BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRẦN THỊ ANH THƯ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG LƯƠNG THỰC- THỰC PHẨM ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2015 Công trình ñược hoàn thành tại ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. Võ Xuân Tiến Phản biện 1: PGS.TS. Bùi Quang Bình Phản biện 2: TS. Trương Tấn Quân Luận văn sẽ ñược bảo vệ trước Hội ñồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Đại học Đà Nẵng vào ngày 19 tháng 01 năm 2015 Có thể tìm ñọc luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng. - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của ñề tài Ngày nay, nguồn nhân lực ñóng một vai trò hết sức quan trọng, quyết ñịnh ñến sự thắng lợi trong thành công của các doanh nghiệp. Các doanh nghiệp, tổ chức luôn tìm cách phát triển và sử dụng nguồn nhân lực của mình một cách có lợi. Muốn vậy, họ phải tìm cách nâng cao ñộng lực thúc ñẩy cho ñội ngũ nhân viên. Mà một trong những công cụ hữu hiệu ñể nâng cao ñộng lực thúc ñẩy là ñánh giá thành tích của nhân viên. Trường Cao ñẳng Lương thực - Thực phẩm trong những năm qua ñã rất chú ý ñến công tác ñánh giá thành tích nhân viên. Tuy nhiên, thực tế cho thấy việc ñánh giá này ñơn vị còn nhiều ñiều bất cập. Vì vậy, tác giả ñã chọn ñề tài: “Đánh giá thành tích nhân viên tại trường Cao ñẳng Lương thực – Thực phẩm Đà Nẵng” với hy vọng góp phần nâng cao hiệu quả công tác ñánh giá thành tích nhân viên tại ñơn vị. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa các vấn ñề lý luận về ñánh giá thành tích nhân viên trong các tổ chức, ñơn vị. - Phân tích thực trạng ñánh giá thành tích nhân viên tại trường Cao ñẳng Lương thực - Thực phẩm. - Đề xuất một số giải pháp ñể hoàn thiện công tác ñánh giá thành tích nhân viên tại trường trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu 2 Đề tài nghiên cứu các vấn ñề lý luận và thực tiễn liên quan ñến ñánh giá thành tích nhân viên tại trường Cao ñẳng Lương thực - Thực phẩm. - Phạm vi nghiên cứu + Về mặt nội dung: Nghiên cứu những vấn ñề cơ bản trong việc ñánh giá thành tích nhân viên. + Về mặt không gian: Các nội dung trên ñược tiến hành nghiên cứu tại trường Cao ñẳng Lương thực - Thực phẩm. + Về mặt thời gian: Các giải pháp ñề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong những năm trước mắt. 4. Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu nói trên luận văn tập trung nghiên cứu bằng những phương pháp sau: - Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc; - Phương pháp ñiều tra, khảo sát, chuyên gia; - Phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh, khái quát hóa; - Các phương pháp khác 5. Bố cục ñề tài Ngoài phần mở ñầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, cấu trúc ñề tài gồm 3 chương: Chương 1: Một số vấn ñề lý luận về ñánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức Chương 2: Thực trạng công tác ñánh giá thành tích nhân viên tại trường Cao ñẳng Lương thực - Thực phẩm Ch ương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác ñánh giá thành tích nhân viên tại trường Cao ñẳng Lương thực - Thực phẩm. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3 CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1. Một số khái niệm - Nhân viên là người ñảm nhận một chức vụ hay vị trí công tác nào ñó trong tổ chức, doanh nghiệp. - Đánh giá thành tích nhân viên: là tiến trình ñánh giá mức ñộ sự hoàn thành công việc của nhân viên theo những mục tiêu ñã ñặt ra trong một giai ñoạn nào ñó. Đây cũng chính là ñánh giá kết quả công việc của một nhân viên. 1.1.2. Ý nghĩa của việc ñánh giá thành tích nhân viên a. Đối với tổ chức - Giúp truyền ñạt những mục tiêu chiến lược tổ chức ñến từng phòng ban, các nhân viên. - Nâng cao hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp và hiệu quả làm việc của nhân viên. - Giúp cho nhà quản trị ñưa ra những quyết ñịnh ñúng ñắn về hoạt ñộng quản trị nguồn nhân lực, làm cơ sở cho các vấn ñề ñào tạo, trả lương, khen thưởng, cải tiến cơ cấu tổ chức.v.v b. Đối với người lao ñộng - Để người lao ñộng cải thiện tình hình thực hiện công việc hiện tại và phát triển các tiềm năng của họ trong tương lai. - Có ñộng lực làm việc tốt vì ñược người quản lý cổ vũ, khích lệ. Tăng cường quan hệ tốt ñẹp giữa cấp trên và cấp dưới. - Bi ết rõ mục tiêu công việc và kế hoạch ñạt mục tiêu. - Được ñào tạo, ñộng viên, khen thưởng về thành tích ñạt ñược 4 1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2.1. Xác ñịnh mục tiêu ñánh giá thành tích nhân viên - Xác ñịnh mục tiêu ñánh giá là xác ñịnh mục ñích, yêu cầu mà quá trình ñánh giá phải hướng tới và phục vụ. - Phải xác ñịnh mục tiêu ñánh giá vì ứng với mỗi mục tiêu khác nhau thì các căn cứ như: tiêu chí, phương pháp ñánh giá, biểu mẫu, người ñánh giá cũng ñược xác ñịnh khác nhau. - Để xác ñịnh mục tiêu ñánh giá phải căn cứ vào yêu cầu cụ thể của hoạt ñộng nguồn nhân lực ở từng thời ñiểm. - Việc ñánh giá thành tích nhân viên có thể phục vụ cho nhiều mục tiêu khác nhau của công tác quản trị nguồn nhân lực như: tuyển dụng, quy hoạch, ñề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ, chế ñộ trả lương, thưởng, ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực… 1.2.2. Xác ñịnh các tiêu chí ñánh giá thành tích nhân viên - Xác ñịnh tiêu chí ñánh giá thành tích là xác ñịnh các chỉ tiêu thể hiện bản chất, yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số lượng và chất lượng, hay là các mốc chuẩn cho việc ño lường thực tế thực hiện công việc của người lao ñộng. - Phải xác ñịnh tiêu chí ñánh giá vì giúp cho nhà lãnh ñạo có ñược tiêu chuẩn ñể ño lường mức ñộ thực hiện công việc của nhân viên, xác ñịnh ñược những lĩnh vực, kỹ năng, kết quả cần ñược ñánh giá gắn liền với mục tiêu của tổ chức. Đồng thời các nhân viên xem việc ñánh giá là mục tiêu phấn ñấu, phát huy ưu ñiểm, khắc phục những hạn chế tồn tại của bản thân. a. C ăn cứ ñể xác ñịnh tiêu chí ñánh giá - Dựa vào kết quả phân tích công việc. 5 - Dựa vào các mục tiêu của tổ chức, thành tích nhân viên ở hiện tại hay quá khứ, những ñiểm mạnh và ñiểm yếu b. Các yêu cầu khi xác ñịnh tiêu chí ñánh giá Khi xây dựng tiêu chí ñánh giá cần ñáp ứng một số yêu cầu sau: Cụ thể; Có thể ño lường ñược; Có thể ñạt ñược; Hợp lý; Có hạn ñịnh về thời gian. c. Phân loại tiêu chí ñánh giá Các loại tiêu chí ñánh giá ñược phân loại như sau: ñặc ñiểm cá nhân, hành vi, kết quả thực hiện công việc, năng lực của nhân viên. 1.2.3. Các phương pháp ñánh giá thành tích nhân viên - Phương pháp ñánh giá nhân viên là phương thức, cách thức ñể tiến hành ñánh giá thành tích nhân viên. - Phải xác ñịnh phương pháp ñánh giá vì giúp nhà lãnh ñạo có cách thức ño lường, nhận biết mức ñộ hoàn thành công việc của nhân viên. - Để lựa chọn phương pháp ñánh giá phải hiểu ñược ñặc ñiểm, ñặc thù, loại công việc, tùy thuộc vào ñối tượng và mục tiêu ñánh giá a. Phương pháp thang ñiểm ñánh giá Đây là phương pháp trong ñó người ñánh giá liệt kê những ñiểm chính yếu theo yêu cầu của công việc như chất lượng, số lượng công việc và tiến hành ñánh giá thực hiện công việc của ñối tượng từ mức kém nhất ñến xuất sắc, hoặc theo các thang ñiểm. b. Phương pháp xếp hạng - Phương pháp xếp hạng luân phiên Đây là phương pháp trong ñó sắp xếp nhân viên từ người giỏi nh ất ñến người kém nhất, theo một số ñiểm chính như: Thái ñộ làm việc, kết quả công việc 6 - Phương pháp so sánh cặp Đây là phương pháp so sánh nhân viên này với từng nhân viên khác trong toàn bộ nhân viên còn lại, tiến hành cùng một lúc trên cùng một tiêu chuẩn ñánh giá. c. Phương pháp viết báo cáo hay bản tường thuật Người ñánh giá sẽ viết một văn bản tường thuật về tình hình thực hiện công việc, về ñiểm mạnh và ñiểm yếu trong hành vi của mình, các tiềm năng cũng như các gợi ý về các biện pháp hoàn thiện. d. Phương pháp kỹ thuật sự kiện ñiển hình Người thực hiện ñánh giá phải ghi chép, thu thập và lưu trữ những sự kiện về hành vi tích cực cũng như hành vi tiêu cực của nhân viên trong quá trình thực hiện công việc. e. Phương pháp thang ñiểm ñánh giá hành vi (BARS) Là phương pháp tổng hợp các yếu tố của phương pháp mức thang ñiểm và phương pháp ghi chép các sự kiện ñiển hình. f. Phương pháp bình bầu tại ñơn vị Đây là phương pháp thường ñược áp dụng rộng rãi tại hầu hết các tổ chức, ñơn vị Nhà nước. Tập thể sẽ ñưa ra những ý kiến ñánh giá và xác ñịnh khả năng hoàn thành công việc của từng nhân viên. g. Phương pháp quản trị theo mục tiêu Đây là phương pháp trong ñó thành tích công việc của nhân viên ñược xác ñịnh dựa trên mức ñộ ñạt ñược so với mục tiêu công việc ñã ñược xác ñịnh từ trước. h. Phương pháp phân tích ñịnh lượng Đây là phương pháp ñịnh lượng các tiêu thức ñể ñánh giá và có s ự phân biệt mức ñộ quan trọng cho các tiêu thức. 7 1.2.4. Đối tượng thực hiện ñánh giá thành tích nhân viên - Đối tượng thực hiện ñánh giá thành tích là thành phần trực tiếp tham gia vào quá trình ñánh giá thành tích nhân viên. - Phải xác ñịnh ñối tượng thực hiện ñánh giá vì mỗi công việc có thể xem xét ở nhiều khía cạnh khác nhau và ứng với mỗi ñối tượng ñánh giá sẽ có các tiêu chí, phương pháp, biểu mẫu ñánh giá…khác nhau. - Khi xác ñịnh ñối tượng ñánh giá phải ñảm bảo việc ñánh giá ñược thực hiện khách quan và ñạt hiệu quả nhất. - Để lựa chọn ñối tượng ñánh giá phải căn cứ vào ñặc ñiểm công việc, yêu cầu công việc, nội dung và mục ñích ñánh giá cụ thể của từng tổ chức. Các ñối tượng sau ñây thường tham gia vào công tác ñánh giá: a. Nhân viên tự ñánh giá b. Cấp trên trực tiếp ñánh giá c. Cấp dưới ñánh giá d. Đồng nghiệp ñánh giá e. Khách hàng ñánh giá f. Đánh giá 360 0 1.2.5. Thời gian ñánh giá - Xác ñịnh thời gian ñánh giá thành tích là việc lựa chọn thời gian ño lường kết quả làm việc của nhân viên là khi nào. - Phải xác ñịnh thời gian ñánh giá vì công việc ñược tiến hành trong một quá trình ứng với mỗi thời ñiểm kết quả công việc có ñược là khác nhau. - Để xác ñịnh thời gian ñánh giá phải dựa theo mục tiêu ñánh giá của từng doanh nghiệp, có thể là hàng ngày, hàng tháng, quý, cuối năm. 8 a. Đánh giá thành tích hàng tháng b. Đánh giá thành tích hàng quý c. Đánh giá thành tích cuối năm 1.2.6. Kết quả ñánh giá thành tích nhân viên - Kết quả ñánh giá là kết quả ñạt ñược, kết quả cống hiến của nhân viên ñược ghi nhận trong công việc. - Kết quả ñánh giá nên ñược công bố, phổ biến ñến từng nhân viên ñược biết. Qua ñó, nhân viên biết ñược mức ñộ thực hiện công việc của mình và hiểu ñược cách thức thực hiện công việc tốt hơn. 1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.3.1. Các yếu tố môi trường bên ngoài - Trình ñộ dân trí: tác ñộng ñến mặt bằng nhận thức của nhân viên, ñòi hỏi tổ chức phải ñánh giá thành tích tạo sự công bằng. - Văn hóa – xã hội: tác ñộng sự thay ñổi thái ñộ làm việc, chế ñộ nghỉ ngơi và xu hướng ñánh giá thành tích theo mục tiêu phát triển nhân viên. - Quy ñịnh của nhà nước: những bộ Luật Lao ñộng, Luật BHXH, Luật Viên chức và các quy ñịnh dưới luật có ảnh hưởng ñến công tác ñánh giá thành tích nhân viên, ñảm bảo công bằng, không vi phạm quyền lợi, nhân phẩm người lao ñộng. 1.3.2. Các yếu tố môi trường bên trong - Văn hoá tổ chức: ảnh hưởng ñến công tác ñánh giá thành tích. - Công ñoàn và các ñoàn thể: thường có áp lực trong bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các ñoàn viên. - Cơ cấu tổ chức của ñơn vị: ñơn vị có nhiều tầng nấc, nhiều cấp qu ản trị thì việc ñánh giá thành tích và ứng dụng chúng khó sâu sát. [...]... tác ánh giá thành tích t i ơn v c n ph i chú ý - n m t s yêu c u sau: ánh giá thành tích nh m hư ng nhân viên n m c tiêu phát tri n c a nhà trư ng - Khi ánh giá thành tích c n ph i d a vào quá trình làm vi c trong su t th i gian di n ra ánh giá - ánh giá thành tích nhân viên ph i m b o tính công b ng, khuy n khích tính tích c c và tăng cư ng oàn k t n i b - Khi ánh giá nhân viên ph i ánh giá nhi u... mình kh c ph c và nâng cao hi u qu làm vi c - Các c p qu n lý không ti n hành trao i v i nhân viên v k t qu công vi c mà b n thân h th c hi n 2.3 ÁNH GIÁ CHUNG V ÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN T I TRƯ NG CAO NG LƯƠNG TH C- TH C PH M 2.3.1 Thành công và h n ch a Thành công - Xác nh ư c m t s m c tiêu h p lý c a công tác ánh giá thành tích - ánh giá thành tích cho CBVC trư ng ư c ánh giá theo nhi u c p khác... 2.2 TH C TR NG CÔNG TÁC ÁNH GIÁ NHÂN VIÊN T I TRƯ NG CAO NG LƯƠNG TH C – TH C PH M 2.2.1 Th c tr ng vi c xác nh m c tiêu ánh giá thành tích Hi n nay, nhà trư ng ã xác nh m c tiêu ánh giá thành tích nhân viên M c tiêu ánh giá ư c xác nh ch y u cho các n i dung sau ây: a ánh giá thành tích tr lương tăng thêm b ánh giá thành tích khen thư ng nh kỳ hàng năm c ánh giá thành tích quy ho ch, b t, b nhi m,... nhau c a công vi c - ánh giá thành tích nhân viên ph i t o ng l c làm vi c 3.2 GI I PHÁP HOÀN THI N CÔNG TÁC ÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN T I TRƯ NG CAO NG LƯƠNG TH C – TH C PH M 3.2.1 Hoàn thi n vi c xác Vi c xác nh m c tiêu ánh giá nh m c tiêu ánh giá là nhi m v quan tr ng u tiên trong vi c xây d ng công tác ánh giá thành tích nhân viên t i ơn v Vì v y xác nh úng vi c ánh giá thành tích t ư c hi u... trư ng, i tư ng th c hi n ánh giá thành tích g m: - Nhân viên t - T p th ánh giá ánh giá - C p trên tr c ti p ánh giá thành tích c p dư i + i v i nhân viên các phòng ban thì do các trư ng phòng, phó phòng ánh giá + i v i gi ng viên thì do trư ng khoa, phó khoa ánh giá + Trư ng, phó phòng, khoa thì do hi u trư ng ánh giá - H i ng thi ua – khen thư ng ánh giá Sau khi b ng ánh giá ư c g i t các phòng ban... NG CÔNG TÁC ÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN T I TRƯ NG CAO NG LƯƠNG TH C – TH C PH M 2.1 C I M TRƯ NG CAO NG LƯƠNG TH C – TH C PH M NH HƯ NG N ÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 2.1.1 Quá trình hình thành và phát tri n c a trư ng cao ng Lương th c – Th c ph m Trư ng ư c thành l p theo Quy t nh s 143/Q -BGD& TTCCB ngày 07/01/2002 c a B Giáo d c và ào t o, trên cơ s trư ng Trung h c Lương th c - Th c ph m ra i... ánh giá thành tích xem xét ký ti p h p ng lao ng e ánh giá thành tích xét nâng lương thư ng xuyên và nâng lương trư c h n Theo k t qu i u tra 71,11% s ngư i tr l i cho r ng ánh giá thành tích nhân viên hi n nay ch cho r ng ánh giá quy ho ch, tr lương, khen thư ng, 10% b t, b nhi m, i u chuy n cán b , 6,67% cho r ng ánh giá ng, luân ào t o, phát tri n nhân viên M c tiêu c a công tác ánh giá thành tích. .. 11 - Ch y u ch ph c v cho công tác x p lo i, khen thư ng hàng năm, chi tr lương tăng thêm hàng tháng cho nhân viên - Các m c tiêu khác như b nhi m cán b , xem xét ký ti p h p ng lao ng, nâng lương còn mang tính hình th c, ch là th t c hành chính, chưa ánh giá úng năng l c c a nhân viên - Công tác ánh giá thành tích nhân viên nh m m c tiêu thăng ti n, ào t o phát tri n nhân viên, c i thi n thành tích, ... Nguyên nhân c a nh ng h n ch quy ánh giá thành tích là vi c khó khăn, ph c t p Các văn b n nh làm cơ s cho công tác ánh giá còn chưa hoàn thi n, y - Công tác ánh giá thành tích chưa ư c chú tr ng, ch mang tính hình th c, không khuy n khích nhân viên c i thi n thành tích - Chưa th c hi n phân tích công vi c, xây d ng b n mô t công vi c, s d ng vào công tác ánh giá - Sau m i h c kỳ 6 tháng m i ánh giá thành. .. ánh giá gi a các i tư ng ánh giá i u này làm cho k t qu công tác ánh giá ư c chính xác, khách quan hơn và m b o tính dân ch - Tiêu chí ánh giá thành tích công vi c tương hai i a d ng cho i tư ng là gi ng viên và CBVC hành chính - Các phương pháp ánh giá khác nhau - K t qu ánh giá thành tích nhân viên là căn c tr lương tăng thêm m t cách khách quan và xét khen thư ng vào cu i năm h c 17 b H n ch - V . ñánh giá thành tích và ứng dụng chúng khó sâu sát. 9 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG LƯƠNG THỰC – THỰC PHẨM 2.1. ĐẶC ĐIỂM TRƯỜNG CAO ĐẲNG LƯƠNG. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRẦN THỊ ANH THƯ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG LƯƠNG THỰC- THỰC PHẨM ĐÀ NẴNG Chuyên ngành:. lý luận về ñánh giá thành tích nhân viên trong các tổ chức, ñơn vị. - Phân tích thực trạng ñánh giá thành tích nhân viên tại trường Cao ñẳng Lương thực - Thực phẩm. - Đề xuất một số giải pháp