Đang tải... (xem toàn văn)
Phân tích tình hình tuyển dụng lao động tại ngân hàng thương mại cổ phần nhà Hà Nội
Lời nói đầu Ngày nay vấn đề bố trí một cán bộ đúng vị trí, có năng lực phù hợp, hay tuyển chọn đợc một ngời lao đoọng có trình độ chuyên môn, có tay nghề, trung thành với doanh nghiệp, gắn bó với công ciệc là một vấn đề quan trọng đợc nhiều doanh nghiệp quan tâm. Thậm chí việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực nh thế nào cho hợp lý, xây dựng đợc một hệ thống hoàn chính hoạt động có hiệu quả luôn luôn là mục tiêu quan trọng hàng đầu của các doanh nghiệp. Vì vậy các doanh nghiệp đã và đang hoàn thiện dần công tác tuyển dụng nhằm đạt đợc mục tiêu trên. Việc hoàn thiện công tác tuyển dụng của doanh nghiệp còn mang ý nghĩa xã hội là định hớng, hớng nghiệp cho ngời lao động có một thuận lợi cho việc chọn một công việc phù hợp với khả năng, đồng thời họ cũng phát huy, phát triển khả năng của bản thân. Trớc tình hình hiện nay xu hớng sinh viên các trơng Đại học kinh tế nói riêng và các trờng Đại học nói chung đều tập trung vào ngành ngân hàng, không những chỉ sinh viên mà ngay cả những ngời lao động khác đang cha có việc hay đã có đều có ý muống xin vào ngân hàng. Có thể nói ngành ngân hàng đang là ngành hấp dẫn đối với ngời lao động nói chung. Vì vậy nhu cầu tuyển lao động ở các ngân hàng đợc toàn xã hội quan tâm, đặc biệt công tác tuyển dụng lao động nh thế nào đợc ngời lao động quan tâm nhiều và tính cạnh tranh trong quá trình tuyển chọn và sử dụng lao động cũng trở nên gay gắt. Chính vì vậy ngành ngân hàng nói chung cần hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động nhằm tạo ra đợc tính khách quan trong tuyển chọn, cũng nh lựa chọn đợc ngời lao động phù hợp với yêu cầu của ngân hàng. Xuất phát từ tình hình thực tế tại ngân hàng thơng mại cổ phần nhà Hà Nội (HaBuBank), ngay từ khi thành lập ngân hàng đã chú trọng đến công tác tuyển dụng lao động. Nhng trong tình hình mới với sự phát triển của ngân hàng cùng với nhu cầu về lao động còn lớn, thì công tác tuyển dụng của ngân hàng vẫn còn một số điểm hạn chế mặc dù công tác này luôn đợc ngân hàng thờng xuyên quan tâm nghiên cứu hoàn thiện. Chính vì vậy, bài viết này nghiên cứu vấn đề: Một số vấn đề về tuyển dụng lao động tại Ngân hàng Thơng mại Cổ phần nhà Hà Nội. Nội dung bài viết gồm 3 phần: Phần I: Cơ sở lý luận của tuyển dụng lao động. Phần II: Phân tích tình hình tuyển dụng lao động tại ngân hàng thơng mại cổ phần nhà Hà Nội. Phần III: Xây dựng phơng hớng hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động. Phần I: Cơ sơ lý luận của tuyển dụng lao động. I - Phân tích công việc là cơ sở của tuyển dụng lao động: 1) Phân tích công việc: Phân tích công việc đó là quá trình thu thập các t liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng liên quan đến bản chất một công việc cụ thể Có thể nói phân tích công việc là một tiến trình mô tả và ghi lại mục tiêu của một công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện hoàn thành công việc, các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết để hoàn thành công việc. Hay một cách chính xác hơn, phân tích công việc là định rõ tính chất và đặc điểm công việc đó qua quan sát - theo dõi và nghiên cứu, nhằm xác định rõ những nhiệm vụ, những chức năng năng lực và trách nhiệm đòi hỏi của công việc đối với ngời thực hiện công việc đó. Tóm lại phân tích công việc sẽ cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó mối tơng quan của công việc đó với công việc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết và các điều kiện làm việc: Thực chất mục đích của phân tích công việc là để trả lời những câu hỏi sau: + Nhân viên thực hiện những công tác gì? + Khi nào công việc đợc hoàn tất? + Công việc đợc thực hiện ở đâu? + Công nhân làm việc đó nh thế nào? + Tại sao phải thực hiện công việc đó? + Để thực hiện công việc đó cần hội đủ những tiêu chuẩn trình độ nào? Việc trả lời đợc chính xác các câu hỏi này có ý nghĩa rất quan trọng trong công tác tuyển dụng lao động bởi vì: Phân tích công việc sẽ giúp cho nhà quản trị cũng nh ngời lao động hiểu rõ đợc công việc cần thực hiện và tiêu chuẩn để thực hiện cũng nh kết quả cần đạt đ- ợc, điều này sẽ bảo đảm thành công hơn trong việc bố trí sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thởng nhân viên một cách kịp thời và hợp lý. Không những thế mà còn tạo kích thích lao động, gắn bó đợc ngời lao động đối với công việc và khích lệ phát triển năng lực cá nhân. Đặc biệt phân tích công việc giúp loại bỏ đợc những bất bình đẳng về mức lơng qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Đồng thời giảm bớt đợc số ngời cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hay trình độ thấp. Phân tích công việc cũng giúp cho tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hoá công việc và từ đó giúp nhà quản trị có cơ sở làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác: Phân tích công việc có ý nghĩa rất quan trọng đối với tuyển mộ, tuyển chọn và có thể nói phân tích công việc là cơ sở của tuyển chọn vì để tuyển mộ tuyển chọn một cán bộ có trình độ, kỹ năng, năng lực phù hợp thì điều trớc tiên cần xác định rõ là cán bộ đó sẽ đợc làm công việc gì và phải có trình độ chuyên môn kỹ năng gì? Hay đây chính là những tiêu chuẩn đợc xây dựng ra nhằm thực hiện tuyển chọn. Việc xây dựng những tiêu chuẩn càng chính xác bao nhiêu thì việc tuyển chọn có hiệu quả bấy nhiêu, vì qua đó sẽ chọn đợc ngời phù hợp với công việc. Để xây dựng đợc những tiêu chuẩn chính xác thì tất yếu ta phải thực hiện công tác phân tích công việc thật tốt và phân tích công việc sẽ giúp đa ra những yêu cầu, tiêu chuẩn thực hiện công việc và tiêu chuẩn đối với ngời thực hiện một cách chính xác, cụ thể. Ngoài ra phân tích công việc cũng còn giúp cho ngời lao động hiểu đợc rõ mình cần có trình độ gì? để thực hiện công việc đó cũng nh công việc đó là làm những cái gì? Chính vì vậy phân tích công việc có vai trò quan trọng đối với cả ngời lao động tham gia tuyển mộ, tuyển chọn và cả đối với nhà quản trị thực hiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn. Tóm lại phân tích công việc đa ra bảng tóm tắt, miêu tả công việc và những tiêu chuẩn thực hiện công việc cũng nh bản yêu cầu đối với ngời thực hiện công việc chính là cơ sở để tuyển chọn lao động. Trong quá trình sử dụng bố trí cán bộ các nhà quản trị dựa trên những tiêu chuẩn đợc xây dựng bơỉ phân tích công việc mà đánh giá thực hiện công việc. Từ những tiêu chuẩn đó nhà quả trị cũng đánh giá đợc trình độ của cán bộ và xây dựng kế hoạc phát triển đào tạo nhằm nâng cao trình độ cán bộ cho phù hợp với yêu cầu của công việc. Đặc biệt quan trọng hơn là phân tích công việc sẽ giúp nhà quản trị thực hiện kế hoạch hoá nguồn nhân lực và hoàn thiện bộ máy tổ chức có hiệu quả hơn. Nh vậy trong quá trình sử dụng Nguồn nhân lực nói chung thì các nhà quản trị phải thờng xuyên thực hiện và sử dụng phân tích công việc hay có thể nói phân tích công việc cũng chính là cơ sở để sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả. Tóm lại phân tích công việc thực sự là công tác có ý nghĩa rất quan trọng đối với tuyển dụng lao động. Nó tác động lớn đến hiệu quả của tuyển dụng.Thậm chí, nó quyết định sự thành công trong công tác tuyển dụng lao động. Đến đây ta có thể khẳng định rằng phân tích công việc là cơ sở của tuyển dụng lao động. Chính vì vậy ta cần phải thực hiện tốt phân tích công việc, muốn nh vậy ta cần tuân thủ những yêu cầu cần thiết của phân tích công việc: + Công việc phải đợc xác định một cách chính xác. + Nhiệm vụ bổn phận và trách nhiệm cũng nh tiêu chuẩn của công việc phải đợc mô tả rõ ràng. + Những đòi hỏi của công việc đố với ngời thực hiện công việc để thực hiện có hiệu quả phải trình bày đầy đủ, không thiếu sót. Quá trình tiến hành phân tích công việc bao gồm các bớc sau: Bớc 1: Xác định danh mục các công việc cần phân tích. Trong bớc này ta cần xác định danh mục các công việc có nội dung thay đổi, các công việc mới phát sinh có thể thu thập qua bảng lơng, thảo luận trực tiếp với cán bộ lãnh đạo, sơ đồ về cơ cấu tổ chức. Bớc 2: Lựa chọn các phơng pháp thu thập thông tin thiết kế các biểu mẫu ghi chép hoặc các bảng câu hỏi cần thiết. Bớc 3: Tiến hành thu thập thông tin. Những thông tin thu thập đợc sẽ dùng cho viết bản miêu tả công việc và bản yêu cầu công việc đôí với ngời thực hiện công việc. Bớc 4: Xây dựng bản miêu tả công việc và bản tiêu chuẩn hay yêu cầu đối với ngời thực hiện công việc . Các bản này xây dựng dựa trên phân tích những thông tin thu thập đợc, quá trình viết 2 bản này có thể theo trình tự sau: + Viết bản thảo lần thứ nhất. + Lấy ý kiến góp ý của ngời lao động và những ngời lãnh đạo bộ phận có liên quan. + Sửa lại bản thân và xác lập sự chính xác của bản thảo. + Tổ chức hội thảo nếu cần thiết. + Lấy chữ ký phê chuẩn của ngời lãnh đạo cao trong doanh nghiệp trớc khi ban hành thực hiện. Bớc 5: Xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc việc xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc đợc thực hiện dựa trên những thông tin thu thập đợc và những thông tin phân tích của hai bản miêu tả công việc và bản tiêu chuẩn đối với ngời thực hiện, cũng với những ý kiến của ngời lao động và ngời lãnh đạo. Lựa chọn phơng pháp thu thập thông tin là một trong những bớc quan trọng đối với phân tích công việc tuỳ từng công việc cụ thể mà có những phơng pháp thu thập thông tin một cách phù hợp. Các phơng pháp thu thập thông tin bao gồm: * Quan sát: là phơng pháp trong đó ngời nghiên cứu quan sát 1 hay 1 nhóm ngời lao động thực hiện công việc và ghi lại đầy đủ những hoạt động lao động và ghi lại đầy đủ những hoạt động lao động nào đợc thực hiện? Tại sao cần phải thực hiện? và đợc thực hiện nh thế nào? Để hoãn các bộ phận khác nhau của công việc. Việc quan sát đó các các thông tin đợc ghi chép lại theo các biểu mẫu đợc quy định sẵn. + Ưu điểm của phơng pháp: - Giúp ta có thể nghiên cứu công việc tuỳ theo mức độ chi tiết mà ta muốn. - Các tài liệu thu đợc rất phong phú. + Nhợc điểm: Tính hợp lý và tính tin cậy bị hạn chế do ảnh hởng bởi yếu tố chủ quan của ngời quan sát. * Ghi chép các sự kiện ngẫu nhiên: Đó là phơng pháp ghi chép lại hành vi của những ngời lao động làm việc có hiệu quả và không hiệu quả. Ưu điểm: cho ta một cái nhìn trực tiếp vào các hoạt động mà ngời lao động thực hiện để hoàn thành công việc, cho ta thấy tính linh động của việc thực hiện công việc ở nhiều ngời khác nhau. Nhợc điểm: dòi hỏi tối thiểu thời gian để thu thập thông tin và có hạn chế trong việc xây dựng các hành vi trung bình để thực hiện công việc. + Nhật ký công việc: Đó là phơng pháp trong đó ngời lao động tự ghi chép lại các hoạt động lao động của mình để thực hiện công việc. Ưu điểm của phơng pháp này là giúp ta thu thập thông tin theo các sự kiện thực tế xẩy ra. Nhợc điểm của phơng pháp là việc ghi chép khó bảo đảm đợc liên tục và nhất quán và khó tạo điều kiện so sánh công việc của những ngời lao động khác nhau. * Phỏng vấn: trong phơng pháp này ngời lao động miêu tả cho ta biết việc gì cần phải đợc thực hiện, tại sao phải thực hiện và thực hiện nh thế nào. Các thông tin đợc ghi lại theo những biểu mẫu đợc ghi sẵn. + Hội thảo chuyên gia: trong phơng pháp này các chuyên gia bao gồm những công nhân lành nghề, những ngời am hiểu công việc và những ngời lãnh đạo cấp chuyên gia đợc mời dự một hội thảo luận về những công việc cần tìm hiểu. Các ý kiến trao đổi giữa các thành viên sẽ làm sáng tỏ và bổ sung thêm các chi tiết mà ngời nghiên cứu không thu đợc từ các phơng pháp trớc. Ưu điểm của phơng pháp là giúp ta thu thập đợc nhiều thông tin để phục vụ công việc nghiên cứu song phơng pháp này cũng có nhợc điểm tốn nhiều kinh phí và thời gian. * Sử dụng bảng câu hỏi đợc thiết kế sẵn: Trong phơng pháp này ngời lao động đợc nhận một danh mục các nhiệm vụ hoặc một danh mục các hànhvi hoặc cả 2 danh mục đó là có trách nhiệm phải điền câu trả lời theo các yêu cầu và hớng dẫn ghi trong đó, danh mục các nhiệm vụ h- ớng vào việc tìm hiểu cái gì đợc thực hiện (tức là hớng vào công việc) còn danh mục hành vi hớng vào tìm hiểu công việc cần phải thực hiện nh thế nào tức là h- ớng vào con ngời. Mỗi một nhiệm vụ và 1 hành vi thì đợc đánh giá theo giác độ có đợc thực hiện hay không đợc thực hiện. Nếu đợc thực hiện thì đợc mô tả theo các đặc trng nh tần số lắp đặt, tầm quan trọng ớc tính về hao phí thời gian để thực hiện và mối quan hệ với các nhiệm vụ khác thuộc công việc. Ưu điểm là dễ sử dụng ít tốn phí hơn so với các phơng pháp khác vì ngời lao động có thể điền câu hỏi ngoài giờ làm việc, có thể phát câu hỏi cho nhiều đối tợng cùng một lúc và các thông tin có thể xử lý lợng hoá trên máy tính. Tuy nhiên phơng pháp này cũng có nhợc điểm là thiết kế bảng câu hỏi tốn nhiều thời gian và đắt tiền ngời nghiên cứu không tiếp xúc trực tiếp với đối tợng nên dễ gây tình trạng hiểu sai các câu hỏi. * Phối hợp các phơng pháp: Trong phơng pháp này ngời ta nghiên cứu sử dụng kết hợp nhiều phơng pháp ở trên cùng một lúc tuỳ theo công việc cần nghiên cứu. 2- Bản mô tả công việc, bản xác định yêu cầu đối với ngời thực hiện công việc. Nh đã phân tích ở trên mục đích cuối cùng của phân tích công việc là xây dựng đợc ba bản: bản miêu tả công việc, bản yêu cầu đối với ngời thực hiện công và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Ba bản này chính là cơ sở để nhà quản trị thực hiện công tác tuyển dụng lao động, thậm chí có thể nói ba bản này công cụ của tuyển dụng. Thật vậy ba bản này giúp cho nhà quản trị thực hiện tuyển chọn đợc những ngời lao động phù hợp, có khả năng thực hiện tốt công việc, không những thế mà dựa vào bản tiêu chuẩn thực hiện công việc nhà quản trị sẽ đánh giá đợc chính xác hiệu quả làm việc của ngời lao động và từ đó có những quyết định hợp lý. Bên cạnh đó ba bản trên cũng có ý nghĩa đối với ngời lao động. Bản miêu tả công việc và bản yêu cầu đối với ngời thực hiện sẽ giúp cho ngời lao động hiểu đ- ợc rõ bản chất công việc mình thực hiện cũng nh những kỹ năng, trình độ cần có, điều quan trọng hơn là bản tiêu chuẩn thực hiện giúp cho ngời lao động xác định đợc rõ kết quả hay thành tích mà họ cần phải đạt đợc. Cũng chính sự hiểu rõ về bản chất công việc và tiêu chuẩn thực hiện sẽ giúp cho ngời lao động có định hớng trong nghề nghiệp vì họ sẽ biết đợc phần nào sự phù hợp của công việc đối với mình và họ có kế hoạch phát triển năng lực, trình độ cho phù hợp với công việc và tất nhiên về phía nhà quản trị cũng sẽ định hớng phát triển cho ngời lao động. Tóm lại, ba bản của phân tích công việc có vai trò rất quan trọng đối với công tác tuyển dụng lao động nói riêng và quản trị nhân lực nói chung. Ba bản này thực sự là công cụ quan trọng trong tuyển dụng lao động. * Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về các nhiệm vụ, trách nhiệm, các điều kiện làm việc và các vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể, bản mô tả công việc gồm có các nội dung sau: - Xác định công việc: chức danh của công việc, mã số của công việc, ngày xây dựng bản mô tả công việc, địa điểm thực hiện công việc (tức là cho biết công việc đó thuộc bộ phận nào trong doanh nghiệp), tên tác giả, xếp hạng công việc và ngời lãnh đạo trực tiếp. - Tóm tắt công việc, nhiệm vụ và các trách nhiệm, đó là phần tờng thuật viết một cách chính xác và tóm tắt về công việc, phần này cho biết công việc đó là gì? Nó cần phải đợc thực hiện nh thế nào? Và tại sao? Những hoạt động cơ bản phải đợc thực hiện và những trách nhiệm. - Các điều kiện làm việc gồm: điều kiện về môi trờng vật chất hay phơng tiện làm việc, số giờ làm việc các điều kiện về vệ sinh an toàn lao động, các phơng tiện đi lại để phục vụ công việc, các điều kiện khác có liên quan. - Dự phê chuẩn đó là sự chính xác của bản phát thảo mô tả công việc cần đ- ợc duyệt lại bởi chính những ngời thực hiện công việc đợc lựa chọn để nghiên cứu và ngời lãnh đạo trực tiếp của họ đồng thời trớc khi ban hành để sử dụng công việc bản mô tả công việc phải đợc phê chuẩn bởi ngoừi quản lý cấp cao. * Bản xác định yêu cầu công việc đối với ngời thực hiện (hay là bản tiêu chuẩn về chuyên môn đối với ngời thực hiện). Bản này cho thấy những đòi hỏi của công việc đối với ngời thực hiện bao gồm các yêu cầu về các kỹ năng cần phải có các kinh nghiệm các kiến thức, trình độ giáo dục và đào tạo, các đặc trng về tinh thần và thể lực và các yêu cầu nh: Ngoại ngữ, vi tính, am hiểu về văn hoá các dân tộc, t cách pháp lý .v.v . và các điều kiện làm việc có liên quan nh đi công tác xa . *Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: Đó là một hệ thống các yêu cầu về mặt số lợng và chất lợng của sự thực hiện các nhiệm vụ đợc quy định trong bản mô tả công việc. II- Tuyển mộ tuyển chọn lao động: 1- Tuyển mộ lao động: Tuyển mộ là quá trình thu hút những ngời có khả năng, có trình độ từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc hay tham gia dự tuyển. Tuyển mộ là một khâu đầu tiên có ý nghĩa rất quan trọng đối với toàn bộ quá trình với toàn bộ quá trình tuyển chọn. Tuyển mộ là cả một quá trình phức tạp và nó cũng chịu ảnh hởng của nhiều yếu tố. Các yếu tố ảnh hởng đến quá trình tuyển mộ gồm: - Các yếu tố bên trong doanh nghiệp nh uy tín của doanh nghiệp, các hoạt động xã hội của doanh nghiệp và quảng cáo, các quan hệ với công đoàn các chính sách về tiền lơng, tiền thởng phúc lợi xã hội, điều kiện làm việc và về đối xử với con ngời của doanh nghiệp, chính sách về nhân sự và các chi phí tuyển mộ. Tất cả các yếu tố này đợc ngời lao động rất quan tâm và đây chính là điểm hấp dẫn thu hút ngời lao động khi doanh nghiệp tiến hành tuyển mộ. - Các yếu tố bên ngoài của doanh nghiệp cũng có những ảnh hởng đến quá trình tuyển mộ của doanh nghiệp, các yếu tố bên ngoài nh các điều kiện về thị tr- ờng lao động, sự cạnh tranh của các doanh nghiệp về thuê mớn lao động, các xu hớng kinh tế thời đại và quan niệm xã hội về một số ngành nghề đặc biệt. Trong quá trình tuyển mộ các doanh nghiệp rất quan tâm đến nguồn tuyển mộ, tuỳ theo yêu cầu của công việc trong doanh nghiệp mà thực hiện tuyển mộ ở nguồn bên trong hay ở bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn bên trong doanh nghiệp th- ờng đợc áp dụng đối với vị trí làm cao hơn mức khởi điểm của các nghề hay có thể nói đó là những vị trí quan trọng trong doanh nghiệp nh cấp quản lý hay lãnh đạo. Tuy nhiên cũng có thể là vị trí việc làm khác nhng độ phức tạp của công việc nhiều hơn và trách nhiệm cao hơn. Vì tuyển mộ trong doanh nghiệp nên thủ tục trở nên khá phức tạp, thông thờng các doanh nghiệp thờng sử dụng bảng thông báo về công việc đó là bảng thông báo về vị trí công việc cần tuyển ngời và thông báo này đợc gửi đến tất cả các cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp. Trong bảng thông báo này có đầy đủ thông tin về các nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ. Ngoài ra doanh nghiệp có thể niêm yết bản thông báo về công việc ở những nơi đợc nhiều ngời chú ý tới. Mặt khác, các nhà quản trị trong doanh nghiệp cũng có thể khuyến khích những ngời có đủ điều kiện thông qua nghiên cứu hồ sơ lu trữ tham gia tuyển mộ hay doanh nghiệp có thể sử dụng sự giới thiệu của công nhân viên để phát hiện những ngời có năng lực phù hợp. Việc tuyển mộ từ nguồn nội bộ của doanh nghiệp có u điểm rất lớn là doanh nghiệp biết rõ về ngời lao động có thể dự đoán khả năng làm việc của họ nếu đợc vào vị trí mới, công tác đào tạo và định hớng đơn giản là đào tạo những ngời bên ngoài, đặc biệt doanh nghiệp sẽ tiết kiệm đợc kinh phí. Tuy vậy việc tuyển mộ này cũng có những hạn chế là không thích hợp với các doanh nghiệp nhỏ và dễ dẫn đến tình trạng trì trệ thiếu phong cách mới, thiếu sự tiếp xúc với thị trờng lao động và sự cạnh tranh của bên ngoài. Do đó nguồn tuyển mộ từ bên ngoài doanh nghiệp cũng là nguồn mà doanh nghiệp thực hiện tuyển mộ và nguồn này rất phong phú nên cũng rất thu hút sự quan tâm của các doanh nghiệp. Nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp có rất nhiều, sau đây là một số nguồn chính sau: * Bạn bè của nhân viên: các nhân viên đang làm trong doanh nghiệp thờng biết rõ bạn bè của mình đang cần một việc làm và họ có thể trở thành một công nhân tốt. Họ thờng giới thiệu cho công ty những ngời có khả năng và có chất lợng. * Nhân viên cũ: là những nhân viên đã từng làm trong doanh nghiệp nhng vì một lý do nào đó mà phải chuyển nơi khác và đến nay họ muốn trở lại làm việc trong doanh nghiệp. * ứng viên tự nộp đơn xin việc là những ngời lao động đến văn phòng của doanh nghiệp tự nộp đơn xin việc đợc coi nh các ứng viên tự nguyện bởi vì doanh nghiệp không đăng quảng cáo tìm ngời. * Nhân viên của hãng khác: tuyển mộ nhân viên từ nguồn này có nhiều u điểm nhân viên có sẵn tay nghề và doanh nghiệp không phải bỏ chi phí đào tạo, có chăng nữa thì kinh phí đào tạo lại thấp và thời gian tập sự ngắn. * Các trờng đại học và cao đẳng: đây là một trong những nguồn ngày càng trở nên quan trọng đối với hầu hế các doanh nghiệp bởi vì những ngoừi từ nguồn này là những sinh viên còn trẻ do đó dễ đào tạo, có sức bật vơn lên và có nhiều sáng kiến. * Ngời thất nghiệp: đó là những ngời lao động trên thị trờng lao động và họ đang không có việc làm, trong số này có rất nhiều ngời lao động có năng lực trình độ nhng vì nhiều lý do nên họ không có việc làm. Để tuyển mộ đợc các nguồn từ bên ngoài doanh nghiệp thì cần phải lựa chọn một hay nhiều phơng pháp tuyển mộ sau: Quảng cáo trên truyền hình, báo chí, trên các thông tin đại chúng. Phơng pháp này hiện nay thờng đợc các doanh nghiệp áp dụng. Doanh nghiệp cũng có thể sử dụng phơng pháp cử chuyên viên [...]... nớc ta các ngân hàng cổ phần đợc thành lập ngân hàng nhà thành phố Hà nội - tiền thân của ngân hàng TMCP nhà Hà nội ngày nay, là một trong những ngân hàng cổ phần đầu tiên đó Ngày 30 tháng 12 năm 1988, tổng giám đốc ngân hàng Nhà nớc Việt Nam đã ra quyết định 139 - NH/QĐ ban hành Điều lệ ngân hàng phát triển nhà thành phố Hà nội Ngày 31 tháng 12 năm 1988, UBND thành phố Hà nội ra quyết định số 6719/QĐ-UB... từ những ngân hàng khác, chủ yếu là ngân hàng quốc doanh, trờng hợp này thờng đợc áp dụng khi ngân hàng có nhiệm vụ mới mà các cán bộ trong ngân hàng không có đủ kinh nghiệm để làm, do đó ngân hàng có thể mời các cán bộ của ngân hàng khác hay đợc ngân hàng Nhà nớc cử sang làm một thời gian, đồng thời giúp đỡ hớng dẫn các cán bộ của ngân hàng nhà Hà nội Thậm chí, có thể các cán bộ từ ngân hàng khác... thiệu hoạt động của ngân hàng nhà Hà nội với tổ chức cá nhân trong dân c Củng cố và xây dựng mối quan hệ mới giữa ngân hàng nhà Hà nội với khách hàng truyền thống với đồng nghiệp tạo lập môi trờng tin cậy hỗ trọ lẫn nhau Ngân hàng TMCP nhà Hà nội đã phát triển từng bớc vững chắc trong những năm qua và đạt đợc một số thành công lớn Sự phát triển của ngân hàng cũng có một phần là do ngân hàng có cơ cấu tổ... triệu đồng Ngân hàng dự kiến trong thời gian tiếp theo sẽ tăng lên 150 tỷ đồng vốn điều lệ Khi mới thành lập ngân hàng phát triển nhà Hà nội là ngân hàng chuyên doanh kinh doanh tiền tệ tín dụng và dịch vụ trong lĩnh vực nhà trên địa bàn Hà nội Đến nay nghiệp vụ kinh doanh của Nhà nớc đã và đang đợc mở rộng Điều lệ hiện hành của ngân hàng nhà đã xác định rõ Ngân hàng TMCP nhà hoạt động đa năng kinh... phép ngân hàng phát triển nhà Hà nội có tên gọi HABUBANK (viết tắt là HBB) đợc hoạt động kể từ ngày 2 tháng 1 năm 1989 Thực hiện pháp lệnh ngân hàng, Hợp tác xã tín dụng và công ty tài chính do chủ tịch nớc CHXHCN Việt Nam ban hành ngày 24 tháng 5 năm 1990, ngân hàng Nhà nớc đã cấp giấy phép hoạt động số 00020/NH-GP ngày 6 tháng 6 năm 1992 theo đó ngân hàng nhà Hà nội đợc mang tên mới ngân hàng thơng mại. .. phải bổ sung thêm một số lợng cán bộ mới Chính vì vậy ngân hàng đã và đang hoàn thiện công tác tuyển dụng nhằm tuyển chọn đợc cán bộ có khả năng phù hợp với yêu cầu công việc và bố trí sử dụng đợc hợp lý nhanh chóng phát huy hiệu quả Nh vậy ta có thể nói nhu cầu về lao động của ngân hàng là rất lớn 3 Tình hình về ngồn nhân lực và một số vấn đề về quản lý nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP nhà Hà Nội là ngành... việc Nếu Ngân hàng sử dụng tốt các phơng pháp, công cụ này thì chắc chắn ngân hàng sẽ đạt hiệu quả tốt hơn trong công tác tuyển dụng cũng nh trong hoạt động kinh doanh II Tình hình tuyển dụng lao động tại Ngân hàng 1 Công tác phân tích công việc và xác định nhu cầu tuyển chọn Công tác phân tích công việc tại ngân hàng cha đợcthực hiện, mặc dù trong bảng báo cáo hàng năm của từng cán bộ có phần mô tả... hàng thơng mại cổ phần nhà Hà nội vốn điều lệ qui định là 5 tỷ đồng Cùng ngày ngân hàng Nhà nớc Việt Nam ban hành quyết định số 104/QĐ-NH5 xác định nội dung hoạt động của HABUBANK Đến nay, trải qua hơn 10 năm tồn tại, ngân hàng nhà Hà nội đã không ngừng phấn đấu, vợt qua nhiều khó khăn thử thách và phát triển Ngân hàng đã tiến hành nhiều lần Đại hội Cổ đông thờng niên Có thể nói Đại hội Cổ đông lần thứ... triển nhiều hơn - Giáng chức đó là một dạng bố trí lại lao động trong đó ngời lao động đợc đa tới một vị trí việc làm với tiền lơng thấp hơn, trách nhiệm và cơ hội phát triển thấp hơn Phần II: Phân tích tình hình tuyển dụng lao động tại ngân hàng thơng mại cổ phần nhà Hà nội I- Quá trình hình thành và phát triển của ngân hàng 1- Quá trình hình thành và phát triển: Trong bầu không khí đổi mới sau Đại... vào làm hẳn tại ngân hàng nhà + Bạn bè của nhân viên trong ngân hàng nhà Hà nội đợc giới thiệu và nộp hồ sơ tham gia dự tuyển Nguồn tuyển mộ này cũng không nhiều và không thờng xuyên + Những ngời lao động từ những ngành kinh tế khác có thể cả những nhân viên từ những ngân hàng khác + Những sinh viên mới ra trờng, hay đã ra trờng và cả những sinh viên đợc thực tập tại ngân hàng Đây là nguồn tuyển mộ chủ . này nghiên cứu vấn đề: Một số vấn đề về tuyển dụng lao động tại Ngân hàng Thơng mại Cổ phần nhà Hà Nội. Nội dung bài viết gồm 3 phần: Phần I: Cơ sở. lý luận của tuyển dụng lao động. Phần II: Phân tích tình hình tuyển dụng lao động tại ngân hàng thơng mại cổ phần nhà Hà Nội. Phần III: Xây