BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG LƯƠNG THỪA VŨ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC GIA LAI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2014 Công trình được hoàn thành tại ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS. ĐOÀN GIA DŨNG Phản biện 1: TS. ĐẶNG VĂN MỸ Phản biện 2: PGS.TS. ĐỖ NGỌC MỸ Luận văn đã được bảo vệ tại Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ quản trị kinh doanh họp tại Đại học Đà Nẵng vào ngày 21 tháng 7 năm 2014. Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng. - Thư viện Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. - 1 - MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài NNL là tài nguyên quý giá nhất so với tất cả tài nguyên khác của doanh nghiệp, và là nhân tố cơ bản quyết định đến sự phát triển và thành bại của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp muốn thắng lợi trong cạnh tranh phải có một nguồn lực phát triển. Bởi vậy, các doanh nghiệp luôn tìm cách để phát triển nguồn nhân lưc (NNL) của mình. Nhận thức được vấn đề này, Công ty Điện lực Gia lai (PC Gia Lai) đã có sự chú ý phát triển đáng kể về số lượng và chất lượng NNL. Tuy nhiên trong công tác phát triển NNL tại Công ty Điện lực Gia Lai nhìn chung vẫn còn hạn chế, chậm đổi mới và tồn tại nhiều bất cập. Công tác phát triển NNL còn thụ động, chưa thực sự gắn liền với phát triển, chưa tương xứng và đáp ứng kịp thời của đơn vị. Điều đó đã đặt ra yêu cầu cấp thiết cho công tác phát triển NNL nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của đơn vị. Vì vậy, tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Gia Lai” làm hướng nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa lý luận cơ bản về NNL, phát triển NNL. - Phân tích thực trạng phát triển NNL tại PC Gia Lai. - Đề xuất giải pháp nhằm phát triển NNL tại PC Gia Lai . 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu Là những vấn đề thực tiễn liên quan đến NNL và một số giải pháp nhằm phát triển NNL tại PC Gia Lai.  Phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu một số vấn đề về việc Phát triển NNL tại PC Gia Lai. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu truyền thống là phương pháp nghiên cứu tài liệu. Các tài liệu ở đây bao gồm các tài liệu thống kê, các báo cáo đã được công bố từ - 2 - phòng Tổ chức và Nhân sự; phòng Kinh doanh của PC Gia Lai. Bên cạnh đó, trong quá trình nghiên cứu tác giả còn sử dụng các phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp điều tra 5. Ý nghĩa khoa học của đề tài Một là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về hoạch định chiến lược đào tạo và phát triển NNL tại các doanh nghiệp. Hai là, bằng các số liệu chứng minh, luận văn phân tích và làm sáng tỏ hiện trạng việc đào tạo, hoạch định và phát triển nghề nghiệp, sử dụng NNL tại PC Gia Lai. 6. Kết cấu của luận văn Nội dung của luận văn ngoài lời mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo bao gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển NNL. Chương 2: Thực trạng chất lượng phát triển NNL tại PC Gia Lai. Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện việc phát triển NNL tại PC Gia Lai. CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Khái niệm về NNL NNL là tiềm năng lao động của con người bao gồm phẩm chất và năng lực đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp. 1.1.2. Khái niệm về phát triển NNL Có thể hiểu một cách tổng quát, Phát triển NNL là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách, biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng của NNL nhằm đáp ứng đòi hỏi về NNL cho sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp trong từng giai đoạn cụ thể. 1.1.3. Mục đích và vai trò phát triển NNL Mục đích: Là nâng cao tính hiệu quả hơn của doanh nghiệp thông qua việc - 3 - giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Vai trò: Phát triển NNL là điều kiện quyết định để một doanh nghiệp có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Phát triển NNL giúp cho doanh nghiệp: - Nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc. - Nâng cao khả năng tự giám sát của người lao động. - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. - Duy trì và nâng cao chất lượng NNL. - Tạo điều kiện cho việc áp dụng những tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. - Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. 1.1.4. Nội dung của phát triển NNL doanh nghiệp 1.1.5. Nâng cao kiến thức cho ngƣời lao động Nội dung của việc nâng cao kiến thức cho ngƣời lao động. + Đào tạo định hướng công việc sẽ giúp cho nhân viên tìm hiểu về văn hóa, phong cách làm việc của công ty và mau chóng thích nghi với công việc. + Huấn luyện nhân viên phục vụ sẽ giúp cho nhân viên có được kỹ năng phục vụ cho khách hàng. + Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ sẽ cung cấp cho nhân viên kiến thức quản lý kinh tế và bồi dưỡng kiến thức quản lý ngắn hạn. 1.1.6. Tăng cƣờng kỹ năng cho thành viên trong tổ chức Kỹ năng nghề nghiệp là kỹ năng phản ánh sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề và những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc. Trình độ kỹ năng nghề nghiệp của cán bộ công nhân viên trong - 4 - doanh nghiệp được nâng cao, khi có sự quan tâm và giải quyết tốt những nội dung sau: - Thực hiện tốt công tác hoạch định NNL, nhằm phát hiện những vị trí công viêc khiếm khuyết, dư thừa nhân lực trong các bộ phận thuộc doanh nghiệp. - Tiền lương, thưởng và các phúc lợi phải được chi trả công bằng, phù hợp với từng vị trí công việc của nhân viên, đồng thời phải có giá trị khích lệ lực lượng lao động, nhất là lao động có trình độ cao. 1.1.7. Giáo dục hành vi cho ngƣời lao động Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ sự hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển NNL, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau, dẫn đến kết quả cũng khác nhau. Từ đó dẫn đến hành vi, thái độ làm việc của người này khác người kia. Vì vậy, phải có giải pháp nâng cao trình độ nhân thức cho người lao động. 1.1.8. Nâng cao động cơ cho ngƣời lao động Động cơ là sự quy định về mặt chủ quan hành vi con người bởi thế giới. Trong lĩnh vực kinh tế, động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động. Yêu cầu này được thực hiện thông qua việc tạo dựng và nâng cao động lực thúc đẩy người lao động và được thực hiện bằng nhiều cách: - Yếu tố vật chất: Yếu tố vật chất được hiểu là những vấn đề liên quan đến vật chất như là: lương, các khoản thù lao, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội…. - Yếu tố tinh thần: Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý của con người và không thể định lượng được như: khen, tuyên dương, ý thức thành đạt, … 1.2. SỰ CẦN THIẾT CỦA PHÁT TRIỂN NNL TRONG TỔ CHỨC Phát triển NNL là môt vấn đề cấp bách hơn bao giờ hết vì: - NNL là lực lượng nòng cốt của tổ chức, việc thực hiện phát - 5 - triển lực lượng này là vấn đề sống còn của doanh nghiệp để đảm bảo cho nó tồn tại và phát triển được. - Số lượng và chất lượng NNL tăng tạo ra sức mạnh vững chắc để các tổ chức cạnh tranh lành mạnh trên mọi lĩnh vực. CÁC CÔNG CỤ TRONG PHÁT TRIỂN NNL Hình 1.1. Bốn công cụ tiếp cận để phát triển nhân viên [7, Tr 261] Sự kết hợp của giáo dục, đào tạo chính thức; quan hệ giữa đồng nghiệp; trao đổi kinh nghiệm; đánh giá cá tính và khả năng của nhân viên để giúp đỡ nhân viên chuẩn bị công việc trong tương lai của họ. 1.4.1. Đào tạo chính thức 1.4.2. Trao đổi kinh nghiệm 1.4.3. Quan hệ giữa đồng nghiệp 1.4.4. Đánh giá thành tích nhân viên CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NNL TẠI PC GIA LAI 2.1. TỔNG QUAN VỀ PC GIA LAI 2.1.1. Giới thiệu về PC Gia Lai Công ty Điện lực Gia Lai được thành lập ngày 28/12/1976 trên cơ sở tiếp quản Công ty Điện lực Pleiku, Công ty Điện lực Phú Bổn và Công ty Điện lực Kon Tum. Ngày 08/3/1996, Tổng Công ty Điện lực Việt Nam đã có quyết định số: 262/QĐVN/TCCB-LĐ về việc đổi tên Sở Điện lực Gia Lai trực thuộc Công ty Điện lực 3 thành Điện lực Gia Lai trực thuộc Công ty Điện lực 3. Mối quan hệ giữa các cá nhân - 6 - Ngày 14/10/2010 Tập đoàn Điện lực Việt Nam đã đổi tên Điện lực Gia Lai trực thuộc Tổng Công ty Điện lực miền Trung thành Công ty Điện lực Gia Lai trực thuộc Tổng Công ty Điện lực miền Trung theo quyết định: 230/QĐ-EVN ngày 14/4/2010. Trụ sở chính hiện nay đặt tại số 66 Hùng Vương - Phường Hội Thương - Thành phố Pleiku - Tỉnh Gia Lai. 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và ngành nghề hoạt động sản xuất kinh doanh a. Chức năng, nhiệm vụ b. Ngành nghề kinh doanh và hoạt động sản xuất 2.1.3. Cơ cấu tổ chức Công ty Điện lực Gia Lai có 27 đơn vị trực thuộc có tổng số cán bộ công nhân viên: 841 người trong đó có 104 nữ và 737 nam. 2.1.4. Hoạt động kinh doanh của Công ty Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty thể hiện qua các yếu tố chính như tăng trưởng lưới điện, tăng trưởng khách hàng, kết quả kinh doanh.  Tăng trƣởng lƣới điện  Tăng trƣởng khách hàng  Kết quả kinh doanh qua các năm 2.2. THỰC TRẠNG VỀ SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC GIA LAI 2.2.1. Thực trạng về cơ cấu lực lƣợng lao động Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn lực lao động qua các năm Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Người % Người % Người % Nam 665 88,20 653 88,24 737 87,63 Nữ 89 11,80 87 11,76 104 12,37 Tổng số nhân viên 754 740 841 (Nguồn: Phòng Tổ chức & Nhân sự – Công ty Điện lực Gia Lai) Năm 2013, tỷ lệ nam giới chiếm 87,63% còn nữ giới chỉ chiểm 12,37%. - 7 - Bảng 2.5: Cơ cấu lao động chính thức và tạm thời Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Người % Người % Người % Chính thức 574 76,13 579 78,24 650 77,29 Tạm thời 180 23,87 161 21,76 191 22,71 Tổng số 754 740 841 (Nguồn: Phòng Tổ chức & Nhân sự – Công ty Điện lực Gia Lai) Tính đến năm 2013, thì tổng số lao động của công ty là 841 người. Trong đó có 650 lao động chính thức chiếm 77,29% tổng số lao động, tăng 12,26% so với năm 2012, và 191 lao động tạm thời, chiếm 22,71% tổng số lao động, tăng 18,63% so với năm 2012. Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo bộ phận Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Người % Người % Người % Lãnh đạo 4 0,53 4 0,54 4 0,48 Trưởng, phó phòng 47 6,23 53 7,16 68 8,09 Chuyên viên 182 24,14 184 24,86 282 33,53 Công nhân 521 69,10 499 67,43 487 57,91 Tổng số 754 740 841 (Nguồn: Phòng Tổ chức & Nhân sự – Công ty Điện lực Gia Lai) Năm 2013, số lượng công nhân trực tiếp chiếm 57,91% trong tổng số lao động. Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo chuyên ngành đào tạo Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Kinh tế 66 66 83 Kỹ thuật 167 175 271 Công nhân 521 499 487 Tổng số 754 740 841 (Nguồn: Phòng Tổ chức & Nhân sự – Công ty Điện lực Gia Lai) Do tính chất công việc nên phần lớn lao động tại Công ty tốt nghiệp chuyên ngành kỹ thuật là chiếm đa số so với chuyên ngành kinh tế. - 8 - 2.2.2. Cơ cấu nhân sự a. Thực trạng nâng cao kiến thức của NNL Thực trạng việc nâng cao kiến thức cho NNL tại Công ty được thể hiện qua sự biến động của lực lượng lao động và cơ cấu của nó theo trình độ chuyên môn qua các năm: Bảng 2.8: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Người % Người % Người % Trên đại học 3 0,40 4 0,54 6 0,71 Đại học 171 22,68 176 23,78 221 26,28 Cao đẳng 36 4,77 27 3,65 59 7,02 Trung cấp 135 17,90 101 13,65 117 13,91 Sơ cấp – Công nhân 409 54,25 432 58,38 438 52,08 Tổng số 754 740 841 (Nguồn: Phòng Tổ chức & Nhân sự – Công ty Điện lực Gia Lai) Với sự phát triển không ngừng, đến nay trình độ chuyên môn tại Công ty Điện lực Gia Lai được cải thiện. Trình độ đại học chiếm tỉ lệ 26,28%; trình độ cao đẳng, trung cấp chiếm tỉ lệ 33,3%; hầu hết được đào tạo theo đúng chuyên ngành. Đây là lợi thế của Công ty vì số người có trình độ từ đại học trở lên chiếm tỷ lệ khá lớn, điều này sẽ đáp ứng nhu cầu phục vụ kinh doanh trong chiến lược dài hạn của Công ty. Bảng 2.9: Số lượng lao động được đào tạo bồi dưỡng nghề - thi nâng bậc Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 SL đạt/ tổng số Chiếm tỷ lệ % SL đạt/ tổng số Chiếm tỷ lệ % SL đạt/ tổng số Chiếm tỷ lệ % Bồi dƣỡng nghề-thi nâng bậc 83/135 61,48 135/179 75,41 99/132 75,00 Thi giữ bậc 26/42 61,90 65/81 80,24 59/72 81,94 Tổng số 109/177 61,58 200/260 76,92 158/204 77,45 (Nguồn: Phòng Tổ chức & Nhân sự – Công ty Điện lực Gia Lai) [...]... cán bộ quản lý ở các bộ phận đã thực hiện nhưng vẫn còn ở mức hạn chế, làm cho nhiều nhân viên chỉ biết công việc quản lý ở bộ phận họ mà thôi,chưa nắm bắt toàn bộ quá trình hoạt động của Công ty CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC GIA LAI 3.1 MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY ĐIỆN LỰC GIA LAI 3.1.1 Mục tiêu tổng quát Xây dựng một NNL đảm bảo về số lượng, có cơ cấu phù hợp,... phân loại nhân viên 3.4.2 Giải pháp về phƣơng pháp trao đổi kinh nghiệm công việc Để tạo điều kiện cho tất cả nhân viên trong Công ty hiểu rõ công việc của Công ty hơn, đặc biệt là giữa các phòng ban liên quan và các Điện lực trực thuộc thì Công ty trong tương lai nên sử dụng phương pháp luân chuyển nhân viên trong phòng ban với nhau, giữa các Điện lực với nhau nhằm hỗ trợ sự phát triển của nhân viên... người lãnh đạo trực tiếp chia sẻ những kinh nghiệm thực tế trong công việc Một giải pháp khác được đề ra cho Công ty nữa là Ban lãnh đạo Công ty nên liên hệ với các Công ty ở những khu vực khác như Công ty Điện lực ở khu vực miền Nam hoặc miền Bắc để cho các nhân viên trong hai Công ty có thể gặp gỡ nhau Thông qua đó, hỗ trợ sự phát triển của nhân viên bằng việc cho họ tiếp xúc với nhiều môi trường làm... tham gia các lớp đào tạo dài hạn, tham gia vào các công trình nghiên cứu… - Công ty cần tổ chức các chương trình đào tạo người đánh giá cụ thể là Trưởng phòng một cách bài bản hơn - Công ty cần có một chu kỳ đánh giá rõ ràng, có thể 6 tháng/lần để đảm bảo chu kỳ công việc và đảm bảo việc trả lương nhân viên được thuận lợi - Công ty cần khai thác tối đa việc sử dụng thông tin đánh giá hiệu quả công. .. việc Để đánh giá hiệu quá quá trình đánh giá nhân viên Công ty cần thực hiện các tiêu chí sau: + Tính phù hợp + Tính tin cậy 3.4.5 Giải pháp về thu hút giữ chân nhân tài cho Công ty Hiện nay, Công ty chưa có tiêu chí rõ ràng và nhất quán trong việc đề bạc nhân viên quản lý Nói đúng hơn, cách đề bạc cán bộ còn phụ thuộc rất nhiều quan hệ cá nhân lãnh đạo Công ty, lãnh đạo của từng đơn vị, phòng ban Tác... quả hơn đáp ứng với sự phát triển NNL của Công ty trong tương lai Bảng nhu cầu đào tạo NNL của Công ty: - 11 - Bảng 2.11 Số lượng lao động được đào tạo qua các năm (ĐVT: Người) Nội dung Năm Quản lý Hệ thống Chứng chỉ Chuyên Kỹ thuật nƣớc quản lý nghề Gia cao 10 5 3 0 2011 Nhả 3 2012 5 6 9 5 2 3 8 12 8 4 2013 (Nguồn: Phòng Tổ chức & Nhân sự – Công ty Điện lực Gia Lai) Qua số liệu ở bảng trên cho thấy,... được đào tạo của Công ty không đều qua các năm Số lượng lao động được đào tạo vẫn còn thấp so với tổng số lao động, trong thời gian qua Công ty chưa thật sự quan tâm đến nhu cầu nguyện vọng của nhân viên, việc tạo điều kiện cho nhân viên phát triển năng lực cũng chưa được chú trọng nhiều Điều này dễ làm cho người lao động có khả năng chuyển đổi công việc mới  Công tác đào tạo của Công ty nhƣ sau: Thực... Quy trình đào tạo phát triển nhân lực trong công ty Điện Lực Gia Lai Ban hành kèm theo quyết định số 586/QĐ-PCGL, ngày 15/10/2012 Nội dung chính của Quy trình này: + Trong quý I hằng năm, Trưởng các đơn vị xác định nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo, trình lên cho Giám đốc Công ty phê duyệt và thực hiện theo quy chế đào tạo của Công ty + Các hình thức đào tạo hiện nay của Công ty được quy định trong nội... quả hoạt đông của Công ty 2.3.2 Phƣơng pháp trao đổi kinh nghiệm công việc Kinh nghiệm trong công việc là một trong các yếu tố góp phần - 13 - hình thành nên kỹ năng, trình độ chuyên môn của nhân viên Từ trước đến nay, kinh nghiệm công việc được các nhân viên lâu năm trong Công ty truyền đạt lại bằng phương pháp trao đổi trực tiếp Nhân viên cũ sẽ chỉ một số các kỹ năng cần thiết cho công việc đồng thời... hoàn toàn có ích cho cả những nhân viên mới và những nhân viên làm việc lâu năm Thông qua việc này, mỗi thành viên sẽ tự rút ra cho mình những bài học kinh nghiệm 2.3.3 Quan hệ giữa đồng nghiệp Hiện nay tại Công ty xây dựng mối quan hệ giữa các cá nhân đều nhờ những người làm việc lâu năm tại Công ty làm tư vấn cho mình về các nhân viên khác Đặc biệt là nhân viên mới vào Công ty khi mà mọi thứ còn bở ngỡ . 1.4.4. Đánh giá thành tích nhân viên CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NNL TẠI PC GIA LAI 2.1. TỔNG QUAN VỀ PC GIA LAI 2.1.1. Giới thiệu về PC Gia Lai Công ty Điện lực Gia Lai được thành lập ngày. bộ quá trình hoạt động của Công ty. CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC GIA LAI 3.1. MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY ĐIỆN LỰC GIA LAI 3.1.1. Mục tiêu tổng. 175 271 Công nhân 521 499 487 Tổng số 754 740 841 (Nguồn: Phòng Tổ chức & Nhân sự – Công ty Điện lực Gia Lai) Do tính chất công việc nên phần lớn lao động tại Công ty tốt nghiệp