MỤC LỤC MỤC LỤC 1 PHẦN MỞ ĐẦU 2 1. Lý do chọn đề tài 2 2. Mục tiêu nghiên cứu 3 3. Nội dung nghiên cứu 3 4. Phương pháp nghiên cứu 4 5. Phạm vi nghiên cứu 4 CHƯƠNG 1: 4 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 4 1.1. Khái niệm, vai trò, ý nghĩa, mục tiêu và chức năng của quản trị nguồn nhân lực 5 1.1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 5 1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 5 1.1.3. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 6 1.1.4. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 6 CHƯƠNG 2: 18 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ, DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG AN BÌNH XUÂN THÀNH 18 2.1. Khái quát về Công ty 18 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 18 2.2 Thực trạng về tình hình quản trị nguồn nhân lực tại công ty 22 2.2.1. Cơ cấu nhân lực tại Công ty 22 2.2.2 Quy chế lao động tại Công ty 24 2.2.3. Chiến lược quản lý, duy trì nguồn nhân lực tại công ty 27 2.2.4. Thực trạng về tuyển dụng của công ty 28 2.2.5. Thực trạng đào tạo tại công ty 31 2.2.6. Thực trạng về lương, thưởng 33 2.2.7. Thực trạng về tình hình lao động 39 2.3. Nhận xét chung về tình hình quản lý, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 41 2.3.1. Thuận lợi của Công ty 41 2.3.2. Những tồn tại hiện có của Công ty 42 CHƯƠNG 3: 43 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ, DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 43 3.1. Hướng phát triển của Công ty đối với nguồn nhân lực trong 3 năm tới 43 3.2. Cơ sở đề xuất của giải pháp 43 3.3. Các giải pháp để quản lý, duy trì và phát triển nguồn nhân lực của Công ty 44 3.3.1. Giải pháp 1: Nâng cao công tác tuyển dụng tại công ty 44 3.3.2. Giải pháp 2: Nâng cao công tác đào tạo tại công ty 46 3.3.3. Giải pháp 3: Xây dựng nền văn hóa công ty hoàn hảo 49 KẾT LUẬN 51 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài “Nhiều nhà lãnh đạo cấp cao luôn miệng cho rằng: “Con người là tài sản quan trọng nhất trong tổ chức/công ty của tôi” hoặc “nhân viên luôn là số 1 trong tổ chức của tôi”. Nhưng những lời vàng ý ngọc này đang ngày càng trở nên nhàm chán hơn, không ai còn 2 hứng thú nghe chúng nữa.” (Edward E Lawler, Mai Hương dịch, theo Business Week). Theo đó, ta thấy ai cũng biết nói: “Con người là nguồn lực quý nhất” nhưng bao nhiêu người biết “quý” “nguồn lực quý giá nhất” đó? Chỉ những người thật sự hiểu mức độ quý của nguồn lực ấy mới có thể sử dụng tốt nguồn lực đó và đó là lý do môn học “Quản Trị Nguồn Nhân Lực” trở thành một môn học không thể thiếu đối với bất kì sinh viên nào học chuyên ngành Quản Trị Kinh Doanh Thêm vào đó mối quan hệ giữa người và người luôn tồn tại và rất cần thiết không chỉ trên giảng đường, trong doanh nghiệp, khi làm công tác quản trị mà là cả trong cuộc sống, trong từng sinh hoạt bình thường nhất, giản dị nhất. Đó là lý do mà em thấy rằng môn Quản Trị Nguồn Nhân Lực là một môn học cần thiết, cung cấp nhiều kiến thức mang tính thực tiễn và em đã chọn môn học này để tìm hiểu, nghiên cứu để đưa ra những kết luận riêng của mình. Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng đời công nghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị rút ngắn. Bởi vậy doanh nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó. Nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết về chất lượng nguồn nhân lực, em chọn đề tài: “Quản lý, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây Dựng An Bình Xuân Thành” để thực hiện chuyên đề tốt nghiệp. 2. Mục tiêu nghiên cứu Quản trị nguồn nhân lực là một đề tài cũ nhưng không bao giờ nhàm chán, ngược lại luôn được đặt lên hàng đầu trong tất cả các mối quan tâm của bất kì một tổ chức nào. Quản trị nhân lực tốt chẳng những giúp Công ty lưu giữ bí mật thương nghiệp và các yếu tố khác, bên cạnh đó còn là nền tảng vững chắc cho sự tồn tại và phát triển doanh nghiệp từ mọi góc độ. Qua việc thực tập, trực tiếp tìm hiểu tình hình hoạt động của bộ máy nhân sự dưới sự điều tiết, phân phó từ ban điều Công ty TNHH Xây Dựng An Bình Xuân Thành cùng với việc áp dụng các kiến thức đã được học tự mình rút ra những nhận xét riêng, song song đó nhìn nhận những ưu điểm cũng như nhược điểm trong công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty. Tuy nhiên, đây chỉ là ý kiến chủ quan của một sinh viên vẫn ngồi trên ghế nhà trường, chưa có kinh nghiệm cọ xát thực tế nên điều em có thể làm chỉ là cố gắng đưa ra những điều em cho là đúng nhất. Hy vọng đề tài này có thể góp một phần nhỏ vào sự phát triển công cụ quản trị nguồn nhân sự tại Công ty TNHH Xây Dựng An Bình Xuân Thành. 3. Nội dung nghiên cứu Đề tài nghiên cứu thể hiện qua các nội dung chính như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận. Chương 2: Thực trạng về công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây Dựng An Bình Xuân Thành Chương 3: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực của Công ty. 3 4. Phương pháp nghiên cứu - Nghiên cứu giáo trình, slide bài giảng, tài liệu tham khảo liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến môn Quản Trị Nguồn Nhân Lực. - Tham khảo các thông tin có liên quan đến nguồn nhân lực trong các ngành công nghệ tin học từ các trang thông tin trực tuyến. - Tham khảo các tài liệu của Công ty TNHH Xây Dựng An Bình Xuân Thành . - Sử dụng phương pháp nghiên cứu hệ thống, phương pháp phân tích, tổng hợp và thống kê. 5. Phạm vi nghiên cứu Đề tài được nghiên cứu dựa trên giáo trình từ các trường Đại học cùng các trang web có liên quan. Song song đó sử dụng tài liệu Công ty TNHH Xây Dựng An Bình Xuân Thành như nội quy lao động, báo cáo tài chính, quy chế trả lương, năm 2013, 2014…. và tham gia các hoạt động trực tiếp tại công ty để hiểu rõ hơn về tình hình thực tế tại đây. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 4 1.1. Khái niệm, vai trò, ý nghĩa, mục tiêu và chức năng của quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, nhân lực còn được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được khai thác đến mức gần cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của con người. Có nhiều cách hiểu về quản trị nhân lực (còn gọi là Quản trị nhân sự, quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực). Khái niệm Quản trị nhân lực có thể được trình bày ở nhiều góc độ khác nhau: “Với tư cách một trong những chức năng cơ bản của Quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy, và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.” Đi sâu vào việc làm của quanr trị nguồn nhân lực , người ta còn có thể hiểu quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụ ng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó. Song dù ở giác độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về cả mặt số lượng và chất lượng. 1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô cùng quan trọng, vai trò của nó thể hiện ở những khía cạnh sau: Thứ nhất: Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống. Sự phát triển của mỗi doanh nghiệp hay tổ chức nào là phụ thuộc vào năng lự chuyên môn của nhân lực trong tổ chức đó, muốn coi trọng năng lực chuyên môn thì trước hết phải coi trọng năng lực con người. Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay, thì các tổ chức, doanh nghiệp phải thông qua công tác tuyển dụng, đào tạo,khai thác qua đó tác động vào nhân viên để làm cho doanh nghiệp phát triển. Khác với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực là nguồn lực có ý nghĩa là người lao động chỉ làm việc một cách có hiệu quả và chất lượng khi mà họ cảm thấy thoải mái ttrong môi trường làm việc và ngược lại nếu họ bị gò bó thì hiệu quả làm việc của người lao động sẽ giảm đáng kể. Mặt khác chính vì nguồn nhân lực là một nguồn lực sống cho nên mỗi lao động có quan niệm về gía trị khác nhau. Điều này là rất quan trọng, người quản lý phải xây dựng cho tổ chức của mình một quan niệm về chuỗi giá trị thống nhất nếu không sẽ gây ra mâu thuẫn, cản trở sự phát triển của doanh nghiệp. Đây chính là văn hóa của doanh nghiệp. 5 Thứ hai: Nguồn nhân lực là yếu tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho tổ chức. Như chúng ta đã biết thì giá trị hàng hóa bao gồm hai thành phần đó là giá trị chuyển dịch và giá trị gia tăng. Giá trị chuyển dịch là giá trị do nguyên nhiên vật liệu và các yếu tố vật chất tạo thành. Giá trị gia tăng là giá trị cống hiến của người lao động. Ngày nay, khi mà các yếu tố vật chất cung cấp cho quá trình sản xuất gần như đã bão hòa thì điều làm nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và tổ chức chính là phần đóng góp của nguồn lực. Nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ đem lại giá trị gai tăng cao, giá trị gia tăng cao thì sẽ đem lại lợi nhuận cao – cái mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng muốn theo đuổi. Tóm lại, nguồn nhân lực là một nguồn nhân lực vô cũng quan trọng làm nên lợi nhuận doanh nghiệp. Thứ ba: Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược. Cùng với sự phát triển của nhân loại thì nguồn nhân lực ngày càng có vai trò quan trọng. Trong thời kỳ công nghiệp hóa nguồn nhân lực là yếu tố chủ đạo đóng góp vào thành công của các quốc gia. Nhưng khi đã bước vào thời kỳ của kinh tế tri thức thì nguồn nhân lực lại quan trong hơn bội phần. Nó có ý nghiã chiến lược, đây là giai đoạn mà những sản phẩm hàm chứa càng nhiều yếu tố chất xám thì mang lại hiệu quả càng cao, lao động trí óc giữu vai trò cực kỳ quan trọng Thứ tư: Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận. Điều đó muốn nói lên rằng sự phát triển của tri thức con người là vô tận. Năng lực học tập của con người ngày càng cao. Như vậy trong cuộc cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực hiện này doanh nghiệp nào không có chế đọ đãi ngôc tốt đối với nhân viên, không tạo được môi trường làm việc cạnh tranh thì doanh nghiệp đó sẽ để mất đi nguồn nhân lực của mình. Ngược lại các doanh nghiệp, tổ chức phải không ngừng nâng cao năng lực của nguồn nhân lực trong tổ chức của mình có nhưvậy thì mới có thể có những bước phát triển bền vững trong tương lai. 1.1.3. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: • Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. • Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. 1.1.4. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực • Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng công việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. 6 Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. • Nhóm chức năng đào tạo và phát triển. Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực các nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. • Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết được sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp, v.v…là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt các chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp. 7 1.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1. Môi trường bên ngoài. Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến công tác quản trị nhân sự.Khi kinh tế biến động thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động kinh doanh của mình sao cho có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẵn sàng mở rộng và tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo công nhân. Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi phải đào tạo thêm việc làm mới, ngược lại sẽ làm đội ngũ lao động bị “lão hóa” và khan hiếm nguồn nhân lực. Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản trị nhân sự, rằng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, đòi hỏi giải quyết các yếu tố mối quan hệ về lao động. Đặc thù văn hóa xã hội của mỗi nước, mỗi vùng là một ảnh hưởng không nhỏ đến quản trị nhân sự với nấc thang khác nhau. Việc đổi mới công nghệ và thiết bị đặt ra nhiều thách thức về quản trị nhân sự, đòi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, xắp xếp lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao. Các cơ quan chính quyền cùng với các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản trị nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính xách, chế độ lao động và xã hội. Bạn hàng và đối thủ cạnh tranh là những yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự. Đó là cạnh tranh về tài nguyên và nguồn nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động không thể để mất nhân tài vào tay đối thủ. 1.2.2. Môi trường bên trong Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản trị bao gồm quản trị nhân sự. Mỗi bộ phận tác nghiệp này phải dựa vào mục tiêu chung đề ra mục tiêu cụ thể của mình. 8 Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ. Văn hóa doanh nghiệp tạo ra bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp, bao gồm một hệ thống các giá trị, các niềm tin các thói quen được chia sẽ trong tổ chức, tạo ra các chuẩn mực về hành vi ứng sử trong kinh doanh. Cổ đông tuy không phải là thành phần điều hành công ty, song tạo được sức ép, gây ảnh hưởng đến việc bầu ra Hội đồng quản trị, đến các quyết định quản lý. 1.2.3. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực Hiệu quả quản trị nhân lực của doanh nghiệp được đánh giá thông qua một số chỉ tiêu nhất định, những chỉ tiêu hiệu quả này phụ thuộc chặt chẽ vào mục tiêu hoạt động của các chủ thể hiệu quả. Cũng như các hoạt động kinh tế, trong hoạt động quản trị nhân sự. Các mục tiêu thường là những mục tiêu sau đây: • Chi phí cho lao động nhỏ nhất. • Giá trị ( lợi nhuận) do người lao động tạo ra lớn nhất. • Đạt được sự ổn định nội bộ, tạo ra việc làm đầy đủ cho người lao động và không có tình trạng dư thừa lao động. • Người lao động làm đúng nghành nghề của mình được học. • Nâng cao chất lượng lao động. • Tăng thu nhập của người lao động. • Đảm bảo sự công bằng giữa những lao động. • Thái độ chấp hành và trung thành của người lao động đối với DN. Các mục tiêu trên có thể quy tụ thành các mục tiêu cơ bản, quyết định sự tồn tại của một doanh nghiệp đó là đảm bảo nguồn nhân sự có hiệu quả, chất lượng, trình độ để thực hiện công việc và thái độ chấp hành, trung thành với doanh nghiệp đồng thời tạo sự 9 ổn định trong nhân sự. Với mục tiêu đó thì các tiêu chí để đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự là nguồn nhân sự có chất lượng, trình độ và đạt được sự ổn định trong giai đoạn đề ra các mục tiêu đó. 1.3. NHỮNG NỘI DUNG CHÍNH CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC • Hoạch định nguồn nhân lực • Là một tiến trình đánh giá các nhu cầu của tổ chức về nguồn nhân lực. • Phân tích tình thế hiện tại để nhận thức được cơ hội và phân tích các năng lực đáp ứng để đánh giá mặt mạnh mặt yếu. • Giúp đỡ tổ chức phát triển các chiến lược lâu dài. • Tiến hành đánh giá những kỹ năng bên trong tổ chức và những kỹ năng cần thiết mà tổ chức cần phải có. • Kiểm soát việc phân phối, thuyên chuyển và cho nghỉ hưu đối với đội ngũ nhân sự. • Phân tích công việc. Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị nhân sự, phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết phân tích công việc. Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giải thích cách xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và thách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản trị nhân sự nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất. 10 [...]... triển nguồn nhân lực càng trở nên quan trọng và cần thiết hơn bao giờ hết Bởi vậy mà xây dựng một kế hoạch cụ thể cho đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực là cần thiết cho mọi doanh nghiệp, tổ chức và Công ty 31 TNHH xây dựng An Bình Xuân Thành cũng vậy Công ty đã tổ chức công tác đào tạo nhân lực một cách cụ thể:  Xác định nhu cầu đào tạo: Trưởng phòng nhân sự có trách nhiệm phối hợp cùng với các quản. .. trình giám đốc xin phép được tuyển dụng lao động 2.2.4 Thực trạng về tuyển dụng của công ty 2.2.4.1 Tại sao công ty cần phải tuyển dụng Mọi tổ chức, doanh nghiệp đều muốn có một nguồn nhân lực dồi dào, có trình độ, giàu kinh nghiệm trong tay mình, tại Công ty TNHH xây dựng An Bình Xuân Thành cũng vậy Đây chính là nội lực quan trọng cho doanh nghiệp đứng vững và phát triển, vậy nên việc tuyển chọn và. .. ngắn hạn cũng như dài hạn vào trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty + Nghiên cứu xây dựng và đề xuất các mấu sản phẩm mới đáp ứng được các yêu cầu của khách hàng và được thị trường chấp nhận + Kỹ sư có trách nhiệm giám sát công nhân để hoàn thành công việc được tốt và thiết kế các công trình mới  Các đội xây dựng: Tổ cơ khí, lái máy và công nhân xây dựng được chia thành những tổ có trách nhiệm. .. CÔNG TÁC QUẢN LÝ, DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG AN BÌNH XUÂN THÀNH 2.1 Khái quát về Công ty 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Tên đầy đủ: Công ty TNHH xây dựng An Bình Xuân Thành Giám đốc điều hành: Ngô Hữu Bình Địa chỉ: Số 02/48 Tản Đà, P Đông Sơn, Thành Phố Thanh Hóa, Tỉnh Thanh Hóa Điện thoại: 0373 913 483; 0983 044 171 Ngày thành lập: 24/06/2010... một cơ cấu lao động tốt và hợp lý công ty phải bắt đầu lừ khâu kế hoạch, hàng năm, phòng hành chính nhân sự tham mưu cho tổng giám đốc xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực (ngắn hạn và dài hạn) trên cơ sở định hướng phát triển của tổng công ty và kế hoạch sử dụng lao động theo yêu cầu nhiệm vụ và kế hoạch sản xuất kinh doanh, mô hình tổ chức bộ máy kế hoạch nguồn nhân lực còn được xác định trên... đãi ngộ và đánh giá con người trong tổ chức 1.3.3 Tuyển dụng nhân sự Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào duy trì và tồn tại sự phát triển cảu doanh nghiệp Bản thân những người được tuyển vào công việc... Công Ty Dựa vào quá trình hoạt động kinh doanh và nhu cầu kinh doanh thực tế mà đưa ra những chính sách về nguồn nhân lực hợp lý Nắm bắt được tình hình thực tế cũng như nhu cầu hiện tại của công ty Ban lãnh đạo đã đưa ra những chính sách kịp thời như: Thay đổi lại cơ cấu trong công ty Bên cạnh đó những bộ phận nào còn thiếu nguồn nhân lực, nhất là khối kinh doanh có trình độ thì được ban lãnh đạo quan... lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực hiện công việc và trả công lao động Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn và trách nhiệm khi thực hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện làm việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn đạt được trong quá trình thực hiện công việc Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về. .. thuật xây dựng : Có nhiệm vụ điều hành sản xuất, xây dựng và điều hành kế hoạch sản xuất, quản lý kỹ thuật và an toàn sản xuất, theo dõi thiết bị, công nghệ, áp dụng những thành tựu khoa học mới và quy trình sản xuất của công ty, đồng thời chịu trách nhiệm trước giám đốc về các hoạt động đã được phân công và ủy nhiệm  Phòng Hành chính - Nhân sự : Có nhiệm vụ tham mưu những mặt công tác như: tổ chức cán... tuyển 29 Xuất phát vào tình hình thực tế và đặc thù là công ty xây dựng nên việc tuyển dụng phải phù hợp với ngành nghề kinh doanh của công ty • Nguồn nhân lực để tuyển dụng: Với chủ trương thu hút và tuyển dụng được những người lao động có năng lực, trình độ cao, có tâm huyết với công việc Công ty tuyển dụng từ hai nguồn chủ yếu sau đây: Nguồn nội bộ: Khi xuất hiện nhu cần bổ sung lao động vào các vị . thấy tầm quan trọng và sự cần thiết về chất lượng nguồn nhân lực, em chọn đề tài: Quản lý, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây Dựng An Bình Xuân Thành để thực hiện chuyên. hình quản trị nguồn nhân lực tại công ty 22 2.2.1. Cơ cấu nhân lực tại Công ty 22 2.2.2 Quy chế lao động tại Công ty 24 2.2.3. Chiến lược quản lý, duy trì nguồn nhân lực tại công ty 27 2.2.4 hình quản lý, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 41 2.3.1. Thuận lợi của Công ty 41 2.3.2. Những tồn tại hiện có của Công ty 42 CHƯƠNG 3: 43 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG