BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHẠM QUỐC VŨ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM Chuyên ngành: Kinh tế phát triển Mã số: 60.31.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Đà Nẵng - Năm 2015 Cơng trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS NINH THỊ THU THỦY Phản biện 1: TS PHẠM THANH TRÀ Phản biện 2: TS HỒ KỲ MINH Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ kinh tế Đại học Đà Nẵng vào ngày 10 tháng 01 năm 2015 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong năm qua, ngành Bảo hiểm xã hội không ngừng phát triển đạt kết to lớn việc thực chế độ sách BHXH, BHYT Do phải chịu áp lực từ việc giải nhiệm vụ thực chế độ, sách cho hàng triệu lao động nước nên công tác đào tạo phát triển NNL ngành BHXH nhiều hạn chế, kết chưa tương tương xứng với khối lượng cơng việc Đứng trước địi hỏi xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ cán cơng chức, viên chức; đứng trước khó khăn, thách thức từ thực trạng NNL, công tác đào tạo phát triển NNL phải có bước đổi tích cực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt Để đáp ứng nhu cầu phát triển giai đoạn nay, BHXH tỉnh Quảng Nam cần có chiến lược phát triển tồn diện, vấn đề cơng tác đào tạo, quản lý sử dụng NNL vấn đề quan trọng Xuất phát từ thực tiễn đó, tơi chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam” để làm luận văn cao học Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa sở lý luận nguồn nhân lực phát triển NNL - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH tỉnh Quảng Nam thời gian vừa qua; thành công tồn tại, hạn chế phát triển NNL ngành BHXH tỉnh Quảng Nam - Đề xuất số giải pháp chủ yếu để phát triển NNL ngành BHXH tỉnh Quảng Nam Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượngnghiên cứu Đối tượng nghiên cứu vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH tỉnh Quảng Nam 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Nội dung: Đề tài đề cập số nội dung chủ yếu công tác phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH - Không gian: Nghiên cứu nội dung phạm vi tỉnh Quảng Nam - Thời gian: Các giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa ngắn hạn Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp phân tích thực chứng - Phương pháp phân tích chu n tắc - Phương pháp phân tích thống kê - Phương pháp phân tích tổng hợp - Phương pháp phân tích so sánh Bố cục đề tài Ngồi phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo phụ lục, nội dung luận văn gồm có ba chương: Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực Khái niệm NNL khơng cịn xa lạ kinh tế nước ta Tuy nhiên, quan niệm vấn đề chưa thống hiểu: NNL tổng thể tiềm người (trước hết tiềm lao động), gồm ph m chất, trình độ chun mơn, kiến thức, óc sáng tạo, lượng, nhiệt huyết kinh nghiệm sống người nhằm đáp ứng cấu kinh - xã hội 1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực Phát triển NNL tiến trình phát triển lực người thơng qua hình thức, phương pháp, sách, biện pháp hoàn thiện nâng cao chất lượng NNL (trí tuệ, thể chất ph m chất tâm lý xã hội), phát triển môi trường học tập nhằm đáp ứng đòi hỏi NNL cho phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn phát triển 1.1.3 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực a Đối với kinh tế b Đối với tổ chức c Đối với người lao động 1.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội Nguồn nhân lực ngành BHXH có tính chất cơng việc sau: - Tổ chức thực công tác thông tin, tuyên truyền, phổ biến chế độ, sách, pháp luật bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; tổ chức khai thác, đăng ký, quản lý đối tượng tham gia hưởng chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định - Tổ chức cấp sổ bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế cho người tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế - Xây dựng ban hành sách cụ thể nhằm đảm bảo đời sống cho cán nhân viên, cán cơng tác vùng có nhiều khó khăn 1.2 NỘI DUNG VÀ TIÊU CHÍ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Phát triển quy mô nguồn nhân lực - Việc phát triển quy mô NNL thực thông qua hoạt động tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực từ bên - Sự phát triển quy mơ NNL dựa hai nhóm yếu tố: Yếu tố bên tổ chức yêu cầu nhiệm vụ, tính chất cơng việc định đến việc có nên gia tăng số lượng NNL hay khơng, nên tăng so với thực tế yếu tố bên gia tăng dân số Quy mô tốc độ tăng dân số cao u cầu quy mơ tốc độ tăng NNL lớn ngược lại Tiêu chí đánh giáphát triển quy mô NNL: - Tổng số lao động hàng năm - Mức tăng tỷ lệ tăng lao động hàng năm 1.2.2 Xác định cấu nguồn nhân lực phù hợp Xác định cấu NNL tức phải xây dựng cấu NNL cho cấu đáp ứng nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược tổ chức Việc xác định cấu NNL quan trọng, bới lẽ nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược tổ chức thực thắng lợi cấu NNL xác định đắn phù hợp Các tiêu chí đánh giá cấu NNL gồm có: - Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chun mơn - Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo - Cơ cấu nguồn nhân lực phân bố theo vùng miền - Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi - Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính 1.2.3 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ NNL - Nâng cao kiến thức yếu tố cốt lõi để phát triển người lao động nhiều hình thức, chủ yếu thông qua hoạt động giáo dục đào tạo, tảng để người lao động phát triển kỹ nhận thức trình lao động sáng tạo hiệu Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ NNL: - Số lượng người lao động theo trình độ đào tạo: đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp … - Tỷ lệ trình độ chun mơn, nghiệp vụ (trên đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp …) tổng số - Số lượng nhân lực đào tạo chun mơn, nghiệp vụ trình độ hàng năm 1.2.4 Nâng cao kỹ nguồn nhân lực Kỹ hình thành thơng qua thực làm, với việc áp dụng phương pháp cụ thể Do vậy, để đánh giá kỹ NNL người ta phải dựa vào tiêu chí đánh giá mức độ thành thạo công việc thực thường sử dụng cơng cụ đo lường định tính để xác định mức độ đáp ứng kỹ như: - Khả đảm nhận, khả hoàn thành, mức độ hồn thành cơng việc người lao động; - Khả vận dụng kiến thức vào thao tác công việc, thành thạo, kỹ xảo - Khả xử lý tình huống, khả truyền đạt, thu hút ý, khả ứng xử giao tiếp 1.2.5 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực Nâng cao nhận thức trình làm tăng mức độ hiểu biết trị, xã hội, tính tự giác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng…trong trình làm việc người lao động Nhận thức người lao động coi tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực Nâng cao nhận thức người lao động giúp nâng cao suất hiệu lao động,… Tiêu chí nâng cao nhận thức NNL - Ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác hợp tác - Trách nhiệm niềm say mê nghề nghiệp, yêu nghề, đóp góp tích cực cho quan, động công việc - Khả tham gia hoạt động xã hội, thích nghi điều chỉnh, chịu áp lực công việc - Thể mối quan hệ xã hội, thái độ giao tiếp, ứng xử công việc sống 1.2.6 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực Nâng cao động lực thúc đ y người lao động có tác dụng từ hai phía: người lao động người sử dụng lao động Việc đánh giá khả nâng cao động lực thúc đ y người lao động thể qua tiêu chí đánh sau: - Thực công bằng, minh bạch công tác chi trả tiền lương, tiền thưởng, khoản phụ cấp, phúc lợi xã hội cho người lao động; - Thực dân chủ, hợp lý sách đề bạt, bố trí cán bộ, phân cấp phân quyền cho cấp dưới, đào tạo nâng cao trình độ chun mơn, kỹ nghề nghiệp; - Tình hình cải thiện mơi trường, điều kiện làm việc 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NNL 1.3.1 Điều kiện tự nhiên 1.3.2 Điều kiện kinh tế - xã hội địa phương 1.3.3 Cơ chế, sách Nhà nước CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM 2.1 PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NNL NGÀNH BHXH TỈNH QUẢNG NAM 2.1.1 Điều kiện tự nhiên a Vị trí địa lý Quảng Nam tỉnh ven biển, nằm vùng kinh tế trọng điểm miền Trung, có 18 huyện, thành phố ( có TP Tam Kỳ Hội An); tổng diện tích tự nhiên 10.406 km2, nằm trung độ nước Phía đơng giáp với biển đơng, phía tây giáp với tỉnh Kon Tum tỉnh Xê Kơng (Lào), phía nam giáp với tỉnh Quảng Ngãi, phía bắc giáp với thành phố Quảng Nam tỉnh Thừa Thiên - Huế b Đặc điểm địa hình, khí hậu, dân số Địa hình tỉnh Quảng Nam tương đối phức tạp, thấp dần từ Tây sang Đơng Tính đến hết năm 2013, dân số Quảng Nam 1.435.629 người, với mật độ dân số trung bình 139 người/km2; Quảng Nam có lực lượng lao động dồi dào, với 887.000 người (chiếm 62% dân số toàn tỉnh), lao động ngành nơng nghiệp chiếm 61,57%, ngành công nghiệp xây dựng 16,48% ngành dịch vụ 21,95% 2.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội Quảng Nam đánh giá tỉnh có bước đột phá mạnh tốc độ phát triển kinh tế Với tổng sản ph m GDP bình quân hàng năm tăng 11.59% Riêng năm 2013 đạt 12.5%, khu vực có mức tăng trưởng nhanh Cơng nghiệp - Xây dựng năm bình quân tăng gần 20%, tiếp đến khu vực Dịch vụ tăng bình quân 14,2% tăng thấp khu vực Nông lâm thủy sản bình quân tăng 2,2% năm 2.1.3 Khái quát hệ thống ngành BHXH tỉnh Quảng Nam a.Quá trình hình thành phát triển BHXH tỉnh Quảng Nam Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam quan Nhà nước đóng địa bàn tỉnh, đặt lãnh đạo, quản lý trực tiếp, toàn diện Tổng giám đốc Bảo hiểm xã hội Việt Nam quản lý hành nhà nước địa bàn lãnh thổ Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Nam Với chức năng, nhiệm vụ tổ chức thực tồn diện cơng tác bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế địa bàn tỉnh Quảng Nam b Chức năng, nhiệm vụ BHXH tỉnh Quảng Nam đơn vị trực thuộc BHXH Việt Nam có chức giúp Tổng Giám đốc thực sách, chế độ BHXH quản lý quỹ BHXH địa bàn tỉnh Quảng Nam c Cơ cấu tổ chức máy Căn nghị định 94/2008/NĐ-CP ngày 22/08/2008 phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn BHXH Việt Nam, cấu tổ chức BHXH Quảng Nam gồm có: - Ban giám đốc: gồm người - phịng chun mơn Văn phịng VHXH tỉnh - 18 BHXH huyện, thành phố d Tình hình hoạt động BHXH tỉnh Quảng Nam BHXH tỉnh Quảng Nam chủ động việc triển khai việc khai thác đơn vị sử dụng lao động tham gia BHXH, BHYT, thực nhiều giải pháp để đôn đốc thu thu hồi nợ BHXH, BHYT, cấp phối hợp thực BHYT toàn dân vào năm 2015 Kết hoạt động giai đoạn 2009 - 2013 thể sau: 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH BHXH TỈNH QUẢNG NAM 10 tuổi 30 chiếm tỷ lệ 38%, lao động có độ tuổi từ 30-50 chiếm tỷ lệ 54%, độ tuổi có đầy đủ sức khỏe kinh nghiệm việc giải cơng việc góp phần thực tốt nhiệm vụ mà ngành BHXH đặt ra, tỷ lệ cán 50 tuổi có xu hướng giảm dần Về giới tính : Nhìn chung, từ năm 2011 nay, số lượng CBVC nữ ln có chênh lệch so với nam, khoảng cách ngày lớn, đến năm 2013 27 người Điều cho thấy, nam giới quan tâm đến ngành BHXH nữ giới Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi (ĐVT: Người) Độ tuổi 2011 2012 2013 SL % SL % SL % 276 100 301 100 307 100 Lao động nam 121 43,8 137 45,5 140 45,6 Lao động nữ 155 56,2 164 54,5 167 54,4 Dưới 30 124 45 111 36,8 117 38,1 30–50 122 44,2 166 55,1 166 54 Trên 50 30 10,8 24 8,1 24 7,9 Tổng số lao động Theo giới tính Theo độ tuổi Nguồn: Phịng Tổ chức – Hành c Cơ cấu theo trình độ chun mơn lý luận trị: Về trình độ chun mơn nhân viên nhìn chung có chất lượng cao: lao động có trình độ cao đẳng, đại học trở lên 286 người (chiếm 93% tổng số nhân viên), với trình độ tin học ngoại ngữ qua đào tạo Cụ thể tổng số 286 CBVC có: 45 chun viên chính, 230 chun viên nằm tiêu biên chế ngành Về trình độ lý luận, trị : có 50 CBVC hồn thành 11 trình độ lý luận trị cao cấp cử nhân (chiếm tỷ lệ 16% tổng số CBVC); 33 CBVC hồn thành trình độ Trung cấp lý luận trị (chiếm tỷ lệ 10,7% tổng số nhân viên) Đây tỷ lệ thấp mặt đào tạo trình độ lý luận cho CBVC quan Nhà nước 2.2.3 Thực trạng nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực Cơ cấu trình độ NNL qua đào tạo tiêu phản ánh chất lượng NNL Cơ cấu vấn đề xem xét, đánh giá NNL tổ chức Trình độ chun mơn nghiệp vụ NNL ngành BHXH ngày phát triển, tỷ lệ NNL sau Đại học Đại học ngày cao, tỷ lệ Cao đẳng trung học chuyên nghiệp ngày Nguồn nhân lực đáp ứng đầy đủ yêu cầu công việc Bảng 2.8: Cơ cấu lao động theo trình độ (ĐVT: Người) Chỉ tiêu 2011 2012 2013 SL % SL % SL % Tổng số 276 100 301 100 307 100 Trên đại học 0,72 1,6 Đại học 204 73,8 232 77 235 76,3 Cao đẳng, TC 64 23,2 60 20,3 61 20 Sơ cấp 2,28 1,7 2,1 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành 2.2.4 Thực trạng nâng cao kỹ nguồn nhân lực Nguồn nhân lực ngành BHXH đòi hỏi phải đáp ứng tốt kỹ giải tình cơng việc thực tế tự học, tự đào tạo nâng cao trình độ CMNV Tuy nhiên giống tình trạng chung lao động Việt Nam hạn chế số kỹ như: tiếng Anh, CNTT, làm việc 12 nhóm, kỹ giao tiếp, tư phê phán,… bị động việc xử lý công việc 2.2.5 Thực trạng nhận thức nguồn nhân lực - Những hoạt động để nâng cao nhận thức NNL ngành BHXH, cụ thể như: Tiến hành đào tạo, sử dụng sách kích thích tính tự giác, tính kỷ luật, tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc… người lao động Bên cạnh đó, thân người lao động cần phải không ngừng rèn luyện học hỏi để nâng cao nhận thức - Nhận thức NNL ngành BHXH tỉnh Quảng Nam chủ yếu tuân thủ kỷ luật lao động, thái độ tích cực đóng góp cho cơng việc khả thích nghi điều chỉnh nhằm đáp ứng yêu cầu công việc Nhưng nhận thức tham gia hoạt động xã hội chưa cao, thực nhiệm vụ thiếu tác phong chuyên nghiệp, chưa nhận thức vai trò to lớn cán ngành BHXH “BHXH – An sinh xã hội – Chổ dựa vững người lao động” 2.2.6 Thực trạng động lực thúc đẩynguồn nhân lực Nâng cao động lực thúc đ y có ý nghĩa quan trọng thân người lao động phát triển lâu dài, bền vững tổ chức, đồng thời cịn tạo gắn bó tổ chức người lao động với Nhận thức điều đó, BHXH tỉnh Quảng Nam có sách, biện pháp nhằm nâng cao động lực thúc đ y yếu tố tinh thần a Về công tác tiền lương - Tiền lương - Thưởng - Phụ cấp - Phúc lợi b Về yếu tố tinh thần 13 Nhìn chung, BHXH tỉnh Quảng Nam có nhiều chế độ khen, tuyên dương kịp thời, ảnh hưởng tích cực tới hiệu làm việc Bên cạnh đó, ngành BHXH cịn tổ chức phong trào văn nghệ, thể dục thể thao nhằm tạo sân chơi lành mạnh, gắn kết CBVC Tuy nhiên số phong trào tổ chức hạn chế c Về điều kiện làm việc Có thể thấy tác nhân có ảnh hưởng quan trọng đến tinh thần làm việc CBVC cán quản lý, bên cạnh mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng đáng kể Nhận thức tầm quan trọng đó, BHXH tỉnh Quảng Nam ln cố gắng tạo môi trường làm việc thỏa mái, tạo gần cấp lãnh đạo với nhân viên d Về khả thăng tiến, học hỏi Nhận thức vai trò quan trọng thăng tiến, học hỏi hăng say, tích cực làm việc CBVC, BHXH tỉnh Quảng Nam tạo điều kiện cho người lao động học hỏi kinh nghiệm, chuyên môn từ đồng nghiệp, từ nhà quản lý có tài kinh nghiệm lâu năm Bên cạnh đó, BHXH tỉnh Quảng Namluôn tạo hội học hỏi cán công nhân viên đơn vị cử đào tạo sau đại học, tiếp thu KHCN tiên tiến, tập huấn phần mềm quản lý ngành, cử học lớp nâng cao CMNV, lớp nâng cao lý luận trị, quản lý nhà nước,… 2.3 ĐÁNH GIÁ VỀ SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH BHXH TỈNH QUẢNG NAM 2.3.1 Những thành cơng - Nhờ sách tuyển dụng ngành BHXH tỉnh Quảng Nam năm gần phát triển NNL nhanh đáp ứng số lượng lẫn chất lượng 14 - Nhìn chung, BHXH tỉnh Quảng Nam xây dựng phận quản lý nguồn nhân lực nói chung, cấu máy quản lý phát triển NNL nói riêng mang tính hệ thống chặt chẽ, mang lại hiệu cao - Là ngành đặc thù nhờ có sách ln phiên ln chuyển cơng tác từ BHXH huyện, thành phố, từ phòng nên BHXH tỉnh Quảng Nam có đội ngũ quản lý giỏi giàu kinh nghiệm, vị trí chủ chốt người có kinh nghiệm ngành Tài Đây lợi lớn BHXH tỉnh Quảng Nam 2.3.2 Những hạn chế Thứ nhất, sách phát triển nguồn nhân lực BHXH tỉnh Quảng Nam cịn sơ sài, chưa có phận cụ thể làm công tác phát triển nguồn nhân lực mà giới hạn việc tổ chức cán phụ thuộc vào tiêu BHXH Việt Nam Thứ hai, lãnh đạo viên chức đơn vị cịn nặng tác phong bao cấp, chấp nhận đổi Đa phần viên chức đơn vị người lớn tuổi Điều ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu công tác đào tạo nhân lực đơn vị Thứ ba, việc luân chuyển phận phòng, phòng với phòng khác chưa hợp lý, thời gian luân chuyển ngắn (03 năm) làm cho người lao động chưa kịp quen với công việc phải làm công việc khác 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế a Nguyên nhân khách quan - Tình hình thị trường lao động cạnh tranh ngày gay gắt, cung lao động dồi tồn nghịch lý là: “thừa – thiếu” 15 - Công tác tuyển chọn nhân lực chưa đảm bảo chất lượng làm cho công tác đào tạo nhân viên không thật hiệu Việc tuyển chọn mang nặng cấp, khơng có tiêu chí cụ thể, quan tâm đến trình độ chun mơn người lao động - Lựa chọn ngành học người học cân đối, không đồng - Các quy định luật pháp Nhà nước lĩnh vực lao động Các u cầu an tồn lao động, sách lương tối thiểu, quy định việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ảnh hưởng đến công tác phát triển NNL quan tổ chức b Nguyên nhân chủ quan - Nhận thức lãnh đạo BHXH tỉnh Quảng Nam vấn đề phát triển nguồn nhân lực hạn chế - Thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực 16 CHƯƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM 3.1 CĂN CỨ XÂY DỰNG CÁC GIẢI PHÁP 3.1.1 Định hướng phát triển ngành BHXH Việt Nam - Phát triển đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế - Hoàn thiện quy trình nghiệp vụ quản lý thủ tục giải chế độ, sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế - Củng cố tăng cường quản lý quỹ BHXH, bảo hiểm y tế - Đ y mạnh đầu tư ứng dụng công nghệ thông tin, bước đại hóa hệ thống quản lý bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế - Đ y mạnh công tác tra, kiểm tra, giám sát việc chấp hành pháp luật bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế - Phát triển công tác nghiên cứu khoa học mở rộng hợp tác quốc tế lĩnh vực bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế 3.1.2 Mục tiêu phát triển NNL ngành BHXH tỉnh Quảng Nam  Mục tiêu chung  Mục tiêu cụ thể 3.1.3 Các quan điểm định hướng xây dựng giải pháp - Phát triển NNL phải thường xuyên lấy mục tiêu phát triển ngành BHXH làm tiêu chí định hướng cho hoạt động để có biện pháp, sách phù hợp - Nhận thức vị trí đặc điểm người thời đại ngày nay, thấy NNL nguồn lực quan trọng tất nguồn lực có để nâng cao hiệu cơng việc, sở xây dựng thành công chiến lược người - Xây dựng, phát triển nhằm phát huy tốt vai trò định 17 NNL - Chú trọng đến việc chuyển đổi mơ hình tổ chức, đổi chế tiền lương nâng cao chất lượng NNL 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM 3.2.1 Xây dựng chiến lược phát triển NNL - Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Chiến lược phát triển nguồn nhân lực (quy hoạch cán bộ) nội dung quan trọng công tác cán bộ, đảm bảo cho công tác tạo nguồn kế cận Đó việc lập dự án thiết kế xây dựng tổng hợp đội ngũ cán bộ; dự kiến bố trí, xếp tổng thể đội ngũ cán làm sở cho việc xây dựng đội ngũ cán Trên sở quy hoạch cán bộ, phòng, ban có kế hoạch phát triển đội ngũ cán cách hợp lý số lượng chất lượng, đảm bảo chủ động xây dựng đội ngũ cán giai đoạn - Xác định tiêu chuẩn cán thuộc diện quy hoạch Cán diện quy hoạch phải có lĩnh trị vững vàng, gương mẫu đạo đức, lối sống, hoàn thành nhiệm vụ công tác tốt; trung thực, không hội, đồng nghiệp tín nhiệm; Cán thuộc diện quy hoạch cán lãnh đạo quản lý, cán chuyên môn phải có trình độ đại học chun mơn nghiệp vụ, kiến thức quản lý, có trình độ tin học, ngoại ngữ, có sức khỏe tốt Đối tượng diện quy hoạch nên ưu tiên tài trẻ, có triển vọng phát triển tương lai - Nguồn cán quy hoạch Là người am hiểu địa phương mặt Nguồn cán quy hoạch cho phịng ban nên xuất phát từ nội quan, cán bộ, lao động trẻ triển vọng phát triển lên vị trí cao Tuy 18 nhiên để tăng tính linh động để đảm bảo số lượng, chất lượng, công tác quy hoạch cán bộ, BHXH tỉnh Quảng Nam kết hợp nguồn từ bên ngồi 3.2.2 Giải pháp phát triển quy mô NNL - Đào tạo nguồn nhân lực hướng tới mục tiêu xây dựng đội ngũ cán viên chức phát triển toàn diện, có ph m chất lực ngày cao, có cấu hợp lý, hồn thành nhiệm vụ đơn vị - Đào tạo đội ngũ nhân lực có ph m chất đạo đức lĩnh trị vững vàng, có khả làm chủ khoa học cơng nghệ đại, lực tốt, có tinh thần, ý thức trách nhiệm cao, - Đào tạo nguồn nhân lực đủ số lượng chất lượng, đồng tất khâu từ tuyển dụng đến bố trí, sử dụng, đào tạo đến luân chuyển - Xây dựng thực Quy chế tuyển dụng cán công bằng, công khai, khách quan - Xây dựng đồ học tập chung đồ học tập chuyên môn nghiệp vụ, giúp xác định lộ trình đào tạo, nâng cao trình độ cho nhân viên, cán cán quản lý cấp 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện cấu NNL Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực thông qua kế hoạch thu ngân sách tiêu tăng trưởng hàng năm Bước 2: Cơ cấu nguồn nhân lực phòng ban theo nhiệm vụ Tiếp tục kiểm tra, đánh giá tình hình thực để xác định sai lệch kế hoạch thực hiện, nguyên nhân dẫn đến sai lệch tìm biện pháp khắc phục Sẽ có xảy tình trạng sau: Thiếu nguồn nhân lực: BHXH Quảng Nam hạn chế tuyển mà thun chuyển cơng tác sử dụng sách điều chỉnh lương mang tính kích thích, cải thiện điều kiện làm việc để nâng cao hiệu suất 19 làm việc giải pháp Thừa nguồn nhân lực: Điều chỉnh mục tiêu tổ chức, phân bổ lại nguồn nhân lực dư bố trí phận khác tái đào tạo, sách giảm biên chế, khuyến khích hưu sớm, 3.2.4 Giải pháp nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nâng cao kỹ NNL a Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng NNL - Đào tạo ngắn hạn thời gian tháng Hình thức đào tạo tập huấn, bồi dưỡng ngắn ngày Đào tạo đơn vị sở bên - Đào tạo với thời gian từ 03 tháng đến năm Trang bị cho cán viên chức theo hướng chuyên sâu chuyên môn, nghiệp vụ làm tốt công việc chuyên môn khả tư - Đào tạo với thời gian năm Căn nhu cầu ngành nghề cần đào tạo mới, đào tạo chuyên sâu chuyên môn nghiệp vụ, đào tạo để nâng cao trình độ Đào tạo ngồi nước Có thể áp dụng cho ngành nghề đào tạo cho cán có trình độ cao đẳng lên đại học, trình độ từ đại học lên thạc sỹ; đào tạo trung cấp trị, cao cấp trị b Hỗ trợ cơng tác đào tạo khuyến khích tự đào tạo, đào tạo phải gắn với nhu cầu Cần phải tạo điều kiện thời gian cho lao động có đủ điều kiện để tham gia khố học mà khơng ảnh hưởng tới cơng việc lao động Đối với nội dung đào tạo, bồi dưỡng khác, BHXH cần tiến hành đổi nội dung giảng dạy, phương pháp giảng dạy nhằm nâng 20 cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ viên chức c Đào tạo viên chức khai thác thu BHXH, BHYT xử lý đơn vị nợ BHXH, BHYT - Đào tạo ngồi cơng việc Căn vào nội dung kiến thức đào tạo xác định, BHXH Quảng Nam cần tách VC khỏi công việc để họ có điều kiện học tập nâng cao khả chuyên môn - Đào tạo công việc Đơn vị sử dụng hình thức đào tạo chỗ cho viên chức theo kiểu dẫn công việc, kèm cặp nơi làm việc d Đào tạo viên chức việc phát ngăn chặn hồ sơ hưởng chế độ BHXH sai quy định - Phải nắm vững văn liên quan đến chế độ bảo hiểm xã hội, có giải tốt hạn chế sai sót q trình giải hồ sơ Đồng thời, với hướng dẫn CBVC có kinh nghiệm, họ chỗ khiếm khuyết, chỗ mà người sử dụng lao động lợi dụng để làm hồ sơ hưởng chế độ e Đào tạo CBVC công nghệ thơng tin - BHXH Quảng Nam phối hợp với trung tâm tin học địa bàn để bồi dưỡng kiến thức tin học cho CBVC, đảm bảo CBVC sử dụng thành thạo phầm mềm dùng cho cơng việc văn phịng Ngồi ra, BHXH Quảng Nam tổ chức tập huấn cho CBVC phần mềm Quản lý thu BHXH, BHYT (SMS), quản lý đối tượng Hưu trí (BHXH.net), phần mềm hai chế độ ốm đau, thai sản… f Đào tạo CBVC việc xử lý khởi kiện đơn vị nợ BHXH, BHYT CBVC làm công tác khởi kiện đơn vị nợ BHXH, BHYT yếu 21 lĩnh vực này, phần CBVC không đào tạo bải khởi kiện, CBVC làm công tác chủ yếu từ chuyên viên phòng nghiệp vụ 3.2.5 Giải pháp nâng cao nhận thức NNL - Tổ chức thường xuyên, định kỳ sinh hoạt chuyên môn để CBVC trao đổi học tập, tự phát yếu kém, hạn chế trình độ chun mơn… từ nâng cao nhận thức cá nhân vai trò, ý nghĩa việc phát triển lực thân, tập thể - Thường xuyên, liên tục phổ biến thông tin ngành, thị trường, xã hội… để người lao động nắm bắt xu hướng kinh tế, xã hội xu hướng phát triển ngành BHXH triển vọng phát triển thân người lao động Khi đó, người lao động thấy trước tương lai gắn bó với quan khơng bị nhãng công việc, không sa chân vào cạm bẫy xã hội sa sút ph m chất đạo đức 3.2.6 Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy NNL a Nghiên cứu hình thức trả lương theo kết cơng việc Trên sở kinh nghiệm trả lương ngành khác, BHXH tỉnh Quảng Nam thực chế trả lương linh hoạt gồm hai phận: lương cố định phần khác biệt Mức lương cố định mức lương theo quy định Nhà nước Phần khác biệt thể hiệu thực thi công tác thông qua đánh giá xếp loại cá nhân Mức lương khác biệt tính theo kết q trình cơng tác, cống hiến người lao động chẳng hạn kết đánh giá thành tích CBVC Xây dựng tiêu chí đánh giá kết cơng việc: Tiêu chí - Mức độ hồn thành cơng việc: Chất lượng, số lượng công việc, tiến độ thực hiện, độ phức tạp công việc sáng kiến 22 cơng việc Tiêu chí - Khả đáp ứng cơng việc: Các kỹ năng, u thích công việc, khả am hiểu lập kế hoạch cơng việc, khả bám việc Tiêu chí - Thái độ công việc Trên sở đánh giá phân loại người lao động, BHXH tỉnh Quảng Nam tiến hành trả lương theo mức độ phân loại sau: - Đối với VC đạt loại tốt: hưởng 150% mức lương theo hệ số - Đối với VC đạt loại : hưởng 120% mức lương theo hệ số - Đối với VC đạt loại t ung bình: hưởng 100% mức lương theo hệ số - Đối với VC loại ếu: hưởng 80% mức lương theo hệ số b Hoàn thiện sách thi đua, khen thưởng Chính sách khen thưởng phải đảm bảo nguyên tắc khen thưởng kịp thời Đối với CBVC có sáng kiến đóng góp, có kết cơng tác tốt, có thành tích bật, cần tun dương, khen thưởng ngay, nhằm khích lệ động viên, nêu gương kịp thời c Nâng cao động lực thúc đẩy hội thăng tiến Công tác đề bạt, bổ nhiệm cán phải dựa lực công tác, phải thực cách khách quan, công Chú trọng đến sách đãi ngộ cho cán như: bổ nhiệm vào vị trí phù hợp với lực chuyên mơn, giao nhiệm vụ quan trọng để người có lực phát huy hết khả vốn có 23 Tận dụng tối đa khả làm việc cán xuất sắc ngành Việc bố trí, sử dụng cán phải theo hướng lấy lực hiệu cơng việc Bố trí người, việc tạo điều kiện cho họ phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm Tạo điều kiện để cán có hội phát triển, phấn đấu khơng ngừng hướng đến vị trí cao d Xây dựng sách để thu hút NNL có chất lượng cao: Về sách tuyển dụng: Cần cơng khai nhu cầu tuyển dụng, mô tả rõ vị trí cơng việc u cầu có liên quan ứng viên Về sách tiền lương: Để khuyến khích người làm việc thật có suất, chất lượng hiệu tiền lương tối thiểu phải tương ứng số giá sinh hoạt thời kỳ phải tính đến phù hợp với ngành, nghề, đặc thù riêng khu vực Về sách đào tạo phát triển: Định kì tổ chức lớp bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ để trau dồi kĩ công việc cán 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 24 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực với tư cách yếu tố phát triển kinh tế - xã hội, khơng đơn số lượng lao động có có mà cịn phải bao gồm tổng thể yếu tố thể lực, trí lực, kỹ làm việc, thái độ phong cách làm việc Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vô quan trọng việc định hướng phát triển kinh tế Trong năm qua, ngành BHXH tỉnh Quảng Nam có nhiều thay đổi mặt nhân chủ chốt, cấu tổ chức, mơ hình hoạt động Trước hết, lãnh đạo dành nhiều quan tâm đến người lao động, coi trọng công tác đào tạo trì lực lượng lao động vị trí chủ chốt cách xây dựng hệ thống lương theo vị trí cụ thể Từ giao nhiệm vụ thực giao ước đến phòng ban nhằm mục đích phát huy lực người lao động góp phần hồn thành kế hoạch giao Tuy nhiên, qua thời gian tìm hiểu ngành BHXH tỉnh Quảng Nam tơi nhận thấy cịn số hạn chế tồn công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực, mạnh dạn đưa số giải pháp nhằm hoàn công tác quản lý phát triển NNL Trên sở vận dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu, luận văn “Phát triển nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam” đạt nhứng kết sau:  Hệ thống hóa lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, sở hệ thống hóa lý luận phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH tỉnh Quảng Nam  Xác định số nguyên nhân chủ yếu, làm rõ mặt hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH tỉnh Quảng Nam  Đề xuất giải pháp kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH tỉnh Quảng Nam ... luận phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam. .. PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM 3.1 CĂN CỨ XÂY DỰNG CÁC GIẢI PHÁP 3.1.1 Định hướng phát triển ngành BHXH Việt Nam - Phát triển đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội, ... nghiên cứu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực Khái niệm NNL không xa lạ kinh