1 Chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trường Đại học Sao Đỏ Quality of training and human resource development in Sao Do university NXB H. : Khoa Luật, 2014 Số trang 90 tr. + Ngô Thị Luyện Đại học Kinh tế Luận văn ThS ngành: Quản trị kinh doanh; Mã số: 60 34 05 Người hướng dẫn: PGS.TS Trần Anh Tài Năm bảo vệ: 2014 Keywords: Quản trị kinh doanh; Chất lượng đào tạo; Nguồn nhân lực Content 1. Tính cấp thiết của đề tài Sau 28 năm hoạt động theo cơ chế thị trường, nền kinh tế Việt Nam đã đạt được những thành tựu đáng kể. Năm 2008 đánh dấu mốc phát triển của nền kinh tế Việt Nam chuyển từ nhóm nước có thu nhập thấp nhất sang nhóm nước có thu nhập trung bình dưới (nhóm 2). Năm 2013 thu nhập bình quân đầu người đã đạt 1.960 USD và tốc tăng trưởng là 5,42%. Theo báo cáo mang tên “The world in 2050” (Thế giới năm 2050) vừa công bố, chuyên gia kinh tế Karen Ward của ngân hàng Anh quốc HSBC cho rằng, Việt Nam sẽ nằm trong nhóm 50 nền kinh tế hàng đầu thế giới 20. Để đạt được thành quả đó thì yêu cầu đặt ra cho nền kinh tế Việt Nam là phải giữ được tốc độ tăng trưởng cao và bền vững. Những yếu tố quyết định tăng trưởng kinh tế là: Số lượng và chất lượng lao động; tích luỹ tư bản; tài nguyên thiên nhiên; công nghệ và tri thức… Như vậy, một trong các yếu tố rất quan trọng quyết định đến tăng trưởng kinh tế bền vững là yếu tố con người. Hiện nay, Việt Nam đang có nguồn nhân lực dồi dào với dân số cả nước là 90 triệu người, nước đông dân thứ 14 trên thế giới và thứ 3 trong khu vực Đông Nam Á. Trong đó số người trong độ tuổi lao động tăng nhanh và chiếm một tỉ lệ cao khoảng 69 % dân số cả nước. Cơ cấu Dân số vàng ở nước ta bắt đầu xuất hiện từ năm 2010 và kết thúc vào năm 2040, kéo dài trong khoảng 30 năm 19. Rõ ràng Việt Nam đang có thế mạnh lớn về nguồn lực lao động nhưng tại sao nước ta vẫn đang gặp nhiều khó khăn trong việc thúc đẩy kinh tế đi lên? Có nhiều nguyên nhân lí giải cho vấn đề này, trong đó chất lượng nguồn nhân lực hiện nay của nước ta được xem là nguyên nhân mấu chốt. Trường Đại học Sao Đỏ cũng không nằm ngoài xu hướng đó. Hiện nay với số lượng hơn 500 cán bộ công nhân viên với độ tuổi trung bình là 35. Trong đó, độ tuổi dưới 30 chiếm hơn 40%. Trình độ sau đại học chiếm trên 60% 16, tr3. Như vậy, với đội ngũ giáo viên, giảng viên còn trẻ thiếu kinh nghiệm và trình độ sau đại học còn ở tỉ lệ thấp đối với một trường đại học thì thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của nhà trường là một vấn đề cần được quan tâm. Vấn đề “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bằng phương pháp nào cho phù hợp với điều kiện hiện nay của nhà trường?” đang là vấn đề được Ban Giám hiệu và cán bộ công nhân viên nhà trường đặc biệt quan tâm. Với lý do đó tôi đã chọn đề tài “Chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trường Đại học Sao Đỏ” để nghiên cứu. Đề tài sẽ tập trung phản ánh thực trạng và đưa ra được giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên của trường và không nghiên cứu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các phòng ban (lao động gián tiếp) của trường. Ý nghĩa lý luận của đề tài: 2 Đề tài được nghiên cứu sẽ góp phần làm sáng tỏ về phương diện lý luận trong lĩnh vực quản trị nhân lực. Tập trung làm rõ nội dung và các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài: Kết quả nghiên cứu của đề tài là những giải pháp khả thi phù hợp với điều kiện thực tế của trường Đại học Sao Đỏ, góp phần nâng cao chất lượng nhân lực trong nhà trường. Những luận cứ lý thuyết và luận cứ thực tiễn được trình bày trong đề tài có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo trong nghiên cứu, trong giảng dạy ngành Quản trị kinh doanh. Những giải pháp được đề cập trong đề tài có thể tham mưu cho lãnh đạo nhà trường làm tốt công tác quản trị nhân lực, góp phần nâng cao chất lượng nhân lực nói riêng và nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường nói chung trong sự nghiệp trồng người. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan Chất lượng nhân lực sẽ có những thay đổi lớn sau khi đào tạo và phát triển. Đào tạo và phát triển nhân lực đúng hướng sẽ là “chìa khóa vàng” để đi đến thành công của mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức. Vì vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được nhiều tổ chức quan tâm. Các nghiên cứu đều tập trung vào các nội dung như: Phân tích thực trạng, đánh giá quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và tìm ra giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đã có một số đề tài nghiên cứu về chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các cơ sở giáo dục đào tạo như: - Nguyễn Ngọc Hạnh (2013), Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực ở Trường Trung cấp nghề Kỹ thuật Công nghệ Hùng Vương, Luận văn thạc sĩ Kinh tế, trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh 6. Tác giả đã làm rõ cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực và đưa ra được quy trình về đào tạo nhân lực gồm:  Xác định nhu cầu đào tạo  Xác định mục tiêu đào tạo  Lựa chọn đối tượng đào tạo  Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo  Dự tính chi phí đào tạo  Lựa chọn và đào tạo giáo viên  Thiết lập quy trình đánh giá Ngoài việc đưa ra quy trình về đào tạo nhân lực về mặt cơ sở lý luận, tác giả còn đưa ra quy trình đào tạo nhân lực của Trường Trung cấp nghề Kỹ thuật Công nghệ Hùng Vương và có đưa ra các tiêu chí để đánh giá kết quả thực hiện quy trình. Bên cạnh đó đề tài còn hạn chế trong việc đánh giá kế hoạch đào tạo và chưa làm rõ được nguyên nhân dẫn đến việc trường không thực hiện đúng kế hoạch đào tạo nhân lực Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam trong cơ chế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế nên đã có nhiều tác giả nghiên cứu vấn đề này nhằm phân tích, đánh giá thực trạng đưa ra giải pháp để hoàn thiện và nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp đó như: - Ngô Hữu Phước (2012), Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Công nghiệp gốm sứ Taicera, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, trường Đại học Đà Nẵng 11. Đề tài làm rõ cơ sở lý luận về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực và đưa ra quy trình đào tạo nguồn nhân lực trên cơ sở 8 bước và đánh giá được hoạt động đào tạo của Công ty cổ phần Công nghiệp gốm sứ Taicera theo 6 bước: 3 Thứ nhất, xác định mục tiêu đào tạo Thứ hai, xác định các kiến thức cần đào tạo Thứ ba, xây dựng kế hoạch đào tạo Thứ tư, lựa chọn phương pháp đào tạo Thứ năm, tổ chức và quản lý quá trình đào tạo Thứ sáu, đánh giá kết quả đào tạo Trong đề tài này tác giả đã đưa ra được quy trình khép kín để phân tích đánh giá quá trình đào tạo nguồn nhân lực về phương diện lý luận và đã vận dụng được vào thực tiễn của công ty. Tuy nhiên, quy trình còn chưa đề cập tới người làm công tác giảng dạy (giáo viên), nó ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng đào tạo. Hạn chế của đề tài là trong quá trình vận dụng vào phân tích đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Công nghiệp gốm sứ Taicera tác giả chưa đưa đầy đủ các luận cứ thực tiễn. Về hoạt động phát triển nhân lực nghiên cứu tầm vĩ mô dưới góc nhìn các doanh nghiệp cũng được một số tác giả nghiên cứu độc lập tác ra khỏi hoạt động đào tạo như: Nguyễn Hoài Bảo (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại thành phố Cần Thơ đến năm 2020, Luận văn thạc sĩ Kinh tế, trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh 1. Trong đề tài này tác giả đã làm rõ được cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực như: Khái niệm, các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, nội dung phát triển nguồn nhân lực và đưa ra được kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp một số nước trên thế giới. Trên cơ sở đó tác giả đánh giá được thực trạng chung của một số doanh nghiệp vừa và nhỏ ở thành phố Cần Thơ và tổng hợp được những kết quả đạt được cũng như hạn chế trong công tác này và đưa ra được các nhóm giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại thành phố Cần Thơ đến năm 2020. Bên cạnh những kết quả đạt được, đề tài vẫn có một số hạn chế: Chưa đưa ra được quy trình chung về hoạt động phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam nói chung và ở thành phố Cần Thơ nói riêng. Liên quan tới chất lượng đào tạo của trường Đại học Sao Đỏ đã có tác giả: Vũ Thị Thanh Huyên (2009), Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Công nghiệp Sao Đỏ, luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, trường Đại học Bách khoa Hà Nội 10. Trong đề tài này tác giả mới chỉ đưa ra được các chỉ tiêu để đánh giá chất lượng đào tạo chứ chưa đưa ra quy trình đào tạo và chưa phản ánh được quá trình đào tạo. Bên cạnh đó ngày 24 tháng 3 năm 2010, Thủ tướng chính phủ đã ký Quyết định số 376/2010/QĐ -TTg về việc thành lập Trường Đại học Sao Đỏ trên cơ sở nâng cấp Trường Cao đẳng Công nghiệp Sao Đỏ do đó hoạt động nghiên cứu của tác giả tiếp cận trong giai đoạn trường từ cao đẳng chưa thực sự phù hợp trong bối cảnh thực tế hiện nay của tổ chức. Trên cơ sở nghiên cứu kế thừa những nghiên cứu của các tác giả đi trước tôi đã có thêm những ý tưởng mới phù hợp với tình hình nghiên cứu thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân và đưa ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trường đại học Sao Đỏ và đưa ra một số khuyến nghị với nhà trường và Nhà nước. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Đề tài tập trung phân tích, trả lời các câu hỏi nghiên cứu như: - Thực trạng chất lượng quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trường Đại học Sao Đỏ như thế nào? - Giải pháp nào để nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trường Đại học Sao Đỏ? Qua đó nhằm xây dựng mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu sau: 4 - Mục đích nghiên cứu: Tìm ra một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trường Đại học Sao Đỏ dựa trên cơ sở đánh giá quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá kết quả trong và sau quá trình đào tạo giảng viên. - Nhiệm vụ đặt ra: + Nghiên cứu những lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. + Nghiên cứu phân tích đánh giá thực trạng chất lượng quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trường Đại học Sao Đỏ. Cụ thể, đánh giá kết quả trong quá trình đào tạo và chất lượng công việc sau đào tạo từ đó rút ra ưu điểm, tồn tại và nguyên nhân hình thành. + Trên cơ sở phân tích thực trạng đề tài sẽ đưa ra được một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trường Đại học Sao Đỏ. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: - Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề cơ sở lý luận đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức nói chung, trường Đại học Sao Đỏ nói riêng và thực tế về hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Sao Đỏ. Đề tài không tiến hành nghiên cứu nhân viên các phòng ban chức năng của trường Đại học Sao Đỏ mà tiến hành tập trung nghiên cứu hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên. Vì đây là đội ngũ trực tiếp ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục của nhà trường. - Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi không gian: Luận văn giới hạn phạm vi nghiên cứu các hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Sao Đỏ. Phạm vi thời gian: Thời gian nghiên cứu từ 2011 – 2013 5. Phương pháp nghiên cứu Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn bao gồm: - Phương pháp luận: Phương pháp duy vật biện chứng: trong quá trình xem xét phân tích thực trạng, đặt tổ chức trong mối liên hệ tác động qua lại với các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài để xem xét một cách toàn diện. Phương pháp duy vật lịch sử: ngoài việc phân tích thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trường Đại học Sao Đỏ, đề tài cũng đánh giá những kết quả, tồn tại trong những năm vừa qua. - Phương pháp cụ thể: + Phương pháp tham khảo tài liệu: luận văn nghiên cứu tham khảo các tài liệu về chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đồng thời tham khảo một số văn bản do Bộ Giáo dục đào tạo ban hành liên quan đến chất lượng đào tạo như: Quy định về đánh giá chất lượng giáo dục trường đại học số: 65/2007/QĐ-BGDĐT ban hành ngày 01/11/2007 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục đào tạo. + Phương pháp phân tích – tổng hợp: Trên cơ sở lí luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, kết hợp với thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luận văn đã phân tích, đánh giá, tổng hợp những kết quả đạt được nhằm đánh giá chung chất lượng đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên của trường, rút ra những ưu điểm và hạn chế của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 5 + Phương pháp phi thực nghiệm: dựa trên cơ sở kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trường Đại học Sao Đỏ, tác giả tiến hành chọn mẫu là 428 giảng viên để khảo sát, đánh giá chất lượng công việc năm 2013 và không tiến hành khảo sát đội ngũ nhân viên ở các phòng ban, vì đây là đội ngũ không ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng giáo dục của trường. Tác giả thiết kế và xây dựng bảng hỏi để điều tra các thông tin như nhận thức về hoạt động giảng dạy, khả năng giảng dạy, nghiên cứu khoa học để khảo sát với 428 giảng viên. Dựa trên kết quả thu thập từ bảng hỏi, tác giả tiến hành tổng hợp, thống kê, phân tích số liệu để có được những thông tin nhằm đánh giá về kết quả công việc của giảng viên tại trường. Trên cơ sở đó giúp tác giả nhìn nhận rõ những ưu điểm, hạn chế và xây dựng được luận cứ chặt chẽ để tìm ra được những giải pháp hiệu quả nhất nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trường Đại học Sao Đỏ. 6. Những đóng góp mới của luận văn Thứ nhất, bổ sung và hoàn thiện các vấn đề lý luận về chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức. Thứ hai, nghiên cứu và phân tích có hệ thống thực trạng chất lượng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trường đại học Sao Đỏ. Thứ ba, đánh giá toàn diện những kết quả đạt được, những tồn tại và nguyên nhân trong hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Sao Đỏ. Thứ tư, xây dựng hệ thống các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Sao Đỏ. 7. Bố cục luận văn Ngoài mục lục, mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, bố cục luận văn được chia thành ba phần chính tương ứng nội dung ba chương: - Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Chương 2: Thực trạng chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trường Đại học Sao Đỏ - Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trường Đại học Sao Đỏ. References 1. Báo cáo năm học (2010-2011), Tổng kết năm học 2010-2011 và phương hướng nhiệm vụ năm học 2011-2012, Phòng Đào tạo, trường Đại học Sao Đỏ. 2. Báo cáo năm học (2011-2012), Tổng kết năm học 2011-2012 và phương hướng nhiệm vụ năm học 2012-2013, Phòng Đào tạo, trường Đại học Sao Đỏ. 3. Báo cáo năm học (2012-2013), Tổng kết năm học 2012-2013 và phương hướng nhiệm vụ năm học 2013-2014, Phòng Đào tạo, trường Đại học Sao Đỏ. 4. Báo cáo tổng kết 5 năm (2005-2010), chất lượng đào tạo trường Đại học Sao Đỏ, Phòng Đào tạo (2011), trường Đại học Sao Đỏ, Hải Dương. 5. Nguyễn Hoài Bảo (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại thành phố Cần Thơ đến năm 2020, Luận văn thạc sĩ Kinh tế, trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh. 6. Diễn đàn doanh nghiệp (2012), Việt Nam thuộc "top 50 nền kinh tế mạnh nhất thế giới", Đầu tư. 7. Trần Kim Dung (2010), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM. 8. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội. 6 9. Nguyễn Minh Hải (2007), Chiến lược phát triển nhân lực của trường Quản lý kinh tế công nghiệp đến năm 2015, Luận văn thạc sĩ khoa học, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, Hà Nội. 10. Nguyễn Ngọc Hạnh (2013), Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực ở Trường Trung cấp nghề Kỹ thuật Công nghệ Hùng Vương, Luận văn thạc sĩ Kinh tế, trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. 11. Ngô Minh Hằng (2008), “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các công ty nhà nước thời kỳ hội nhập”, Doanh nhân 360 0 . 12. Trương Thị Hiền (2009), Tuyển tập tạp chí phát triển nhân lực, NXB Tổng hợp – TP. HCM. 13. Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê. 14. Vũ Thị Thanh Huyên (2009), Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Công nghiệp Sao Đỏ, luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, trường Đại học Bách khoa Hà Nội. 15. Ngô Hữu Phước (2012), Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Công nghiệp gốm sứ Taicera, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, trường Đại học Đà Nẵng. 16. Phạm Đức Thành (1996), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội. 17. Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động Xã hội. 18. Trường Đại học Sao Đỏ (2013), Thông tin đào tạo, Hải Dương. Website: 19. http://tsc.edu.vn/Pages/ArticleDetail.aspx?siteid=1&sitepageid=48&articleid=136 20.http://vneconomy.vn/the-gioi/10-nen-kinh-te-lon-nhat-the-gioi-nam-2050- 2012011311478651.htm 21.http://www.cphud.danang.gov.vn/index.php/phat-trien-nguon-nhan-luc/tham-khao/1659-phat- trien-nnl-tg.html 22. http://www.gso.gov.vn/default.aspx?tabid=387&idmid=3&ItemID=15571 23. http://www.moet.gov.vn/?page=11.11&view=4446 24. http://www.moet.gov.vn/?page=11.11&view=5251 25. http://www.molisa.gov.vn/vi/Pages/TraCuuTongHop.aspx . trạng chất lượng quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trường Đại học Sao Đỏ như thế nào? - Giải pháp nào để nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trường Đại học. lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. + Nghiên cứu. luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Chương 2: Thực trạng chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trường Đại học Sao Đỏ - Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng