp dựa trên... triển: công ty luôn thể hiện vai trò chủ động, nhu cầu cá nhân và yêu cầu của công ty luôn được xem xét cân đối Cùng với sự phát triển của công ty và sự quan tâm sâu sát của lănh đạo công ty, các CBCNV luôn được tạo mọi điều kiện tốt nhất về môi trường làm việc, các chế độ đăi ngộ xứng đáng với năng lực Công ty cũng rất quan tâm đến đời sống tinh thần của các cán bộ công nhân viên trong công ty, thường... bộ công ty trong các dịp nghỉ hè, lễ tết - Những vấn đề đặt ra đối với doanh nghiệp Lao động chủ yếu của doanh nghiệp là nhân viên trực tiếp sản xuất như công nhân may, công nhân đóng gói, cuốn gói,…tỷ lệ lao động nữ chi m phần lớn, do tính chất về đặc điểm cá nhân nên thường có biến động về nhân lực tại các vị trí nhân viên trực tiếp trong từng thời kỳ 3.2.Phương hướng hoạt động kinh doanh, quản trị. .. doanh nghiệp - Cổ đông và công đoàn Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản trị nhân sự như công đoàn đại diện cho doanh nghiệp và người lao động thương lương, giải quyết tranh chấp lao động nếu xảy ra hay như quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động 2.3 Thực trạng hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp 2.3.1 .Thực trạng về quan hệ lao...Sơ đồ 2.1.3 Cơ cấu phòng hành chính nhân sự 2.2 Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới hoạt động quản trị nhân lực của tổ chức Môi trường bên ngoài: - Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng sẽ tạo điều kiện cho doanh nghiệp dễ dàng trong công tác tuyển mộ, cũng như có nhiều ứng viên để lựa chọn cho vị trí... vào cầu nhân lực của từng đơn vị 2.3.4 Thực trạng về phân tích công việc của doanh nghiệp Trong công tác về phân tích công việc thì trước khi tiến hành phân tích công việc, doanh nghiệp thường xác định mục đích sử dụng những thông tin trong các văn bản phân tích công việc nhằm phục vụ cho công tác quản lý nhân sự cụ thể nào: tuyển dụng lao động, bố trí lao động, thù lao lao động, đào tạo nhân lực, …Khi... thì tất yếu nhu cầu về nhân lực sẽ giảm đi Chính sách ảnh hưởng đến chế độ lương bổng, khi doanh nghiệp muốn thu hút nhân tài thường trả lương cao hơn so với các doanh nghiệp trong ngành - Sứ mạng và mục tiêu là một trong những nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực Vì sứ mạng và mục tiêu chính là định hướng, căn cứ để doanh nghiệp đưa ra các hoạt động của quản trị nhân lực - Văn hóa doanh... sản xuất (DLO): nhân viên làm trực tiếp tại dây chuyền sản xuất gồm các công đoạn may, in, cuốn gói, đóng gói, dán tem, đóng thùng sản phẩm; - Nhân viên hỗ trợ sản xuất (IDL): nhân viên làm các công việc hỗ trợ sản xuất bao gồm pha mực in, sửa máy, kiểm tra chất lượng, vệ sinh công nghiệp, bảo dưỡng, vận chuyển hàng hóa; - Nhân viên gián tiếp (NE): nhân viên làm các công việc hỗ trợ tại các phòng ban/nghiệp . 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của bộ phận tổ chức quản trị nhân lực 7 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của bộ phận tổ chức quản trị nhân lực 7 2.1.3. Tổ chức bộ phận quản trị nhân lực 8 2.1.3. Tổ chức bộ phận. triển của Công ty TNHH Hanesbrands Việt Nam 6 PHẦN 2: TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC 2.1. Tình hình nhân lực và chức năng nhiệm vụ của bộ phận tổ chức quản trị nhân lực của. yếu của đơn vị thực tập trong 3 năm gần đây 6 PHẦN 2: TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC 7 2.1. Tình hình nhân lực và chức năng nhiệm vụ của bộ phận tổ chức quản trị nhân lực của