Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty tnhh thương mại ngọc minh châu.doc

Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty tnhh thương mại ngọc minh châu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY 1.1 Cơ sở lý luận

1.1.1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực.

1.1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 1.1.1.2 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực 1.1.1.3 Vai trỏ của quản trị nguồn nhân lực.

1.1.1.4 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực.

1.1.2 Nội dung của quản tri nguồn nhân lực.

1.1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực.

A Hoạch định nguồn nhân lực B Phân tích và đánh giá công việc.

1.1.2.2 Tuyển dụng.

A Khái niệm.

B Các hình thức tyuển dụng C Tổ chức tuyển dụng D Đánh hiệu quả tuyển dụng 1.1.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

1.1.3.1 Khái niệm.

1.1.3.2 Mục đích của việc đào tạo 1.1.3.3 Các hình thức đào tạo 1.1.3.4 Đánh giá hiêu quả đào tạo.

1.1.4 Duy trì nguồn nhân lưc.

1.1.4.1 Quản lý tiền lương.

1.1.4.2 Quan hệ lao động.

1.2 Giới thiệu về công ty

1.2.1 Qúa trình hình thành và phát triển công ty.

1.2.2 Cơ cấu tổ chức quản lý.

1.2.2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức.

1.2.2.2 Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban.

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY.

2.1 Tình hình quản trị nguồn nhân lực tại công ty 2.1.1 Đặc điểm tình hình.

2.1.2 Tồ chức quản lý nguồn nhân lực 2.1.3 Giải quyết- khen thưởng.

2.1.4 Chế độ làm việc và quy trình chung 2.1.5 Công tác phát lương và thưởng.

2.3 Công tác đào tạo nhân lực.

2.4 Đánh giá khả năng hòan thành công việc và các chế độ khen thưởng-đãingộ.

2.5 Sự phân bố nhân lưc tại công ty.

2.6 Nhận xét chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty.

2.6.1 Ưu điểm 2.6.2 Nhược điểm.

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY.

3.1 Phương hướng hoạt đông của công ty trong tương lai.

3.1.1 Nhu cầu hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.

3.1.2 Cải thiện công tác hoạch định và tuyển chọn nguồn nhân lực.

3.1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực.

3.1.2.2 Tuyển chọn nguồn nhân lực.

3.1.3 Nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

3.1.4 Tin học hóa và một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý.

3.2 Giải pháp.

3.2.1 Giải pháp thứ nhất: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty 3.2.2 Giải pháp thứ hai: Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dương của nhân viên.

3.2.3 Giải pháp thứ ba: Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả và quản lý hiệu quả thành tích làm việc của nhân viên.

CHƯƠNG 4: NHẬN XÉT-KIẾN NGHỊ.

1.1.1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực.

1.1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực.

Khái niệm: Có nhiều cách phát biểu về Quản trị Nguồn nhân lực do ảnh hưởng

cách tiếp cận và nhận thức khác nhau Một trong những khái niệm thường dùng đó

là: “Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết địnhquản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viêncủa nó “.

1.1.1.2 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực.

Việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản trị đạt mục đích và kết quả của họ thông qua người khác và một nhà quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng hệ thống tổ chức một cách khoa học, có hệ thống kiểm tra hiện đại và chính xác.

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị biết cách thích ứng trong các trường hợp như công tác tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân lực trong bộ máy tổ chức như thế nào để đạt kết quả tốt nhất Ngoài ra, còn giúp cho các nhà quản trị học được cách giao tiếp với người khác, biết lắng nghe, biết đặt câu hỏi, biết nhạy cảm với nhân viên, biết cách lôi kéo công nhân say mê với công việc.

1.1.1.3 Vai trỏ của quản trị nguồn nhân lực.

Quản trị nguồn nhân lực giữa vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các nhà quản trị quan tâm nghiên cứu và phân tích, đây là một chức năng quan trọng nhất của tiến trình quản trị Do đó, việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực là hết sức cần thiết Giúp sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động , nâng cao tính hiệu quả của tổ chức và đáp ứng nhu cầu

ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy năng lực tối đa của cá nhân, được kích thích, và trung thành, tân tâm với công ty.

1.1.1.4 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực.

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho tổ chức Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, nhân lực, tài chính …Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo các nhóm chức năng sau:

Thu hút nguồn nhân lực: Chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên,

với các phẩm chất phù hợp cho công việc của công ty Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, công ty cần căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh hoặc thực trạng sử dụng nhân viên của công ty nằm xác định những công việc nào cần tuyển thêm người và yêu cầu đối với các ứng viên là gì?

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Chú trọng việc nâng cao năng lực của

nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong công ty có đầy đủ các kỹ năng, trình độ lành nghề để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.

Duy trì nguồn nhân lực: Chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả

nguồn nhân lực trong công ty, gồm 2 chức năng nhỏ là:

 Chức năng kích thích động viên nhân viên liên quan đến chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên làm viêc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lương cao.

 Chức năng duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong công ty: liên quan các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, bảo hiểm và an toàn lao động…

1.1.2 Nội dung của quản tri nguồn nhân lực.

1.1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực.

A Hoạch định nguồn nhân lực.

Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu

cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng xuất, chất lượng và hiệu quả cao.

Qúa trình hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho

công ty thấy rõ được hướng, cách thức quản tri nguồn nhân lực của mình Thông thường quá trình hoạch định theo các bước sau đây:

 Việc hoàn chỉnh để thu thập những thông tin có liên quan đến quản lý, phân tích, tổng hợp những thông tin mang tính nền tảng của việc quản lý phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho công ty.

 Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty.

 Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc.

 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực  Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra

các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho công ty.

 Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản tri nguồn nhân lực tại công ty.

 Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện B Phân tích và đánh giá công việc.

Định nghĩa: Phân tích công việc là xác định một công việc hoàn chỉnh để thu thập

những thông tin liên quan đến thu thập quản lý, phân tích những thông tin có tính nền tảng của công việc quản lý nguồn nhân lực Kết quả của phân tích công việc được chia thành hai phần:

Sự mô tả công việc bao gồm:

 Chức vụ của người làm việc đó.

 Những họat động và trình tự công việc.

 Điều kiện sử dụng công nhân, môi trường làm việc, môi trường xã hội.

Yêu cầu của công việc:

 Tuổi tác, giới tính, học vấn, kinh nghiệm công tác, tài năng đặc biệt.

 Trình trạng sức khỏe, tính năng động, mức độ nhảy cảm của các giác quan.

 Năng lực quan sát, trí nhớ, năng lực lý giải, năng lực học tập, tính cách…

Trình tự phân tích công việc.

- Giai đoạn thứ 1: Lập kế hoạch nhằm giải quyết các vấn đề sau: - Giai đoạn thứ 2: Thiết kế.

- Giai đoạn thứ 3: Thu thập và phân tích thông tin - Giai đoạn thứ 4: Diễn đạt kết quả.

- Giai đoạn thứ 5:Vận dụng kết quả phân tích công việc - Giai đoạn thứ 6: Điều hành công tác phân tích công việc.

Các phương pháp thu thập thông tin.

*Phương pháp phỏng vấn: Khi vận dụng phương pháp phỏng vấn để thực hiện thu

thập thông tin, người thực hiện cần lưu ý những điểm sau: phỏng vấn cá nhân? phỏng vấn một nhóm người cùng thực hiện một công việc? phỏng vấn quản trị gia cấp trực tiếp?

Ưu điểm:

- Linh hoạt Có cơ hội giao lưu.

- Nhà quản trị nắm được tâm tư nguyện vọng của nhân viên - Nhân viên nắm được yêu cầu của công ty.

Nhược điểm:

- Có thể thông tin thiếu chính xác.

- Có thể người được phỏng vấn không am hiểu và thiếu thiện chí - Phỏng vấn viên không biết cách phỏng vấn.

*Phương pháp trả lời bản câu hỏi:Trọng tâm của phương pháp này là phần thiếtkế câu hỏi Đối tượng trả lời bản câu hỏi là tất cả các thành viên của bộ phận có

công việc cần phân tích.

Ưu điểm:

- Hỏi được nhiều người - Hỏi được nhiều câu hỏi - Có thể mang câu hỏi về nhà.

Nhược điểm:

- Có thể thu được thông tin không chính xác - Có thể không thu được 100% số phiếu ra - Có thê số câu hỏi được trả lời không nhiều.

*Phương pháp quan sát.

 Phương pháp quan sát thông thường:Dùng để đánh giá sự hợp lý trong sự

vị sản phẩm trong những điều kiện nhất định, với chất lượng qui định - Mức thời gian là hao phí thời gian cần thiết để làm ra một đơn vị sản phẩm - Mức sản lượng là tổng sản phẩm được sản xuất ra trong một đơn vị thời gian

Phương pháp quan sát đặc biệt gồm có:

Phương pháp bấm giờ: Ghi lại thời gian lao động tác động lên công cụ và tư liệu

lao động để tạo ra sản phẩm trong một khoảng thời gian nhất định.

Phương pháp chụp ảnh: Sao chép lại toàn bộ công việc của một ngày làm việc

(hoặc 01 ca làm việc) để xác định mức sản lượng sau khi loại bỏ thời gian vô ích.

*Phương pháp ghi nhật ký: Đề nghị người thực hiện công việc ghi vào cuốn nhật

ký công việc những hoạt động đã làm trong ngày Kết hợp những thông tin ghi trong nhật ký công việc và phỏng vấn những người thực hiện hoặc giám sát thực hiện công việc.

Ưu điểm:

- Thông tin có độ tin cậy cao - Chi phí tương đối thấp.

Nhược điểm:

- Phạm vi sử dụng hẹp, chỉ thích hợp với những chức vụ mà công việc có chu trình làm việc tương đối ngắn, trạng thái làm việc ổn định - Mất thời gian lại tốn nhiều công sức.

*Phương pháp tình huống cấp thiết bất ngờ:Phương pháp này dung để xác định

những yêu cầu về kỹ năng.Người phân tích sẽ quan sát công việc để phát hiện những tình huống bất ngờ, qua đó đánh giá kết quả xử lý của nhân viên hoặc xác định được các yêu cầu kỹ năng cần thiết đối với vị trí công việc được phân tích

Ưu điểm:

- Thí sinh bộc lộ được những khả năng có liên quan đến công việc - Tạo cơ hội cho thí sinh được thể hiện cơ hội của mình.

- Sát hạch được tư duy của người xin việc.

Nhược điểm:

- Đòi hỏi ứng viên phải có phản ứng nhanh.

- Phải giỏi về nhiều mặt vì có rất nhiều phương thức để mô phỏng tình huống.

1.1.2.2 Tuyển dụng.

A Khái niệm.

Tuyển mộ: Là quá trình tìm kiếm, thu hút những người được coi là có đủ năng lực,

tình nguyện ứng cử vào làm việc cho tổ chức, doanh nghiệp.

Tuyển dụng: Là quá trình phân loại đánh giá ứng viên để chọn ra những người có

xác xuất thành công cao nhất trong công việc cần tuyển.

Mục tiêu tuyển dụng:

- Sàng lọc các ứng viên và tuyển chọn đúng người, đúng việc.

- Nguời thích hợp là người có kinh nghiệm, kỹ năng, thái độ và tính cách được liệt kê trong bản tiêu chuẩn công việc.

B Các hình thức tyuển dụng.

*Nguồn ứng viên nội bộ:Tuyển các nhân viên đang làm việc cho công ty sang

một vị trí khác.Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức tuyển dụng nội bộ được thực hiện một cách công khai, so với tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các

ứng viên từ bên trong cơ quan, doanh nghiệp Hình thức này được áp dụng ưu tiên cho các vị trí quản lý.

Ưu điểm:

- Không tốn kém chi phí.

- Đánh giá ứng viên rất chính xác - Ứng viên am hiểu nội bộ.

- Có tác dụng khích lệ nhân viên phấn đấu.

Nhược điểm

- Có thể làm giảm sự sáng tạo - Không phục tùng.

- Có thể có sự chống đối.

*Nguồn ứng viên bên ngoài.

 Doanh nghiệp có thể áp dụng kết hợp một hoặc nhiều hình thức ứng viên từ bên ngoài.

 Tuyển sinh viên vừa tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng  Nhờ các công ty “Săn đầu người”

 Người tự đến xin việc.

 Người đã từng làm việc cho công ty.

 Thông qua các hội chợ, dịch vụ giới thiệu việc làm.

 Thông qua sự giới thiệu của các nhân viên đang làm việc cho công ty  Qua mạng internet.

 Thu hút ứng viên thông qua quảng cáo C Tổ chức tuyển dụng:

Khi thực hiện tổ chức tuyển dụng cần nắm rõ vai trò, chức năng nhiệm vụ của Phòng nhân sự và các bộ phận, các cấp quản lý chức năng.

Trách nhiệm của các cấp quản lý trong tuyển dụng:

Thiết kế chính sách và qui trình tuyển dụng

Xác định nhu cầu tuyển dụng Chuẩn bị các phương tiện, công cụ tuyển

dụng (biểu mẫu, câu hỏi, bài kiểm tra…)

Xác định các yêu cầu đối với ứng viên Thực hiện các hoạt động hỗ trợ (tiềm

kiếm các ứng viên, thông báo tuyển dụng, tiếp nhận hồ sơ ứng viên…)

Xây dựng các bài kiểm tra kiến thức

Tư vấn cho các nhà quản lý về luật LĐ, chính sách và quy trình tuyển, kỹ thuật phỏng vấn…

Lựa chọn ứng viên phù hợp

Chuẩn bị thủ tục hành chính cho nhân viên mới (Ký hợp đồng lao động, mua BHXH…)

Hướng dẫn nhân viên mới hội nhập

D Đánh hiệu quả tuyển dụng

Để đánh giá hiệu quà tuyển dụng thông thường dựa vào những yếu tố sau:

 Quyết định tuyển dụng Năng lực hoàn thành công

việc của ứng viên

Quyết định tuyển dụng

 Thời gian tìm ứng viên.

 Chi phí tìm ứng viên: Bao gồm cho tất cả chi phí quảng cáo tuyển dụng, tổ chức phỏng vấn …

 Số lượng và chất lượng các hồ sơ ứng tuyển.

 Số lượng ứng viên chấp nhận và từ chối công việc ở mức lương nhất định  Tỉ lệ ứng viên bỏ việc trong thời gian thử việc.

 Tỉ lệ ứng viên bị yêu cầu nghỉ việc sau thời gian thử việc  Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới.

1.1.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

1.1.3.1 Khái niệm.

Các quá trình đào tạo và phát triển điều đề cập đến một quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và năng lực thực hiện của các thành viên Tuy nhiên đào tạo định hướng và hiện đại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại Còn phát triển nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong các tổ chức.

1.1.3.2 Mục đích của việc đào tạo:

 Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực của đội ngũ nhân viên.

 Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên Huấn luyện cho nhân viên đưa vào những phương pháp làm việc mới.

 Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức  Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên.

 Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy trước những thay đổi.

 Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung đột)  Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghịêp.

 Định hướng công việc mới cho nhân viên.

 Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận  Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.

 Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường.

1.1.3.3 Các phương thức đào tạo.

Đào tạo tại doanh nghiệp:Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong

đó người học sẽ học được kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn Đào tạo tại nơi làm việc thường bao gồm:

Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ:Cách thức tổ chức đơn giản nhất là người hoặc sẽ học

cách xử lý công việc trong quá trình làm việc Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo cả công nhân kỹ thuật lẫn các cấp quản trị Có ba cách để kèm cặp là:

 Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp  Kèm cặp bởi cố vấn.

 Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.

Luân phiên thay đổi công việc: Học viên được luân phiên chuyển từ bộ phận này

sang bộ phận khác Phương pháp đào tạo này giúp cho người được đào tạo có những kiến thức và kinh nghiệm ở những lĩnh vực khác nhau.Luân phiên thay đổi công việc còn giúp học viên hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của

các bộ phận khác nhau, làm gia tăng sự hiểu biết và xây dựng văn hóa tổ chức Đây là cách thức tốt giúp nhằm tránh đơn điệu của công việc.Trong trường hợp đào tạo các quản trị gia và cán bộ chuyên môn bằng phương pháp luân chuyển công việc có ba cách:

 Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.

 Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.

 Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn.

Đào tạo ngoài doanh nghiệp: Đào tạo ngoài doanh nghiệp là gửi người đến các cơ

sở đào tạo Học viên có thể tham gia các khóa học ngắn hạn, dài hạn Hoặc tổ chức tham quan các doanh nghiệm trong và ngoài nước:

Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp Phương pháp nghiên cứu tình huống Trò chơi quản trị.

1.1.3.4 Đánh giá hiêu quả đào tạo.

Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn:  Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo?

 Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi vào thực tế để thực hiện công việc như thế nào?

Có 02 phương pháp đánh giá:

Đánh giá hiệu quả đào tạo bằng phương pháp định tính: Để đo lường hiệu quả

đào tạo chúng ta có thể thăm dò ý kiến của học viên và những người liên quan thông qua phiếu điều tra đánh giá về khóa học:

 Thăm dò người được tham gia đào tạo  Thăm dò đồng nghiệp của học viên.

 Thăm dò quản trị gia trực tiếp của học viên.

Đánh giá hiệu quả đào tạo bằng phương pháp định lượng: Chi phí đào tạo có

thể tính được hàng năm, nhưng giá trị gia tăng từ kết quả đào tạo lại không thể tính dược hàng năm Như vậy hiệu quả đào tạo chỉ được xác định gián tiếp thông qua

hiệu quả hoạt động và hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp.Khi đánh giá

hiệu quả đào tạo bằng phương pháp này, cần lưu ý các chỉ tiêu sau:  Tổng doanh thu

 Tổng lợi nhuận  Tỉ suất lợi nhuận

 Vòng quay vốn lưu động  Năng suất lao động.

 Hiệu suất sử dụng thời gian lao động  Thu nhập bình quân…

1.1.4 Duy trì nguồn nhân lưc.

1.1.4.1 Quản lý tiền lương.

Khái niệm: Tiền lương bao gồm những khoản tiền hoàn trả, những dịch vụ hữu

hình và trợ cấp mà các công nhân viên nhận được như một phần của quan hệ lao động.

Mục đích:

 Kích thích tính tích cực trong công tác, nâng cao năng suất lao động  Đảm bảo và duy trì nhu cầu sinh hoạt cơ bản của người lao động  Thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.

 Tạo môi trường làm việc thoải mái và trong lành.

Các hình thức trả lương:

Trả lương theo thời gian: Được áp dụng đối với những người làm công tác quản lý,

kỹ thuật, chuyên môn, những người làm công tác theo dây chuyền…

Trả lương theo sản phẩm của người lao động: Căn cứ vào số lương và chất lượng

sản phẩm

Tiền lương khoán: Được trả cho người lao động căn cứ vào chất lượng, khối lựơng,

thời gian hoàn thành công việc.

1.1.4.2 Quan hệ lao động.

Quan hệ lao động là một yếu tố quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực Nếu có mối quan hệ hài hòa trong tổ chức sẽ tạo điều kiện cho tổ chức phát triển một cách lành mạnh Quan hệ lao động là quan hệ giữa con người với con người hình thành trong quá trình lao động nhằm tạo ra của cải và giá trị tinh thần cho doanh nghiệp.

1.2 Giới thiệu về công ty.

1.2.1 Qúa trình hình thành và phát triển công ty Công ty TNHH Thương mại NGỌC MINH CHÂU

Mã số thuế: 0810960993

Tên đối ngoại: Ngọc Minh Châu Trading Company Limited Loại hình kinh doanh: Công ty TNHH

Địa chỉ: A2-Lê Thị Riêng-Phường Thới An-Quận 12-TP.Hồ Chí Minh Điện thoại: 0837178434

Tình trạng hiện tại: Doanh nghiệp đang hoạt động Mã số doanh nghiệp: 0310260093

Ngày cấp GPKD: 18/09/2009

Người đại diện pháp luật: Huỳnh Minh Phúc

Nơi thường trú: Thôn Thái Thuận, Xã Nhơn Phúc, Huyện An Nhơn, Tỉnh Bình Định

Vốn kinh doanh: 900.000.000

Ngành nghề KD :

Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng.

Bán buôn đồ dùng khác cho gia đình : bán buôn đồ điện gia dụng, đèn và bộ đèn điện, hàng gốm, sứ, thủy tinh

Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khác : bán buôn máy móc, thiết bị điện, vật liệu điện.

Bán lẻ hoa, cây cảnh : bán lẻ hoa, cành lá trang trí nhân tạo Bán lẻ tranh, ảnh và các tác phẩm nghệ thuật khác Bán buôn thảm, đệm, chăn, màn, rèm, ga trải giường, gối và hàng dệt khác

Công ty là một đơn vị kinh tế có tư cách pháp nhân, hoạch toán độc lập, được sử dụng con dấu riêng theo quyết định tại công văn của Chính Phủ.

Giấy phép kinh doanh số 0310260093 do Sở Kế Hoạch và Đầu Tư TP HCM cấp ngày 18/09/2009 với tên gọi là Công ty TNHH thương mại NGỌC MINH CHÂU.

Sau hơn 1 năm hoạt động nhưng Công ty đã chứng tỏ vị thế của mình trên thị trường trong nước Khẳng định chất lượng sản phẩm một cách tốt nhất, so với sự cạnh tranh trên thị trường hiện nay thì để đưa ra những chiến lược chiêu thị và khuyến mãi sản phẩm cũng rất cần thiết cho công ty Quy mô của Công ty ngày càng phát triển.

1.2.2 Cơ cấu tổ chức quản lý.

1.2.2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức.

Bộ máy quản lý doanh nghiệp hết sức gọn nhẹ, nhưng rất năng động, sáng tạo thích hợp với một công ty vừa và nhỏ.

*Giám đốc

 Là người lãnh đạo cao nhất, chịu trách nhiệm trước pháp luật về các hoạt động kinh doanh của công ty.

 Đề ra những hướng đi cụ thể cho công ty.

 Có quyền quyết định các phương án đầu tư, kinh doanh cũng như đại diện công ty đi ký kết hợp đồng với các đơn vị kinh tế khác.

 Chỉ đạo, kiểm tra, giám sát mọi mặt hoạt động tại công ty.

 Có quyền bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật đối với các cán bộ, công nhân viên trong công ty.

*Phó giám đốc

 Tham mưu cho Giám Đốc các vấn đề liên quan đến kinh doanh và phát triển của công ty, thay Giám Đốc giải quyết các vấn đề tại công ty khi Giám đốc vắng mặt và thay Giám Đốc ký kết các hợp đồng kinh tế khi có sự ủy quyền của Giám Đốc.

 Cân đối thu-chi, theo dõi và giải quyết các vấn đề liên quan đến tình hình tài chính của công ty.

1.2.2.2 Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban.

 Giải quyết những thắc mắc, khiếu nại của khách hàng.

 Thực hiện công tác hậu mãi.

 Phân tích các dữ liệu về tình hình thị trường, đối thủ cạnh tranh

Phòng tài chính:

Chức năng:

 Tổ chức hệ thống quản lý tài chính toàn công ty.

Nhiệm vụ:

 Lập trình, quản lý tài chính nhanh gọn, chính xác.

 Thực hiện các nghiệp vụ thu – chi đúng chính sách.

 Lập báo cáo tài chính của công ty.

 Giám sát bán hàng thông qua hoạt động tài chính.

 Xây dựng, đề xuất chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của các phòng ban.

 Phối hợp với phòng nhân sự tổ chức tuyển dụng, đào tạo cho nhân viên.

Phòng nhân sự:

Với chiến lược "Xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp" thì việc xây dựng hệ thống nhân sự luôn chiếm nhiều sự quan tâm của công ty chúng tôi Công ty thường xuyên tổ chức các khóa huấn luyện nội bộ, thỉnh giảng hoặc đăng ký các khóa đào tạo bên ngoài cho nhân viên Công ty TNHH Thương Mại NGỌC MINH CHÂU luôn tìm kiếm những ứng viên có nhiều kinh nghiệm chuyên môn, có hoài bão phát triển công việc ở mọi vị trí Ứng viên được trả lương xứng đáng theo năng lực và khả năng đóng góp.

Cũng như tất cả các phòng ban khác tại công ty, Phòng Nhân sự là một trong số những bộ phận chủ chốt góp phần tăng tốc phát triển của công ty.

Phòng Marketing:

Chức năng, nhiệm vụ:

 Định hướng chiến lược các hoạt động Marketing tại công ty Xây dựng chiến lược & các hoạt động Marketing.

 Phối hợp với bộ phận kinh trong việc sáng tạo và phát triển các vật phẩm quảng cáo tại cửa hiệu, các chương trình khuyến mãi.

 Đảm bảo mục tiêu của Marketing luôn gắn liền với kinh doanh.

 Cập nhập và đưa ra những phản hồi về thị trường và thông tin đối thủ cạnh tranh, đề xuất những hoạt động phản ứng lại đối thủ cạnh tranh nhằm chiếm ưu thế trên thị trường.

Phòng tổ chức hành chính :

Chức năng nhiệm vụ:

Là phòng chuyên môn, nghiệp vụ, tham mưu, giúp cho việc lãnh đạo công ty thực hiện công tác cơ bản sau đây : Tổ chức cán bộ, BHXH, BHYT, Thi đua và khen thưởng, kỷ luật, quân sự động viên v v và thực hiện công tác tổ chức quản trị trong công ty.

Phòng kế hoạch kỹ thuật:

Chức năng nhiệm vụ:

Là phòng tham mưu, giúp việc lãnh đạo công ty marketing, dự báo, lập và báo cáo kế hoạch, quản lý kỹ thuật và công nghệ, lập hồ sơ dự án, lập hồ sơ thầu, quản lý kỹ thuật thi công là chất lượng công trình, chất lượng sản phẩm và vật liệu xây dựng: quản lý kỹ thuật biện pháp thi công an toàn lao đông và vệ sinh lao động, hoạch định xây dựng chiến lược phát triển và tổ chức thực hiện chương trình ứng dụng công nghệ mới, kỹ thuật mới trong toàn công ty.

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂNLỰC TẠI CÔNG TY

2.1 Tình hình quản trị nguồn nhân lực tại công ty

2.1.1 Đặc điểm tình hình.

Ngày nay văn phòng của công ty TNHH thương mại NGỌC MINH CHÂU được đặt tại A2-Lê Thị Riêng-Phường Thới An-Quận 12-TP Hồ Chí Minh, để tiện cho việc giao dịch và mở rộng thi trường Chỉ sau 1 năm hoạt động tổng số công nhân viên của công ty đã lên đến 112 người trong đó 10 cán bộ quản lý còn lại là công nhân viên thuộc các phòng các đội

BẢNG CƠ CẤU LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY

Tỷ lệ lao động có trình độ đại học là 15/112 chiếm 13.39% tổng số Trong đó: Lao động quản lý chiếm 7.14 %

Lao động kỹ thuật chiếm 10.71 % Lao động kế toán chiếm 3.57 % Lao động khác chiếm 78.57 %

Qua bảng cơ cấu lao động trên ta thấy đội ngũ cán bộ nhân viên lao động của công ty đa số là lao động trẻ Những lao động trực tiếp làm việc chiếm tỷ lệ 78.57 % phù hợp với số nhân viên quản lý và nhân viên văn phòng chiếm 21.42 % Như vậy cơ cấu lao động bố trí hợp lý của công ty hiện nay Do đó công ty cần phát huy cơ cấu lao động như trên.

Trong nhiều năm qua bộ phận nhân sự luôn là người bạn đồng hành cùng sự thăng trầm của công ty, ngày nay với qui mô kinh doanh ngày càng được mở rộng, số lượng lao đông ngày càng đông thì công tác quản trị nhân lực phải được cải thiện và chặt chẽ hơn để phù hợp với tình hình thực tại Với đội ngũ nhân viên nắm vững nghiệp vụ như ngày nay thì bộ phận nhân lực luôn sẵng sàng với sự phát triển trong tương lai.

2.1.2 Tồ chức quản lý nguồn nhân lực.

Bộ phận nhân sự tuy không trực tiếp làm ra sản phầm hay lợi nhuận cho công ty nhưng nó không thể nào thiếu được bởi cổ máy công ty vận hành được ổn định và hoạt đông tốt hay không là phụ thuộc rất nhiều vào bộ phận này, từ khâu tuyển dụng, đào tạo, bố trí,sắp xếp lao động, phân công nhiệm vụ, điều hành và quản lý Số thành viên của bộ phận nhân sự ngày nay được nâng lên là tám thành viên, được bố trí phụ trách các công tác riêng biệt như: tuyển dụng, đào tạo, phụ trách bảo hiểm xã hội, văn thư,lao động tiền lương, chấm công, đăng ký lao động và hợp đồng lao động Đặc biệt ngày này còn xây dựng cả tổ chính sách do chính các thành viên của bộ phận nhân sự đảm trách Động viên và giúp đỡ các thành viên khác hiểu và chấp hành tốt theo qui định của công ty, tổ chính sách như là nhịp cầu nối giữa người lao động và bộ phận nhân sự.

Công tác tổ chức quản trị nhân sự được bố trí như sau:

Trưởng phòng nhân sự:

Có trách nhiệm tổ chức và điều hành công việc, quản lý nhân viên, theo dõi kiểm tra đôn đốc thực hiện công việc, đồng thời tham mưu cho phòng kế hoạch tổng hợp và Ban Giám Đốc công ty về nhu cầu tuyển dụng của các bộ phận Đưa ra hình thức xử lý, nhắc nhở hay cảnh cáo đối với các trường hợp tập thể hay cá nhân vi phạm Gồm có 3 người trong đó:

Trưởng phòng nhân sự: Huỳnh Phúc Nhân

- Cơ cấu theo giới tính:

Là phòng chuyên môn, nghiệp vụ, tham mưu, giúp cho việc lãnh đạo công ty thực hiện công tác cơ bản sau đây : Tổ chức cán bộ ; BHXH, BHYT ; An toàn và vệ sinh

lao động ; Thi đua và khen thưởng , kỷ luật , quân sự động viên ; v v và thực hiện công tác tổ chức quản trị trong công ty.

Gồm 3 người, trong đó :

Trưởng phòng hành chinh : Phạm Hồng Sơn

- Cơ cấu giới tính:

Nam: 2 người

Nữ: 1 người Cơ cấu độ tuổi: Dưới: 35 tuổi 1 người

Từ 35- 50 tuổi 2 người Trên 50 tuổi 1 người - Cơ cấu theo trình độ:

Trình độ cao đẳng 2 người Trình độ trung cấp 1 người

Phòng tài chính kế toán:

Tổ chức quản lý và tạo nguồn vốn đáp ứng yêu cầu phục vụ kinh doanh của công ty Tổ chức công tác hạch toán, thực hiên công tác kiểm tra, kiểm soát nội bộ với các hoạt động kinh tế của đơn vị.

Báo cáo tài chính-kế toán, thống kê phục vụ công tác quản lý nhà nước và điều hành sản xuất của công ty.

Tổ chức quản lý, theo dõi va chỉ đạo hoạt động tài chính-kế toán ở các đơn vị trực thuộc công ty.

Cung cấp các thông tin giúp lãnh đạo quản lý sử dụng vật tư-tài sản, tiền vốn và các quỹ lương trong quá trinh sản xuất kinh doanh đúng pháp luật và có hiệu quả Chịu sự lãnh đạo trực tiếp của ban Giám Đốc.

Kế toán trưởng của công ty: Nguyễn Đức Cường

Gồm có 4 người trong đó: - Cơ cấu theo giới tính:

Nữ: 4 người - Cơ cấu theo độ tuổi:

Dưới 35 chiếm 2 người Từ 35- 50 chiếm 2 người