BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG QUẢN TRỌNG VINH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG ĐƯỜNG THỦY Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2014 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. VÕ XUÂN TIẾN Phản biện 1: TS. Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 2: TS. Nguyễn Đại Phong Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản Trị Kinh Doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 27 tháng năm 2014. Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết đề tài Tổng Công ty Xây dựng đường thủy Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Nhà nước sở hữu 100% vốn điều lệ, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp.Tổng số nhân viên toàn Tổng Công ty 3.000 người, bao gồm tiến sĩ, thạc sĩ , kỹ sư xây dựng, khí, cử nhân tài chính, kinh tế ngành khác; Các công nhân lành nghề mộc, nề, bê tông, kích kéo, thợ máy, thuyền trưởng, máy trưởng, thuỷ thủ tầu công trình. Nhân tố then chốt liên quan đến thành công dài hạn Doanh nghiệp khả đo lường mức độ thực công việc nhân viên. Trong đó, công tác đánh giá thành tích nhân viên công cụ hữu hiệu mà doanh nghiệp sử dụng để trì, thúc đẩy hiệu suất làm việc thực trình nhằm đạt mục tiêu chiến lược tổ chức. Tuy nhiên so với thực tế yêu cầu công việc, công tác đánh giá thành tích nhân viên Tổng Công ty Xây dựng đưởng thủy mang tính hình thức cảm tính. Xuất phát từ thực tế trên, tác giả chọn đề tài: “Đánh giá thành tích nhân viên Tổng Công ty Xây dựng đưởng thủy” làm luận văn nghiên cứu mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên doanh nghiệp. - Phân tích thực trạng tình hình công tác đánh giá thành tích nhân viên Tổng công ty thời gian qua. - Phát tồn hạn chế đánh giá thành tích nhân viên, qua đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá thành tích nhân viên Tổng Công ty Xây dựng đường thủy. 3. Đối tượng phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu : Đề tài nghiên cứu vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên Tổng Công ty Xây dựng đường thủy. b. Phạm vi nghiên cứu - Nội dung: Đề tài nghiên cứu nội dung liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên. - Không gian: Các nội dung nghiên cứu Tổng Công ty Xây dựng đường thủy. - Thời gian: Phân tích thực trạng đánh giá thành tích nhân viên Tổng Công ty Xây dựng đường thủy khoảng thời gian từ năm 2011 đến năm 2013, giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa khoảng năm đến. 4. Phương pháp nghiên cứu Để thực mục tiêu nghiên cứu nói luận văn tập trung nghiên cứu phương pháp sau: - Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp chuẩn tắc; - Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia; - Phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh, khái quát hóa; - Các phương pháp khác. 5. Bố cục đề tài: Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn chia làm chương sau: - Chương 1: Một số vấn đề lý luận liên quan đến Đánh giá thành tích nhân viên doanh nghiệp. - Chương 2: Thực trạng Đánh giá thành tích nhân viên Tổng Công ty Xây dựng đường thủy. - Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên Tổng Công ty Xây dựng đường thủy. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN LIÊN QUAN ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1. KHÁI NIỆM VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1. Một số khái niệm Nhân viên người có trình độ chuyên môn, người làm việc quan, tổ chức. Đánh giá thành tích nhân viên tiến trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc nhân viên theo mục tiêu đặt giai đoạn đó. Đây đánh giá kết công việc nhân viên. 1.1.2. Ý nghĩa đánh giá thành tích nhân viên - Đối với nhà quản lý: Giúp nhà quản lý có tranh rõ nét, hoàn chỉnh, khách quan nhân viên cấp mình. Đồng thời giúp truyền dẫn mục tiêu kế hoạch tổ chức đến phòng, nhân viên, cung cấp thông tin cho nhà quản lí định hoạt động quản trị nguồn nhân lực. - Đối với nhân viên: Giúp nhân viên đánh giá, giám sát định lên lương, nâng bậc, khen thưởng, kỷ luật, quy hoạch, bổ nhiệm cán quản lý …được khách quan công minh. Vì vậy, đánh giá thành tích nhân viên có ý nghĩa quan trọng việc quản lý người, tạo động lực nâng cao hiệu làm việc nhân viên hoàn thành tốt mục tiêu mà tổ chức đặt ra. 1.1.3. Đặc điểm ngành xây dựng ảnh hưởng đến việc đánh giá thành tích - Hoạt động kinh doanh ngành xây dựng cạnh tranh khốc liệt, đòi hỏi nhân viên ngành xây dựng phải có trình độ cao, liên tục cập nhật học hỏi đồng nghiệp. - Sự tồn ngành xây dựng dựa niềm tin, uy tín khách hàng chất lượng công trình thi công, đòi hỏi nhân viên xây dựng phải trung thực, cẩn trọng, có kỹ năng, nghiệp vụ vững vàng có khả thuyết phục khách hàng để khách hàng tìm thấy an toàn tin tưởng. - Là ngành thu hút lao động có chất lượng cao, đòi hỏi nhân lực ngành xây dựng phải tự nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, am hiểu luật pháp kỹ làm việc đáp ứng yêu cầu ngày cao công việc. 1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên - Xác định mục tiêu đánh giá xác định mục đích, yêu cầu mà trình đánh giá phải hướng tới phục vụ. - Xác định mục tiêu đánh giá tức tìm câu trả lời cho câu hỏi: đánh giá thành tích nhân viên để làm gì? Việc đánh giá thành tích phục vụ cho nhiều mục đích khác công tác quản trị nguồn nhân lực : giúp cho nhân viên làm việc tốt hơn, giúp cho công tác hoạch định tài nguyên nguồn lực ; tuyển mộ; tuyển chọn; phát triển nguyên nguồn nhân lực ; hoạch định phát triển nghề nghiệp; lương bổng, đãi ngộ; tương quan nhân nội bộ; đánh giá tiềm nhân viên. 1.2.2. Xác định tiêu chí đánh giá - Xác định tiêu chí đánh giá tiêu cụ thể giúp nhận diện yêu cầu mà mục tiêu đánh giá xác định cụ thể nhiệm vụ, chất công việc kỳ vọng nhà quản lý lĩnh vực, kỹ năng, kết cần đạt nhân viên đó. Nói cách khác, mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực công việc người lao động. - Việc xác định tiêu chí đánh giá thành tích thể nhiệm vụ nhân viên kỳ vọng nhà quản lý nhân viên. Thông thường tổ chức, đơn vị sử dụng hai phương pháp sau để xác định tiêu chí đánh giá thành tích : + Chỉ đạo tập trung + Thảo luận dân chủ 1.2.3. Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên - Phương pháp đánh giá nhân viên phương thức cách thức để tiến hành đánh giá thành tích nhân viên. a. Những phương pháp đánh giá cá nhân Là phương pháp mà giám sát viên đánh giá nhân viên mà không so sánh rõ ràng hay trực tiếp với nhân viên khác. b. Những phương pháp đánh giá phụ thuộc nhiều người Là phương pháp mà giám sát viên phải trực tiếp có chủ ý so sánh hiệu công việc nhân viên với hiệu công việc nhân viên khác. c. Phương pháp quản lý theo mục tiêu (MBO) Các giám sát viên hay nhà quản lý chuyển trọng tâm đánh giá thành tích nhân viên từ đặc tính cá nhân qua đánh giá kết hoàn thành công việc cụ thể. 1.2.4. Xác định đối tượng đánh giá thành tích - Đối tượng đánh giá thành tích thành phần trực tiếp tham gia vào trình đánh giá thành tích nhân viên. ­ Khi xác định đối tượng đánh giá phải đảm bảo việc đánh giá thực khách quan hiệu nhất. ­ Phải xác định đối tượng đánh giá công việc xem xét nhiều góc độ, khía cạnh quan điểm khác nhau.Xác định đối tượng đánh giá giúp cho kết xác, ngược lại, kết bị sai lệch không phát huy mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên. ­ Có nhiều cách lựa chọn đối tượng thực đánh giá, tùy theo doanh nghiệp sử dụng nhân lực nội thuê tư vấn bên cho vừa phù hợp với khả mô hình doanh nghiệp vừa đạt hiệu cao. 1.2.5. Thời điểm đánh giá - Xác định thời điểm đánh giá thành tích việc lựa chọn thời gian đánh giá thường xuyên hay định kỳ. ­ Có nhiều cách lựa chọn thời điểm đánh giá: số đánh giá dựa vào thời gian xác định ngày thuê mướn lao động, ngày tiếp nhận nhân viên, cách khác tiến hành đánh giá theo lịch hàng năm đánh giá định kỳ hàng tháng, quý, năm. Thời gian đánh giá tuỳ thuộc nhiều vào tình định hướng quản trị tổ chức. Tuy nhiên doanh nghiệp cần lựa chọn để bám sát mục tiêu doanh nghiệp giá trị phần thưởng. 1.2.6. Kết đánh giá Đây khâu quan trọng công tác đánh giá thành tích nhân viên tổ chức nào. Việc đánh giá thành tích mang lại kết nhân viên tổ chức, cụ thể sau: - Xác định mức độ ảnh hưởng công tác đánh giá thành tích đến thái độ làm việc nhân viên. - Mối quan hệ nhân viên tổ chức nào. - Mức độ hưng phấn làm việc, bầu không khí ảnh hưởng tích cực đến kết làm việc nhân viên. 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.3.1. Các nhân tố môi trường bên - Trình độ dân trí: ảnh hưởng trực tiếp đến công tác quản trị nguồn nhân lực mà cụ thể công tác đánh giá thành tích nhân viên tổ chức. - Văn hóa – xã hội: thay đổi thái độ làm việc, chế độ nghỉ ngơi xu hướng đánh giá thành tích theo mục tiêu phát triển nhân viên ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích nhân viên. - Các quy định có tính ràng buộc Nhà nước: Luật Lao động, Luật BHXH, Luật Viên chức quy định luật có ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích nhân viên. 1.3.2. Các yếu tố môi trường bên - Trong tổ chức đơn vị Nhà nước, đoàn thể như: đảng, niên, phụ nữ, cựu chiến binh, hội, tổ chức công đoàn … thường gây áp lực quan trọng việc bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp nhân viên. - Cơ cấu tổ chức đơn vị tổ chức có nhiều cấp quản lý nhiều nhân viên việc đánh giá áp dụng chúng khó xác hay bị nhiễu tổ chức với cấu đơn giản hơn. - Ngoài yếu tố đặc thù công việc phận khác nhau, mức độ phức tạp công việc, khả hoàn thành công việc dài hay ngắn ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích nhân viên. CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG ĐƯỜNG THỦY 2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG ĐƯỜNG THỦY ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 2.1.1. Đặc điểm công tác tổ chức Tổng Công ty a. Lịch sử hình thành Tổng Công ty b. Chức năng, nhiệm vụ Tổng Công ty Tổng công ty xây dựng đường thuỷ bên cạnh nhiệm vụ chủ yếu xây dựng hệ thống sở hạ tầng giao thông đường thuỷ mở rộng sang hoạt động nhiều lĩnh vực khác xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp, tư vấn đầu tư đặc biệt mở rộng sang lĩnh vực xây dựng công trình cầu, đường giao thông bộ; công trình thuỷ điện, thuỷ lợi . c. Cơ cấu tổ chức máy quản lý Tổng Công ty Cơ cấu tổ chức Tổng Công ty tổ chức theo cấu quản lý trực thuộc chức năng. Theo máy quản lý hoạt động đơn vị đạo chủ tịch hội đồng thành viên, Tổng giám đốc thông qua phó Tổng giám đốc phòng ban chức năng. 2.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực Tổng Công ty Qua bảng thống kê tình hình nhân Tổng Công ty ,Tổng số lao động gồm có 3192 người, lao động trực tiếp lao động nam chiếm đa số qua năm thể bảng 2.1 sau : Bảng 2.1. Tình hình lao động giai đoạn 2011 – 2013 Tổng Công ty Năm 2011 Tiêu thức 1. Tính chất lao động Lao động gián tiếp Lao động trực tiếp 2. Giới tính Nam Nữ Tổng số lao động Năm 2012 Năm 2013 SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ (Người) (%) (Người) (%) (Người) (%) 604 2574 19,01 80,9 562 2645 17,52 82,48 614 2578 19,24 80,76 2481 697 3178 78,07 21,93 100 2662 545 3207 83 17 100 2664 528 3192 84 16 100 (Nguồn: Tổng hợp phòng TCLĐ Tổng Công ty năm 2013) 2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh Tổng Công ty Trong giai đoạn toàn kinh tế gặp nhiều khó khăn chịu tác động chung khủng khoảng kinh tế toàn cầu. Hầu hết đơn vị túy chức xây dựng Tổng Công ty gặp khó khăn việc thực kế hoạch đề ra, đời sống người lao động bị ảnh hưởng, chí số đơn vị xảy tình trạng nợ lương, nợ bảo hiểm xã hội. Nhưng Công ty mẹ khó khăn hoạt động sản xuất kinh doanh hoàn thành tiêu kế hoạch đề ra. 2.2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY TRONG THỜI GIAN QUAN 2.2.1. Thực trạng xác định mục tiêu đánh giá Công tác đánh giá thành tích nhân viên Tổng Công ty chủ yếu nhằm mục tiêu ban hành định hành chính, cụ thể đánh giá thành tích làm sở để trả lương, thưởng đánh giá thành tích làm sở để nâng ngạch, bậc lương,chưa trọng đến 10 mục tiêu phát triển nhân viên cụ thể : a. Đánh giá thành tích làm sở để trả lương Tổng Công ty thực đánh giá thành tích nhân viên để xác định hệ số thành tích nhân viên làm sở cho việc trả lương, thưởng. Việc thực lương chức danh (Lcd) hệ số thành tích (K) để tính mức độ đóng góp vào kết sản xuất kinh doanh người lao động Tổng Công ty. b. Đánh giá thành tích làm sở để nâng ngạch, bậc lương Dựa kết đánh giá, Tổng Công ty thực chế độ nâng bậc lương cho nhân viên. Để xét nâng bậc lương hàng năm người lao động cần phải đáp ứng điều kiện Tổng Công ty bao gồm: thường xuyên hoàn thành nhiệm vụ giao số lượng, chất lượng theo hợp đồng lao động ký kết, không thời gian thi hành kỷ luật theo quy định Bộ luật lao động, nội quy lao động Tổng Công ty. c. Đánh giá thành tích làm sở để khen thưởng nhân viên Trên sở đánh giá để xếp loại bình bầu khen thưởng thi đua cuối năm nhân viên . Kết đánh giá sử dụng cho mục đích xếp loại bình bầu thi đua khen thưởng cuối năm hình thức trao tặng danh hiệu: Lao động tiên tiến; Chiến sĩ thi đua cấp sở; Bằng khen Tổng Giám đốc; Giấy khen Bộ giao thông vận tải. d. Đánh giá thành tích nhân viên để có sở cho việc quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, điều động, luân chuyển cán Việc đánh giá thành tích nhân viên để có sở cho việc quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, điều động, luân chuyển cán thực theo theo quy định Bộ giao thông vận tải , sở tham mưu đề xuất phòng Tổ chức lao động 11 e. Đánh giá thành tích để xét tuyển thức nhân viên qua thời gian thử việc, tập xem xét ký tiếp hợp đồng lao động dài hạn Đối với nhân viên lao động ký kết hợp đồng lao động có thời hạn, sau hết thời gian thử việc (12 tháng) lãnh đạo Tổng Công ty cân nhắc ký tiếp hợp đồng dài hạn. * Nhận xét : Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên Tổng Công ty nhằm trả lương – thưởng chủ yếu. Các mục tiêu khác công tác đánh giá thành tích nhân viên như: hội thăng tiến cho nhân viên, xếp loại nhân viên, đào tạo – phát triển nhân viên bị xem nhẹ, không tạo thành động lực thúc đẩy nhân viên làm việc. Việc quy hoạch, đào tạo phát triển nhân viên thường theo ý kiến đạo cấp mà không vào kết xếp loại nhân viên định kỳ năm. 2.2.2. Thực trạng tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên Thực trạng tiêu chí đánh giá tồn sau: ­ Do phân tích công việc chưa đầy đủ, mô tả công việc chưa phản ánh chất công việc nên tiêu chí chưa phản ánh đầy đủ yêu cầu công việc, kết hành vi có để thực công việc. ­ Các tiêu chuẩn đo lường thực tế thực công việc chưa rõ ràng dẫn đến cách cho điểm phụ thuộc vào chủ quan người đánh giá. ­ Các tiêu kinh doanh giao cao, đạt được. Chưa xây dựng tiêu chí đánh giá lực công tác nhân viên tiêu chí đánh giá quản trị điều hành người quản lý bao gồm: a. Xác lập tiêu chí đánh giá thành tích ­ Chấp hành sách pháp luật Nhà nước; ­ Kết công tác; ­ Tinh thần kỷ luật; 12 ­ Tinh thần phối hợp công tác; ­ Trình độ chuyên môn. b. Việc đáp ứng yêu cầu tiêu chí đánh giá - Cấp trực tiếp thường phân công nhiệm vụ nhân viên theo cảm tính. - Lãnh đạo tiêu chí đánh giá thành tích cụ thể để kiểm tra việc thực công việc nhân viên giám sát kết thực sau kiểm tra. Kết không xác định cụ thể hoàn thành công việc nhân viên quyền. - Kết đánh giá thành tích lãnh đạo chưa đánh giá đầy đủ kết hoàn thành công việc nhân viên quyền. Bảng 2.2. Kết điều tra hệ thống tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên Tổng Công ty Số lượng STT Tiêu chí đánh giá phiếu Quá chi tiết 25 Quá sơ sài 75 Không phản ánh công việc 30 Các tiêu chí đòi hỏi cao 70 Tổng cộng 200 c. Loại tiêu chí đánh giá Tỷ lệ % 12,5 37,5 15 35 100 - Hiện tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên tập trung vào tiêu chí tinh thần kỷ luật, phối hợp công tác chuyên môn, kết công tác nói chung mà chưa đánh giá toàn diện nhân viên. Chưa sử dụng đầy đủ tiêu chí tố chất, lực, tiềm hành vi cụ thể liên quan tới công việc để thu thập thông tin, đánh giá thông tin tích cực mục tiêu nhằm cải thiện thành tích nhân viên hướng tới đào tạo phát triển để phục vụ ngày tốt nhiệm vụ ngành xây dựng đề ra. * Nhận xét: Tiêu chí đánh giá nhân viên hàng năm Tổng 13 Công ty quy định chung chung, không bao quát thiếu tính thực tế áp dụng hầu hết áp dụng chung cho tất mục tiêu công tác đánh giá thành tích nhân viên doanh nghiệp. Kết đánh giá thành tích thường cứ, thước đo, chưa lượng hóa công việc cụ thể mà chủ yếu dựa vào cảm tính chủ quan người đánh giá. 2.2.3. Thực trạng phương pháp đánh giá thành tích Tổng Công ty Xây dựng Đường thủy sử dụng phương pháp chủ yếu sau để đánh giá thành tích nhân viên: a. Phương pháp bình bầu đơn vị b. Phương pháp thang điểm đánh giá c. Phương pháp báo cáo *Nhận xét: Phương pháp đánh giá thành tích để đánh giá, xếp loại nhân viên hàng năm Tổng Công ty: Định kỳ vào cuối năm, tất nhân viên tự nhận xét vào phiếu đánh giá cán viên chức điểm mạnh điểm yếu, ưu khuyết điểm trình công tác mình. Tuy nhiên, toàn thể nhân viên tự nhận xét nhiều đến ưu điểm, đề cập sơ sài khuyết điểm không nói rõ khuyết điểm trọng tâm mà mắc phải trình xử lý công việc. Việc đánh giá nhận xét vào cuối năm thường mang tính “dĩ hòa vi quý”, hay không nghiêm túc đánh giá, nhận xét “qua loa chiếu lệ” xảy phổ biến doanh nghiệp. 2.2.4. Thực trạng đối tượng đánh giá thành tích nhân viên Hiện nay, Tổng Công ty Xây dựng Đường thủy, đối tượng thực đánh giá thành tích nhân viên bao gồm: - Bản thân nhân viên tự đánh giá Tập thể đánh giá Lãnh đạo trực tiếp đánh giá. 14 Như vậy, việc đánh giá thành tích nhân viên Tổng Công ty tiến hành cách phiến diện từ phía, nhân viên không tự đánh giá thân mình, đồng nghiệp khách hàng không tham gia vào trình đánh giá thành tích nhân viên. Theo kết điều tra Tổng Công ty , đa số nhân viên cho cần phải mở rộng đối tượng đánh giá thành tích nhân viên. *Nhận xét : Qua phân tích số liệu điều tra cho thấy,có 65% ý kiến cho cần kết hợp đối tượng khác để đánh giá thành tích nhân viên. Có đảm bảo tính khách quan, nguồn thông tin cung cấp theo hướng đa chiều phản ánh hết chất lượng công việc trình đánh giá thành tích nhân viên. Do vậy, việc mở rộng đối tượng đánh giá thành tích nhân viên Tổng Công ty Xây dựng Đường thủy thiết thực công cải cách thủ tục doanh nghiêp. 2.2.5. Thực trạng thời điểm đánh giá thành tích nhân viên - Với mục đích đánh giá thành tích để trả lương thưởng hàng tháng cho nhân viên chủ yếu nên chu kỳ đánh giá Tổng Công ty ngắn, thực theo hàng tháng. Đó vào thời điểm cuối tháng. Thực công tác nhằm tổng kết đánh giá thực công việc nhân viên đóng góp nhân viên cho Tổng Công ty tháng đó. Vì vậy, hầu hết nhân viên làm việc mong đạt kết để đạt hệ số thành tích cao mà bỏ qua mục tiêu dài hạn Tổng Công ty làm uy tín Tổng Công ty, lãng phí tài sản doanh nghiệp, cốt đạt mục tiêu mình. - Thời điểm đánh giá thứ hai mà Tổng Công ty áp dụng đánh giá thành tích nhân viên vào cuối năm. Mục tiêu đánh giá chủ yếu nhằm đánh giá xếp loại thành tích nhân viên để khen thưởng dựa vào mức độ lợi nhuận hoạt động Tổng Công ty. Kết đánh 15 giá sử dụng để đề bạt, thăng chức nhân viên. 2.2.6. Thực trạng kết đánh giá thành tích nhân viên Kết đánh giá thành tích khâu quan trọng công tác đánh giá thành tích nhân viên tổ chức. Hiện Tổng Công ty Xây dựng Đường thủy, kết đánh giá thành tích nhân viên không coi trọng đánh giá đầy đủ. Kết đánh giá thể thông qua việc: làm cho trả lương thu nhập tăng thêm hàng tháng, xếp loại nhân viên định kỳ cuối năm. Bên cạnh nhân viên chưa lãnh đạo quan cung cấp thông tin phản hồi thường xuyên kết đánh giá thành tích, họ nhận đóng góp chung họp bình bầu A,B,C hàng tháng xếp loại định kỳ cuối năm. Do nhân viên không nhận biết hành vi có quán với mục tiêu chung phận. 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI TỔNG CÔNG TY 2.1.1. Thành công hạn chế a. Thành công - Mục tiêu đánh giá: Công tác đánh giá thành tích nhân viên Tổng Công ty giúp ích cho công tác quản lý kiểm soát tốt việc hoàn thành mục tiêu công việc nhân viên phục vụ cho định hành chính. - Tiêu chí đánh giá: Thông qua việc bầu chọn xét A,B,C hàng tháng phần nhân viên cảm thấy quan tâm lãnh đạo mình. Kết đánh giá: Tăng cường tính tự giác đảm bảo ngày công, tránh vi phạm nội quy, quy chế Tổng Công ty, đồng thời nêu cao tinh thần gương mẫu cấp thể vai trò giám sát thành viên Tổng Công ty. 16 b. Hạn chế - Mục tiêu đánh giá: Đánh giá thành tích nhân viên Tổng Công ty bộc lộ nhiều hạn chế mà qua chưa phát huy hết chức mục đích hữu ích việc đánh giá thành tích công cụ để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công tác quản trị nguồn nhân lực. - Tiêu chí đánh giá: Đánh giá thành tích nhân viên trực tiếp theo mức độ A, B, C chưa thực đánh giá hiệu suất công việc người. - Kết đánh giá: Chưa thực phân tích công việc; chưa xây dựng mô tả công việc cho chức danh công việc; Tiêu chí đánh giá không rõ ràng, minh bạch thật hợp lý công việc, gây khó khăn cho công tác đánh giá nhân viên; Chưa giám sát trình thực công việc nhân viên; Chưa đào tạo lãnh đạo phương pháp đánh giá nhân viên. 2.1.2. Nguyên nhân hạn chế - Mục tiêu đánh giá: Do chưa xác định mục tiêu tiến hành hoạt động đánh giá thành tích nhân viên. Vì mục đích trị mặt tổ chức mối quan hệ nhân “ lấn lướt” việc đánh giá. - Tiêu chí đánh giá: Quá trọng đến việc thực công việc không điển trễ, sớm, nghĩ ốm - Phương pháp đánh giá: Thiên đánh giá hành vi đánh giá công việc Kết đánh giá: Để đáp ứng yêu cầu đổi công tác quản lý, phát triển nhân viên với phát triển mạnh mẽ ngành xây dựng thời gian tới, việc đánh giá thành tích nhân viên Tổng Công ty Xây dựng Đường thủy để góp phần nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực điều cần thiết phải thực hiện. 17 CHƯƠNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG ĐƯỜNG THỦY 3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 3.1.1. Chiến lược phát triển Tổng Công ty a. Định hướng chiến lược - Xây dựng Tổng Công ty Xây dựng đường thủy (VINAWACO) thành Tổng Công ty hàng đầu Việt Nam lĩnh vực nạo vét xây dựng công trình thủy công, lấy hiệu kinh tế làm thước đo cho phát triển bền vững. - Thực đa dạng hóa ngành nghề, đa dạng hóa sản phẩm, bước vươn hoạt động thị trường khu vực toàn giới. - Xây dựng môi trường lao động công bằng, bình đẳng, nâng cao đời sống tinh thần cho cán nhân viên. b. Mục tiêu nguồn nhân lực Xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao có khả chuyên môn ngoại ngữ để đáp ứng yêu cầu phát triển Tổng công ty lĩnh vực xây dựng công trình thủy công, cầu, đường số lĩnh vực khác, làm chủ công nghệ thi công công trình thủy công, đường tiên tiến. 3.1.2. Xu hướng đánh giá thành tích Xu hướng đánh giá thành tích nhân viên tổng kết nhân viên đạt thời kỳ mà phải trình quản trị hiệu làm việc nhân viên, đồng hành nhân viên từ khâu thiết lập mục tiêu, thực công việc, cải thiện thành tích lực thực hiện. 18 3.1.3. Các quan điểm có tính nguyên tắc xây dựng giải pháp - Hệ thống đánh giá thành tích đạt yêu cầu cần phải thể tính công bằng, xác, tiết kiệm thời gian, công sức có hiệu quả, đóng góp tích cực cho việc phát triển tương lai, đánh giá người, việc. - Khi đánh giá nhân viên phải đánh giá nhiều phương diện, khía cạnh khác công việc.Việc đánh giá nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên , đảm bảo đội ngũ nhân viên lành nghề, có trình độ để đáp ứng yêu cầu công việc thời gian tới. Ngoài ra, nguyên tắc xây dựng giải pháp đánh giá thành tích nhân viên phải phủ hợp với điều kiện thực tế Tổng Công ty, giải pháp đưa phải có tính khả thi, phù hợp với điều kiện thực tế, đem lại lợi ích thiết thực cho người lao động Tổng Công ty. 3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ 3.2.1. Hoàn thiện xác định mục tiêu đánh giá Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên không dừng lại việc sử dụng cho công tác trả lương, khen thưởng mà phải bổ sung thêm số mục tiêu mới: a. Đánh giá thành tích để luân chuyển, giáng chức, đề bạt thăng tiến Kết điều tra sở luân chuyển, giáng chức, đề bạt thăng tiến cho thấy định, đề xuất cho nhân đề bạt, thăng tiến, bị giáng chức luân chuyển mang cảm tính cấp lãnh đạo (85% số phiếu) chưa có sở hợp lý. b. Đánh giá thành tích nhân viên nhằm xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên Để công tác đào tạo mang lại hiệu việc củng cố, trì cải thiện thành tích, Tổng Công ty nên dựa vào kết 19 đánh giá thành tích nhân viên để xác định NV cần đào tạo, nội dung, hình thức thời gian đào tạo phù hợp. c. Đánh giá thành tích nhằm tuyển mộ, tuyển chọn, sa thải nhân viên Nhằm sa thải tuyển mộ, tuyển chọn người, đề nghị Tổng Công ty thường xuyên rà soát hồ sơ thành tích nhân viên để nhận khả đáp ứng tiêu chuẩn công việc nhân viên. d. Đánh giá thành tích giúp nhân viên làm việc tốt Để nhân viên cố gắng nỗ lực tương lai, đề nghị Tổng Công ty thực đầy đủ theo tiến trình đánh giá, đồng thời trọng đến thường xuyên trao đổi, phản hồi thông tin cán cấp nhân viên, rõ mặt làm được, mặt chưa làm được, tìm nguyên nhân thất bại biện pháp khắc phục, đồng thời thống mục tiêu công việc cho kỳ đánh giá kế hoạch hành động để đạt mục tiêu. 3.2.2. Lựa chọn tiêu chí đánh giá a. Xác định cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích Tiêu chí đánh giá xem “bản lề” hệ thống đánh giá thành tích, thông qua công việc thuộc nhiệm vụ nhân viên kỳ vọng cấp trên. Do vậy, mục tiêu đánh giá cách thức xây dựng tiêu chí thành tích đóng vai trò quan trọng dựa có tính khoa học thống hệ thống công việc. Xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích dựa vào sau: - Mục tiêu Tổng công ty Xây dựng Đường thủy năm - Mục tiêu phận 2014 20 - Tiến hành thu thập xử lý thông tin Xây dựng mô tả công việc thực phân tích công việc để tiêu chuẩn hóa chức danh công việc b. Xác định loại tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên Để đánh giá thành tích nhân viên trước hết Tổng Công ty phải xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá thành tích công việc nhân viên đó. Hệ thống tiêu chí thể mô tả công việc nhân viên, cụ thể hóa mục tiêu, tiêu cụ thể giao cho nhân viên giai đoạn cụ thể. Các tiêu chí đánh giá phải lượng hóa cụ thể, đo lường được, đạt được, thách thức có hạn định thời gian để thực cho vị trí làm việc Tổng Công ty. 3.2.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá Với mục tiêu đánh đề cập mục 3.2.1, tác giả đề nghị trì sử dụng phương pháp quản trị mục tiêu MBO có tích hợp với phương pháp phân tích định lượng để đánh giá tiêu chí kết thực công việc cho toàn thể cán nhân viên Tổng Công ty phương pháp phân tích định lượng bắt buộc tiêu chí đánh giá phải lượng hóa, phù hợp với công việc nhân viên thuộc khối gián tiếp kinh doanh. a. Áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu để đánh giá kết thực công việc Với phương pháp quản trị mục tiêu, trọng tâm việc đánh giá chuyển từ đặc tính cá nhân qua hoàn thành công tác. Vai trò nhân viên chuyển từ vai trò người bàng quan thụ động sang vai trò người tham dự tích cực. Tác giả cho Tổng công ty cần sử dụng phương pháp làm chủ đạo trình đánh giá thành tích nhân viên. 21 b. Áp dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá thái độ, kỷ luật lao động Để đánh giá thái độ, kỷ luật lao động nhân viên, Tổng công ty cần xây dựng thang điểm gồm mức độ xuất sắc, tốt, khá, trung bình yếu. c. Xác định điểm số tổng hợp Với hệ thống tiêu chí đánh giá trọng số tiêu chí xây dựng, điểm đánh giá tổng hợp xác định dựa trọng số. 3.2.4. Hoàn thiện việc xác định đối tượng đánh giá thành tích Việc đánh giá trình làm việc người không dễ dàng trình cảm tính người đánh giá người đánh giá. Cần xác định rõ ràng rằng, đánh giá cống hiến nhân viên thay đánh giá thân nhân viên. Vì vậy, việc xác định đối tượng thực đánh giá định quan trọng việc xây dựng hệ thống đánh giá thức. Qua trình nghiên cứu, tác giả đề xuất đối tượng thực đánh giá hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Tổng công ty Xây dựng Đường thủy sau: - Cá nhân tự đánh giá - Đồng nghiệp đánh giá - Cấp đánh giá Kết đánh giá thành tích nhân viên tổng hợp từ kết đối tượng gồm nhân viên tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá, cấp đánh giá Nhân viên đánh giá. Ngoài ra, Tổng Công ty nên thu thập thông tin từ khách hàng góp ý, thông qua hoạt động điều tra thường niên . nhằm đa dạng hóa công tác đánh 22 giá thành tích nhân viên. 3.2.5. Xác định thời gian đánh giá thành tích nhân viên Hiện Tổng công ty đánh giá thành tích nhân viên vào cuối năm làm sở xét thi đua, khen thưởng. Theo kết điều tra nhân viên, đa số đáp viên cho khoảng cách lần đánh dài nên đánh giá định kỳ theo quý. Tuy nhiên nhóm nhân viên Kế hoạch – Kỹ thuật, tác giả đề xuất Tổng công ty đánh giá định kỳ tháng/lần. Đặc thù công việc phận liên quan đến tiến độ chất lượng thi công công trình, mức độ tiếp xúc với khách hàng cao, kết thực công việc thể thông qua số cụ thể nên tháng khoảng thời gian cần thiết để cập nhật kết công việc, giúp nhân viên kịp thời học hỏi rút kinh nghiệm từ kết đợt đánh giá thành tích . Bên cạnh kỳ đánh giá thức, hàng tháng, cấp trực tiếp đánh giá sơ kết thực công việc nhân viên nhằm đôn đốc, nhắc nhở cải thiện thành tích. 3.2.6. Các giải pháp bổ trợ a. Cải thiện văn hóa doanh nghiệp Một doanh nghiệp có nghiệp lâu dài, bền vững văn hóa đặc thù tệ hơn, môi trường văn hóa doanh nghiệp lại bầu không khí căng thẳng ức chế đầy rẫy bất công. Chính vậy, Tổng công ty cần cải thiện để xây dựng văn hóa “dám nói, dám làm, dám phê bình tự phê bình”. Tại đó, người, cấp dám phê bình tự phê bình; dám đánh giá tự đánh giá cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp thân mình; coi trọng thành tích tập thể tôn trọng kết cá 23 nhân; mạnh dạn đưa nhận xét thẳng thắn, khách quan xác; loại bỏ thói quen “cả nể, dĩ hòa vi quý” đánh giá Để hỗ trợ cho công tác đánh giá thành tích nhân viên, Tổng công ty cần cải tiến văn hóa doanh nghiệp với nội dung chủ yếu: - Tầm nhìn: Trở thành doanh nghiệp mạnh toàn diện ngành Giao thông vận tải. - Sứ mệnh: Xây dựng công trình quy mô lớn với công nghệ đại, đạt tiến độ, chất lượng thẩm mỹ cao - Xây dựng giá trị cốt lõi: Chất lượng ; Chuyên nghiệp; Đoàn kết;Trách nhiệm xã hội; Phát triển bền vững . Việc cải thiện văn hóa doanh nghiệp vốn tồn lâu Tổng công ty trình khó khăn, đòi hỏi kiên trì, nhẫn nại ý chí mạnh mẽ nhà lãnh đạo, cán Tổng công ty. Để cải thiện văn hóa thành công, trước hết cần quán triệt ý chí xây dựng, cải thiện văn hóa cũ ban lãnh đạo, sau phải qua công tác giáo dục để nhân viên hiểu, chấp nhận chia sẻ đến đồng thuận văn phòng Tổng công ty. Ngoài cần có phối hợp chặt chẽ phòng ban văn phòng Tổng công ty. Thiếu hợp lực Tổng công ty cải thiện văn hóa được. b. Ứng dụng công nghệ thông tin quản lý thực công việc Sử dụng phần mềm quản lý phù hợp với đặc điểm hoạt động Văn phòng Tổng công ty: Phần mềm nhân Paradise 2.9; Phần mềm StarHRM; Phần mềm chấm công quẹt thẻ từ. Để đảm bảo hiệu cao nhất, tác giả đề xuất Tổng công ty nên hợp đồng với công ty lập trình để thiết kế chương trình quản lý nhân phù hợp với đặc điểm hoạt động đơn vị. 24 KẾT LUẬN Đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên Tổng Công ty Xây dựng Đường thủy” phân tích mặt tích cực hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Tổng Công ty, đồng thời hạn chế hệ thống đánh giá thành tích nhân viên. Trên sở hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên, tạo điều kiện cho Tổng Công ty đánh giá người, việc,đồng thời xây dựng sách đãi ngộ, khen thưởng, xử phạt đào tạo hợp lý, tạo động lực cho nhân viên tham gia tích cực vào việc tạo giá trị cho Tổng Công ty. Thông qua lý luận thực trạng, luận văn đề xuất số định hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên Tổng Công ty Xây dựng Đường thủy thời gian tới góp phần tạo động lực khuyến khích nhân viên nỗ lực làm việc, cống hiến nghiệp cho phát triển ngành xây dựng thời gian tới. Trong trình nghiên cứu, luận văn không tránh khỏi thiếu sót. Tác giả mong nhận ý kiến đóng góp giúp tác giả hoàn thiện công tác nghiên cứu mình. [...]... Tổng Công ty cân nhắc ký tiếp hợp đồng dài hạn * Nhận xét : Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên tại Tổng Công ty nhằm trả lương – thưởng là chủ yếu Các mục tiêu khác của công tác đánh giá thành tích nhân viên như: cơ hội thăng tiến cho nhân viên, xếp loại nhân viên, đào tạo – phát triển nhân viên bị xem nhẹ, không tạo thành động lực thúc đẩy nhân viên làm việc Việc quy hoạch, đào tạo và phát triển nhân. .. hiện 17 CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG ĐƯỜNG THỦY 3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 3.1.1 Chiến lược phát triển của Tổng Công ty a Định hướng chiến lược - Xây dựng Tổng Công ty Xây dựng đường thủy (VINAWACO) thành một Tổng Công ty hàng đầu của Việt Nam trong lĩnh vực nạo vét và xây dựng công trình thủy công, lấy hiệu quả kinh tế làm thước... thông tin Xây dựng bản mô tả công việc và thực hiện phân tích công việc để tiêu chuẩn hóa các chức danh công việc b Xác định các loại tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên Để đánh giá đúng thành tích nhân viên trước hết Tổng Công ty phải xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá thành tích công việc của nhân viên đó Hệ thống các tiêu chí này được thể hiện trong bản mô tả công việc của nhân viên, được... giới - Xây dựng môi trường lao động công bằng, bình đẳng, nâng cao đời sống tinh thần cho cán bộ nhân viên b Mục tiêu về nguồn nhân lực Xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao có khả năng về chuyên môn và ngoại ngữ để đáp ứng yêu cầu phát triển của Tổng công ty trong lĩnh vực xây dựng công trình thủy công, cầu, đường và một số lĩnh vực khác, làm chủ được các công nghệ thi công các công trình thủy công, ... cuối năm Do vậy nhân viên sẽ không nhận biết được hành vi của mình có nhất quán với mục tiêu chung ở từng bộ phận 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI TỔNG CÔNG TY 2.1.1 Thành công và hạn chế a Thành công - Mục tiêu đánh giá: Công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Tổng Công ty giúp ích cho công tác quản lý và kiểm soát tốt việc hoàn thành mục tiêu công việc của nhân viên và phục... tích nhằm tuyển mộ, tuyển chọn, sa thải nhân viên Nhằm sa thải hoặc tuyển mộ, tuyển chọn đúng người, đề nghị Tổng Công ty thường xuyên rà soát hồ sơ thành tích nhân viên để nhận ra khả năng đáp ứng tiêu chuẩn công việc của từng nhân viên d Đánh giá thành tích giúp nhân viên làm việc tốt hơn Để nhân viên cố gắng nỗ lực hơn nữa trong tương lai, đề nghị Tổng Công ty thực hiện đúng và đầy đủ theo tiến trình... 2.2.4 Thực trạng đối tượng đánh giá thành tích nhân viên Hiện nay, tại Tổng Công ty Xây dựng Đường thủy, đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên bao gồm: - Bản thân nhân viên tự đánh giá Tập thể đánh giá Lãnh đạo trực tiếp đánh giá 14 Như vậy, việc đánh giá thành tích nhân viên tại Tổng Công ty chỉ được tiến hành một cách phiến diện từ một phía, nhân viên không tự đánh giá bản thân mình, đồng... Đó là vào thời điểm cuối tháng Thực hiện công tác này nhằm tổng kết đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên và những đóng góp của nhân viên cho Tổng Công ty trong tháng đó Vì vậy, hầu hết nhân viên làm việc chỉ mong đạt được kết quả để đạt được hệ số thành tích cao mà đôi khi bỏ qua những mục tiêu dài hạn của Tổng Công ty như làm mất uy tín của Tổng Công ty, lãng phí tài sản của doanh nghiệp, cốt... giá thành tích nhân viên Do vậy, việc mở rộng đối tượng đánh giá thành tích nhân viên tại Tổng Công ty Xây dựng Đường thủy là hết sức thiết thực trong công cuộc cải cách thủ tục hiện nay ở các doanh nghiêp 2.2.5 Thực trạng thời điểm đánh giá thành tích nhân viên - Với mục đích đánh giá thành tích để trả lương thưởng hàng tháng cho nhân viên là chủ yếu nên chu kỳ đánh giá của Tổng Công ty hiện nay quá... tích nhân viên sẽ được tổng hợp từ kết quả của cả 4 đối tượng gồm nhân viên tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá, cấp trên đánh giá và Nhân viên đánh giá Ngoài ra, Tổng Công ty nên thu thập các thông tin từ khách hàng góp ý, thông qua các hoạt động điều tra thường niên nhằm đa dạng hóa trong công tác đánh 22 giá thành tích nhân viên 3.2.5 Xác định thời gian đánh giá thành tích nhân viên Hiện nay Tổng công . TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG ĐƯỜNG THỦY 2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG ĐƯỜNG THỦY ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 2.1.1 Đặc điểm về công tác tổ chức Tổng Công ty a. Lịch sử hình thành Tổng Công ty b. Chức năng, nhiệm vụ của Tổng Công ty Tổng công ty xây dựng đường thuỷ bên cạnh nhiệm vụ chủ yếu là xây dựng hệ. Tổng Công ty a. Định hướng chiến lược - Xây dựng Tổng Công ty Xây dựng đường thủy (VINAWACO) thành một Tổng Công ty hàng đầu của Việt Nam trong lĩnh vực nạo vét và xây dựng công trình thủy công,