TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  TIỂU LUẬN MÔN HỌC : TÂM LÝ VÀ NGHỆ THUẬT LÃNH ĐẠO ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN SỰ ĐỘNG VIÊN ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CƠNG TY TNHH GAS PETROLIMEX (SÀI GỊN) NHĨM THỰC HIỆN : NHÓM GVHD : TS HUỲNH THANH TÚ LỚP: C201-VB2K11 NIÊN KHÓA 2007-2010 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  TIỂU LUẬN MÔN HỌC : TÂM LÝ VÀ NGHỆ THUẬT LÃNH ĐẠO ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN SỰ ĐỘNG VIÊN ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN VĂN PHỊNG TẠI CƠNG TY TNHH GAS PETROLIMEX (SÀI GỊN) NHĨM THỰC HIỆN : NHĨM GVHD : TS HUỲNH THANH TÚ LỚP: C201-VB2K11 NIÊN KHÓA 2007-2010 Danh sách nhóm STT MSSV Họ tên Ngày tháng năm sinh 1088210296 Đặng Đình Cường 07/05/1975 1088210303 Lê Văn Dũng 29/11/1981 1088210305 Nguyễn Quốc Dũng 03/08/1982 1088210171 Ngô Duy Đông 11/07/1982 1088210211 Trần Văn Đức 02/06/1984 1088210175 Dương Kim Hà 08/06/1976 1088210325 Ngơ Minh Hiếu 05/06/1984 1088210188 Trần Ngun Hịa 03/11/1982 1088210192 Phạm Hoàng Huynh 11/11/1983 10 1088210471 Nguyễn Đăng Khải 05/01/1981 11 1088210199 Nguyễn Toàn Khoa 05/08/1983 12 1088210202 Lê Thị Thúy Liễu 18/02/1983 13 1088210203 Nguyễn Duy Linh 15/09/1978 14 1088210126 Phạm Hữu Quốc Tuấn 06/01/1984 15 1088210421 Châu Thế Vinh 14/03/1983 16 1088210422 Trần Quang Vinh 06/04/1977 MỤC LỤC Ghi Nhóm trưởng CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN GAS PETROLIMEX (SÀI GÒN) .1 1.1 Giới thiệu động viên .1 1.2 Các lý thuyết động viên .2 1.3 Các yếu tố động viên CHƯƠNG PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ SỰ ĐỘNG VIÊN TẠI CƠNG TY TNHH GAS PETROLIMEX (SÀI GỊN) 2.1 Giới thiệu Công ty TNHH Gas Petrolimex (Sài Gòn) 2.2 Thực trạng 2.3 Phân tích thực trạng động viên Công ty TNHH Petrolimex Gas Sài Gòn 12 CHƯƠNG 15 GIẢI PHÁP ĐỀ NGHỊ ĐỂ HOÀN THIỆN SỰ ĐỘNG VIÊN TẠI CƠNG TY TNHH GAS PETROLIMEX (SÀI GỊN) .15 3.1 Mục tiêu 15 3.2 Giải pháp 15 3.2.2 Phương pháp đánh giá kết làm việc nhân viên .16 a Lương/thu nhập 17 b Công nhận đóng góp nhân viên .20 c Tạo hội thăng tiến 21 Bênh cạnh đó, giải pháp đưa dựa quan điểm khắc phục điểm chưa tốt cách thức động viên nhân viên văn phịng Cơng ty TNHH Gas Petrolimex Nhóm giải pháp tập trung vào ba vấn đề trội đề cập trên, để thực giải pháp cần làm tốt công tác tổ chức công việc cách thức đánh giá hiệu làm việc nhân viên Nhóm giải pháp tương tác bổ trợ để làm gia tăng đáng kể hiệu chúng việc động viên nhân viên Sự thành công giải pháp đảm bảo có hỗ trợ Ban lãnh đạo Cơng ty quan trọng kết hợp hài hịa quản trị tài quản trị nhân 24 TÀI LIỆU THAM KHẢO 26 PHỤ LỤC 27 LỜI MỞ ĐẦU Ngày nay, điều kiện khắc nghiệt thương trường, cạnh tranh nguồn nhân lực vấn đề nóng bỏng cơng ty tầm cỡ giới doanh nghiệp Việt Nam Và vậy, để thu hút nhân tài, doanh nghiệp khơng ngừng hồn thiện sách phát triển nguồn nhân lực mà theo đó, mức lương thưởng nhiều chế độ đãi ngộ khác lãnh đạo doanh nghiệp đặc biệt quan tâm Đối với người lao động, họ làm việc họ muốn động viên để làm việc Cho dù cố gắng tỏ trội cơng việc hay thu tháp ngà, người ta hành động bị điều khiển động viên thân hay từ nhân tố bên câu nói "Bạn đưa ngựa tới tận bờ sơng khơng thể bắt uống nước Ngựa uống khát- người vậy" Do động viên kỹ phải có cần phải học thiếu người quản lý doanh nghiệp muốn tồn thành công Tuy nhiên thực tế có nhiều lúc nhà quản trị nhân có nhiều nổ lực việc áp dụng sách đãi ngộ, lương thưởng, giữ chân người lao động làm việc gắn bó với cơng ty đơi cịn phải “tiền tật mang” “ngậm ngùi chia tay” nhân viên Nguyên nhân vấn đề nhà quản trị nhân chưa xác định nhu cầu thật người lao động để đưa chiến lược phù hợp, vừa tiết kiệm lại vừa hiệu để người lao động không thấp với tâm lý “đứng núi trông núi nọ” Mặc dù có nhiều lý thuyết nghiên cứu động yếu tố động viên người lao động song cách thực tiễn hỏi người lao động họ thật mong muốn “thực tiễn chân lý” Tiểu luận sử dụng kết khảo sát mức độ động viên nhân viên văn phịng Cơng ty TNHH Gas Petrolimex (Sài Gòn) dựa vào yếu tố động viên theo thuyết bậc thang nhu cầu Maslow với hy vọng tìm phần nhỏ “thực tiễn” “không giới hạn” nhu cầu nhân viên văn phịng qua đưa số giải pháp hoàn thiện động viên đối tượng cơng ty TNHH Gas Petrolimex (Sài Gịn) cơng ty khác có thực trạng tương tự Tuy nhiên với thời gian không nhiều nguồn lực có giới hạn, đề tài nghiên cứu nhân viên văn phòng dựa kết khảo khảo sát công ty yếu tố Hy vọng kết đề tài “viên đá nhỏ” góp phần vào việc thực “cơng trình” lớn quản trị nhân CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN GAS PETROLIMEX (SÀI GỊN) 1.1 Giới thiệu động viên Đã có lúc, người ta xem nhân viên loại hàng hố hay dịch vụ mà người lao động bán sức lao động cho công ty Tuy nhiên, quan điểm có lẽ thay đổi giới từ sớm, nghiên cứu Elton Mayo (1924 – 1932) (Dickson, 1973) người lao động không động viên yếu tố tiền bạc (thu nhập hay tiền công) trả cho sức lao động mà hành xử (hoạt động) nhân viên cịn có mối quan hệ với thái độ đóng góp (attitude) họ - động viên nhân viên Ngày nay, nhân viên nhân biết nhà quản trị, ưu tiên hàng đầu công việc quản trị nhân họ khám phá nhu cầu nhân viên động viên nhân viên làm việc 1.1.1 Khái niệm động viên Động viên tiến trình thuộc tâm lý nhằm đưa đến dẫn mục đích hành vi (Kreitner, 1995); khuynh hướng hành vi có mục đích để đạt nhu cầu chưa thỏa mãn (Buford, Bedeian, & Lindner, 1995); định hướng từ bên để thỏa mãn nhu cầu chưa thỏa mãn (Higgins, 1994); sẵn lòng để đạt (Bedeian, 1993) 1.1.2 Tại nhà quản trị cần động viên nhân viên? Câu trả lời tồn (Smith, 1994) Động viên nhân viên giúp doanh nghiệp tồn trước nhu cầu (của thời đại) thay đổi chỗ làm nhanh chóng nhân viên Động viên giúp tổ chức nâng cao suất lao động Vì vậy, nhà quản trị cần hiểu rõ động viên để hoạt động cách có hiệu Chúng ta dễ dàng thừa nhận động viên chức “phức tạp” nhà quản trị thuộc người Tại Việt Nam, nhà quản trị nhân thống vai trò quan trọng động viên, nhiên, chưa có nhiều nghiên cứu đo lường biện pháp động viên tổ chức doanh nghiệp Đặc biệt, doanh nghiệp Việt Nam ý đến hiệu làm việc giữ chân người tài (quản lý bậc trung bậc cao) Việt Nam gia nhập WTO kinh tế xuất nhu cầu lớn nhân vấn nạn chảy máu chất xám 1.2 Các lý thuyết động viên Nghiên cứu theo Nghiên cứu Hawthorne Study (Terpstra, 1979) động viên nhân viên Có sở lý thuyết để thực nghiên cứu là: Lý thuyết bậc thang nhu cầu Maslow, Lý thuyết yếu tố Herzberg, Lý thuyết Wroom thỏa mãn công việc, lý thuyết công Adams thuyết quyền lực Skinner 1.2.1 Lý thuyết Maslow Maslow (Maslow, 1943) cho rằng: người lao động có nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao nhu cầu: sinh lý, an tồn, xã hội, tơn trọng tự thể Theo Maslow, nhu cầu mức thấp phải thỏa mãn trước xuất nhu cầu người lao động mức cao 1.2.2 Lý thuyết Herberg Herzberg (Herzberg, Mausner & Snyderman, 1959) chia công việc người lao động thành loại thỏa mãn Đó thỏa mãn yếu tố thuộc chất bên bao gồm: thành tựu nhận biết công việc yếu tố thuộc thỏa mãn bên bao gồm: mức thu nhập, an tồn cơng việc 1.2.3 Lý thuyết Wroom Wroom (Wroom, 1964) cho cố gắng nhân viên để có kết làm việc tốt Kết đem đến phần thưởng họ nhận Phần thưởng mang đến hai mặt tích cực tiêu cực Thưởng tích cực động viên nhân viên ngược lại thưởng tiêu cực phần thưởng xem khơng động viên nhân viên 1.2.4 Lý thuyết Adams Lý thuyết Adams lại cho phải có tính hợp lý cơng công việc nhân viên với nhân viên khác Tính cơng có có so sánh tỷ lệ đóng góp kết nhận họ với nhân viên khác 1.2.5 Lý thuyết Skinner Lý thuyết Skinner cho hành vi người lao động lặp lại với hoạt động đóng góp tổ chức doanh nghiệp họ nhận giá trị tích cực ngược lại hành vi khơng lặp lại họ khơng nhận giá trị tích cực Những nhà quản trị lưu ý giá trị nhận tích cực lao động để dẫn đến hoạt động đóng góp nhân viên tránh giá trị nhận khơng đủ/ khơng tích cực để hạn chế nhận đóng góp tiêu cực 1.3 Các yếu tố động viên Các yếu tố nghiên cứu khảo sát dựa tảng học thuyết nêu chủ yếu dựa học thuyết Maslow bao gồm cấp độ nhu cầu người: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng, nhu cầu tự thể Nghiên cứu chúng tơi cụ thể hóa theo yếu tố sau đây: 1.3.1 Điều kiện sở vật chất làm việc tốt Điều kiện sở vật chất làm việc tốt góp phần tạo cảm hứng làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu cơng việc, làm cho người lao động muốn gắn bó với công việc doanh nghiệp 1.3.2 Lương/thu nhập cao Lương có thật quan trọng bạn nghĩ ? Đây thật câu hỏi lớn, đề tài gây nhiều tranh cãi Theo học thuyết Maslow, nhu cầu người gồm cấp độ từ thấp đến cao nhu cầu (nhu cầu sinh lý : ăn, mặc, ở, lại ) Để thỏa mãn nhu cầu đó, phải thừa nhận vai trị quan trọng đồng tiền (lương/ thu nhập) người ta thường nói: “Có thực vực đạo” Tuy nhiên, lương/thu nhập quan trọng đến mức cịn phải phụ thuộc vào nhu cầu cá nhân, giai đoạn phát triển người lao động Khi người lao động thỏa mãn nhu cầu vật chất, họ có xu hướng tìm đến nhu cầu cao Đứng phía người sử dụng lao động, cần phải quan tâm đến lý thuyết “Đường cong độ thỏa dụng lương” Lý thuyết nói rằng, đường cong có xu hướng lên (lương tăng) với mức độ thỏa mãn người lao động, sau tới điểm bắt đầu quay ngược lại Vì vậy, việc nắm bắt nhu cầu giai đoạn phát triển cá nhân giúp nhà quản trị có sách phù hợp tiền lương người lao động 1.3.3 Các phúc lợi xã hội Con người có xu hướng thích an tồn Vì thế, cơng ty với sách phúc lợi xã hội tốt lợi cạnh tranh việc tuyển dụng giữ chân nhân viên giỏi cho doanh nghiệp 1.3.4 Sự thích thú cơng việc “Hạnh phúc đam mê’’ Xét phương diện đó, niềm đam mê, thích thú cơng việc nguồn cảm hứng vô tận làm cho người lao động làm việc hiệu lâu dài với doanh nghiệp Cuộc sống thật có ý nghĩa theo đuổi, thực cơng việc u thích đơi khi, điều cịn yếu tố “đánh đổi’’ với yếu tố khác tiền lương, phúc lợi xã hội… 1.3.5 Sự tham gia đóng góp hoạt động doanh nghiệp Theo Maslow, người có nhu cầu tơn trọng Việc nhà quản trị tạo điều kiện cho nhân viên tham gia đóng góp ý kiến trình làm việc thể tôn trọng doanh nghiệp người lao động Họ cảm thấy quan trọng hơn, “nhân viên chủ chốt’’ doanh nghiệp Đó động lực để nhân viên làm việc tốt gắn bó với doanh nghiệp 1.3.6 Sự thơng cảm, chia sẻ đồng nghiệp cấp Thật tệ hại phải làm việc môi trường mà người khơng có thơng cảm chia sẻ thơng tin với Về phương diện cá nhân, môi trường làm việc thiếu thông cảm chia sẻ người với người làm cho người “thu lại’’, sống khép kín thiếu hịa đồng Về phía doanh nghiệp, yếu tố kìm hãm sáng tạo, làm giảm hiệu làm việc nhân viên Ngày nay, môi trường làm việc động, tinh thần “ teamwork’’, thông cảm, sẻ chia đồng nghiệp cấp trở nên nhu cầu đáng quan tâm nhân viên 1.3.7 An tồn cơng việc Cũng theo Maslow, an tồn cơng việc nhu cầu người Chúng ta mong muốn làm việc cơng ty lớn, có tên tuổi, làm ăn hiệu quả, mức độ rủi ro thấp…Và nhu cầu trở nên thiết người lao động chịu áp lực “ cơm áo gạo tiền’’ 1.3.8 Mối quan hệ với đồng nghiệp cấp Con người cịn có nhu cầu xã hội, nhu cầu tình cảm Vì vậy, khơng mong muốn có mối quan hệ tốt cơng việc mà cịn mong muốn có mối quan hệ tốt tình cảm với đồng nghiệp cấp Yếu tố góp phần làm gia tăng hiệu làm việc nhân viên 3.2.2 Phương pháp đánh giá kết làm việc nhân viên Bảng đánh giá công việc phải thiết kế riêng cho phận tương ứng với vị trí Cơng ty Các tiêu chí đánh giá Bảng mô tả nội dung công việc Cần ý đánh giá q trình khơng phải kiện Dữ liệu đánh giá lưu trữ để cung cấp thông tin giá trị với cấp lãnh đạo Thực tế có nhiều Cơng ty xây dựng riêng cho hẳn Quy trình đánh giá nhân viên hồn chỉnh đơi bị lạm dụng hiểu sai nên không thực phát huy hiệu Từ chỗ quy trình đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhân viên bị biến thành cơng cụ để đánh giá người nhân viên Làm để nhà quản lý tách biệt đánh giá công việc đánh giá người? làm để bạn cơng tư phân minh khơng để cảm xúc riêng tư chi phối công việc đánh giá? Làm để bạn phát huy nguồn lực nội tại, động viên nhân viên tiếp tục cống hiến cho tổ chức? câu hỏi khơng dễ có lời đáp cho người quản lý Một số nhà quản lý nhân lâu năm chia sẻ kinh nghiệm quy trình bước cơng việc khó khăn Bước 1: Hãy để nhân viên bạn tự đánh giá mình: Nhân viên bạn dù vị trí họ có quyền đánh giá kết làm việc Bạn nhà quản lý, bạn khơng có quyền áp đặt đánh giá riêng bạn mà quên quyền tự đánh giá người lao động Hãy để nhân viên bạn quyền tự nhìn nhận kết cơng việc mà họ tạo theo mẫu hướng dẫn chung công ty sở mục tiêu công việc mà họ cam kết Chính q trình đánh giá đó, thân nhân viên nhìn nhận cố gắng điểm chưa hoàn thiện chủ động có giải pháp thay đổi Trong bước này, điều quan trọng bạn cần làm hướng dẫn cụ thể tránh áp đặt ý kiến bạn lên nhân viên cách thức đánh giá Bước 2: Bản đánh giá nhân viên riêng bạn: Song song với việc bạn để nhân viên đánh giá kết cơng việc họ, bạn cần có đánh giá riêng góc độ người quản lý Bạn cố gắng đừng để cảm xúc kỳ vọng khả với nhân viên ảnh hưởng tới trình Bạn cần tách biệt đánh giá kết công việc với đánh giá chất người nhân viên khơng phải cơng việc bạn lúc Hãy vào mục tiêu mà bạn nhân viên thống nhất, thẳng thắn nhìn nhận kết cơng việc mà họ tạo cho tổ chức Bạn 16 thực công tâm cho dù mối quan hệ bạn với nhân viên tình trạng Bước 3: Hãy đàm phán với nhân viên để có đánh giá công minh: Chắc chắn so sánh đánh giá bạn nhân viên có điểm khác biệt khác biệt góc nhìn kỳ vọng Khi đó, nhiệm vụ bạn đàm phán, phân tích để đến thống với nhân viên bạn điểm khác biệt Trong giai đoạn thường dễ xảy xung đột Bạn cần khéo léo sử dụng kỹ đàm phàn giao tiếp để đánh giá kết làm việc nhân viên động viên, khích lệ họ cơng việc Đánh giá kết làm việc đánh giá phẩm chất nhân viên nguyên tắc cần nhớ công tác Nhà quản lý khôn ngoan biết tách biệt cảm xúc khỏi công việc nhà quản lý khơng ưa nhân viên Một kết đánh giá công việc công minh đòn bẩy giúp nhà quản lý phát huy khả đóng góp nhân viên quyền 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện động viên thuộc yếu tố chưa hài lòng nhân viên a Lương/thu nhập Lương, thưởng phương tiện để công ty giữ người tài phủ nhận vai trị yếu tố tài chiến lược thu hút giữ người chuyên gia nhân Theo kết khảo sát lương sơ Navigos Group, nhiều công ty tiến hành điều chỉnh lương, thưởng hai đến ba lần năm tăng lương cho nhân viên theo nhiều mức khác Theo bà Lia Abella, Trưởng phòng Dự án Navigos Group, nguyên nhân chủ yếu khiến cơng ty tăng lương nhằm ứng phó với lạm phát giữ chân nhân viên Bà Lia Abella tiết lộ kết khảo sát lương năm phản ánh rõ nét biến động tình hình kinh tế Việt Nam thời gian vừa qua có số dự báo từ đến cuối năm Những số liệu ban đầu khảo sát lương năm 2008 phần phản ánh biến động thị trường lương thưởng mong đợi nhiều người lao động Việt Nam Theo kết khảo sát nhanh nhất, tiến hành trang web VietnamWorks.com tháng 8.2008, tổng số 1176 người tham gia trả lời, có 865 người – chiếm đa số với 74% cho mức lương thị trường lao động Việt Nam từ đến cuối năm chắn phải tăng Trong đó, có 275 người – chiếm 17 23% cho mức lương khơng có thay đổi 36 người – tương đương 3% cho mức lương giảm Đã có sóng chuyển dịch nhân lực lĩnh vực tài – ngân hàng mà công ty thi đưa mức lương hấp dẫn kèm theo chế độ phúc lợi hậu hĩnh Theo khảo sát nhanh tiến hành tháng 6.2008 VietnamWorks.com, có đến 4.479 người (tương đương 44%) tổng số 10.215 người trả lời cho biết mức lương hấp dẫn yếu tố quan trọng họ chọn công việc Trong đó, khảo sát khác tháng năm 2008 trang web VietnamWorks.com với 5.435 người tham gia trả lời cho thấy nguyên nhân khiến họ định nghỉ việc khơng hài lịng với mức lương, chiếm đa số với tỷ lệ bầu chọn 46% Theo bà Lia Abella, qua khảo sát cho thấy mặt, tình hình tuyển dụng xu hướng nhảy việc thời gian gần chững lại nhà tuyển dụng người tìm việc trở nên cẩn trọng Nhưng mặt khác nguy người doanh nghiệp khơng giảm Bất kỳ biện pháp để ổn định tinh thần nhân viên lèo lái doanh nghiệp thời điểm cần thiết Bà Lia Abella, cho biết thêm: “Một số công ty tham gia khảo sát lương năm chia sẻ họ phải điều chỉnh lương nhiều lần năm Đồng thời, vào thời điểm này, nhận thấy hầu hết công ty áp dụng biện pháp tài mà cụ thể tăng lương để đối phó với tình hình nay.” Khảo sát cho thấy tầm quan trọng lương việc động viên nhân viên Các giải pháp cụ thể cho xây dựng quy chế lương Công ty TNHH Gas Petrolimex Sài Gịn: - Cơng ty cần khảo sát lại mặt lương công ty hoạt đồng nghành, từ đánh giá lại mức chênh lệch cơng ty với cơng ty có quy mơ tương đương Những nổ lực công ty nhằm thu hẹp chênh lệch mức lương cần phải gắn chặt với hoạch định tài chiến lược kinh doanh - Xây dựng bảng lương “lệch” Nghĩa mức lương tối đa nhân viên cấp cần cao mức lương tổi thiểu cấp cao Ví dụ sau làm rõ ràng quan điểm Một phi cơng có giá trị cao tiếp viên, quản lý khách sạn có giá trị cao người phục vụ, nhân viên phục vụ xuất sắc có giá trị 18 người quản lý tầm thường Vì vậy, phải thiết lập hệ thống tính lương hợp lý để đánh giá đủ hiệu làm việc nhân viên công ty Mức lương cao vị trí cơng việc thấp phải cao mức lương thấp vị trí cao Lấy ví dụ cơng ty Merrill Lynch, Mỹ Ở đây, mức lương cao cho tư vấn tài 500.000 USD/năm, ngược lại, mức lương thấp cho giám đốc chi nhánh 150.000 USD/năm Điều hiểu sau: bạn chuyên gia tư vấn giỏi muốn chuyển sang vai trò quản lý, bạn đối mặt với nguy bị giảm 70% lương, bạn giỏi quản lý, mức lương cao cho vị trí lên đến hàng triệu USD Hãng Walt Disney có hệ thống lương tương tự: người phục vụ xuất sắc nhà hàng Walt Disney có lương tối đa 60.000 USD/năm, chọn lĩnh vực quản lý, lương khởi điểm 25.000 USD/năm Hay Stryker, tập đồn sản xuất thiết bị y tế có doanh thu trung bình tỷ USD/năm, đặt mức lương cho nhân viên bán hàng từ 40.000 đến 250.000 USD/năm, mức cao cho chức vụ quản lý 150.000 USD/năm Tại Stryker lại áp dụng cách tính này? Họ đánh giá cao nhân viên bán hàng giỏi muốn đội ngũ ngày đông thêm để lôi kéo khách hàng Họ muốn nhân viên phải suy nghĩ chín chắn bước vào vị trí quản lý Với phương pháp này, doanh số lợi nhuận Stryker liên tục tăng 20 năm qua.Ở Mỹ, công ty quản lý theo phương pháp truyền thống bắt đầu thử nghiệm hệ thống trả lương nêu Đặc điểm bật cách tính lương đề cao xuất sắc cá nhân Cũng giống thể thao chuyên nghiệp, dù vị trí nữa, nhân viên thực có lực ln cơng ty động viên cách trả lương nhiều so với đồng nghiệp “tầm tầm bậc trung” - Quy định khoảng phụ cấp cho cơng việc phát sinh ngồi cơng việc nhân viên nêu bảng mơ tả công việc - Thưởng định kỳ dựa theo kết kinh doanh cơng ty mức đóng góp nhân viên Điều có giá trị động viên lớn nhân viên thuộc phận kinh doanh - Thưởng cho Tiếp thị, chuyên viên kỹ thuật theo phần trăm lợi nhuận mang lại họ tìm kiếm hợp đồng hồn thành dự án đầu tư với kết tốt, mang lại lợi nhuận cho công ty - Các phần quà vào dịp lễ, tết Quốc tế Phụ nữ, quốc tế thiếu nhi, Quốc tế lao động, ngày phụ nữ Việt Nam, ngày kỷ niệm thành lập công ty… 19 - Có sách động viên vật chất nhân viên có số làm việc năm cao (không nghỉ phép theo chế độ thường xuyên làm thêm giờ) Một ví dụ đáng học tập Chế độ lương phụ cấp VP Bank (Ngân hàng Ngoài Quốc Doanh): Ngoài lương nhận tùy theo chức danh vị trí cơng tác theo hệ thống thang bảng lương HĐQT ban hành thời kỳ có tính cạnh tranh, tùy theo kết kinh doanh hàng năm đơn vị, cán nhân viên VPBank hưởng lương kinh doanh; hưởng phụ cấp thu hút, phụ cấp rủi ro, phụ cấp thâm niên; phụ cấp ngoại ngữ; phụ cấp độc hại; trợ cấp điện thoại di động; phụ cấp ăn trưa; chế độ trợ cấp khác (trợ cấp việc, thai sản ) hưởng theo quy định luật LĐ NHNN Việt Nam; cơng tác phí, trợ cấp xa gia đình (nếu điều động công tác dài hạn rời khỏi nơi cư trú) b Cơng nhận đóng góp nhân viên Bảng đánh giá công việc với ý kiến đánh giá góp ý cấp quản lý trực tiếp hình thức thể ghi nhận đóng góp nhân viên Nhân viên thấy cấp ln dõi theo tiến trình làm việc kết đạt họ Công ty xây dựng mẫu phiếu đóng góp ý kiến nhân viên Các ý kiến lưu trữ dạng liệu dạng số lưu database website server công ty Các liệu phân nhóm như: nhóm cải tiến sản xuất, nhóm kinh doanh, nhóm quản lý nhân … nhằm mục đích dễ tổng hợp phân tích Mọi nhân viên khuyến khích đóng góp truy cập tham khảo liệu Những ý kiến hay dán Bảng Góp Ý đặt vị trí mà người tham khảo Dĩ nhiên, ý kiến hay có phần thưởng nhỏ mang tính khích lệ Ví dụ VPBank có chế độ thưởng phát huy sáng kiến, bình bầu cá nhân xuất sắc: định kỳ hàng quí VPBank thực đánh giá nhân viên để khen thưởng xứng đáng với danh hiệu cá nhân xuất sắc, cá nhân xuất sắc q, năm Với ý kiến có tính khả thi, áp dụng được, Cơng ty cần mạnh dạn triển khai Trong trường hợp này, cần bố trí nhân viên góp ý tham gia trực tiếp vào việc thực cải tiến Để đảm bảo thành công, cấp lãnh đạo cần ủng hộ cung cấp nguồn lực cần thiết Với công việc mà nhân viên hoàn thành trước thời hạn nhân viên tham gia chuyến công tác xa dài ngày, cơng ty nên có thời gian hai ngày cho nhân viên nghỉ ngơi hưởng lương bình thường 20 c Tạo hội thăng tiến Một lần nữa, đánh giá công việc lại phát huy vai trị cơng cụ đáng tin cậy đánh giá lựa chọn nhân viên có lực phù hợp, đáp ứng yêu cầu vị trí cấp cao Một số cơng ty có lập kế hoạch hoạt động (Work plan) cho nhân viên năm Sau đánh giá vào quý xem kết nhân viên đạt so với mục tiêu đề đầu năm Dựa vào có sở cho việc xét thăng tiến nhân viên Một cách khác để đánh giá khả nhân viên bước giao thêm cơng việc theo dõi khả thích ứng nhân viên Một số cơng ty cịn áp dụng sách khuyến khích nhân viên nêu lên cơng việc mà họ thấy thích phù hợp với họ, kế hoạch cá nhân cho tương lai gần (1 – năm) tương lai xa (5 – 10 năm) Từ nhà quản lý xem xét lực thật họ bố trí họ làm cơng việc mà họ ưa thích để tận dụng đồng thời giúp họ phát triển tối đa lực Cần ý vị trí cấp cao cần kỹ kinh nghiệm mới, rộng chuyên sâu Do vậy, Công ty cần quan tâm đến việc phát triển nhân viên, ý đào tạo, phát triển, hướng dẫn hỗ trợ nhân viên Cách thức đào tạo nhân viên gởi đào tạo bên ngoài, đào tạo nội nhà lãnh đạo kỳ cựu Mục tiêu đào tạo cần phân biệt theo đối tượng, với nhân viên chưa đạt kết làm việc tốt tái đào tạo lại kiến thức kỹ bản, điều nhằm nâng cao tự tin tính tự chủ cho họ Điều nhằm tạo điều kiện cho họ phát triển Ba giải pháp tương tác tương hỗ bổ trợ lẫn nhau, qua đó, hiệu giải pháp tăng cường theo cấp số nhân Các giải pháp áp dụng linh hoạt, phụ thuộc vào chiến lược kinh doanh, cách thức quản lý nhân thay đổi môi trường kinh doanh Sự thành công giải pháp động viên đo tiêu chí như: hiệu làm việc, tốc độ phát triển nhân viên, tinh thần làm việc, tính chủ động … Một điều lý thú nhận diện cơng ty thực tốt công tác động viên nhân viên cách quan sát họp công ty Các họp diễn sôi nổi, thành viên đưa ý kiến đóng góp, phản biện tích cực 3.2.4 Giải pháp củng cố trì động viên thuộc yếu tố đạt hài lòng nhân viên - Tạo không gian làm việc tốt: địa điểm làm việc, phịng ốc, mơi trường xung quanh khu vực làm việc, cách trí văn phịng; phương tiện làm việc máy tính, 21 tài liệu, hồ sơ truy cập, phịng thí nghiệm … Đây phần hữu hình, dễ cảm nhận đánh giá Không gian làm việc hỗ trợ đắc lực cho việc triển khai hiệu công việc tạo cảm giác phấn chấn cho nhân viên, phát huy sáng tạo, tạo nên tinh thần hăng say làm việc - Xây dựng môi trường làm việc thân thiện: Đối với nhân viên, văn hóa cơng ty cảm nhận cách trực tiếp từ môi trường làm việc cụ thể phịng ban từ nhìn tổng thể doanh nghiệp Yếu tố quan trọng tạo nên môi trường làm việc thân thiện tạo bình đẳng giao tiếp Đối thoại bình đẳng phá tan bầu khơng khí ngột ngạt, tù túng Đối thoại bình đẳng khiến nhân viên có tâm trạng thoải mái bày tỏ suy nghĩ Để làm điều này, cấp phải người tiên phong Cấp quản lý, lãnh đạo phải chủ động tiếp xúc, cởi mở, lắng nghe ý kiến cấp dưới, tôn trọng cấp dưới, khuyến khích cấp chủ động liên hệ với - Động viên, khen thưởng: Khi nhân viên gặt hái thành tích, cần có khen thưởng phù hợp Các biện pháp khen thưởng hiệu động viên người có thành tích khuyến khích người khác sức phấn đấu Trong công việc, khen ngợi người lãnh đạo dành cho cấp cần thiết mang lại hiệu thực tế - Cạnh tranh minh bạch: Minh bạch qn sách nhân sự, cơng đánh giá lực thành tích, tạo hội phát triển - Khơng gian phát huy cá tính: Nhân viên khơng bị gị bó, tự thoải mái suy nghĩ, khơng có cấm đốn tuyệt đối suy nghĩ Chấp nhận cá tính có nghĩa phát huy sức mạnh tưởng tượng sức mạnh cá nhân Một người giỏi mà khơng có cá tính biết làm theo khn mẫu, khơng thể có tiềm lực phát triển - Không áp đặt phương pháp làm việc: Khơng thể ép nhân viên hồn thành cơng việc cách xác phương pháp - Tạo thăng tiến: Không tổ chức theo hướng qui hoạch, cấu, quen biết Mọi nhân viên muốn thăng tiến, muốn thu nhập cao hơn, đặt quyền nhiều - Đào tạo: Tổ chức lớp học chuyên môn nghiệp vụ, kỹ đơn vị cho học lớp nâng cao trình độ Vì nhân viên khao khát nâng cao kiến thức, kỹ tích luỹ nhiều kinh nghiệm Tóm lại, với nhân viên khảo sát, kết khảo sát phần phản ánh mức độ thỏa mãn nhu cầu người lao động Cơng ty, nhiên bên cạnh đó, nhà quản trị Cơng ty cần nhìn nhận đặc thù riêng vốn có khơng 22 ngừng nghiên cứu để từ Nhà quản trị làm tốt vai trị động viên để bảo đảm phát triển bền vững giai đoạn tương lai Công ty 23 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Tiểu luận sử dụng phương pháp để phân tích điểm khác biệt tương đồng hình thức quan điểm động viên Công ty Những yếu tố đạt hài lịng nhân viên là: phúc lợi xã hội, an tồn cơng việc, mối quan hệ cơng việc Bên cạnh đó, có số yếu tố chưa đạt hài lòng nhân viên: lương/thu nhập, đánh giá cao cơng nhận thành đóng góp, hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp Đối với yếu tố lại: điều kiện, sở vật chất làm việc; thích thú cơng việc; tham gia đóng góp cơng việc; thơng cảm, chia sẻ đồng nghiệp cấp Song song đó, kết cho thấy khả tham gia đóng góp nhân viên vào hoạt động kinh doanh Công ty tốt lứa tuổi 35 Có thể sử dụng kết thăm dị quan sát hoạt động nhân viên làm đơn vị để có hình thức động viên phù hợp Bênh cạnh đó, giải pháp đưa dựa quan điểm khắc phục điểm chưa tốt cách thức động viên nhân viên văn phòng Cơng ty TNHH Gas Petrolimex Nhóm giải pháp tập trung vào ba vấn đề trội đề cập trên, để thực giải pháp cần làm tốt công tác tổ chức công việc cách thức đánh giá hiệu làm việc nhân viên Nhóm giải pháp tương tác bổ trợ để làm gia tăng đáng kể hiệu chúng việc động viên nhân viên Sự thành công giải pháp đảm bảo có hỗ trợ Ban lãnh đạo Công ty quan trọng kết hợp hài hòa quản trị tài quản trị nhân Kiến nghị Thời gian triển khai đề tài ngắn, lãnh đạo nhân viên tham gia thăm dò chưa trả lời hết khúc mắc, khác biệt mong muốn điều chưa thể thực Đề tài tiến hành qui mô tương đối nhỏ, số câu hỏi thiết kế cịn mang tính chủ quan chưa lường hết tình thực tế điều tra Các thông tin trả lời nhân viên có độ xác chưa cao thu nhập điều kiện làm việc Ngoài ra, đề tài quan tâm nhiều đến động viên doanh nghiệp mặt phúc lợi xã hội, thăng tiến, công nhận thu nhập lứa tuổi 35 có thông tin thu 24 thập hay không, đề tài chưa đề cập phân tích khác biệt nhiều tiêu chí Qua đó, để có nhận định cách thật xác đáng tác động động viên Công ty đến hiệu làm việc nhân viên nhằm khuyến khích thu hút nhân viên có gắn bó nhiệt huyết tham gia làm việc với đơn vị, nhóm tác giả đề nghị Cơng ty ghi nhận thơng tin liên quan đến trình động viên nhân viên để tiến hành nghiên cứu sâu nhân viên Đồng thời, mở rộng nghiên cứu nhiều loại hình doanh nghiệp đối tượng thăm dị hơn, để đánh giá hiệu động viên ảnh hưởng đến trình làm việc doanh nghiệp 25 TÀI LIỆU THAM KHẢO Phạm thị Minh Châu, 2007 Quản trị học NXB Phương Đông 238 trang Đỗ Thanh Năm, 2005 Giữ chân nhân viên giỏi NXB Trẻ 320 trang Bussiness Edge, 2006 Tuyển dụng đãi ngộ người tài NXB Tổng hợp 184 trang David Niven, 2007 Bí thành cơng NXB Trẻ 158 trang Huỳnh Thanh Tú Bài giảng Tâm Lý Nghệ thuật lãnh đạo Ken Blanchard, 2006 sức mạnh khích lệ NXB tổng hợp Tp.HCM 183 trang Nguyễn Hữu Lam, 2007 Hành vi tổ chức NXB Thống kê 405 trang Nguyễn Văn Thụy, 2008 Bài giảng Hành vi Tổ chức Steve Ellis and Penny Dick, 2003 Introduction to Organizational Behaviour Eclusive rights by The McGraw –Hill Companies Inc for manufacture and export 313 pages 10.Địa website: http://bwportal.com.vn/?cid=4,4&txtid=3060 http://hasmea.org/index.php? option=com_content&task=view&id=335&Itemid=78 http://fbaclub.com/index.php http://my.opera.com/qtdn/blog/nghe-thuat-lanh-dao 26 PHỤ LỤC Phụ lục 1: Phiếu thăm dò mức độ động viên 27 Phụ lục 2: BẢNG THIẾT LẬP MỤC TIÊU VÀ XÁC ĐỊNH NĂNG LỰC / KỸ NĂNG OBJECTIVES AND COMPETENCIES / SKILLS SETTING (Dùng cho Quá trình Quản trị Hiệu Cơng tác –Used for Performance Management Process) Người đánh giá / Appraisee: Bộ phận / Dept: Market Research Chức vụ / Title: Market Research Manager Địa điểm / Location: Người đánh giá / Appraiser: Thời kỳ đánh giá / For period: Part I - Phần I: Các mục tiêu /KPIs - Objectives / KPIs STT Mục tiêu Thước đo tiêu cụ thể KPOs KPIs with detailed targets Tỉ Cách đo trọng Tracking sources (%) Thước đo: Số liệu retail audit research Chỉ tiêu cần đạt: Cung cấp thông tin thị trường, giá cả, lượng tồn kho, thị trường cho phần nghành hàng Brand Team - Đầy đủ thông tin độ phủ thị theo yêu cầu Barnd Team 25% Retail Audit research - Số liệu phải cập nhật hàng tháng Thước đo: Cung cấp Số liệu Brand Health thông tin Chỉ tiêu cần đạt: nhãn hiệu - Đầy đủ thông tin sức khỏe hiệu nhãn hiệu hiệu quảng cáo quảng cáo ngành hàng chính: cho Brand thành phố theo yêu cầu Team Brand Health Research sức khỏe 25% research Barnd Team 28 - Số liệu cập nhật hàng quý Thước đo: Phương pháp , kết test mức độ thỏa mãn Brand Team Chỉ tiêu cần đạt: - Test 100% sản phẩm mới, Thực SP hiệu chỉnh theo yêu cầu hiệu Brand team chương trình - Phương pháp, cơng cụ test theo thử nội -Các báo cáo kết 20% chuẩn công ty đa quốc thử nội -Đánh giá Brand team gia nghiên cứu thị trường - Biện pháp đề nghị đồng ý brand team staff + R&D staff liên quan  Kết test Brand team chấp nhận Thước đo: Mức độ thỏa mãn Brand Team Thực hiệu dự án nghiên cứu thị trường hay thu thập thông tin Chỉ tiêu cần đạt: -Các báo cáo kết - Mọi yêu cầu ad-hoc Brand team Communication 20% team đáp ứng kịp thời -Đánh giá Brand team - Không vượt ngân sách duyệt -Khơng có phàn nàn từ phía Brand team & Communication Trang bị kiến thức nghiên cứu thị trường cho team Thước đo: Số buổi, nội dung huấn luyện mức độ thỏa mãn trainee 10% -Tài liệu huấn luyện -Tổng kết đánh giá kết từ 29 Chỉ tiêu cần đạt: - Ít buổi huấn luyện NV nghiên cứu thị trường phận liên phương pháp chọn mẫu, cách quan (sales, đọc sử dụng số liệu MKT…) nghiên cứu thị trường, … học viên - Đánh giá sau huấn luyện từ học viên Trainer, chương trình huấn luyện ln đạt vượt u cầu Part II - Phần II: Các lực / kỹ cần thiết cho công việc Competencies / skills needed for the job - 40 % Tỉ trọng đánh STT Năng lực / Kỹ cần thiết giá Competencies/ skills weighting Ghi Remarks percentage (%) Thiết lập theo dõi mục tiêu 14% Họach định tổ chức 14% Phát triển nhân viên 14% Lãnh đạo liên tục phát triển 14% Quản lý ngân sách 14% Project Management 10% Fostering teamwork 10% Delivering effective presentation 10% Bắt buộc (Must –have) Bắt buộc (Must –have) Bắt buộc (Must –have) Bắt buộc (Must –have) Bắt buộc (Must –have) Lựa chọn (optional) Lựa chọn (optional) Lựa chọn (optional) Ngày (date): 30 ... ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  TIỂU LUẬN MÔN HỌC : TÂM LÝ VÀ NGHỆ THUẬT LÃNH ĐẠO ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN SỰ ĐỘNG VIÊN ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CƠNG TY TNHH GAS PETROLIMEX. .. Phân tích thực trạng động viên Cơng ty TNHH Petrolimex Gas Sài Gòn 12 CHƯƠNG 15 GIẢI PHÁP ĐỀ NGHỊ ĐỂ HOÀN THIỆN SỰ ĐỘNG VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH GAS PETROLIMEX (SÀI GÒN) .15... trì động viên thuộc yếu tố đạt hài lòng nhân viên 3.2 Giải pháp Giải pháp động viên nhân viên cho Công ty TNHH Gas Petrolimex phân thành hai nhóm Động viên vật chất Động viên tinh thần Động viên