Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH MTV Cơ Khí – Điện – Điện tử tàu Thủy Nguyễn Ngọc Phú Trường Đại học Kinh tế Luận văn ThS Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh; Mã số 60 34 05 Người hướng dẫn: TS. Đỗ Xuân Trường Năm bảo vệ: 2014 Keywords. Quản trị kinh doanh; Quản lý nhân sự; Doanh Nghiệp; Động lực làm việc. Content MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Tầm quan trọng của nguồn nhân lực ngày càng được nhìn nhận đúng đắn hơn cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường. Với mục tiêu vươn tới hội nhập cùng các nước trong khu vực và thế giới khiến cho các nhà doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải biết phát huy tối đa các nguồn lực sẵn có cũng như thúc đẩy sự phát triển các nguồn lực tiềm năng trong tương lai của mình. Vì vậy, vấn đề quản trị nguồn nhân lực của tổ chức và doanh nghiệp đã được chú ý hơn ở Việt Nam. Tuy nhiên sự nhìn nhận đầy đủ đến đâu, thiên về khâu nào trong quản trị nguồn nhân lực thì còn có sự khác nhau giữa các tổ chức, doanh nghiệp với các điều kiện và hoàn cảnh không giống nhau. Điều này được thể hiện phổ biến trong các doanh nghiệp hiện nay ở nước ta là các nhân viên thường xuyên nhảy việc bất kể thời gian làm việc dài hay ngắn. Tư tưởng làm việc, gắn bó lâu dài với công ty không còn là một trong những nhiệm vụ của người lao động nữa, tình trạng này thường xuyên xẩy ra đối với mọi đối tượng lao động trong đó đặc biệt là những người trẻ tuổi. Với lợi thế về tuổi tác, họ chỉ làm việc sau một vài tháng nếu nảy sinh cảm giác không được thỏa đáng, không thích hợp họ sẽ tìm công việc mới. Việc này gây ảnh hưởng rất lớn đến sự ổn định về mặt nhân sự, hoạch định chính sách dài hạn cũng như cơ cấu tổ chức của công ty. Thực trạng trên có thể do rất nhiều nguyên nhân. Nhưng một trong những nguyên nhân chính được đề cập đến nhiều nhất đó là các công ty chưa có chính sách đãi ngộ thỏa đáng, chưa có cơ chế tạo động lực làm việc cho người lao động nên lâu ngày tạo tâm lý bất mãn cho nhân viên khiến họ cảm thấy chán nản muốn đi tìm một môi trường làm việc mới và không còn muốn gắn bó với công ty nữa. Chính vì vậy đã dẫn đến những phản ứng tiêu cực từ nhân viên và gây nên tình trạng chuyển việc của người lao động. Thực tế cho chúng ta thấy, phần lớn các công ty ở Việt Nam hiện nay chưa có chức năng về quản trị nhân sự độc lập, chưa có sự quan tâm thích đáng đối với các hoạt động tạo động lực cho người lao động tại công ty đó là một trong những khâu quan trọng của quản trị nguồn nhân lực mà các doanh nghiệp đều rất mong muốn, chú ý để triển khai cho tốt là tạo động lực cho người lao động bởi nhiều doanh nghiệp đã nhìn nhận được đó là một khâu then chốt nhất, quyết định đến việc sử dụng và khai thác hiệu quả nguồn nhân lực – nguồn nhân lực quan trọng nhất của doanh nghiệp. Công ty TNHH MTV Cơ khí – Điện – Điện tử tàu thủy (VINAMAREL) hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực về điện, điều khiển, tự động hóa…. từ năm 1982. Từ ngày thành lập, Công ty luôn nằm trong những doanh nghiệp kinh doanh hàng đầu trong lĩnh vực cung cấp sản phẩm, dịch vụ và giải pháp cho việc phát triển hệ thống điện, điện tử viễn thông tại Việt Nam. Công ty hiện đang mở rộng và phát triển rộng rãi. Do đó để khuyến khích và thúc đẩy nhiệt tình làm việc của người lao động trong giai đoạn này cần phải có sự cố gắng của tất cả mọi thành viên trong công ty. Tạo động lực cho người lao động là điều cần thiết phải làm để tăng năng suất lao động nói riêng và lợi ích kinh doanh nói chung. Xuất phát từ lý do trên, tác giả lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH MTV Cơ khí – Điện – Điện tử tàu thủy” để làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ Chuyên ngành Quản trị Kinh doanh. Nghiên cứu nhằm mục đích đánh giá mức độ hiểu biết, nhận thức của lãnh đạo trong công ty và người lao động về việc tạo động lực cho người lao động trong công ty. Đồng thời nghiên cứu cũng đánh giá tình hình thực hiện công tác tạo động lực trong công ty tiếp cận từ phía người lao động. Qua đó nhằm đưa ra một số kiến nghị, đề xuất nhằm cải thiện việc thực hiện giải pháp về việc đào tạo nhân sự và tạo động lực trong công ty. 2. Tình hình nghiên cứu Do tính cấp thiết về vấn đề nguồn nhân lực ngày càng cao nên hiện nay đã có nhiều bài báo, công trình nghiên cứu về vấn đề quản trị nhân sự và các cách tạo động lực làm việc cho người lao động trên thế giới và ngay tại Việt Nam của các tác giả trong nước và ngoài nước. 2.1 Tình hình nghiên cứu trên thế giới Theo nghiên cứu của Rowena Barrett Khoa Quản trị Nhân sự Đại học De Montfort, Leicester, Anh và Susan Mayson Khoa Quản lý Đại học Monash, Caulfield East, Úc vào tháng 2/2007 đã chỉ ra rằng hoạt động nhân sự trong các doanh nghiệp kinh doanh hiệu quả được quan tâm nhiều hơn so với các doanh nghiệp kinh doanh yếu kém. Tuy nhiên đối với các doanh nghiệp này, việc chú trọng vào công tác nhân sự sẽ giúp công ty có những đánh giá tác động tốt hơn trong việc phát triển các kế hoạch kinh doanh của công ty mình để từ đó gia tăng giá trị và doanh thu trong dài hạn. Liên quan đến vấn đề này, tháng 6/2010 Quang Truong, Beatrice IJM van der Heijden và Chris Rowley đã đưa ra những quan điểm và kết quả nghiên cứu về quản trị nhân sự ở Việt Nam trong bài nghiên cứu này “Toàn cầu hóa, Cạnh tranh và Quản trị nguồn nhân lực trong nền kinh tế chuyển tiếp: Trường hợp của Việt Nam”. Theo đây, các công ty tại Việt Nam thông thường chỉ có Phòng Hành chính tổng hợp chuyên phụ trách về hành chính và quản lý nhân sự. Trưởng phòng này chỉ tập trung vào công tác hành chính giấy tờ hay những công việc quản lý nhân sự đơn thuần chứ chưa tham gia nhiều vào các quyết định chính về vấn đề nhân sự như lên kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, giữ chân những nhân viên có năng lực. Cuộc điều tra được tiến hành khảo sát 90 doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam được đưa ra trong nghiên cứu này, các hoạt động nhân sự trong các công ty tại Việt Nam hiện nay phụ thuộc chủ yếu vào quy mô của doanh nghiệp cũng như nhận thức của chủ doanh nghiệp. Đối với các công ty tư nhân, các giám đốc thường xuyên coi công tác nhân sự là vấn đề dự phòng và tự xử lý các vấn đề liên quan vì vậy dẫn đến làm hạn chế việc đưa ra quyết định nhân sự một cách chính xác của các Trưởng phòng hành chính nhân sự, với sự yếu kém về kỹ năng và phương thức quản trị nhân lực như hiện nay buộc các công ty Việt Nam phải mất một khoản chi phí lớn hơn để có và đào tạo lại nguồn nhân lực này. (Quang Truong, Beatrice IJM van der Heijden and Chirs Rowley (2010). Nghiên cứu về đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp (Jason Cope, 2000) chỉ ra rằng việc cung cấp đào tạo cho nhân viên có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên. Từ đó, nhóm tác giả đã đề xuất và gợi ý các doanh nghiệp cần phải cung cấp đào tạo cho nhân viên thường xuyên. Các nghiên cứu của các học giả quốc tế đã có nhiều nghiên cứu về Tạo động lực và Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên các nước chứ không riêng ở Việt Nam. 2.2. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam Ngày nay, quản lý và sử dụng hiệu quả lao động luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp Việt Nam. Vấn đề tuyển dụng và bố trí sử dụng đúng người, đúng việc là quan trọng nhưng khuyến khích, động viên, tạo động lực cho người lao động phát huy tối đa khả năng trí tuệ của bản thân mới là vấn đề then chốt nhất trong việc sử dụng lao động. Nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011), tại công ty ERICSSON Việt Nam chỉ ra rằng để tạo động lực làm việc cho nhân viên, các nhà quản lý của công ty nên quan tâm một số vấn đề cơ bản như: (i) Mức tiền lương cơ bản, tổng mức thu nhập của nhân viên và sự quan tâm của lãnh đạo đối với đời sống nhân viên, điều kiện làm việc và quan hệ đồng nghiệp là những yếu tố cần quan tâm trước hết để tạo động lực làm việc cho nhân viên, (ii) cần xây dựng quy trình, quy chế làm việc rõ ràng để giúp nhân viên tránh được những sai lầm đáng tiếc, các nhà quản lý cũng nên quan tâm đến cơ sở vật chất, thiết bị nơi làm việc - đây cũng là những yếu tố giúp nhân viên có hứng thú làm việc; (iii) Áp lực công việc cũng nên được chú ý. Nếu áp lực công việc quá cao hoặc công việc nhàm chán sẽ gây chán nản trong công việc của nhân viên. Nguyễn Thị Phương Dung (2012), nghiên cứu xây dựng thang đo động viên nhân viên khối văn phòng ở thành phố Cần Thơ. Tác giả đã sử dụng phương pháp phân tích cronbach’s alpha, phân tích nhân tố để kiểm định và xác định thang đo. Từ đó, nghiên cứu sử dụng hàm hồi quy để tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến việc động viên nhân viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy, thang đo động viên nhân viên khối văn phòng ở thành phố Cần Thơ gồm có: các quy định và chính sách, quan hệ làm việc, công việc thú vị, phúc lợi xã hội. Cảnh Chí Dũng (2012), nghiên cứu về mô hình tạo động lực trong các trường đại học công lập đã nhấn mạnh tới vai trò của chủ thể - Hiệu trưởng - trong quá trình tạo động lực. Hiệu trưởng là người quyết định cuối cùng: các chính sách tạo động lực, các hình thức triển khai, hơn hết, Hiệu trưởng là người duy trì sự quyết tâm trong quá trình thực hiện, ảnh hưởng lớn tới văn hóa của Trường đại học, giữ vai trò quyết định trong quá trình tạo động lực. Mô hình thể hiện các yếu tố tác động, ảnh hưởng tới động lực của người lao động và quá trình tạo động lực đó là: (i) mục tiêu phát triển của nhà trường, (ii) nhu cầu của chính người lao động, (iii) các công cụ tạo động lực. Từ mô hình này, nhà Trường sẽ tìm ra nguyên nhân và giải pháp cho quá trình tạo động lực đối với cán bộ quản lý và giảng viên của nhà Trường. Các nghiên cứu trên cho chúng ta thấy nghiên cứu về công tác tạo động lực cho người lao động đã được nghiên cứu tại các công ty, tổ chức cụ thể tại Việt Nam. Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu ở mỗi tình huống công ty, tổ chức cụ thể cho chúng ta kết quả khác nhau về công tác tạo động lực cho nhân viên. Chính vì vậy, đây sẽ là khoảng trống cho những người nghiên cứu sau thực hiện nghiên cứu tại các công ty/tổ chức khác nhằm cung cấp thêm những bằng chứng về công tác tạo động lực trong doanh nghiệp hay tổ chức tại Việt Nam. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu  Mục đích Nghiên cứu này được thực hiện nhằm cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn giúp Công ty VINAMAREL sử dụng tốt hơn nguồn nhân lực của mình, nâng cao chất lượng thực hiện công việc góp phần định hình chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đóng góp và giúp cho công ty phát triển bền vững trong tương lai.  Mục tiêu Nghiên cứu này được thực hiện để đạt được các mục tiêu cụ thể sau: Hệ thống hóa các lý thuyết cơ bản liên quan đến tạo động lực làm việc. Cụ thể, luận văn sẽ tiến hành nghiên cứu các lý thuyết như: học thuyết về nhu cầu của Abraham Maslow, học thuyết hai nhân tố của F.Herzberg, học thuyết về sự công bằng của J.Stacy Adams và học thuyết về tạo động lực nội tại của Hackman và Oldman để làm cơ sở lý luận cho việc nghiên cứu và phân tích thực tế để hoàn thiện bài luận văn. Đánh giá và phân tích thực trạng chính sách tạo động lực của Công ty VINAMAREL để tìm ra nguyên nhân, những tác động tích cực và tiêu cực ảnh hưởng tới động lực làm việc của cán bộ công nhân viên trong công ty. Đưa ra kiến nghị và đề xuất các giải pháp khả thi để cải thiện chính sách tạo động lực hiện tại của Công ty nhằm nâng cao động lực làm việc cho các cán bộ, nhân viên công ty và nâng cao hiệu quả công việc trong công ty. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề lý luận về động lực làm việc (khái niệm, đặc điểm, sự cần thiết….) chính sách tạo động lực làm việc và các mô hình, công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động. Đối tượng nghiên cứu của luận văn bao gồm các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình này cũng như thực trạng chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động và các nội dung, yếu tố tác động tới chính sách này với ý nghĩa nhằm đưa ra những giải pháp hữu hiệu, thiết thực trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty.  Phạm vi nghiên cứu Về mặt nội dung: trong khuôn khổ của một luận văn cao học, luận văn giới hạn phạm vi nghiên cứu ở việc tạo động lực làm việc cho người lao động bao gồm nhân viên (150 nhân viên văn phòng làm việc tại trụ sở chính của công ty) và cán bộ quản lý trực tiếp người lao động (các Giám đốc phụ trách, trưởng phòng) tại Công ty.  Về mặt thời gian nghiên cứu - Luận văn nghiên cứu các thông tin, thu thập tài liệu của cơ quan trong thời gian từ năm 2011 đến 2012. - Tập hợp và xử lý số liệu điều tra: tháng 11,12/2013. 5. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu có sử dụng một số phương pháp nghiên cứu khác nhau như phương pháp quan sát thực tế, phương pháp phân tích hệ thống, thống kê và so sánh theo thời gian. Dữ liệu sơ cấp nghiên cứu được sử dụng là phỏng vấn và khảo sát bằng phiếu điều tra câu hỏi đối với nhân viên và cấp quản lý trực tiếp. Dữ liệu thứ cấp nghiên cứu sử dụng là các báo cáo, số liệu nội bộ của công ty trong thời gian từ năm 2010 đến 2012. Các quan điểm của Đảng và Nhà nước liên quan đến vấn đề kinh tế cũng được tác giả đặc biệt quán triệt cho việc tiến hành nghiên cứu đề tài này. - Phương pháp nghiên cứu định tính: Tác giả đã tiến hành phỏng vấn các cán bộ quản lý trực tiếp và nhân viên văn phòng để rút ra bản chất, nguyên nhân gốc của bất cập, có cơ sở thiết kế xây dựng phiếu câu hỏi khảo sát. - Phương pháp nghiên cứu định lượng: Tác giả đã phát 150 phiếu điều tra cho cán bộ nhân viên đang làm việc tại trụ sở chính của công ty. Kết quả thu về là 127 phiếu với đầy đủ thông tin. Sử dụng phần mềm SPSS 18 để nhập dữ liệu, kết quả khảo sát và xử lý kết quả thu về từ phiếu điều tra. 6. Những đóng góp của luận văn Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân tích thực trạng, vận dụng lý luận vào thực tế, đề tài nghiên cứu đã đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung và áp dụng riêng cho Công ty VINAMAREL. Ngoài ra đề tài cũng góp phần giúp Công ty củng cố lại đội ngũ nhân sự, tạo thế mạnh trong công cuộc đổi mới và phát triển của Công ty, và khẳng định lại vai trò của công tác tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam. 7. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, kết cấu gồm 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Kết quả nghiên cứu Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tại Công ty TNHH MTV Cơ khí – Điện – Điện tử tàu thủy (VINAMAREL). Reference TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt 1. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội. 2. Diễn đàn quản trị (2006), “Làm thế nào để tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả trong công ty Việt Nam”. 3. Nguyễn Thị Phương Dung (2012), “Xây dựng thang đo động viên nhân viên khối văn phòng ở thành phố Cần Thơ”, Tạp chí Khoa học, số 22b, trang 145-154. Trường Đại học Cần Thơ. 4. Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP. Hồ Chí Minh. 5. Cảnh Chí Dũng (2012), “Mô hình tạo động lực trong các trường đại học công lập”, Tạp chí Cộng sản. 6. Trương Minh Đức (2011), “Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viêc Công ty Trách nhiệm Hữu hạn ERICSSON tại Việt Nam”, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 27 (2011) 240-247. 7. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2011), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội. 8. Hoàng Văn Hải (2010), Quản trị chiến lược, NXB ĐH Quốc gia Hà Nội. 9. Hoàng Văn Hải (2012), Tinh thần Doanh nghiệp Việt Nam trong hội nhập, NXB ĐH Quốc gia Hà Nội. 10. Đinh Việt Hòa (2008), “Văn hóa doanh nghiệp – sự sống còn của công ty”. 11. Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực trong Doanh nghiệp, NXB Bưu điện, Hà Nội. 12. Một số tài liệu nội bộ trong công ty TNHH MTV Cơ khí – Điện – Điện tử tàu thủy. 13. Trần Anh Tài (2007), Quản trị học, NXB ĐH Quốc gia Hà Nội. 14. Tài liệu nghề Nhân sự (2012), “Cách tạo động lực làm việc cho những nhân viên không biết mình muốn gì”. 15. Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2011), Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội. 16. Nguyễn Tiệp (2010), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội. 17. Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội. Tài liệu tiếng Anh 18. Bobby Coles. 2009. Managers: How to motivate your employees at work. 19. Ray B. Williams. 2010. How to motivate employees: What managers need to know. 20. Rowena Barrett and Susan Mayson. 2007. Human resource management in growing small firms. Journal of Small Business and Enterprise Development Emarald Group Publishing Limited. 21. The Association of Business Executives, Human resource management, RPC Business Training, USA 2012. 22. Quang Truong, Beatrice IJM van der Heijden and Chris Rowley. 2010. Globalisation, Competitiveness and Human Resource Management in a Transitional Economy: The Case of Vietnam. International Journal of Business Studies. . lý do trên, tác giả lựa chọn nghiên cứu đề tài: Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH MTV Cơ khí – Điện – Điện tử tàu thủy để làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ Chuyên ngành Quản. Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH MTV Cơ Khí – Điện – Điện tử tàu Thủy Nguyễn Ngọc Phú Trường Đại học Kinh tế. để cải thiện chính sách tạo động lực hiện tại của Công ty nhằm nâng cao động lực làm việc cho các cán bộ, nhân viên công ty và nâng cao hiệu quả công việc trong công ty. 4. Đối tượng và phạm