Đang tải... (xem toàn văn)
Phân tích thực trạng các khâu trong quy trình QLPTNS tại đơn vị, xác định những điểm cần hoàn thiện, và đề xuất giải phápPhân tích thực trạng các khâu trong quy trình QLPTNS tại đơn vị, xác định những điểm cần hoàn thiện, và đề xuất giải phápPhân tích thực trạng các khâu trong quy trình QLPTNS tại đơn vị, xác định những điểm cần hoàn thiện, và đề xuất giải phápPhân tích thực trạng các khâu trong quy trình QLPTNS tại đơn vị, xác định những điểm cần hoàn thiện, và đề xuất giải phápPhân tích thực trạng các khâu trong quy trình QLPTNS tại đơn vị, xác định những điểm cần hoàn thiện, và đề xuất giải phápPhân tích thực trạng các khâu trong quy trình QLPTNS tại đơn vị, xác định những điểm cần hoàn thiện, và đề xuất giải phápPhân tích thực trạng các khâu trong quy trình QLPTNS tại đơn vị, xác định những điểm cần hoàn thiện, và đề xuất giải phápPhân tích thực trạng các khâu trong quy trình QLPTNS tại đơn vị, xác định những điểm cần hoàn thiện, và đề xuất giải phápPhân tích thực trạng các khâu trong quy trình QLPTNS tại đơn vị, xác định những điểm cần hoàn thiện, và đề xuất giải phápPhân tích thực trạng các khâu trong quy trình QLPTNS tại đơn vị, xác định những điểm cần hoàn thiện, và đề xuất giải pháp
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC TIỂU LUẬN MÔN HỌC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG GIÁO DỤC Giảng viên phụ trách: TS. Trần Thị Bạch Mai Học viên: HÀ NỘI – 2015 Hạn nộp bài theo qui định: ngày 20 tháng 5 năm 2015 Thời gian nộp bài: ngày 20 tháng 5 năm 2015 Nhận xét của giảng viên chấm bài: Điểm: Giảng viên (kí tên): TIỂU LUẬN MÔN HỌC 2 Học phần Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục ĐỀ BÀI Phân tích thực trạng các khâu trong quy trình QLPTNS tại đơn vị, xác định những điểm cần hoàn thiện, và đề xuất giải pháp (có thể chọn 1 khâu nhưng phân tích sâu hơn). BÀI LÀM CHƯƠNG 1 3 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Quản lý Ngày nay, thuật ngữ quản lý trở nên phổ biến và có rất nhiều cách định nghĩa khác nhau, nhưng chưa có một định nghĩa chính xác nhất được tất cả mọi người chấp nhận hoàn toàn. Một cách khái quát và phổ biến nhất có thể hiểu: Quản lý là sự tác động có tổ chức, có mục đích của chủ thể quản lý tới khách thể quản lý nhằm đạt được mục tiêu đề ra. 1.1.2. Nhân sự Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một tổ chức nào. Vì vậy vấn đề nhân sự luôn được quan tâm hàng đầu. Về khái niệm nhân sự có thể hiểu nhân sự là những người làm việc trong tổ chức (nhân lực) và các sự việc liên quan đến con người trong tổ chức đó. 1.1.3. Phát triển nhân sự Phát triển nhân sự là các chính sách, chương trình giúp nhân viên tăng cường kiến thức, kỹ năng và sự tiến triển sự nghiệp tạo điều kiện cho sự trưởng thành về chuyên môn và nghiệp vụ lẫn sự phát triển của cá nhân, nhằm mang lại lợi ích cho việc nâng cao hiệu quả của tổ chức. 1.1.4. Quản lý và phát triển nhân sự Quản lý và phát triển nhân lực/nhân sự là hệ thống triết lý, các chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân lực của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn các cá nhân thành viên. 1.2. Quy trình quản lý và phát triển nhân sự Quy trình quản lý và phát triển nhân sự chính là quá trình thực hiện các chức năng của quản lý và phát triển nhân sự, bao gồm có 4 chức năng: 1.2.1. Tuyển dụng nhân sự 4 Tuyển dụng nhân sự là quá trình quan trọng được thực hiện nhằm phát hiện ra, thu hút và tuyển chọn những người phù hợp nhất đối với việc thực hiện nhiệm vụ của tổ chức. Quá trình này bắt đầu từ khâu phân tích các yêu cầu với công việc, và kết thúc khi ra quyết định bổ dụng. 1.2.2. Đào tạo - bồi dưỡng phát triển nhân sự Đào tạo - bồi dưỡng phát triển nhân sự là quá trình thực hiện các nội dung: - Phân tích nhu cầu ĐT-BD: Là việc xác định năng lực hiện có so với năng lực cần có để chỉ ra những bất cập/lỗ hổng về kiến thức kỹ năng. - Xây dựng thực hiện các chương trình ĐT-BD nâng cao năng lực: Trên cơ sở những bất cập đã xác định, thiết kế các chương trình ĐT-BD phù hợp để khắc phục hiệu quả. - Lên kế hoạch và triển khai ĐT-BD: Lựa chọn các biện pháp và hoạt động ĐT-BD phù hợp đối tượng. 1.2.3. Đánh giá đãi ngộ nhân sự Đánh giá đãi ngộ nhân sự là việc thu thập các thông tin để trên cơ sở đó đo và xác định được mức độ hiệu quả, cũng như chất lượng công việc đã thực hiện, làm cơ sở đề xuất các chương trình bồi dưỡng phát triển năng lực, cũng như ra các quyết định khuyến khích, bố trí sử dụng, đề bạt. 1.2.4. Lập kế hoạch nhân sự Lập kế hoạch nhân sự là tiến trình dự báo, đề ra các chính sách và biện pháp nhằm đảm bảo về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân sự đáp ứng nhu cầu công việc và mục tiêu phát triển tổ chức. CHƯƠNG 2 5 THỰC TRẠNG QUY TRÌNH QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG VĨNH PHÚC 2.1. Giới thiệu khái quát về trường Cao đẳng Vĩnh Phúc Trường Cao đẳng Vĩnh Phúc hiện nay là tiền thân của trường CĐSP Vĩnh Phúc trước đây. Ngày 15/10/2010 Bộ Trưởng Bộ GD – ĐT ra quyết định đổi tên thành trường CĐ Vĩnh Phúc. Nhiệm vụ đào tạo của nhà trường CĐSP trước đây là đào tạo giáo viên mầm non, tiểu học, trung học cơ sở. Nay, trường CĐ Vĩnh Phúc đã chuyển hướng đào tạo đa ngành có chức năng nhiệm vụ đào tạo mở rộng ngoài việc duy trì và phát triển đào tạo các ngành sư phạm, hiện có 20 ngành cao đẳng sư phạm chính quy, 08 ngành cao đẳng chính quy ngoài sư phạm và tổ chức liên kết đào tạo bồi dưỡng thường xuyên, hình thức đào tạo ngày càng phong phú, đa dạng, nhiều hệ cao đẳng sư phạm không chính quy như: hệ đào tạo chuyên tu, tại chức, vừa học vừa làm. Quy mô đào tạo của nhà trường CĐ Vĩnh Phúc được mở rộng và phát triển theo hướng đa ngành, đa cấp, đa lĩnh vực, nhằm cung cấp cho tỉnh nhà và các tỉnh lân cận đội ngũ giáo viên nhiều bậc học, đồng thời đào tạo nguồn nhân lực đa dạng khác có phẩm chất chuyên môn nghiệp vụ giỏi, có năng lực thực hành nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu xây dựng nền kinh tế nước nhà trong thời kỳ CNH – HĐH và hội nhập quốc tế. Vì lý do nội dung thực trạng quy trình quản lý và phát triển nhân sự ở trường Cao đẳng Vĩnh Phúc rất rộng với nhiều nội dung cộng thêm giới hạn về mặt thời gian nên trong phạm vi của tiểu luận em xin được đi sâu vào phân tích nội dung “Thực trạng quy trình quản lý phát triển đội ngũ giảng viên ở trường Cao đẳng Vĩnh Phúc” thể hiện qua một số nội dung sau: - Thực trạng hoạt động tuyển dụng đội ngũ giảng viên ở trường Cao đẳng Vĩnh Phúc; - Thực trạng hoạt động đào tạo-bồi dưỡng đội ngũ giảng viên ở trường Cao đẳng Vĩnh Phúc; 6 - Thực trạng hoạt động đánh giá đãi ngộ đội ngũ giảng viên ở trường Cao đẳng Vĩnh Phúc. 2.2. Thực trạng quy trình quản lý phát triển đội ngũ giảng viên ở trường Cao đẳng Vĩnh Phúc Qua thực tế cho thấy công tác quản lý phát triển đội ngũ giáo viên đã được lãnh đạo và CBGV nhà trường nhận thức đúng đắn về sự cần thiết, tầm quan trọng nên đã tích cực tổ chức thực hiện theo nhiệm vụ kế hoạch từng năm học. Khi trường Cao đẳng Vĩnh Phúc thành lập, Đảng ủy và Ban giám hiệu nhà trường quan tâm thực hiện ngay việc sắp xếp, kiện toàn tổ chức bộ máy quản lý từ BGH đến các phòng ban chức năng, các khoa và tổ chuyên môn dựa trên cơ sở chủ trương, nghị quyết của Đảng ủy, điều lệ trường cao đẳng, bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ, phân công đúng người, đúng việc, phù hợp với năng lực chuyên môn, nhằm phát huy cao nhất sở trường và sức cống hiến của mỗi cán bộ giáo viên trong nhà trường. Lãnh đạo và các đoàn thể quần chúng trong nhà trường luôn xác định công tác đào tạo bồi dưỡng nhằm chuẩn hóa đội ngũ là nhiệm vụ trọng tâm, bảo đảm cho hoạt động ổn định và phát triển nhà trường. 2.2.1. Thực trạng hoạt động tuyển dụng đội ngũ giảng viên ở trường Cao đẳng Vĩnh Phúc Qua ý kiến nhận xét của cán bộ chủ chốt và phòng tổ chức, cán bộ nhà trường đều xác định rằng công tác tuyển dụng và điều động cán bộ là việc làm thường xuyên và rất quan trọng nhằm tăng cường cho đội ngũ đảm bảo đủ về số lượng, có cơ cấu hợp lý đồng thời tạo động lực kích thích tinh thần trách nhiệm cho đội ngũ CBGV, là điều kiện để duy trì có chất lượng và hiệu quả sự nghiệp đào tạo của nhà trường. Đối với công tác tuyển dụng, hàng năm nhà trường căn cứ vào yêu cầu quy hoạch và định hướng phát triển ngành nghề chuyên môn để xây dựng chỉ tiêu biên chế và xác định nhu cầu tuyển dụng. Đối tượng tuyển dụng từ nhiều nguồn như: Cán bộ từ các ngành chuyên môn có trình độ, năng lực phù hợp với nhiệm vụ đào 7 tạo của nhà trường, sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học có thành tích học tập tốt, có chuyên môn phù hợp. Quy trình tuyển dụng được tiến hành theo quy định rất chặt chẽ, từ thông báo rộng rãi, liên hệ với các ngành liên quan, tiếp nhận hồ sơ, thực hiện các bước phỏng vấn, sơ tuyển, trình các cấp lãnh đạo xem xét quyết định. Nhìn chung, công tác tuyển dụng hàng năm cũng đã bổ sung được nguồn giảng viên theo yêu cầu của nhà trường. Tuy nhiên, công tác này thường kéo dài thời gian, do đó nhà trường thiếu sự chủ động, còn phụ thuộc vào các cơ quan quản lý các cấp, cơ chế chính sách cũng chưa phù hợp nên thường tuyển dụng không đủ số lượng. Đối với công tác điều động GV được tiến hành theo năm học, căn cứ vào kế hoạch phân công chuyên môn của các khoa, nhà trường đã điều động GV trong nội bộ nhà trường nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Công tác này luôn được sự lãnh đạo của Đảng ủy và BGH theo đúng quy trình. 2.2.2. Thực trạng hoạt động đào tạo-bồi dưỡng đội ngũ giảng viên ở trường Cao đẳng Vĩnh Phúc Trong những năm qua, bằng nhiều biện pháp phù hợp nhà trường đã tiến hành đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ GV, đã khắc phục nhiều khó khăn, tận dụng các điều kiện thuận lợi, mạnh dạn đầu tư từ nhiều nguồn để cử cán bộ GV đi học tập nâng cao trình độ, chuẩn bị cho chiến lược phát triển nhà trường. Mặt khác khuyến khích, động viên mọi CBGV vừa tham gia công tác vừa chủ động tích cực học tập tự bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ. * Về công tác đào tạo nâng cao trình độ đội ngũ giảng viên Trong 3 năm qua nhà trường đã liên tục cử GV đi đào tạo theo bảng thống kê dưới đây (xem bảng 1). Bảng 1: Bảng thống kê số lượng GV được đào tạo hàng năm 8 Năm học Nghiên cứu sinh Cao học Đại học Đại học (Bằng 2) 2011-2012 02 07 08 04 2012-2013 03 12 12 08 2013-2014 07 24 15 12 Tổng 12 43 35 24 (Nguồn: Số liệu của Phòng tổ chức cán bộ Trường Cao đẳng Vĩnh Phúc) Từ số liệu thống kê cho thấy trong những năm qua nhà trường đã tích cực, chủ động đưa đi đào tạo chuẩn hóa rất nhiều giảng viên để nâng chất cho đội ngũ đạt được như hiện nay. Trong năm qua nhà trường cử đi đào tạo theo các hình thức tập trung và tại chức gồm: NCS - 12 người, cao học - 43 người, đại học - 35 người, đại học bằng 2 - 24 người. Đến nay đội ngũ giảng viên nhà trường hiện có 156 người, trong đó có PGS.TS: 01 người, TS: 05 người, Thạc sĩ: 36 người, ĐH: 114 người. Công tác đào tạo nâng cao trình độ đội ngũ đạt được kết quả như trên, ngoài sự quan tâm tạo điều kiện của lãnh đạo nhà trường, còn có sự nỗ lực cố gắng của bản thân CBGV. Để có được sự chuyển biến mạnh mẽ trong nhận thức của đội ngũ giảng viên, công tác quản lý đã không ngừng tác động giúp cho mỗi thành viên hiểu rõ đầy đủ về vai trò, trách nhiệm của mình trước yêu cầu nhiệm vụ mới vì mục tiêu đào tạo và sự phát triển của nhà trường. Đặc biệt, từ khi trường Cao đẳng Vĩnh Phúc được thành lập, đa số CBGV đều xác định cho mình nhiệm vụ phải tham gia học tập theo kế hoạch đào tạo, chuẩn hóa của nhà trường. Tuy nhiên, do nhà trường chưa có kế hoạch chiến lược về phát triển đội ngũ nên kế hoạch đào tạo thường bị động, có lúc tập trung đi học nhiều ở một số bộ môn làm ảnh hưởng đến kế hoạch giảng dạy, có trường hợp không chọn lựa kỹ nên dẫn đến sự bất cập so với yêu cầu thực tế, là nguyên nhân của tình trạng vừa thừa lại vừa thiếu. Chế độ, chính sách hiện hành chưa động viên đúng mức sự nỗ lực cố gắng của CBVC tích cực tham gia học tập; việc theo dõi, đánh giá kết quả sau đào tạo chưa được nhà trường xây dựng thành những quy định cụ thể. * Về bồi dưỡng: 9 Song song với công tác đào tạo, việc tổ chức bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ GV cũng được nhà trường quan tâm thực hiện như bồi dưỡng về chuyên môn, về nghiệp vụ sư phạm, chính trị, ngoại ngữ, tin học… Kết quả đã góp phần nâng cao trình độ năng lực cho đội ngũ kể cả trong giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Tuy nhiên, nhà trường chưa có kế hoạch và biện pháp thật cụ thể, chính sách chưa rõ ràng, phần nhiều dựa vào sự tự nguyện, tự giác của CBGV nên hiệu quả chưa cao, chưa động viên đều khắp đội ngũ tham gia. Giảng viên được cử tham gia các lớp bồi dưỡng chưa tích cực học tập, tập trung nhiều vào các lĩnh vực chuyên môn, xem nhẹ các môn chính trị, ngoại ngữ. Kết quả công tác bồi dưỡng đội ngũ được thể hiện qua bảng thống kê sau (xem bảng 2). Bảng 2: Bảng thống kê số lượng GV tham gia các khóa bồi dưỡng Năm học Chuyên môn Chính trị Ngoại ngữ Tin học Nghiệp vụ sư phạm 2011-2012 34 03 08 43 06 2012-2013 29 07 16 32 33 2013-2014 37 08 10 24 40 Tổng 120 18 34 119 79 (Nguồn: Số liệu của Phòng tổ chức cán bộ Trường Cao đẳng Vĩnh Phúc) 2.2.3. Thực trạng hoạt động đánh giá đãi ngộ đội ngũ giảng viên ở trường Cao đẳng Vĩnh Phúc * Về các chế độ, chính sách đãi ngộ đối với giảng viên Từ kết quả các cuộc phỏng vấn trực tiếp cán bộ lãnh đạo và quản lý nhà trường cho thấy trong thời gian vừa qua, nhà trường đã thực hiện một số chính sách khuyến khích thu hút, động viên nhằm phát triển đội ngũ giảng viên và đã đạt được một số kết quả nhất định. - Chế độ, chính sách đối với việc tuyển dụng: Ngoài việc tạo thuận lợi về môi trường công tác, điều kiện làm việc, thực hiện đầy đủ kịp thời chính sách thu hút cán bộ của địa phương áp dụng đối với từng trình độ khác nhau. Ngoài ra, trong quá trình công tác sau này giảng viên được tuyển dụng còn được hưởng các chính sách đào tạo bồi dưỡng để không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn. Tuy nhiên, với các chính sách hiện 10 [...]... và tuân thủ vào các 24 nguyên tắc, các quy định chung đã được thống nhất trong nhà trường Trong quá trình chỉ đạo thực hiện sự phân công lao động cần phải có kiểm tra đôn đốc và kịp thời điều chỉnh nhằm làm cho sự phân công được cân đối, phù hợp, bảo đảm các mục tiêu đã đề ra, tạo được sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận GV và các phòng chức năng, các khoa trong nhà trường Ngoài ra, trong công tác... mới phương pháp dạy học - Công tác nghiên cứu khoa học chưa được thực hiện đều khắp trong đội ngũ GV nhà trường, chất lượng chưa thực sự đi vào chiều sâu, kết quả các đề tài nghiên cứu được ứng dụng vào thực tiễn chưa nhiều * Nguyên nhân tồn tại Nguyên nhân của những tồn tại trên là do: - Nhà trường chưa thực sự chủ động, tích cực trong công tác tuyển dụng, thuyên chuyển cán bộ, quy trình thực hiện... dẫn, giúp đỡ của các khoa, các tổ chuyên môn về thời gian, về phương pháp luận NCKH…, nhà trường tạo điều kiện về tài chính, về các chính sách động viên khuyến khích Phân công những giáo viên có nhiều kinh nghiệm trong giảng dạy và NCKH hướng dẫn các GV trẻ trong việc phát hiện ra những vấn đề khoa học phù hợp với yêu cầu thực tiễn và định hướng cho họ tiếp tục nghiên cứu giải quy t vấn đề Để nâng cao... dung Căn cứ vào tình hình nhiệm vụ và kế hoạch của nhà trường trong từng năm học, căn cứ vào quy mô các số lớp và chuyên ngành đào tạo; dựa trên cơ sở số GV hiện có để lập phương án bố trí, phân công công tác sao cho phù hợp Việc phân công bao gồm những nội dung sau: Phân công giảng dạy cho GV ở các khoa, tổ chuyên môn cần chọn những người đủ chuẩn về trình độ và năng lực chuyên môn theo quy định, ưu... ngũ sư phạm nhà trường cần thực hiện theo một quy trình nhất định, căn cứ vào các tiêu chuẩn nhất là tiêu chuẩn chuyên môn và phải tiến hành theo kế hoạch + Các kế hoạch tổ chức nhân sự về ĐNGV phải được lập từ cơ sở các tổ chuyên môn, các khoa, phòng; sau đó đề xuất phương án trình Đảng ủy và BGH thông qua thành văn bản chính thức để làm căn cứ tổ chức thực hiện + Trong tổ chức thực hiện kế hoạch đào... nguồn nhân lực trong nhà trường cũng cần quan tâm đến đặc điểm tâm lý và điều kiện cụ thể của từng đối tượng để có sự phân công phù hợp * Điều kiện để thực hiện biện pháp: - Quan điểm chỉ đạo nhằm định hướng cho việc phân công, bố trí sử dụng ĐNGV cần phải được quán triệt thống nhất trong tập thể hội đồng sư phạm và mọi thành viên nhà trường - Các bộ phận quản lý trong nhà trường cần phải có định kỳ nhận... nghiệm để phân công giảng dạy các lớp đào tạo trình độ cao đẳng Phân công GV tham gia công tác chỉ đạo thực tập, hướng dẫn thực hành, thí nghiệm là những GV có nhiều năng lực trong giảng dạy các môn học chuyên ngành, có nhiều kinh nghiệm trong rèn luyện kỹ năng cho HSSV, có sức khỏe và vững vàng về khả năng sư phạm Phân công GV làm công tác chủ nhiệm lớp cần phải chọn những GV có nhiều kinh nghiệm trong. .. lực trong điều kiện một trường vừa mới thành lập, đội ngũ được hợp nhất từ nhiều đơn vị thành viên, chất lượng ĐNGV còn thấp, cơ cấu không đồng bộ cả về chuyên môn và thâm niên công tác Chính vì vậy, công tác quy hoạch ĐNGV cần được tiến hành như: xác định quy mô, ngành nghề đào tạo, cơ cấu nguồn nhân lực, phân tích hiện trạng đội ngũ Từ đó, xác định nhu cầu cần bổ sung, chuyển đổi và tiến hành các. .. trường, đẩy mạnh công tác NCKH còn có nghĩa là nhà trường đã biết tạo ra động lực bên trong để nâng cao chất lượng đào tạo Nội dung đề tài NCKH cần tập trung vào vấn đề đổi mới nội dung, phương pháp dạy học, giáo dục Định hướng đề tài nghiên cứu phải thiết thực, giải quy t được các vấn đề thực tiễn đặt ra tại nhà trường và xã hội * Nội dung: Để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới của Trường Cao đẳng Vĩnh Phúc... kiện để thực hiện biện pháp - Tổ chức bộ máy, biên chế nhà trường phải được củng cố có nền nếp và hoạt động ổn định; trong công tác có sự phân công, phân nhiệm rõ ràng, tạo được sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận trong nhà trường - Nhà trường xây dựng và bổ sung hoàn thiện quy chế quản lý nhà trường, 27 quản lý chuyên môn…, nhất là quy chế chi tiêu nội bộ để duy trì thực hiện thống nhất trong các hoạt . Điểm: Giảng viên (kí tên): TIỂU LUẬN MÔN HỌC 2 Học phần Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục ĐỀ BÀI Phân tích thực trạng các khâu trong quy trình QLPTNS tại đơn vị, xác định những điểm cần. quy hoạch ĐNGV cần được tiến hành như: xác định quy mô, ngành nghề đào tạo, cơ cấu nguồn nhân lực, phân tích hiện trạng đội ngũ. Từ đó, xác định nhu cầu cần bổ sung, chuyển đổi và tiến hành các. cả tổ chức lẫn các cá nhân thành viên. 1.2. Quy trình quản lý và phát triển nhân sự Quy trình quản lý và phát triển nhân sự chính là quá trình thực hiện các chức năng của quản lý và phát triển