Đang tải... (xem toàn văn)
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, để tồn tại và phát triển thì bên cạnh sự đầu tư, cải tiến kỹ thuật công nghệ, các tổ chức dù là nhà nước hay tư nhân phai ngày càng quan tâm hơn nữa đến yếu tố con người, việc tuyển chọn đúng người (chiêu hiền) và giữ chân nhân tài (đãi sĩ) đang trở nên vô cùng khó khăn với các tổ chức và DN. Nhưng nếu việc chiêu hiền có thể thực hiện thông qua các công ty tuyển dụng thì việc đãi sĩ lại nằm chính trong nội bộ DN. Đề tài: “phân tích thực trạng công tác động viên khuyến khích nhân viên tại CT CP Kinh Đô ”, mong muốn phần nào thể hiện được tầm quan trọng của công tác động viên khuyến khích NV. Qua phân tích tình hình thực tế công tác này tại đơn vị đã nhận thấy được CT CP Kinh Đô đã có nhiều cố gắng trong việc động viên NV thông qua các chế độ như thu nhập hiện tại tương đối cao, chăm lo đời sống của NV thông qua rất nhiều khoản phụ cấp phúc lợi, các hình thức thưởng đa dạng đã phần nào thỏa mãn được nhu cầu của NV. Bên cạnh đó, công ty còn quan tâm đến tinh thần làm việc của NV thông qua văn hóa DN chuyên nghiệp, điều kiện làm việc an toàn hiện đại, công việc ổn định, đánh giá khả năng thực hiện công việc một cách công bằng, công tác đào tạo phát triển để có cơ hội thăng tiến cao, các hoạt động chăm lo đời sống tinh thần đã phần nào thỏa mãn được nhu cầu, tạo động lực để NV làm việc gắn bó hơn với công ty. Tuy nhiên, bên cạnh những yếu tố tích cực đó vẫn còn một vài hạn chế cần được bổ sung để hoàn thiện hơn nữa công tác động viên khuyến khích NV tại công ty: việc tăng lương và các khoản phụ cấp phúc lợi chưa thật phù hợp, thưởng lễ thấp hơn các công ty khác, môi trường làm việc của công nhân hơi nóng chưa tạo sự thoáng mát, cơ hội thăng tiến của công nhân thấp.Để động viên NV một cách có hiệu quả thì bên cạnh các mặt mạnh đã đạt được hiện nay công ty cần quan tâm hơn nữa đến các mặt còn hạn chế để công tác động viên khuyến khích NV thật sự là nguồn động lực to lớn góp phần vào sự thành công của công ty.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH ĐÔ KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP MỤC LỤC Trang Danh mục các chữ viết tắt viii Danh mục các bảng ix Danh mục các hình x Danh mục phụ lục xi Chương 1. Mở đầu 1.1. Đặt vấn đề 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 3 1.3. Phạm vi nghiên cứu 3 1.4. Cấu trúc của khoá luận 3 Chương 2. Tổng quan 2.1. Tổng quan lịch sử về tài liệu 4 2.1.1.Hội thảo về quản trị nhuồn nhân lực 4 2.1.2. Hội thảo “Làm thế nào giữ được nhân viên giỏi” 4 2.2. Tổng quan về công ty 6 2.2.1. Sơ lược về tập đoàn Kinh Đô 6 2.2.2. Tóm tắt quá trình hình thành và phát triển của công ty 7 2.2.3. Tầm nhìn và sứ mệnh của công ty Kinh Đô 10 2.2.4. Ý nghĩa của logo 10 2.2.5. Nhãn hiệu hàng hoá và đăng ký bảo hộ 10 2.2.6. Cơ cấu tổ chức 11 2.2.7. Định hướng phát triển tới năm 2010 của công ty 14 2.2.8. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 15 Chương 3. Nội dung và phương pháp nghiên cứu 3.1. Khái niệm và tầm quan trọng của động viên nhân viên 17 3.1.1. Khái niệm 17 3.1.2. Sự cần thiết phải động viên 17 3.1.3. Tầm quan trọng của động viên NV 17 v 3.2. Các thuyết về động viên 18 3.2.1. Nhóm các học thuyết về nhu cầu (Need Theory) 18 3.2.2. Thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke (Goal – setting Theory) 20 3.2.3. Thuyết về thưởng – phạt của Skinner (Reinforement Theory) 20 3.2.4. Thuyết kỳ vọng của V.Vroam (Expectancy Thoery) 20 3.2.5 Thuyết hai yếu tố của Herzberg 20 3.2.6. Thuyết công bằng của Stacy Adams (Equity Theory) 21 3.2.7. Động lực nội tại: quan điểm nội tại của Hackman và Oldham 21 3.3. Các hình thức động viên 21 3.3.1 Động viên khuyến khích tài chính 22 3.3.2. Động viên khuyến khích phi tài chính 23 3.4. Phương pháp nghiên cứu 27 3.4.1. Phương pháp chọn mẫu 27 3.4.2. Phương pháp thu thập và xử lý số liệu 27 3.4.3.Phương pháp phân tích 28 Chương 4. Kết quả và thảo luận 4.1. Thực trạng công tác động viên khuyến khích tài chính 29 4.1.1. Tiền lương 29 4.1.2. Tiền thưởng 34 4.1.3. Phụ cấp, phúc lợi 37 4.1.4. Mối quan hệ giữa thu nhập bình quân và năng suất bình quân 40 4.2. Tình hình động viên khuyến khích phi tài chính 42 4.2.1. Văn hóa doanh nghiệp 42 4.4.2. Nội dung công việc 44 4.2.3. Môi trường làm việc 50 4.3. Đánh giá hiệu quả động viên khuyến khích nhân viên 54 4.3.1. Hiệu quả về tài chính trong việc động viên khuyến khích 54 4.3.2. Hiệu quả phi tài chính trong việc động viên khuyến khích 57 4.3.3. Thoả mãn của NV về chính sách động viên khuyến khích 59 4.4. Một số ý kiến đề xuất để hoàn thiện công tác động viên khuyến khích 61 4.4.1. Hoàn thiện hệ thống lương bổng đãi ngộ 61 4.4.2. Cải thiện môi trường làm việc 61 4.4.3. Hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên 63 Chương 5. Kết luận và kiến nghị 5.1. Kết luận 64 5.2. Đề nghị 65 5.2.1. Đối với công ty 65 5.2.2. Về phía nhà nước 66 Tài liệu tham khảo 68 Phụ lục DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT PTGĐ Phó tổng giám đốc BLĐ Ban Lãnh Đạo Mar Marketing OM Xử lý đơn hàng PTNNL Phát triển nguồn nhân lực KTCP Kế toán cổ phần KTTNHH Kế toán trách nhiệm hữu hạn KTQT Kế toán quản trị PTKD Phát triển kinh doanh KDQT Kinh doanh quốc tế HTQLCL Hệ thống quản lý chất lượng VN Việt Nam WTO Tổ chức thương mại thế giới VSIP Khu công nghiệp Việt Nam – Singapore DN Doanh nghiệp CT TNHH Công ty trách nhiệm hữu hạn CT CP Công ty cổ phần TP.HCM Thành Phố Hồ Chí Minh TTCK Thị trường chứng khoán UBND Ủy Ban Nhân Dân CNV Công nhân viên NV Nhân Viên BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế DT Doanh thu CP Chi phí LN Lợi nhuận NSLĐ Năng suất lao động DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 2.1. Tình Hình Phân Bố Lao Động Năm 2007 13 Bảng 2.2. Tình Hình Hoạt Động Sản Xuất Kinh Doanh Của Công Ty 15 Bảng 4.1. Bảng Lương Cơ Bản Của Công Ty 30 Bảng 4.2. Tiền Lương Bình Quân Và Số Giờ Tăng Ca Bình Quân 31 Bảng 4.3. Kết Quả Khen Thưởng NV Qua 2 Năm 34 Bảng 4.4. Bảng Tổng Hợp Sáng Kiến Cải Tiến Năm 2007 35 Bảng 4.5. Các Chỉ Tiêu Tiền Thưởng, Doanh Thu, Lợi Nhuận 2 Năm 36 Bảng 4.6. Kết Quả Phúc Lợi Của NV Qua 2 Năm 39 Bảng 4.7. Các Chỉ Tiêu Thu Nhập Bình Quân và Năng Suất Bình Quân 40 Bảng 4.8. Tổng Hợp Đào Tạo Nội Bộ Năm 2007 47 Bảng 4.9. Tổng Hợp Đào Tạo Bên Ngoài Năm 2007 48 Bảng 4.10. Hiệu Quả Về Tài Chính Trong Việc Động Viên Khuyến Khích 55 Bảng 4.11. Biến Động Nhân Sự Trong Năm 2007 57 Bảng 4.12. Kết Cấu Lao Động Theo Thâm Niên Qua 2 Năm 58 Bảng 4.13. Đánh Giá Sự Hài Lòng Thỏa Mãn Của Nhân Viên 59 DANH MỤC CÁC HÌNH Trang Hình 2.1. Sơ Đồ Tổ Chức Của CT CP Kinh Đô 12 Hình 3.1. Sơ Đồ Hệ Thống Phân Cấp Của Maslow 18 Hình 3.2. Ý Nghĩa Của Thuyết Maslow Trong Quản Trị NNL 19 Hình 3.3. Sơ Đồ Hệ Thống Động Viên Khuyến Khích Nhân Viên 22 Hình 4.1. Tỷ Lệ Đánh Gía Của NV về Thời Gian Làm Việc, Nghỉ Ngơi 32 Hình 4.2. Tỷ Lệ Đánh Giá Của NV về Mức Lương Hiện Nay 33 Hình 4.3. Tỷ Lệ Đánh Gía Của NV về Mức Thưởng 36 Hình 4.4. Tỷ Lệ Đánh Gía Của NV về Chính Sách Phụ Cấp, Phúc Lợi 40 Hình 4.5. Tỷ Lệ Đánh Gía Của NV về Mối Quan Hệ Với Đồng Nghiệp 42 Hình 4.6. Tỷ Lệ Đánh Gía Của NV về Mối Quan Hệ Với Lãnh Đạo 43 Hình 4.7. Tỷ Lệ Đánh Gía Của NV về Sự Phù Hợp Của Công Việc 44 Hình 4.8. Tỷ Lệ Đánh Gía Của NV về Cơ Hội Được Đào Tạo 48 Hình 4.9. Tỷ Lệ Đánh Giá Của NV về Cơ Hội Thăng Tiến 49 Hình 4.10. Tỷ Lệ Đánh Gía Của NV về Tính ổn Định Của Công Việc 50 Hình 4.11. Tỷ Lệ Đánh Gía Của NV về An Toàn Và Bảo Hộ Lao Động 51 Hình 4.12. Tỷ Lệ Đánh Gía Của NV về Điều Kiện Làm Việc 52 Hình 4.13. Tỷ Lệ Đánh Gía Của NV về Cách Đánh Giá NV 53 DANH MỤC PHỤ LỤC Phụ lục 1. Các Công ty thành viên trong Kinh Đô Group Phụ lục 4. Bảng câu hỏi điều tra nhân viên CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU 1.1. Đặt vấn đề Đối với các DN chất lượng NV có vai trò cốt yếu quyết định sự thành công trong kinh doanh. Chính nhân tố con người tạo ra năng suất và hiệu quả làm việc khiến cho chất lượng hoạt động của DN được nâng cao. Hơn nữa, “những người được tuyển vào làm việc” trong một DN, hay bất kỳ một tổ chức nào sẽ tạo ra văn hoá kinh doanh, cái có thể làm bật lên vị thế và sự khác biệt của một DN nào đó so với các đối thủ canh tranh, trong khi nguồn lực tài chính vẫn chỉ là phương tiện để đạt mục tiêu mà DN đặt ra. Nhà quản lý DN cần phải nhận thấy rằng quản lý con người khó hơn rất nhiều so với việc vận hành máy móc với những nút bấm và công tắc. Mặt khác, con người không phải là người máy; mỗi người đều có những ưu, nhược điểm của bản thân, cách xử lý công việc khác nhau cũng như năng lực khác nhau. Nếu được lựa chọn kỹ năng và quản lý tốt, nhân tố con người trong DN có thể là chìa khoá cho sự thành công trong kinh doanh, nếu không đó lại là cái tiềm ẩn rủi ro lớn nhất. Hơn nữa, trong nhiều trường hợp vốn và công nghệ có thể huy động và thực hiện; nhưng để xây dựng được một đội ngũ nhân sự tận tình, nhiệt tâm, có khả năng thích hợp và làm việc có hiệu quả thì phức tạp và tốn kém hơn nhiều. Sự thiếu quan tâm hoặc quan tâm không đúng mức đối với yếu tố nhân sự có thể dẫn đến tình trạng “hụt hơi” hay bị loại khỏi “vòng chiến” một khi mức độ cạnh tranh tăng đột biến nhất là thời điểm hiện nay khi VN vừa gia nhập WTO. “Tương lai của thế giới tuỳ thuộc vào trí tuệ con người, mọi máy móc dù tinh vi hiện đại nhất cũng chỉ là những sản phẩm phụ làm nền tảng cho sự ra đời một trí tuệ cao hơn, mà trí tuệ ấy đang nằm trong bộ não con người phần lớn từ lâu vẫn bị bỏ 1 hoang” (Theo Le Nouvel Observateur, 05/1991). Thật vậy, khả năng làm việc, tư duy sáng tạo của con người là không có giới hạn. Trách nhiệm của nhà quản trị là phải biết khai thác cái không có giới hạn đó nhằm làm lợi cho tổ chức của mình. Phần thắng sẽ thuộc về tổ chức hay cá nhân nào biết sử dụng, thôi thúc và duy trì động lực đó ở người lao động. Để làm được điều này đòi hỏi tổ chức phải xây dựng được một hệ thống động viên khuyến khích sao cho phù hợp nhằm sử dụng tốt nhất năng lực của NV trong việc hoàn thành những mục tiêu đã đề ra. Qua đó, không chỉ duy trì được NV giỏi mà còn giúp tổ chức nâng cao công tác tuyển dụng thu hút được những người năng động, nhiệt tình, sáng tạo và có tinh thần trách nhiệm cao. CT CP Kinh Đô là công ty bánh kẹo hàng đầu VN về quy mô, trình độ công nghệ, thương hiệu và hệ thống phân phối. Hiện nay thị trường xuất khẩu của Kinh Đô đã phát triển hơn 30 quốc gia trên thế giới bao gồm: Mỹ, Nhật, Trung Đông, và một số nước khu vực Đông Nam Á, … Nhằm nâng cao năng lực xuất khẩu và nâng cao năng lực cạnh tranh thông qua chất lượng sản phẩm bằng việc đạt được những tiêu chuẩn quốc tế, công ty đã và đang tiến hành di dời nhà máy Kinh Đô -Thủ Đức lên khu công nghiệp VSIP ở Bình Dương. Tại đây có môi trường làm việc đạt tiêu chuẩn quốc tế với nơi làm việc thoáng mát, tiêu chuẩn vệ sinh theo HACCP, nhà ăn đạt tiêu chuẩn theo HACCP, an toàn lao động cao và đặc biệt là có hệ thống dây chyền máy móc công nghệ sản xuất hiện đại khép kín thuộc dạng tiên tiến nhất trên thế giới nhập khẩu tại Italia, Hà Lan, Đan Mạch, Mỹ, …Với việc di dời này sẽ dẫn đến những xáo trộn rất lớn trong tình hình sản xuất cũng như những biến động nhân sự. Bên cạnh đó, các công ty nước ngoài đã đang và sẽ ồ ạt đầu tư, không những có sự lớn mạnh về tài chính, công nghệ mà đặc biệt là thu hút một lượng lớn lao động vào làm việc cho họ, trong đó có rất nhiều công nhân có tay nghề kỹ thuật cao và một lực lượng lao động có trình độ chuyên môn giỏi, đồng lương tính bằng đô-la đã tạo thành làn sóng di chuyển nhân lực từ công ty VN sang công ty nước ngoài, mà người ta gọi đó là “chảy máu chất xám”. Vì vậy công ty đã làm như thế nào để đảm bảo ổn định sản xuất trước và sau khi di dời và phải làm gì để thu hút; giữ chân NV. Với những lý do nêu trên cũng như nhận thấy tầm quan trọng của công tác động viên khuyến khích NV, tôi quyết định chọn đề tài: “Phân tích thực trạng công tác động viên khuyến khích NV tại CT CP Kinh Đô” làm khóa luận tốt nghiệp. 2 [...]... tìm hiểu thực trạng công tác động viên khuyến khích NV tại CT CP Kinh Đô Qua đó đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác động viên khuyến khích NV để công ty có thể sử dụng nguồn nhân lực của mình hiệu quả nhất 1.3 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Đề tài được thực hiện tại CT CP Kinh Đô (6/134, Quốc Lộ 13, Phường Hiệp Bình Phước, Quận Thủ Đức, TP.HCM) Phạm vi thời gian: Đề tài thực hiện... thân công việc là đáng làm và mang lại sự thỏa mãn thì nó sẽ như một động lực nội tại thúc đẩy người lao động làm việc 3.3 Các hình thức động viên Hệ thống động viên và khuyến khích mà nhà quản trị dùng để đãi ngộ NV nhằm thu hút, duy trì, kích thích nhân viên bao gồm: động viên khuyến khích tài chính và động viên khuyến khích phi tài chính được thể hiện qua sơ đồ sau: Hình 3.3 Sơ Đồ Hệ Thống Động Viên. .. lý công ty Đại hội cổ đông: Đại hội cổ đông là cơ quan quyền lực cao nhất của công ty, bao gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết và người được cổ đông uỷ quyền Hội đồng quản trị: Hội đồng quản trị do Đại hội cổ đông bầu ra, là cơ quan quản lý cao nhất của công ty, quản trị công ty giữa hai kỳ đại hội Hiện tại Hội đồng quản trị công ty có 5 thành viên, nhiệm kỳ mỗi thành viên là 3 năm Ban kiểm... http://nhaquanly.vn 2.2 Tổng quan về công ty 6 2.2.1 Sơ lược về tập đoàn Kinh Đô Khoảng 5 năm trở lại đây, tập đoàn đa ngành đang trở thành xu hướng chung của các công ty VN Kinh Đô cũng đã sớm “cuộn” vào xu thế ấy từ năm 2000 với bước đi đầu tên là chyển đổi CT TNHH Xây Dựng Và Chế Biến Thực Phẩm Kinh Đô sang cổ phần và thành lập CT CP Kinh Đô Miền Bắc Và cho đến nay tổng số CT thành viên của Kinh Đô Group đã được nâng... hiệu quả lớn hơn cho tổ chức đôi khi còn bền vững hơn việc đầu tư tiền bạc vào các nỗ lực cải thiện công nghệ hay cơ sở hạ tầng Vậy động viên là gì? Động viên là làm cho người khác mong muốn hành động (Nguồn: Tạo động lực làm việc, NXB Trẻ, 2005) 3.1.2 Sự cần thiết phải động viên Mục đích của động viên NV là nhằm thu hút nhân viên giỏi, duy trì, khuyến khích NV đang có mặt tại tổ chức Một tổ chức chỉ... lao động ở công ty phần lớn là lao động trực tiếp với 1.901 người chiếm 76% do tính chất đặc thù của công ty là sản xuất bánh kẹo nên cần rất nhiều công nhân trực tiếp sản xuất Bên cạnh đó vào dịp sản xuất bánh kẹo phục vụ cho xuất khẩu, Tết cổ truyền và Tết trung thu công ty còn tuyển hơn cả ngàn công nhân thời vụ (3 tháng) sau đó sẽ được chuyển thành công nhân chính thức nếu như hoàn thành tốt công. .. lệ tại thời điểm thành lập là 150.000.000.000 đồng Thời hạn hoạt động của công ty: vô thời hạn b) Qúa trình phát triển 7 CT CP Kinh Đô là nhà sản xuất bánh kẹo hàng đầu tại Việt Nam và là một thành viên chủ chốt của Tập Đoàn Kinh Đô Qúa trình phát triển của công ty có thể chia thành 2 giai đoạn: * Giai đoạn 1993 đến 2002: công ty từng bước phát triển lên CT CP Được thành lập từ năm 1993, CT Kinh Đô. .. năm 2007 Có thể nói tốc độ phát triển của công ty rất nhanh và đạt được hiệu quả rất đáng kể trong hoạt động sản xuất kinh doanh 16 CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Khái niệm và tầm quan trọng của động viên nhân viên 3.1.1 Khái niệm Động viên nhằm tạo động lực làm việc cho NV là một hoạt động có ý nghĩa quan trọng trong công tác quản lý Sự động viên đúng mức thúc đẩy NV làm việc tốt hơn,... Trẻ, 2005 3.2.6 Thuyết công bằng của Stacy Adams (Equity Theory) Có hai loại công bằng: công bằng cá nhân và công bằng xã hội 21 * Công bằng cá nhân người lao động thường có xu hướng so sánh những đóng góp của họ so với phần thưởng và sự đãi ngộ mà họ nhận được * Công bằng xã hội là sự so sánh phần thưởng của cá nhân họ với người khác Khi đối mặt với sự không công bằng người lao động thường có xu hướng... 2005 đó là việc Kinh Đô tiến hành niêm yết trên TTCK VN Tháng 7/2006, Kinh Đô liên kết với tập đoàn Cadbury Schweppes, tập đoàn thực phẩm hàng đầu thế giới chuyên sản xuất, kinh doanh và phân phối thực phẩm, bánh kẹo và nước giải khát Tháng 10/2006, chính thức làm lễ động thổ xây dựng nhà máy của CT CP Kinh Đô Bình Dương với tổng số vốn đầu tư 377 tỷ đồng tại VSIP Tháng 9/2007, Kinh Đô ký liên minh . Thủ Đức, TP.HCM. Điện thoại: (84-8) 7269 474 Fax: (84-8) 7269 472 Email: kid o.co@kinhdofood.com Website: www.kinhdofood.com Giấy CNĐKKD: Số 403001 do sở Kế Hoạch và Đầu Tư TP.HCM cấp, đăng ký