BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG LÊ THỊ TÂM QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NAM Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2014 Công trình được hoàn thành tại ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN Phản biện 1: TS. Nguyễn Thị Bích Thu Phản biện 2: PGS.TS. Đào Hữu Hòa Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Đại học Đà Nẵng vào ngày 04 tháng 10 năm 2014. Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học kinh tế, Đại học Đà Nẵng 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường, đã và đang tạo ra sức ép lớn đòi hỏi các nhà quản trị phải có quan điểm mới, phương pháp mới, nắm vững những kỹ năng mới trong quản trị con người. Đặc biệt, trong bối cảnh của nền kinh tế hiện nay, khi mà chất lượng nguồn nhân lực là một trong những lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp thì công tác quản trị nguồn nhân lực đã trở thành công tác trọng yếu trong các doanh nghiệp, tổ chức. Và trong sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam hiện nay,công tác quản trị quản trị thành tích nhân viên đang được các nhà quản lý quan tâm.Quản trị thành tích nhân viên công nhận khả năng và thành tích của nhân viên trong khoảng thời gian nhất định. Nó giúp cho tổ chức trong quá trình hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.Ngoài ra còn là căn cứ cơ bản giúp tổ chức khen thưởng động viên, khích lệ, tưởng thưởng hoặc kỷ luật nhân viên. Nhận thấy được tầm quan trọng của công tác quản trị thành tích nhân viên, Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam đã thực hiện công tác này. Tuy nhiên, thực chất công tác này tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam còn mang tính hình thức và vẫn còn tồn tại nhiều bất cập.Từ việc quản trị thành tích nhân viên chưa được chú trọng thực hiện nhiều phần nào cũng ảnh hưởng đến các công tác quản trị nguồn nhân lực như: khen thưởng, đào tạo, tưởng thưởng, phát triển nhân viên,… Trong xu thế hội nhập kinh tế thế giới như hiện nay, để phát huy được chất lượng nguồn nhân lực thì việc xây dựng một hệ thống đánh giá thành tích khoa học, phù hợp với điều kiện thực tế,và là một vấn đề vô cùng cấp thiết và ý nghĩa Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam.Với những lý do trên, tôi đã chọn đề tài: “Quản trị thành tích nhân viên tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam” làm luận văn thạc sĩ của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài nghiên cứu tập trung giải đáp các vấn đề sau: 2 - Làm rõ hệ thống lý luận về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực; khái niệm, nội dung và tiến trình quản trị thành tích; - Vận dụng lý luận đó làm cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị thành tích tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam; - Đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác quản trị thành tích tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam, từ đó thúc đẩy nhân viên phát huy hết tiềm năng, làm việc có hiệu quả đem lại lợi ích thiết thực cho chính bản thân họ và cho cả tổ chức. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1.1. Đối tƣợng nghiên cứu Nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam. 3.1.2. Phạm vi nghiên cứu 3.2.1. Về nội dung Nghiên cứu công tác quản trị thành tích, một phần của quản trị nguồn nhân lực 3.2.2. Về thời gian Đề tài nghiên cứu thực trạng công tác quản trị thành tích của Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam hiện tại. Các giải pháp đề xuất định hướng cho công tác quản trị thành tích các năm tiếp theo. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Vận dụng phương pháp luận quan sát,phỏng vấn,nghiên cứu điều tra dữ liệu. Ngoài ra luận văn còn sử dụng phương pháp chuyên gia trong việc tham khảo các ý kiến của các trưởng phòng ban tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam. 5. Cấu trúc luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các biểu đồ thị và danh mục tài liệu tham khảo, bố cục đề tài gồm 3 chương. Chương 1: Cơ sở lý luận chung về quản trị thành tích. Chương 2: Thực trạng về công tác quản trị thành tích tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị thành tích tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam 3 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu - Theo tài liệu tham khảo “ The performance appraisal question and answer book: a survival guide managers” của Dick Grote . - Theo tập bài giảng tham khảo của TS Nguyễn Quốc Tuấn và Th.s Nguyễn Thị Loan - Theo Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Trường đại học kinh tế quốc dân. Do Ths. Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân đồng chủ biên xuất bản năm 2010 - Theo Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Phương Đông. Do TS. Bùi Văn Danh – MBA. Nguyễn Văn Dung – Ths. Lê Quan Khôi viết, xuất bản năm 2010. -Theo website : “http://www.leadership-and- management.com/performanceappraisalsystems.html” - Theo nguồn tài liệu: “Workforce Development „TIPS‟ của Theory Into Practice Strategies,Edited by Natalie Skinner;Ann M. Roche;John O‟Connor;Yvette Pollard;Chelsea Todd ” - Tài liệu tham khảo “ Quản trị thành tích tại Cục Hải quan TP Đà Nẵng” do Th.S Trần Văn Anh thực hiện năm 2012. - Bộ Luật lao động số 10/2012/QH13 của Quốc hội Bộ luật này đã được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18 tháng 6 năm 2012. - Luật thi đua khen thưởng số 15/2003/QH11 của Quốc hội thông qua ngày 26 tháng 11 năm 2003 và Luật thi đua khen thưởng số 39/2013/QH13 ngày 16/11/2013 sửa đổi, bổ sung một số điều của luật Thi đua, khen thưởng . - Luật Hải quan số 29/2001/QH10 ngày 29 tháng 06 năm 2001vfa luật hải quan sửa đổi, bổ sung 2005. 4 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH 1.1. QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH 1.1.1. Khái niệm quản trị thành tích Khái niệm Quản trị thành tích nhân viên được định nghĩa như một tiến trình có hệ thống để cải thiện hiệu quả của tổ chức bằng cách phát triển thành tích của các cá nhân và các nhóm. *Quản trị thành tích liên quan đến các nội dung sau: - Sắp xếp mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu của tổ chức; - Đưa ra các kỳ vọng được xác định về các điều khoản đối với trách nhiệm của các vị trí,trách nhiệm giải trình;những kỹ năng và những hành vi. - Cung cấp cơ hội cho cá nhân để nhận biết mục đích cá nhân họ và phát triển những kỹ năng và năng lực của họ 1.1.2.Mục tiêu của quản trị thành tích Mục tiêu tổng quát của quản trị thành tích là phát triển khả năng của con người để đáp ứng và vượt mức kỳ vọng nhằm phát huy toàn bộ tiềm lực của họ để đem đến lợi ích cho bản thân họ và cho tổ chức. Tiến trình quản trị thành tích có sáu mục tiêu quan trọng, đó là - Chiến lược - Quản trị Truyền thông - Phát triển Tài liệu - Duy trì tổ chức - Tài liệu. 1.1.3. Đặc điểm của quản trị thành tích Quản trị thành tích là một tiến trình đã được hoạch định, trong đó có năm yếu tố cơ bản là sự đồng thuận, đo lường, phản hồi, củng cố tích cực và đối thoại. Quản trị thành tích liên quan đến quan tâm đến các đầu vào, các giá trị và đo lường kết quả đầu ra theo hình thức so sánh công việc được giao với kỳ vọng được diễn giải trong các mục tiêu (quản lý bằng mục tiêu).Quản trị thành tích là một tiến trình liên tục và linh hoạt, nó liên quan đến các nhà quản trị và những người này quản lý hoạt động như là những đối tác trong một khuôn khổ mà nó thiết lập cách thức họ 5 có thể làm việc với nhau một cách tốt nhất để đạt được kết quả cần thiết.Quản trị thành tích dựa trên nguyên tắc của việc quản trị bằng sự cam kết và sự đồng thuận hơn là quản lý theo mệnh lệnh, dựa vào sự nhất trí và hợp tác hơn là sự kiểm soát và ép buộc.Quản trị thành tích tập trung vào hoạch định, cải thiện thành tích tương lai và phát triển cá nhân hơn là dựa trên việc đánh giá thành tích trong quá khứ. 1.2. NỘI DUNG QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH Nội dung quản trị thành tích với 4 giai đoạn: Hoạch định thành tích (performance planning); Triển khai thực hiện thành tích (performance execution);Thực hiện đánh giá thành tích (performance assessment); Xem xét thành tích (performance rewiew). 1.2.1. Hoạch định thành tích Hoạch định thành tích trong chuỗi tiến trình quản trị thành tích gồm a. Thảo luận, thống nhất và cam kết về thành tích * Xác định yêu cầu vai trò Nền tảng của quản trị thành tích là một sự miêu tả vai trò, được xác định trong những điều kiện của kết quả cơ bản được kỳ vọng. * Các mục tiêu Các mục tiêu thiết lập về các kết quả trong sự đồng thuận là những gì người đảm nhận vai trò phải đạt được, là phần quan trọng của tiến trình quản trị thành tích trong việc thiết lập và quản trị các kỳ vọng và hình thành những điểm tham khảo cho những xem xét thành tích. * Các loại mục tiêu + Các mục tiêu công việc hay vai trò liên tục + Mục đích + Nhiệm vụ/dự án + Hành vi * Các tiêu chí để hướng dẫn việc xác định mục tiêu Nhiều tổ chức sử dụng nguyên tắc SMART để tóm tắt tiêu chí cho các mục tiêu b. Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá * Xác định tiêu chuẩn đánh giá kết quả * Đo lường hoạt động trong việc đạt được mục tiêu * Xác định trọng số cho các kết quả 6 c. Hoạch định phát triển cá nhân 1.2.2. Triển khai thực hiện công tác thành tích a. Khái niệm về triển khai công tác thành tích Triển khai thực hiện là giai đoạn thứ hai của một tiến trình quản trị thành tích có hiệu quả. Đối với cá nhân, trách nhiệm then chốt trong giai đoạn này là sẽ đưa công việc vào thực hiện – đạt được mục tiêu. Đối với người đánh giá, có hai trách nhiệm chính: tạo điều kiện để thúc đẩy, và đương đầu và sửa chữa bất kỳ các vấn đề vào về thành tích. Trong một tiến trình quản trị thành tích có hiệu quả, triển khai thực hiện cũng bao gồm mộtđánh giá giữa kỳ để đảm bảo rằng qúa trình tích luôn được duy trì. b. Nội dung triển khai thực hiện công tác thành tích * Trách nhiệm của nhà quản lý trong giai đoạn triển khai thực hiện: Về cơ bản, nhà quản trị có hai trách nhiệm chính trong giai đoạn triển khai thực hiện. Đầu tiên là để tạo điều kiện thúc đẩy mọi người thực hiện ở một mức độ tuyệt vời. Điều thứ hai là loại bỏ những vấn đề của thành tích khi chúng phát sinh. - Duy trì hồ sơ thành tích: Mọi nhà quản lý đều có theo dõi những người trong bộ phận làm tốt như thế nào. Thông thường, các nhà quản lý chờ cho đến gần thời gian đánh giá thành tích để khám phá rằng họ chỉ có thể nhớ những gì đã làm trong sáu tuần cuối cùng hoặc lâu hơn một chút. Đó là lý do tại sao việc duy trì tốt hồ sơ thành tích cá nhân trong suốt một năm là quan trọng. - Cập nhật mục tiêu khi các điều kiện thay đổi: Trong suốt quá trình một năm, các công việc và mục tiêu của cá nhân sẽ có sự thay đổi so với kế hoạch đầu năm, điều quan trọng đối với nhà quản trị là thường xuyên kiểm tra để điều chỉnh cho phù hợp. - Cung cấp thông tin phản hồi và huấn luyện cho thành công Cung cấp thường xuyên và thông tin phản hồi liên tục là một trong những đặc điểm của một nhà quản trị có hiệu quả. - Cung cấp kinh nghiệm và cơ hội phát triển 7 Nhà quản trị có thể đẩy nhanh sự phát triển nhân viên bằng cách làm cho chắc chắn rằng họ đang thể hiện có chủ đích với những tình huống mà nó sẽ buộc họ phải học hỏi và phát triển - Tăng cường hành vi hiệu quả: Các nhà nghiên cứu nhận thấy, những gì làm đã củng cố thế mạnh của cá nhân và khuyến khích anh ta để làm cho việc sử dụng nhiều hơn những kỹ năng đã được phát triển đặc biệt tốt - Tiến hành một cuộc họp đánh giá giữa kỳ Trong khi việc triển khai đang diễn ra, thông tin phản hồi chính thức là điều cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả, xem xét giữa kỳ chính thức hơn là một kỹ thuật mạnh mẽ để đảm bảo rằng thành tích của mọi người vẫn được theo dõi. * Trách nhiệm của nhân viên trong giai đoạn triển khai thực hiện - Thu hút những thông tin phản hồi về thành tích và huấn luyện: Trong khi nhà quản trị chịu trách nhiệm cung cấp thông tin phản hồi về thành tích, nhân viên cũng là chịu trách nhiệm về yêu cầu đó. Giao tiếp cởi mở với nhà quản trị về tiến độ và các vấn đề trong việc đạt được mục tiêu. - Cập nhật mục tiêu khi điều kiện thay đổi Nhà quản trị biết được mục tiêu đó cần phải được sửa đổi để đảm bảo với thuộc cấp rằng họ sẽ không được đánh giá lại một mục tiêu mà nó không quan trọng hoặc đã bị hủy bỏ vài tháng trước khi thẩm định. - Hoàn thành kế hoạch phát triển: Nó mang lại bất kỳ thay đổi mục tiêu đến sự chú ý của nhà quản trị, các cá nhân cũng chịu trách nhiệm để cho nhà quản trị biết về bất kỳ thay đổi đáng kể trong kế hoạch phát triển - Theo dõi các thành tích Cá nhân có trách nhiệm tương tự như duy trì hồ sơ riêng của họ về kết quả đạt được và chưa được - Tích cực tham gia trong cuộc họp đánh giá giữa kỳ: Nếu nhà quản quản tiến hành đánh giá giữa kỳ, cá nhân có thể nhận được lợi ích đáng kể bằng cách có thể để tìm ra chính xác thành tích của họ được nhận biết như thế nào trước khi nó trở thành một vấn đề của hồ 8 sơ chính thức (một yếu tố của các hồ sơ nhân viên lâu dài) tại thời điểm đánh giá cuối năm. 1.2.3. Đánh giá thành tích Đánh giá thành tích là giai đoạn thứ ba của một tiến trình quản trị thành tích hiệu quả.Đây là quá trình đánh giá nhân viên thực hiện công việc của họ hiệu quả như thế nào khi so sánh với tiêu chuẩn và truyền đạt thông tin cho các nhân viên. Đánh giá thành tích phi chính thức và hệ thống: a. Phương pháp đánh giá thành tích - Phương pháp mức thang điểm Các yếu tố lựa chọn để đánh giá gồm hai loại: các đặc tính liên quan đến công việc và đặc tính liên quan đến cá nhân. Ưu điểm: Ưu điểm lớn nhất của phương pháp đánh giá cho điểm là phương pháp này có kết cấu rõ ràng.Phương pháp đánh giá cho điểm rất dễ hiểu và dễ sử dụng bởi vì khái niệm cho điểm là rất rõ ràng: cả người đánh giá và người được đánh giá Nhược điểm: các lỗi như tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng, lỗi thiên kiến, lỗi định kiến, xu hướng trung bình chủ nghĩa, xu hướng thái quá. - Phương pháp so sánh Phương pháp này gồm có các cách xếp hạng, so sánh theo từng cặp, phân phối bắt buộc, và cho điểm. + Phương pháp xếp hạng : Khi sử dụng phương pháp xếp hạng, người ta so sánh trực tiếp các cá nhân với nhau. Ưu điểm của phương pháp này là dễ giải thích, hiểu và sử dụng, đòi hỏi ít thời gian và chi phí hơn các kỹ thuật khác, gồm có Xếp hạng thẳng, Xếp hạng luân phiên. + Phương pháp so sánh cặp : Tất cả các cặp so sánh phải được hình thành. Người đánh giá phải xác định nhân viên nào trong mỗi cặp là tốt hơn người kia. Thứ hạng của nhân viên được xác định bởi số lần người đó được đánh giá cao trong mỗi cặp. Nhân viên được lựa chọn nhiều nhất được xếp hạng cao [...]... Hải quan tỉnh Quảng Nam b Chức năng, nhiệm vụ của cá nhân và tổ chức A Các đơn vị tham mƣu giúp việc Cục trƣởng: 1- Văn phòng Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam 2- Phòng Nghiệp vụ B Các Chi cục Hải quan cửa khẩu và ngoài cửa khẩu: 1- Chi cục Hải quan Cửa khẩu Cảng Kỳ Hà 2- Chi cục Hải quan KCN Điện Nam - Điện Ngọc 3- Chi cục Kiểm tra sau thông quan 4 Chi cục Hải quan Cửa khẩu Nam Giang C Đội kiểm soát Hải quan: ... TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NAM 2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NAM 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam được thành lập theo Quyết định số 87/2002/QĐ-TTg ngày 04/7/2002 của Thủ tướng Chính phủ Đơn vị nhận bàn giao từ Cục Hải quan thành phố Đà Nẵng và chính thức thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về Hải quan trên địa bàn tỉnh Quảng Nam từ... sát 90 nhân viên làm việc tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam bằng bảng câu hỏi điều tra Từ kết quả điều tra, tác giả nhận thấy: công tác quản trị thành tích nhân viên tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam đã đạt được một số thành quả nhất định, chính vì vậy đơn vị đã cơ bản hoàn thành nhiệm vụ được giao CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NAM 3.1... do những yếu tố khách quan; + Tiêu chuẩn đánh giá phải mang tính khả thi cao, phù hợp với thực tế + Tiêu chuẩn phải gắn với mục đích cá nhân - Nhóm nhân viên giữ chức vụ từ cấp phó trưởng phòng, phó chi cục trưởng và tương đương trở lên * Nhóm nhân viên tham mưu, giúp việc * Nhóm nhân viên tác nghiệp trực tiếp tại các chi cục * Nhóm nhân viên tác nghiệp tại đội kiểm soát hải quan, đội kiểm soát phòng... trị thành tích nhân viên tiến trình quản trị thành tích liên tục và linh hoạt nhằm gắn kết các mục tiêu cá nhân với các mục tiêu tổ chức, phát triển khả năng nhân 19 viên nhằm đáp ứng và vượt qua những kỳ vọng, để phát huy toàn bộ tiềm năng cá nhân mang lại lợi ích cho chính họ và cho tổ chức 3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NAM 3.2.1.Xác định... viên Tác giả tiến hành quan sát những hành vi liên quan đến công việc của nhân viên ở từng đơn vị, phỏng vấn chuyên gia để phân tích công việc nhằm sắp xếp công việc có hệ thống và theo nhóm công việc trên cơ sở những đặc điểm của công việc cụ thể, sau đó phân loại nhân viên dựa trên nhóm công việc đã phân tích Kết quả phân tích công việc và phân loại nhân viên như sau: - Nhóm nhân viên giữ chức vụ từ... nhân viên tham mưu, giúp việc: - Nhóm nhân viên tác nghiệp trực tiếp tại các chi cục - Nhóm nhân viên tác nghiệp tại đội kiểm soát hải quan, đội kiểm soát phòng chống ma túy: b Xây dựng cam kết trách nhiệm và yêu cầu năng lực Trên cơ sở thảo luận của đại diện các nhóm nhân viên để thấu hiểu mục tiêu và thống nhất các yêu cầu, tác giả tiến hành xây dựng trách nhiệm và yêu cầu năng lực cho mỗi nhóm nhân. .. dựng trách nhiệm và yêu cầu năng lực cho mỗi nhóm nhân viên phù hợp với chức năng nhiệm vụ được giao như sau: - Nhóm nhân viên giữ chức vụ từ cấp phó trưởng phòng, phó chi cục trưởng và tương đương trở lên: - Nhóm nhân viên tham mưu, giúp việc: - Nhóm nhân viên tác nghiệp trực tiếp tại các chi cục: 20 - Nhóm nhân viên tác nghiệp tại đội kiểm soát hải quan, đội kiểm soát phòng chống ma túy c Xây dựng hệ... NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NAM 2.2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính 2.2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 14 2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NAM 2.3.1 Mô tả công tác quản trị thành tích hiện tại Công tác đánh giá thành tích cuối năm tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam được thực hiện thống nhất theo quy định của Tổng Cục hải quan, ... trị cần hướng dẫn nhân viên điều chỉnh, cập nhật, bổ sung cam kết kết trách nhiệm, kết quả cần đạt được, yêu cầu năng lực phù hợp với nhân viên mới , từ đó xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích của mình c Tạo cơ hội thúc đẩy, cung cấp cơ hội phát triển cho nhân viên Lãnh đạo các cấp phải luôn xác định tạo động cơ thúc đẩy để nhân viên làm việc tốt hơn Khi có động cơ thúc đẩy, nhân viên sẽ làm việc . TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NAM 3.1. CĂN CỨ TIỀN ĐỀ CHO QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NAM 3.1.1. Mục tiêu chung Cục Hải quan quan tỉnh Quảng Nam. TRỊ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NAM 2.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NAM 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam được thành. 90 nhân viên làm việc tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam bằng bảng câu hỏi điều tra. Từ kết quả điều tra, tác giả nhận thấy: công tác quản trị thành tích nhân viên tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam