BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN THỊ KIỀU ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN CẤP NƯỚC KON TUM Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2014 Công trình được hoàn thành tại ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học : TS. ĐẶNG VĂN MỸ Phản biện 1: TS. NGUYỄN THANH LIÊM Phản biện 2: PGS. TS. ĐỖ NGỌC MỸ Luận văn đã được bảo vệ tại Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Đại học Đà Nẵng vào ngày 21 tháng 7 năm 2014. Có thể tìm hiểu luận văn tại: Trung tâm Thông tin - H ọc liệu, Đại học Đà Nẵng Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và nó có vai trò vô cùng quan trọng quyết định đến sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, với sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật, việc ứng dụng khoa học công nghệ vào lĩnh vực sản xuất càng trở nên mạnh mẽ hơn, các sản phẩm mang hàm lượng chất xám nhiều hơn thì đòi hỏi về nguồn nhân lực có chất lượng cao càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Mặt khác, trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra mạnh mẽ, cạnh tranh ngày càng khốc liệt thì nguồn nhân lực có chất lượng cao là một lợi thế canh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển trên thị trường. Chính vì vậy công tác đào tạo nguồn nhân lực là yêu cầu tất yếu của mỗi doanh nghiệp nhằm tạo một nguồn nhân lực chất lượng cao. Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên cấp nước Kon Tum (Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum) là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ cấp nước sinh hoạt, số lượng công nhân tương đối đông (gần 200 người), trong đó bộ phận lao động trực tiếp chiếm trên 80% nên chất lượng, kết quả cung cấp dịch vụ của công ty phụ thuộc rất nhiều vào năng lực làm việc của đội ngũ nhân viên. Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh nên Công ty TNHH MTV cấp n ước Kon Tum đã rất quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, coi đây là mục tiêu chiến lược để công ty không ngừng phát triển và khẳng định vị trí trên thị trường. Tuy nhiên, công tác đào tạo nhân 2 viên hiện nay tại công ty vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề. Bên cạnh đó, Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum đang đứng trước thực trạng với sự biến động thường xuyên của lực lượng lao động do sự cạnh tranh thu hút nguồn lực của các doanh nghiệp. Do đó, việc đào tạo đội ngũ cán bộ, nhân viên của công ty nhằm góp phần xây dựng một lực lượng lao động ổn định, có chất lượng tại Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum là vấn đề cần được nghiên cứu để sớm thực thi. Chính vì các lý do trên mà tác giả đã chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum” để làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo nguồn nhân lực. - Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum trong thời gian qua. - Đề xuất một số giải pháp về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum trong thời gian đến. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum. - Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2013. 4. Phương pháp nghiên cứu - S ử dụng phương pháp nghiên cứu: Phương pháp phân tích tổng hợp; phương pháp thống kê mô tả; Phương pháp điều tra, khảo sát, 3 - Nguồn dữ liệu được sử dụng trong đề tài bao gồm: + Số liệu sơ cấp được lấy từ Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum. + Số liệu thứ cấp được thu thập qua điều tra, khảo sát số liệu lao động trong doanh nghiệp, trên thị trường; các bài viết nghiên cứu, phân tích 5. Bố cục của đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung của luận văn gồm có 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum. Chương 3: Một số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của TS. Nguyễn Quốc Tuấn, TS. Đoàn Gia Dũng, ThS. Đào Hữu Hòa, ThS. Nguyễn Thị Loan, ThS. Nguyễn Thị Bích Thu, ThS. Nguyễn Phúc Nguyên, Nhà xuất bản Thống kê, năm 2006. Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của PGS.TS. Trần Kim Dung, Nhà xuất bản Thống kê, năm 2009. PGS.TS. Võ Xuân Tiến, Đại học Đà Nẵng có bài viết “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” tạp chí khoa học và công nghệ, đại học Đà Nẵng – số 5(40).2010. Bài viết: “Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa ở Việt Nam hiện nay” của PGS.TS. Phạm Văn Đức, Viện Triết học – Viện Khoa học xã hội Việt Nam, đăng trên trang Web của Tạp chí Khoa học xã hội Việt Nam (http://vssr.org.vn). Bài viết “Triết lý 4 đầu tư cho đào tạo nhân lực của doanh nghiệp” của tác giả Nguyễn Văn Chiều, Trường Đại học khoa học xã hội và nhân văn Hà Nội, đăng trên Tạp chí Nhà quản lý, năm 2009. Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao su Kon Tum” của tác giả Hứa Thị Hương Giang năm 2008. Luận văn thạc sĩ “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đường Kon Tum” của tác giả Nguyễn Xuân Khánh năm 2013. CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Một số khái niệm Nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: Thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định. [11, tr. 264] Đào tạo nguồn nhân lực: Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. [11, tr. 264] Các loại hình đào tạo:  Đào tạo mới  Đào tạo lại  Đào tạo bổ sung, hoàn thiện 5 1.1.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực * Đối với xã hội: Đào tạo nguồn nhân lực quyết định sự phát triển của xã hội. * Đối với doanh nghiệp: Giúp doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh trong môi trường cạnh tranh ngày càng khắc nghiệt và ngày càng phát triển. * Đối với người lao động: Giúp người lao động được nâng cao kiến thức và kỹ năng công việc, thỏa mãn nhu cầu phát triển bản thân. 1.1.3. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc sau: - Con người hoàn toàn có năng lực phát triển. - Mỗi người đều có giá trị riêng - Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp với nhau. - Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời. 1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo Để xác định tính chính xác nhu cầu đào tạo chúng ta phải tiến hành nghiên cứu kết quả của các phân tích liên quan đó là: * Phân tích mục tiêu phát triển doanh nghiệp * Phân tích bản chất và nội dung công việc * Phân tích nhân viên 1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo là xác định những gì mà doanh nghi ệp, người lao động mong muốn đạt được sau quá trình đào tạo, đó là những tiêu chuẩn, kiến thức, kỹ năng, khả năng linh hoạt được trang bị trong quá trình đào tạo. 6 Các mục tiêu đào tạo phải được cụ thể hóa và đo lường được mới có thể đánh giá được kết quả đào tạo một cách chính xác sau quá trình đào tạo. 1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo và thời gian đào tạo a. Lựa chọn đối tượng đào tạo Lựa chọn đối tượng phải dựa vào nhu cầu đào tạo và phải đánh giá được chất lượng lao động hiện có, đánh giá thực hiện công việc của từng lao động. Qua đó xác định đối tượng đào tạo là những người chưa qua đào tạo, chưa đáp ứng yêu cầu công việc hoặc những người có thành tích tốt, hoặc hiệu suất làm việc cao có thể tiến hành đào tạo thêm để tạo nguồn trong tương lai. b. Thời gian đào tạo Là việc xác định thời hạn đào tạo cho từng loại hình đào tạo đối với mỗi đối tượng đào tạo. - Đào tạo dưới 3 tháng - Đào tạo từ 3 tháng đến 1 năm - Đào tạo trên 1 năm 1.2.4. Xác định nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo a. Xác định nội dung đào tạo Xác định nội dung đào tạo là xây dựng và thiết kế những kiến thức phù hợp với mục tiêu đào tạo, đảm bảo không đi chệch hướng so với định hướng ban đầu của doanh nghiệp và đối với từng bộ phận. Nội dung đào tạo có thể là những kỹ năng, kiến thức cần cho nhân viên trong hiện tại, cũng có thể là những ngành nghề, kỹ năng, kinh nghi ệm cần thiết cho những mục tiêu lâu dài của doanh nghiệp, ứng với mỗi mục tiêu, mỗi đối tượng sẽ có những nội dung kiến thức cần đào tạo khác nhau. 7 b. Lựa chọn phương pháp đào tạo * Đào tạo tại nơi làm việc * Đào tạo ngoài công việc 1.2.5. Lựa chọn giáo viên Sau khi xem xét nội dung đào tạo của tổ chức. Căn cứ vào nội dung đào tạo tiến hành phân tích, liệt kê danh sách các đơn vị cung cấp theo nội dung đào tạo để lựa chọn giáo viên cho việc đào tạo. Việc lựa chọn giáo viên cần căn cứ vào chương trình đào tạo: Đào tạo bên trong hay bên ngoài. 1.2.6. Kinh phí cho đào tạo Kinh phí cho đào tạo là việc tìm nguồn và bố trí nguồn kinh phí hợp lý cho đào tạo. Bố trí kinh phí cần đáp ứng các khoản chi cho đào tạo như: Chi phí trả cho nhân viên đi học; Chi phí về nguyên vật liệu, thiết bị phục vụ cho học tập; Chi phí của việc giảm sản lượng trong thời gian người lao động tham gia học tập và không tham gia sản xuất; Tiền lương của những cán bộ quản lý trong thời gian học kèm cặp nhân viên học việc; Tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và các nhân viên phục vụ khác; Tiền trả cho các trường, trung tâm đào tạo; Những khoản phải trả thù lao cho cố vấn, cho các tổ chức liên quan và bộ phận bên ngoài khác. 1.2.7. Đánh giá kết quả công tác đào tạo Là giai đoạn cuối cùng của công tác đào tạo. Đánh giá xem chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục đích, yêu cầu doanh nghiệp đã đề ra cho khóa đào tạo hay không. Nội dung, kết quả đào tạo có được vận dụng vào thực tế chưa, qua đó rút ra các bài học kinh nghi ệm cho các lần đào tạo sau. 8 Bảng 1.1. Mô hình đánh giá hiệu quả của Tiến sĩ Donald Kir Patrick Mức độ Khía cạnh đánh giá Vấn đề quan tâm Cộng cụ Một Phản ứng của người học Người học thích chương trình như thế nào? Bảng câu hỏi đánh giá Hai Những kiến thức, kỹ năng học được Người học học được những gì? Bài kiểm tra, tình huống giả Ba Ứng dụng vào công việc Người học áp dụng những điều đã học vào công việc như thế nào? Những đo lường về kết quả thực hiện công việc Bốn Kết quả mà doanh nghiệp đạt được Doanh nghiệp thu được gì từ việc đầu tư vào đào tạo? Phân tích chi phí bỏ ra và lợi ích đạt được 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp * Yếu tố kinh tế, chính trị, xã hội * Những tiến bộ khoa học – kỹ thuật * Chiến lược của đối thủ cạnh tranh 1.3.2. Các nhân tố thuộc về bản thân doanh nghiệp * Các nguồn lực của doanh nghiệp * Tầm nhìn, chiến lược công ty * Chính sách sử dụng lao động của đơn vị * Môi trường làm việc và tính chất công việc 1.3.3. Các yếu tố thuộc bản thân người lao động * Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp và doanh nghiệp * Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và được thừa nhận * K ỳ vọng của người lao động về tương lai và các lợi ích khác KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 [...]... TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƯỚC KON TUM 2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƯỚC KON TUM 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 2.1.2 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 2.1.4 Tình hình kinh doanh và kết quả kinh doanh tại Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum thời kỳ 2011-2013 2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN... CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƯỚC KON TUM 2.3.1 Thành công và hạn chế a Thành công - Lực lượng lao động được công ty tuyển vào có trình độ chiếm tỷ lệ lớn - Đào tạo được đội ngũ công nhân lành nghề, là một trong những yếu tố góp phần khẳng định vị thế sản phẩm của công ty trên thị trường - Hàng năm công ty đều có chương trình đào tạo nguồn nhân lực và công ty luôn... nguồn nhân lực và đánh giá thực trạng về đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum Qua nghiên cứu tác giả đã đánh giá những thàng công, tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại về đào tạo nguồn nhân lực trong công ty Từ những phân tích đánh giá ở Chương 2 và căn cứ vào định hướng phát triển của công ty, tác giả đã đưa ra những định hướng và giải pháp đào tạo nguồn nhân lực của công ty. .. chóng năng lực cạnh tranh của các công ty Để đuổi kịp, không phải tụt hậu và đứng 24 vững trên thương trường, mỗi công ty cần có các nguồn nhân lực vững mạnh để bắt kịp thị trường Vì vậy nguồn nhân lực mà đặc biệt là vấn đề đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt quyết định thắng lợi của công ty Cùng với sự thay đổi của đất nước Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum đã có những thay đổi đáng kể về... GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƯỚC KON TUM 3.3.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo - Phân tích mục tiêu phát triển doanh nghiệp: Theo dự báo đến năm 2020, năng lực cấp nước của công ty tăng lên đáng kể Đối với các dự án triển khai, có một số kỹ thuật và công nghệ mới được áp dụng do đó đòi hỏi cán bộ, nhân viên của công ty phải nâng cao trình... công ty cũng trong bối cảnh đó Điều đó đặt ra vấn đề cần đào tạo nguồn nhân lực cho công ty để công ty có đủ sức mạnh cạnh tranh tiến lên trên con đường phát triển của mình Từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên cấp nước Kon Tum làm đề tài nghiên cứu Tác giả đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân. .. chưa được công ty xác định đúng đắn, mục tiêu không xuất phát từ kế hoạch phát triển của công ty - Chương trình đào tạo chưa phù hợp với thực tiễn 16 - Công ty sử dụng kinh phí đào tạo chưa hiệu quả - Công tác đánh giá kết quả sau đào tạo chưa được quan tâm thực hiện 2.3.2 Nguyên nhân của hạn chế a Nguyên nhân từ phía công ty - Chưa thật sự đi vào chiều sâu đào tạo - Kế hoạch phát triển của công ty chưa... năng đào tạo vào công việc: Để đánh giá kết quả công việc sau đào tạo của nhân viên, công ty cần lập phiếu nhận xét như sau: Bảng 3.6 Phiếu nhận xét kết quả công việc của nhân viên Họ và tên nhân viên: Người theo dõi nhận xét: Tiêu chí Tốt Khá Công việc: Chức danh: Xếp loại Trung bình Đơn vị: Đơn vị: Yếu Kém Ghi chú 1 Khối lượng công việc hoàn thành so với kế hoạch giao 2 Chất lượng công việc 3 Tinh... GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƯỚC KON TUM 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Quan điểm và tầm nhìn đến năm 2020 3.1.2 Mục tiêu phát triển hoạt động kinh doanh đến năm 2020 3.1.3 Năng lực thực tế của đội ngũ lao động 3.1.4 Bối cảnh kinh doanh và cạnh tranh trong ngành 3.2 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN ĐẾN... trên cho thấy công ty ngày càng quan tâm đến việc đào tạo cho công nhân trực tiếp sản xuất Tuy nhiên, công ty 10 chưa xem xét đến nhu cầu thực tế của người được đào tạo nên đã ít nhiều ảnh hưởng đến tâm lý của người được đào tạo 2.2.2 Công tác xác định và thực hiện mục tiêu đào tạo Việc xác định mục tiêu đó phải xuất phát từ công việc, mục tiêu của tổ chức, từ chiến lược phát triển của công ty Bảng số . tại Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum thời kỳ 2011-2013 2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƯỚC KON TUM 2.2.1. Công tác. LUẬN CHƯƠNG 1 9 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƯỚC KON TUM 2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƯỚC KON TUM 2.1.1. Quá trình hình thành và. tại Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum trong thời gian đến. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum.