ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHẠM TRẦN DIỆU ÁNH ĐÁNH GIÁ NHÂN LỰC NHÂN VIÊN TẠI BAN QUẢN LÝ ĐẦU TƢ VÀ KINH DOANH TÒA NHÀ EVN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – Năm 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHẠM TRẦN DIỆU ÁNH ĐÁNH GIÁ NHÂN LỰC NHÂN VIÊN TẠI BAN QUẢN LÝ ĐẦU TƢ VÀ KINH DOANH TÒA NHÀ EVN Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS Trịnh Thị Hoa Mai Hà Nội – Năm 2014 Mục lục Danh mục các ký hiệu viết tắt i Danh mục các bảng ii Danh mục các hình vẽ iii MỞ ĐẦU 1 CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG LIÊN QUAN ĐẾN HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI MỘT CƠ SỞ KINH DOANH 5 1.1. Vị trí của vấn đề đánh giá năng lực ngƣời lao động trong quản trị nguồn nhân lực tại một số cơ sở kinh doanh. 5 1.1.1.Vai trò của quản trị nguồn nhân lực. 5 1.1.2. Đánh giá năng lực ngƣời lao động. 6 1.1.3. Vai trò của đánh giá năng lực ngƣời lao động trong hoạt động của một doanh nghiệp 9 1.2. Nội dung của hoạt động đánh giá năng lực ngƣời lao động thông qua thực hiện công việc. 10 1.2.1. Các yếu tố cơ bản của một hệ thống đánh giá thực hiện công việc của ngƣời lao động 10 1.2.2. Phƣơng pháp đánh giá 11 1.2.3. Quy trình đánh giá. 17 1.3. Một số hạn chế thƣờng gặp trong đánh giá năng lực ngƣời lao động 22 CHƢƠNG 2: HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN TẠI BAN QUẢN LÝ ĐẦU TƢ VÀ KINH DOANH TÒA NHÀ EVN 26 2.1. Giới thiệu khái quát về Ban Quản lý Đầu tƣ và Kinh doanh Tòa nhà EVN26 2.1.1. Mô hình tổ chức 26 2.1.2. Đặc điểm hoạt động kinh doanh. 32 2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực 32 2.1.4. Công tác phân tích công việc tại Ban Quản lý đầu tƣ và kinh doanh tòa nhà EVN. 38 2.2. Thực trạng đánh giá năng lực nhân viên tại Ban Quản lý Đầu tƣ và Kinh doanh Tòa nhà EVN. 40 2.2.1. Chính sách của Ban Quản lý Đầu tƣ và Kinh doanh Tòa nhà EVN. 40 2.2.2. Quan điểm về Đánh giá năng lực NLĐ tại Ban Quản lý 41 2.2.3. Tiêu chí đánh giá 41 2.2.4. Phƣơng pháp đánh giá 43 2.3. Đánh giá chung 54 2.3.1. Tác động tích cực 54 2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân 54 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN TẠI BAN QUẢN LÝ ĐẦU TƢ VÀ KINH DOANH TÒA NHÀ EVN. 56 3.1. Định hƣớng hoạt động của Ban Quản lý Đầu tƣ và Kinh doanh Tòa nhà EVN 56 3.1.1. Định hƣớng hoạt động chung 56 3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Ban Quản lý Đầu tƣ và Kinh doanh Tòa nhà EVN 56 3.2. Một số giải pháp 57 3.2.1. Giải pháp liên quan đến phân tích công việc 57 3.2.2. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá 60 3.2.3. Quản trị thực hiện công việc hiệu quả 62 3.2.4. Đào tạo ngƣời đánh giá 63 3.2.5. Xây dựng hệ thống thông tin phản hồi về kết quả công tác đánh giá năng lực NLĐ 65 KẾT LUẬN 66 TÀI LIỆU THAM KHẢO 68 i Danh mục các ký hiệu viết tắt BHXH: Bảo hiểm xã hội BHYT: Bảo hiểm y tế CBCNV: Cán bộ công nhân viên CEO: Chief executive officer (giám đốc điều hành) EVN: Tập đoàn điện lực Việt Nam GPMB: Giải phóng mặt bằng NLĐ: Ngƣời lao động NV: Nhân viên THCV: Thực hiện công việc ii Danh mục các bảng STT Nội dung Trang 1 Bảng 1.1. Những nhân tố ảnh hƣởng đến việc thực hiện công việc của ngƣời lao động 9 2 Bảng 1.2. Bảng đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên theo phƣơng pháp cho điểm 12 3 Bảng 1.3. Tóm tắt các ƣu khuyết điểm của phƣơng pháp đánh giá 16 4 Bảng 2.1. Chỉ tiêu đánh giá nguồn lực 33 5 Bảng 2.2. Cơ cấu lao động cụ thể các Phòng trong Ban 34 6 Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo giới tính 36 7 Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo trình độ 37 8 Bảng 2.5. Cơ cấu lao động theo độ tuổi 38 9 Bảng 2.6. Bản mô tả công việc cho vị trí trƣờng phòng Quản lý và khai thác tóa nhà 39 10 Bảng 2.7. Bảng tự chấm điểm hoàn thành nhiệm vụ của một nhân viên trong tháng /2012 44 11 Bảng 2.8. Bảng chấm công từng phòng 47 12 Bảng 2.9. Hệ số năng suất lao động của nhân viên 49 13 Bảng 2.10. Tỷ lệ nhân viên có hệ số năng suất 1,1 của các phòng trong Ban 03 tháng đầu năm 2013 50 14 Bảng 2.11. Bảng tiêu chuẩn đánh giá cá nhân 52 15 Bảng 3.1. Bản phân tích công việc 60 16 Bảng 3.2. Bản tiêu chuẩn đánh giá nhân viên 61 17 Bảng 3.3. Hệ thống ngƣời đánh giá 64 iii Danh mục các hình vẽ STT Nội dung Trang 1 Hình 1.1. Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc 11 2 Hình 1.2. Quá trình quản lý theo mục tiêu 13 3 Hình 2.1. Mô hình tổ chức của Ban Quản lý Đầu tƣ và Kinh doanh Tòa nhà EVN 26 4 Hình 3.1. Tiến trình phân tích công việc 59 5 Hình 3.2. Chu trình quản trị thực hiện công viêc 63 1 MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài: Nguồn nhân lực hiện nay đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lƣợng sản xuất và dịch vụ.Nhân tố then chốt liên quan đến thành công trong dài hạn của một tổ chức là khả năng đo lƣờng mức độ thực hiện công việc của nhân viên.Đánh giá nhân viên là một trong những công cụ hữu dụng nhất mà một tổ chức thƣờng sử dụng để duy trì và thúc đẩy hiệu suất công việc và thực hiện quá trình nhằm đạt đến mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức.Vì vậy, chất lƣợng con ngƣời cần phải đƣợc quan tâm và đầu tƣ đúng mức. Để đạt đƣợc yêu cầu này, cần phải đánh giá đúng thực trạng năng lực của nhân viên, đồng thời xác định đƣợc các các giải pháp hợp lý đối với các vấn đề phát sinh. Đánh giá nhân viên là việc làm rất cần thiết đối với các nhà quản lý doanh nghiệp, nó là chiếc cầu nối giữa ngƣời quản lý và nhân viên, vừa gắn bó mật thiết với lợi ích cá nhân ngƣời lao động, vừa là cơ sở để nhà quản lý đƣa ra chính sách lƣơng, thƣởng, đào tạo phát triển, sự thăng tiến cho nhân viên Song đây là một vấn đề tƣơng đối nhạy cảm, tế nhị khiến cho các nhà quản lý luôn cảm thấy e ngại, nhất là khi họ đƣa ra những lời nhận xét không tích cực. Do đó, để công việc này trở thành một hoạt động bình thƣờng và diễn ra thƣờng xuyên trong doanh nghiệp, nhà quản lý cần phải có kỹ năng áp dụng các phƣơng pháp và kỹ thuật đánh giá nhân viên. Trên thực tế, những phƣơng pháp và hệ thống đánh giá nhân viên thích hợp và đƣợc thiết kế chuẩn xác luôn là nhân tố thiết yếu để phát triển năng lực và động viên tinh thần làm việc của mọi nhân viên. Đồng thời, nó còn góp phần thu hút và giữ đƣợc chân ngƣời tài trong thị trƣờng lao động có tính cạnh tranh gay gắt nhƣ ngày nay. Do đó, với mục tiêu hoàn thiện hoạt động đánh giá nhân viên tại Ban Quản lý Đầu tƣ và Kinh doanh Tòa nhà EVN tôi quyết định chọn đề tài nghiên cứu 2 “Đánh giá năng lực nhân viên tại Ban Quản lý Đầu tƣ và Kinh doanh Tòa nhà EVN ”. Câu hỏi nghiên cứu của luận văn: 1. Thực trạng hoạt động đánh giá năng lực nhân viên tại Ban Quản lý Đầu tƣ và Kinh doanh Tòa nhà EVN hiện nay nhƣ thế nào? 2. Làm sao để hoàn thiệnhoạt động đánh giá năng lực nhân viên tại Ban Quản lý Đầu tƣ và Kinh doanh Tòa nhà EVN? 2.Tình hình nghiên cứu: Liên quan đến vấn đề đánh giá năng lực ngƣời lao động,đã có nhiều công trình khoa học cũng quan tâm nghiên cứu. Có thể chia các công trình nghiên cứu thành hai nhóm: Nhóm thứ nhất là các công trình nghiên cứu mang tính lý luận, đƣa ra những khái niệm cũng nhƣ phƣơng pháp chung đánh giá năng lực ngƣời lao động. Nhƣ: “Quản trị nguồn nhân lực” (2002) của George T. Milkovich; “Quản lý nguồn nhân lực của các doanh nghiệp” (2004) của Đỗ Văn Phức; “Quản trị nhân lực ở Việt Nam. Một số vấn đề lý luận và thực tiễn” (2004) của Phạm Thanh Nghị - Vũ Hoàng Ngân Nhóm thứ hai là các công trình nghiên cứu gắn với thực tiễn hoạt động tại các công ty, doanh nghiệp Việt Nam. Nhƣ: “Quản trị nhân sự trong công ty Nhật Bản” (1994) của Nguyễn Đình Hiển và Hải Ninh; Luận văn Thạc sĩ “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại tập đoàn viễn thông quân đội” (2012) của Võ Trung Mạnh (Đại học Đà Nẵng); Luận văn Thạc sĩ “Thực trạng hoạt động quản trị nhân lực của Công ty Cô phần cửa sổ nhựa Châu Âu” (2013) của Phạm Hoàng Nam (Đại học kinh tế quốc dân Hà Nội)… Những kết quả nghiên cứu nói trên đã góp phần làm sáng tỏ nhiều vấn đề lý luận, thực tiễn về việc đánh giá nhân lực và là những nguồn tài liệu qúy giá mà tác giả luận văn đƣợc kế thừa. Để từ đóluận văn này sẽ có những phân tích cả về lý 3 luận và thực tiễn đối với các cơ sở kinh doanh nói chung và của Ban Quản lý Đầu tƣ và Kinh doanh Tòa nhà EVN nói riêng. 3.Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:  Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở đánh giá hoạt động của Ban Quản lý Đầu tƣ và Kinh doanh Tòa nhà EVN,đề xuất những giải pháp thật sự mang lại hiệu quả cho công tác đánh giá nhân viên khối chức năng tại Ban Quản lý Đầu tƣ và Kinh doanh Tòa nhà EVN.  Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa một số vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực và đánh giá năng lực nhân viên. - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá năng lực nhân viên tại Ban Quản lý Đầu tƣ và Kinh doanh Tòa nhà EVN. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá năng lực nhân viên tại Ban Quản lý Đầu tƣ và Kinh doanh Tòa nhà EVN. 4.Đối tƣợng và phạm vinghiên cứu  Đối tƣợng nghiên cứu: năng lực nhân viên tại Ban Quản lý Đầu tƣ và Kinh doanh Tòa nhà EVN.  Phạm vi nghiên cứu: - Lĩnh vực: Đánh giá năng lực nhân viên thông qua việc thực hiện công việc tại Ban Quản lý Đầu tƣ và Kinh doanh Tòa nhà EVN. - Phạm vi: Ban Quản lý Đầu tƣ và Kinh doanh Tòa nhà EVN. - Thời gian: 2011-2013. 5.Phƣơng pháp nghiên cứu Nhằm giúp cho nội dung nghiên cứu phong phú, sát thực tế, ngƣời viết áp dụng kết hợp nhiều phƣơng pháp nghiên cứu nhƣ : phƣơng pháp quan sát thực tiễn; phƣơng pháp thu thập, đọc tài liệu và tổng hợp. Các phƣơng pháp nêu trên giúp [...]... giá năng lực ngƣời lao động tại một cơ sở kinh doanh Chƣơng 2: Thực trạng hoạt động đánh giá năng lựcnhân viên tại Ban Quản lý Đầu tƣ và Kinh doanh Tòa nhà EVN Chƣơng 3:Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá năng lực nhân viên tại Ban Quản lý Đầu tƣ và Kinh doanh Tòa nhà EVN 4 CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG LIÊN QUAN ĐẾN HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI MỘT CƠ SỞ KINH DOANH 1.1... khi đến kỳ đánh giá và có tâm lý bất mãn sau kỳ đánh giá Sau kỳ đánh giá, động lực làm việc của NLĐkhông tăng, có chiều hƣớng giảm thậm chí có thái độ bất mãn do sự đánh giá thiếu chính xác, thiếu công bằng của lãnh đạo 25 CHƢƠNG 2: HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN TẠI BAN QUẢN LÝ ĐẦU TƢ VÀ KINH DOANH TÒA NHÀ EVN 2.1 Giới thiệu khái quát về Ban Quản lý Đầu tƣ và Kinh doanh Tòa nhà EVN 2.1.1 Mô... Khai thác Tòa nhà Hình 2.1: Mô hình tổ chức của Ban Quản lý Đầu tƣ và Kinh doanh Tòa nhà EVN (Nguồn: Phòng QL&KTTN- Ban Quản lý Đầu tư và Kinh doanh Tòa nhà EVN) 26 * Chức năng và nhiệm vụ của các phòng Ban -Trƣởng ban  Phụ trách chung, chịu trách nhiệm trƣớc tổng giám đốc EVN về mọi mặt hoạt động của Ban; Thực hiện các nhiệm vụ theo ủy quyền của Chủ tịch hội đồng thành viên, Tổng giám đốc EVN;  Trực... chức Ban Quản lý Đầu tƣ và Kinh doanh Tòa nhà EVN đƣợc thành lập theo quyết định số 384/QĐ -EVN ngày 27/06/2011 của hội đồng thành viên Tập đoàn Điện lực Việt Nam Tiền thân từ Ban Quản lý Dự án Trung tâm Điều hành và Thông tin Viễn thông ngành Điện lực Việt Nam theo quyết định số 245/QĐ -EVN- HĐQT ngày 24/09/2002 của Hội đồng quản trị Tên viết tắt của Ban Quản lý Đầu tƣ và Kinh doanh Tòa nhà là: EVNBOIMB... Phó trƣởng ban – phụ trách quản lý kinh doanh tòa nhà 27  Trực tiếp phụ trách công tác quản lý kinh doanh đối với công trình Trung tâm điều hành và Thông tin viễn thông ngành điện lực Việt Nam và các dự án khác do EVN giao;  Chịu trách nhiệm trƣớc trƣởng ban đối với các dự án đƣợc phân công về công tác: chuẩn bị công tác khai thác, vận hành tòa nhà, kinh doanh tòa nhà, quản lý vận hành tòa nhà;  Chủ... trí của vấn đề đánh giá năng lực ngƣời lao động trong quản trị nguồn nhân lực tại một số cơ sở kinh doanh 1.1.1 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Con ngƣời là yếu tố vận hành nên doanh nghiệp, cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu của doanh nghiệp nên quản trị nhân sự là một... trong quản trị nguồn nhân lực, đánh giá hiệu quả của hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Trên thực tế, hầu hết các doanh nghiệp đều cố gắng thực hiện việc đánh giá năng lực NLĐ .Đánh giá năng lực NLĐsẽ giúp NLĐ cải thiện kết quả thực hiện công việc và trau dồi phát huy khả năng của bản thân, cung cấp một công cụ định hƣớng cho những nỗ lực của cá nhân hoặc của phòng vì mục tiêu chungvà... vốn đầu tƣ hang năm, báo cáo giám sát đầu tƣ, báo cáo đánh giá đầu tƣ dự án, báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh, báo cáo sơ kết tổng kết năm về công tác kinh doanh và đầu tƣ xây dựng;  Lập, trình duyệt kế hoạch đầu thầu, hồ sơ mời thầu;  Thực hiện công tác phát hành hồ sơ mời thầu, nhận và quản lý hồ sơ dự thầu;  Tổ chức thực hiện công tác đánh giá hồ sơ dự thầu, chủ trì lập báo cáo đánh giá. .. tế : EVN Building Operation and Investment Management Board Địa chỉ: Số 11, Cửa Bắc, Trúc Bạch, Ba Đình, Hà Nội Cơ cấu tổ chức quản lý của Ban bao gồm: Trƣởng Ban: Phụ trách chung 01 Phó trƣởng Ban phụ trách quản lý đầu tƣ 01 Phó trƣởng Ban phụ trách quản lý kinh doanh tòa nhà Có 04 phòng chức năng gồm phòng Tổ chức Hành chính, phòng Kế hoạch, phòng Tài chính Kế toán, phòng Kỹ thuật và phòng Quản lý. .. một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức doanh nghiệp .Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý tập thể ngƣời và các mối quan hệ giữa con ngƣời với con ngƣời, giữa con ngƣời với tổ chức mà họ làm việc Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động sản xuất, doanh nghiệp có thể cần it hay nhiều nhân lực tùy thuộc vào khối lƣợng công việc Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức hoạt . động đánh giá nhân viên tại Ban Quản lý Đầu tƣ và Kinh doanh Tòa nhà EVN tôi quyết định chọn đề tài nghiên cứu 2 Đánh giá năng lực nhân viên tại Ban Quản lý Đầu tƣ và Kinh doanh Tòa nhà EVN. đánh giá năng lực nhân viên tại Ban Quản lý Đầu tƣ và Kinh doanh Tòa nhà EVN hiện nay nhƣ thế nào? 2. Làm sao để hoàn thiệnhoạt động đánh giá năng lực nhân viên tại Ban Quản lý Đầu tƣ và Kinh. tác đánh giá năng lực nhân viên tại Ban Quản lý Đầu tƣ và Kinh doanh Tòa nhà EVN. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá năng lực nhân viên tại Ban Quản lý Đầu tƣ và Kinh