Lời nói đầu Đối với bất kỳ một tổ chức kinh tế nào, dù lớn hay nhỏ, hoạt động trong lĩnh vực gì, mục tiêu của nó là lợi nhuận hay phi lợi nhuận, đều do con nguời là bộ phận quan trọng cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức đó. Quản trị nhân sự nghiên cứu các vấn đề về con người trong tổ chức, nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, tài năng chuyên môn được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với tổ chức, để đạt được mục của tổ chức. Nhưng nhìn chung công tác quản trị nhân sự chưa được chú ý và thực hiện như tầm quan trọng vốn có của nó, đối với nhiều tổ chức trong và ngoài quốc doanh. Là một sinh viên chuyên ngành Quản trị Doanh nghiệp đứng trước yêu cầu bức xúc của nhiều doanh nghiệp như vậy, em mạnh dạn chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần Formach” làm chủ đề của khoá luận tốt nghiệp. Để hình thành chất liệu bản luận văn em dựa trên những số liệu thống kê, báo cáo về người lao động như kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo phát triển và thù lao lao động…của công ty trong 2 năm 2002 và 2003. Sử dụng các phương pháp tổng hợp, phân tích, thống kê, so sánh và các phương pháp xã hội học nh phỏng vấn. Kết cấu đề tài gồm ba chương: Chương thứ nhất: Cơ sở lý luận của quản trị nhân sự trong tổ chức. Chương thứ hai: Phân tích thực trạng quản trị nhân sự tại công ty cổ phần Formach. Chương thứ ba: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện quản trị nhân sự tại công ty cổ phần Formach. 1 Khoá luận tốt nghiệp Chương i NỘI DUNG LÝ LUẬN CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG TỔ CHỨC KINH TẾ 1. khái niệm, đối tượng, mục tiêu về công tác quản trị nhân sự trong các tổ chức kinh tế: 1 *Khái niệm quản trị nhân sự: Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động của một tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chưc cả về mặt số lượng và chất lượng. *Đối tượng của quản trị nhân sự: là người lao động với tư cách là cá nhân và các vấn đề có liên quan đến họ trong tổ chức, như công việc và quyền lợi của họ trong tổ chức. *Mục tiêu của quản trị nhân sự: Nhằm đạt được năng suất, hiệu quả trong công việc, phát huy năng lực của người lao động, nâng cao sự đóng góp của cá nhân với tổ chức, nâng cao trình độ của cá nhân. Nhưng đồng thời tổ chức phải đạt được những tiêu chí theo tôn chỉ mà họ đề ra. Và tuỳ thuộc vào từng tổ chức khác nhau mà tiêu chí của họ cũng khác nhau. Cụ thể ta phân chia tổ chức ra làm hai loại là tổ chức hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận và tổ chức hoạt động vì mục tiêu phi lợi nhuận. Với những tổ chức hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận, công tác quản trị nhân sự nhằm khai thác và tận dụng triệt để nguồn nhân lực của tổ chức, để tối đa hoá nguồn lợi nhuận của tổ chức. Với những tổ chức hoạt động vì mục tiêu phi lợi nhuận thì công tác quản trị nhân sự được thực hiện nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức, nhằm tối đa hoá lợi Ých của xã hội. Nhưng cho dù mục tiêu của tổ chức là gì đi chăng nữa thì công tác quản trị nhân sự phải thoả mãn được những nhu cầu chính đáng của nhân 1 Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực trường Đại học kinh tế quốc dân. 2 viên trong tổ chức, tuân thủ những quy định của pháp luật, và phải đạt được mục tiêu của tổ chức đề ra. 2. tầm quan trọng và vai trò quản trị nhân sự trong tổ chức kinh tế Tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong tổ chức kinh tế: Trong những năm gần đây, công tac Quản trị nhân sự đã được các nhà Quản trị đặc biệt chú ý. Từ chỗ nguồn nhân lực (con người) chỉ được coi là chi phí cho hoạt động đầu vào của quá trình sản xuất. Nay nguồn nhân lực (con người) được xem là tài sản quan trọng nhất của tổ chức, cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Để thấy rõ tầm quan trọng đó chúng ta sẽ phân tích làm rõ những nội dung sau: Con người là tài sản quan trọng nhất của tổ chức: Thật vậy, chúng ta hãy phân chia tài sản của tổ chức ra thành nguồn vốn và nguồn nhân lực. Nguồn vốn của tổ chức bao gồm tiền tệ, nhà xưởng, máy móc, trang thiết bị… Nguồn nhân lực của tổ chức là con người trong tổ chức đó, nguồn lực của con người bao gồm thể lực và trí lực. Giả sử một tổ chức bao gồm nhà xưởng, máy móc, trang thiết bị, vốn và đầy đủ những điều kiện về vật chất để hoạt động, thì cho dù chúng có hiện đại và nhiều đến mấy đi chăng nữa, nếu không có bàn tay tác động của con người thì chúng cũng chỉ là những vật vô tri, vô giác không thể tồn tại và phát triển được. Ngược lại, từ con người tổ chức có thể mở rộng, phát triển vốn, nhà xưởng, đất đai mở rộng sản xuất cung cấp hàng hoá cho xã hội, đồng thời làm giàu cho tổ chức. Nh trên đã phân tích nguồn lực con người bao gồm thể lực và trí lực. Sự thành công của một tổ chức không thể chỉ dựa vào thể lực hoặc trí lực của con người, mà chúng là hai nguồn lực hỗ trợ cho nhau, bổ xung cho nhau. Tổ chức phải tận dụng khai thác và kết hợp hai nguồn lực đó. Một tổ chức muốn thành công thì phải coi yếu tố con người làm trọng, coi con người là tài sản quan trọng nhất của tổ chức. Bởi từ con người tổ chức sẽ làm ra những tài sản khác, thực hiện được mục tiêu của mình. 3 Khoá luận tốt nghiệp Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức: Đối với bất kỳ mọi tổ chức, cho dù hoạt động trong lĩnh vực nào, theo đuổi mục tiêu gì, lợi nhuận hay phi lợi nhuận con người vẫn là yếu tố then chốt cấu thành nên tổ chức đó. Chúng ta không thể coi một nhà xưởng, một trung tâm tin học, một đoàn thể nào đó là một tổ chức nếu không có yếu tố con người. Từ con người sẽ cấu thành nên tổ chức, từ con người tổ chức đó sẽ hoạt động để theo đuổi những mục tiêu mà con người trong tổ chức đó đã đề ra, lựa chọn. Một lần nữa chúng ta khẳng định rằng con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức và chỉ có thể coi là một tổ chức nếu có sự hiện diện, hoạt động của con người trong tổ chức đó. Con người vận hành tổ chức Nh trên đã phân tích, con người trước hết là tài sản quan trọng của tổ chức, là yếu tố cấu thành nên tổ chức, cho dù tổ chức đó hoạt động theo mục tiêu gì lợi nhuận hay phi lợi nhuận. Việc thực hiện các công việc để đạt được mục tiêu đó đều do con người thực hiện, bên cạnh đó còn có sự hỗ trợ của công nghệ, máy móc hay các phương tiện truyền thông. Nhưng chúng chỉ là những vật vô tri vô giác nếu không có sự tác động của con người. Bởi vậy con người là yếu tố then chốt, cơ bản vận hành tổ chức. Con người quyết định sự thành bài của tổ chức: Thật vậy sự thành bại của mọi tổ chức đều được xác định là có đạt được hay không những mục tiêu của mình, mà mục tiêu của mỗi tổ chức là do con người trong tổ chức đó đề ra, và cũng chính con người thực hiện các mục tiêu đã đề ra đó. Nếu mục tiêu của tổ chức đó đạt được, ta nói tổ chức đó thành công, ngược lại mục tiêu của tổ chức đó không đạt được ta nói tổ chức đó thất bại. Nhưng nguyên nhân thành công và thất bại của tổ chức là do đâu, do mục tiêu đề ra không đúng hay mục tiêu đúng nhưng việc thực hiện công việc để đạt được mục tiêu làkhông đạt yêu cầu. Cho dù bất kỳ nguyên nhân nào đi chăng nữa, thì sự thành công hay thất bại đều do con người trong tổ chức đó. Bởi 4 chính con người đề ra mục tiêu và cũng chính con người thực hiện những mục tiêu đã đề ra của tổ chức, nên chúng ta nói sự thành công hay thất bại của tổ chức phụ thuộc vào yếu tố con người, hay con người quyết định sự thành bại của tổ chức. Vai trò của công tác Quản trị nhân sự trong tổ chức: Đối với các tổ chức kinh tế thì lợi Ých mà công tác quản trị nhân sự có thể đem lại: Từ phía tổ chức: (1)Tận dụng và sử dụng đúng nguồn nhân lực triệt để, hiệu quả là yếu tố quan trọng nhất, góp phần vào sự thành công của tổ chức. (2) Giảm thiểu tối đa các khoản chi phí của tổ chức, nhờ đó sẽ tiết kiệm những chi phí không cần thiết cho tổ chức và lợi nhuận của tổ chức sẽ tăng. (3) Phát huy được hết khả nằng làm việc và khả năng sáng tạo của người lao động. Tạo sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức. (4) Thực hiện được các mục tiêu và các chiến lược kinh doanh mà tổ chức đã vạch ra, với thời gian, chất lượng và chi phí có hiệu quả nhất, có lợi cho nhân viên, tổ chức và xã hội. (5) Tạo ra sự phối hợp đồng bộ, ăn khớp giữa các bộ phận trong tổ chức để quá trình vận hành của tổ chức diễn ra theo đúng các bộ phận, tránh được cục bộ. (6) Thực hiện tốt các nghĩa vụ đối với Nhà nước, địa phương và người lao động cũng nh các quy định chung của pháp luật. (7) Tạo ra sù trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Tạo ra sự bình đẳng trong quan hệ giữa các nhân viên với nhau và nhân viên với nhà quản lý. Tạo ra sự bình đẳng trong tổ chức. Lợi Ých của người lao động: (1) Người lao động cảm thấy an toàn, thoải mái khi tham gia lao động sản xuất cũng nh các công việc được tổ chức giao cho. 5 Khoá luận tốt nghiệp (2) Tạo ra sự bình đẳng trong mối quan hệ của những người lao động với nhau và người lao động với nhà quản lý trong tổ chức. (3) Người lao động co khả năng phát huy được hết những tài năng chuyên môn, những sáng kiến của mình cho tổ chức và có cơ hội thăng tiến trong công việc. (4) Thu nhập của người lao động được nâng cao, đảm bảo cuộc sống cho họ, gia đình họ trong cuộc sống hiện tại và đảm bảo cho họ cuộc sống khi về già. (5) Quản trị nhân lực có liên quan thiết thực, trực tiếp tới quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động. Lợi Ých của xã hội: (1) Về mặt vĩ mô Nhà nước quản lý cơ cấu các ngành nghề, lao động từ cấp trung ương tới địa phương, tránh được sự phân bố lao động cục bộ. (2) Đời sống văn hóa, tinh thần của người dân được nâng cao góp phần vào việc giảm thiểu các tệ nạn xã hội. (3) Giúp nhà nước quản lý con người được tốt hơn, mọi người trong tổ chức sống và làm việc theo quy định của pháp luật. (4) Sức khoẻ, tuổi thọ và dân trí của người dân được nâng cao. Với tầm quan trọng và những lợi Ých to lớn mà công tác Quản trị nhân sự đem lại như đã nêu ở trên, chúng ta thấy việc thực hiên tốt công tác quản trị nhân sự không chỉ mang lại những lợi Ých đối với tổ chức, đối với người lao động, mà còn mang lại lợi Ých đối với xã hội. Với những ý nghĩa to lớn như vậy, một lần nữa chúng ta khẳng định rằng công tác Quản trị nhân sự thực sự cần thiết đối với tất cả các tổ chức,cho dù tổ chức đó hoạt động trong lĩnh vực nào, mục tiêu là lợi nhuận hay phi lợi nhuận. Công tác Quản trị nhân sự chỉ thực sự có hiệu quả khi tổ chức thực hiện tốt, có trình tự các hoạt động của Quản trị nhân sự từ kế hoạch hoá nguồn nhân 6 lực, tuyển mộ , tuyển chọn, đào tạo và phát triển đến thù lao lao động. Những hoạt động này có tác dụng hỗ trợ, bổ xung cho nhau. Công tác Quản trị nhân sự không thể phát huy hết hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức, nếu tổ chức chỉ hoạt động tốt một trong các hoạt động của Quản trị nhân sự hoặc thực hiện các hoạt động không theo một trình tự logic. Quản trị nhân sự là một môn khoa học nhưng đồng thời cũng là một nghệ thuật. Bởi vậy nhiệm vụ của người Quản trị nhân sự là phải thoả mãn được nhu cầu chính đáng của ngưòi lao động, nhưng đồng thời phải đạt được mục tiêu của tổ chức. 3. NHỮNG NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG CÁC TỔ CHỨC KINH TẾ. 3.1 Phân tích công việc: Khái niệm và tầm quan trọng của phân tích công việc: Phân tích công việc là quá trình xác định các nghĩa vụ, trách nhiệm, yêu cầu về kỹ năng để thực hiện các công việc trong tổ chức. Phân tích công việc là công cụ quan trọng của Quản trị nhân sự, nó giúp cho nhà Quản trị có thể kiểm tra, giám sát và đưa ra những quyết định đúng đắn về tuyển mộ, tuyển chọn, cũng như có các quyết sách về lương, thưởng nhằm khích lệ, động viên người lao động một cách kịp thời đúng lúc…và giúp cho người thực hiện công việc biết được các mối quan hệ trong công việc, điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra giám sát và các tiêu chuẩn đạt được khi thực hiện công việc. Tiến trình cụ thể trong phân tích công việc: Bước 1: Xác định rõ công việc cần phân tích, từ đó xác định hình thức thu thập thông tin, phân tích công việc hợp lý. Bước 2: Lựa chọn các nhiệm vụ đặc trưng trong công việc để phân tích nhằm giảm bớt thời gian và tiết kiệm trong phân tích các công việc như nhau. Bước 3: Áp dụng các biện pháp thu thập thông tin khác nhau bằng phương pháp xã hội học nh phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát… 7 Khoá luận tốt nghiệp Bước 4: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin đã thu thập. Bước 5: Xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc. * Các phương pháp thu thập thông tin trong phân tích công việc: 1. Phỏng vấn: Phỏng vấn thu thập thông tin trong phân tích công việc có thể thực hiện trực tiếp với từng cá nhân, nhóm công nhân thực hiện cùng một công việc hoặc với cán bộ phụ trách nhân viên thực hiện công việc đó. Phỏng vấn cho phép phát hiện nhiều thông tin về các hoạt động và các mối quan hệ quan trọng trong phân tích công việc mà các phương pháp khác không thể tìm ra. 2. Bản câu hỏi: Bản câu hỏi là phương pháp đánh giá hữu hiệu nhất để thu thập thông tin trong phân tích công việc. Bản câu hỏi liệt kê những câu hỏi được chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước và phân phát cho các nhân viên điền các câu trả lời. Tổng kết các câu trả lời của nhân viên, cán bộ phân tích sẽ có các thông tin cơ bản, đặc trưng về các công việc được thực hiện trong tổ chức. 3. Quan sát nơi làm việc: Quan sát nơi làm việc cho phép các nhà phân tích chỉ ra đầy đủ và chi tiết thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, trách nhiệm khi thực hiện các công việc khác nhau, các thông tin về điều kiện làm việc, các máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu trong điều kiện làm việc và hiệu quả thực hiện công việc. Để nâng cao chất lượng thu thập thông tin có thể áp dụng các phương tiện kỹ thuật như quay phim, đèn chiếu hoặc đồng hồ bấm giờ, quan sát theo chu kỳ công việc hoàn chỉnh, nói chuyện trực tiếp với nhân viên thực hiện công việc để tìm hiểu những điều chưa rõ hoặc bổ sung những thiếu sót trong quá trònh quan sát. 3.2 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực: 1 • Khái niệm kế hoạch hoá nguồn nhân sự: Là quá trình một tổ chức thực 8 hiện để đảm bảo đầy đủ về số lượng, chất lượng lao động, nhằm hoàn thành số lượng công việc hoặc số lượng sản phẩm, dịch vụ nhất định trong tương lai. Kế hoạch hoá nguồn nhân sự một cách hiệu quả là quá trình phân tích các nhu cầu nguồn nhân sự của tổ chức, dưới sự thay đổi các điều kiện phát triển sản xuất, đề ra các giải pháp nhằm thoả mãn những yêu cầu này. Kế hoạch hoá nguồn nhân sự bao gồm 3 bộ phận như Kế hoạch hoá năng suất lao động, Kế hoạch hoá số lượng người lao động và Kế hoạch hoá tiền lương. 1 Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực trường Đại học kinh tế quốc dân. * Vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân sự: Có vai trò đặc biệt trong công tác quản trị nhân sự. Nó giúp cho các nhà quản trị nhân sự nắm được tình hình về nhân sự trong tổ chức cụ thể như trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, trình độ chính trị, độ tuổi trung bình, số lượng nhân sự trong tổ chức, số các đoàn viên thanh niên, đảng viên… + Giúp cho tổ chức dự kiến được số lượng người cần được bổ xung, số lượng người cần được thay thế để đảm bảo quá trình sản xuất kinh doanh diễn ra được liên tục. + Giúp cho tổ chức xác định được số tiền công để trả cho người lao động và sử dụng chúng một cách có hiệu quả. Kế hoạch hoá nguồn nhân sự giúp cho các nhà quản trị có thể khai thác , tận dụng được hết những tài năng chuyên môn và những năng lực cá nhân của họ. Góp phần vào việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân sự của tổ chức. Quá trình kế hoạch hoá nguồn nhân sự cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết giữa kế hoạch hoá nguồn nhân sự và việc thực hiên các mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức trong ngắn hạn và dài hạn. Dựa vào những mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của mình tổ chức sẽ đưa ra những quyết sách về kế hoạch hoá nguồn nhân sự một cách đúng đắn và có hiệu quả. * Các giai đoạn cơ bản của kế hoạch hoá nguồn nhân lực. ( 3 giai đoạn). 9 Khoá luận tốt nghiệp -Dự đoán cầu nhân lực: 2 Được áp dụng cho các mục tiêu của tổ chức,các kế hoạc ngắn hạn ( thời gian nhỏ hơn 1 năm ), trung hạn ( thời gian từ 1 tới 5 năm ) và các kế hoạch dài hạn ( thời gian lớn hơn 5 năm ). Chúng được thực hiện trên cơ sở nh: + Khối lượng công việc cần được thực hiện cho năm kế hoạch sắp tới. + Trình độ sử dụng trang thiết bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. + Sù thay đổi về tổ chức hành chính nhằm làm nâng ca năng suất lao động. 2 Trần Kim Dung: Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất bản thống kê, 2003 + Yêu cầu chất lượng của sản phẩm dịch vụ. + Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên trong tổ chức. + Khả năng tài chính của tổ chức để có thể thu hút nhân lực hành nghề từ bên ngoài thị trường lao động. Các phương pháp thường được sử dụng trong việc dự báo nhu cầu nhân viên như sau: (1) Phương pháp phân tích xu hướng: Tức là dự báo nhu cầu nhân viên trong năm tiếp theo dựa trên nhu cầu về nhân viên trong những năm đã qua. (2) Phương pháp chuyên gia: Được sử dụng rộng rãi trong thực tiễn. Tức là các chuyên gia dự báo nhu cầu về nhân viên trên cơ sở phân tích, đánh giá các ảnh hưởng của các yếu tố môi trường và khả năng thích ứng của tổ chức. - Dự đoán cung nhân lực: Là việc ước lượng xem có bao nhiêu người muốn được làm việc cho tổ chức, từ nội bộ trong tổ chức và ngoài tổ chức. Một nhân tố quan trọng trong dự đoán cung về nhân lực liên quan đến các vấn đề phân tích số nhân lực hao hụt và số nhân lực thay thế có thể biết trước được theo thống kê. Dự báo những di chuyển bắt đầu từ sự đề bạt, thuyên chuyển đánh giá tiềm năng của mỗi người trong tương lai. Trong mỗi tổ chức sẽ diễn ra sù thay đổi con người và công việc. Bởi vậy người lập kế hoạch nguồn nhân lực 10 [...]... 32 3 thực trạng về công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần Formach 3.1Việc phân tích công việc tại công ty Hoạt động phân tích công việc tại Công ty cổ phần Formach không được thực hiện Hiện Công ty chưa có bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc, tại đây công việc chỉ được thực hiện theo ý thức chủ quan của người thực hiện công việc Nên việc thực hiện công việc còn mang tính... lên góp phần cải thiện đời sống của họ 2.3 Một số đặc điểm của công ty cổ phần Formach ảnh hưởng đến Quản trị nhân sự 2.3.1 Đặc điểm về cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần Formach Cơ cấu tổ chức quản trị của công ty cổ phần Formach gồm : - Hội đồng quản trị có 7 thành viên - Ban giám đốc Công ty có 4 thành viên Tiến sĩ Lê Bá là Chủ Tịch HĐQT kiêm Tổng GĐ công ty, giúp việc cho Tổng giám đốc có 3 phó tổng... tả công việc và bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc sẽ gây khó khăn cho các hoạt động khác của công tác Quản trị nhân sự Để hoạt động phân tích công việc thực sự có hiệu quả, làm nền tảng cho các hoạt động của công tác Quản trị nhân sự sau này, đòi hỏi Công ty phải tiến hành phân tích tất cả các chức danh công việc hiện có của Công ty Tại công ty cổ phần Formach gồm hai loại công việc chủ yếu đó là công. .. các khu công nghiệp tập trung và Nhà ga Hà Nội sẽ được chuyển về huyện Thanh Trì Đây là một môi trường kinh tế sôi động, đòi hỏi công tác Quản trị nhân sự của công ty cổ phần Formach phải năng động, nhanh nhậy để bắt kịp với quá trình phát triển chung của huyện Thanh Trì Với những đặc điểm về địa lý, dân số về kinh tế xã hội nh đã nêu Công tác Quản trị nhân lực của công ty cổ phần Formach có một số thuận... nguồn lực của tổ chức Chỉ khi công tác Quản trị nhân sự được hoàn thiện mới giúp cho tổ chức có thể tồn tại và phát triển trong môi trường như vậy Đứng trước những bức thiết như thế, cũng như bất kỳ một tổ chức kinh tế nào, công ty cổ phần Formach cần phải hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của mình, nhất là trong bối cảnh Việt Nam đang trên con đường hội nhập vào WTO CHƯƠNG II THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN... cầu nhân lực hiện tại của công ty còn rất sơ sài, bởi lẽ công ty chưa kết hợp giữa việc xác định cầu nhân lực với mục tiêu kế hoạch của năm tiếp theo, cụ thể là khối lượng công việc cần làm trong năm tới b Xác định cung nhân lực Tại công ty cổ phần Formach việc xác định cung nhân lực hiện nay chủ yếu là từ đội ngũ con em cán bộ công nhân viên trong công ty, chưa có một hệ thống dự đoán cung nhân lực. .. Khoá luận tốt nghiệp Chịu sự cạnh tranh quyết liệt với các thành phần kinh tế khác trong việc tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực Công ty nằm ở khu vực ngoại thành nơi có nhiều trụ sở của các công ty khác do đó việc tuyển mộ, tuyển chọn luôn phải chịu sự cạnh tranh của các công ty trong địa bàn như Công ty Pin Văn Điển, Công ty Thương mại Thanh Trì, Công ty cổ phần Nam Long… 2 những đặc điểm của công ty cổ phần. .. có được một chương trình hoạch định và tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực cụ thể, thống nhất cũng như việc phân bổ nguồn nhân lực sao cho hợp lý là hết sức khó khăn 2.3.3 Đặc điểm về lao động tại công ty cổ phần Formach 31 Khoá luận tốt nghiệp Biểu 2: Cơ cấu nhân lực tại công ty cổ phần Formach ngày 31/12/2003 Đơn vị Số người Giới tính Nam Nữ Khác Trình độ Trung Đại học và Trung tâm Formach Hà Nội Formach. .. bỏ lỡ một môi trường có một nguồn nhân lực dồi dào và năng động 34 c Cân đối cung cầu nhân lực: Tại công ty cổ phần Formach, việc này không được thực hiện Lý do là phòng Tổ chức hành chính xác định nhân lực trong thời gian tới một cách đơn lẻ, thiếu chặt chẽ, chưa có sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận chức năng khác trong công ty Biểu sè 3: Việc thực hiện kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại công ty trong... cổ phần formach ảnh hưởng đến quản trị nhân sự 2.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty cổ phần Formach Công ty cổ phần cơ khí lâm nghiệp viết tắt là Formach, tiền thân là công ty cơ khí lâm nghiệp, là doanh nghiệp nhà nước, hạch toán độc lập trực thuộc tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam (VinaFor) Bộ Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn, được cổ phần hoá từ tháng 5/2001 theo nghị định số : 44/1998/NĐCP . luận của quản trị nhân sự trong tổ chức. Chương thứ hai: Phân tích thực trạng quản trị nhân sự tại công ty cổ phần Formach. Chương thứ ba: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện quản trị nhân sự. đề tài Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần Formach làm chủ đề của khoá luận tốt nghiệp. Để hình thành chất liệu bản luận văn em dựa trên những số liệu. nhân sự tại công ty cổ phần Formach. 1 Khoá luận tốt nghiệp Chương i NỘI DUNG LÝ LUẬN CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG TỔ CHỨC KINH TẾ 1. khái niệm, đối tượng, mục tiêu về công tác quản trị nhân sự trong