TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH Khoa Quản Trị Kinh Doanh oOo Bài tiểu luận Môn: Quản Trị Nguồn Nhân Lực Đề tài: Tranh chấp giải tranh chấp người lao động người sử dụng lao động GVHD: ThS Nguyễn Văn Thụy Lớp: QT02 – VB2 – K11 (Tối 2/4/6, Giảng đường C203) Nhóm sinh viên : Nhóm TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH Khoa Quản Trị Kinh Doanh oOo Bài tiểu luận Môn: Quản Trị Nguồn Nhân Lực Đề tài: Tranh chấp giải tranh chấp người lao động người sử dụng lao động GVHD: ThS Nguyễn Văn Thụy Lớp: QT02 – VB2 – K11 (Tối 2/4/6, Giảng đường C203) Danh sách nhóm 8: STT Họ tên Nguyễn Phạm Vinh Quang (Trưởng nhóm) Bùi Thị Thanh Thủy Trần Thị Ngọc Qúy Bành Hoàng Phương Nguyễn Phi Nam Trầm Thị Cẩm Vân Trương Thanh Nhàn Hoàng Kim Bảo Nguyễn Hoàng Sơn 10 Nguyễn Minh Tuấn 11 Đặng Thanh Hoàng 12 Nguyễn Minh Huy 13 Phạm Ngọc Thịnh 14 Nguyễn Thị Vân Anh 15 Trương Văn Minh Hoàng 16 Lê Tất Trung Hải 17 Nguyễn Chí Thanh Email vinhquang82@yahoo.com thuy.buithithanh@yahoo.com ngocquy219@yahoo.com.au banhhoangphuong@yahoo.com nguyenphinam@gmail.com tramthicamvan@yahoo.com.vn thanhnhanshd@gmail.com hoangkimbao1975@yahoo.com sp82forever@yahoo.com.vn minhtuan2783@gmail.com hoangak79@yahoo.com huybaychinh@yahoo.com thinh.phng@gmail.com boorihood@yahoo.com hoangtvm102@merapgroup.com.vn trunghaibq@yahoo.com ngchithanh59@yahoo.com Điện thoại 0907174150 MSSV 1088210240 0918997752 0909359547 0909744767 0906841595 0918418600 0987902552 0903980839 0989590113 01218989008 0979297866 0989673031 0986963653 0902496011 0903168311 0905538985 0938707378 1088210395 1088210245 1088210236 1088210646 1088210278 1088210229 1088210149 1088210514 1088210563 1088210462 1088210042 1088210397 1088210286 1088210187 1088210613 1088210252 MỤC LỤC CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 14 CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ TÌNH HUỐNG THỰC TẾ 16 LỜI MỞ ĐẦU Lao động hoạt động quan trọng người, tạo cải vật chất giá trị tinh thần xã hội Lao động có suất, chất lượng hiệu cao nhân tố định phát triển đất nước Pháp luật lao động quy định quyền nghĩa vụ người lao động người sử dụng lao động, tiêu chuẩn lao động, nguyên tắc sử dụng quản lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, có vị trí quan trọng đời sống xã hội hệ thống pháp luật quốc gia Kế thừa phát triển pháp luật lao động nước ta từ sau Cách mạng tháng tám năm 1945 đến nay, Bộ luật lao động thể chế hóa đường lối đổi Đảng Cộng Sản Việt Nam cụ thể hóa quy định Hiến pháp nước Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992 lao động, sử dụng quản lý lao động Tuy nhiên kinh tế phát triển toàn cầu hóa đưa đến đời khu công nghiệp, doanh nghiệp lao động nước gia nhập vào kinh tế Trong q trình hoạt động phát triển khơng thể tránh khỏi mâu thuẫn, tranh chấp người lao động người quản lý sử dụng lao động Chính lý mà nhóm chúng tơi chọn đề tài tranh chấp giải tranh chấp người lao động người quản lý, sử dụng lao động số doanh nghiệp Việt Nam thời gian qua, nhằm mục đích tìm hiểu nguyên nhân gây tranh chấp, thực trạng giải tranh chấp đưa hướng giải tương lai hồn thiện, phù hợp với tình hình thực tế Do số hạn chế thời gian, nguồn tư liệu số điều kiện khó khăn khách quan, nhóm chúng tơi chắn khơng thể tránh số thiếu sót Kính mong nhận góp ý Thầy ý kiến bạn để đề tài hồn thiện Nhóm trân trọng cám ơn hướng dẫn tận tình Thầy giúp chúng tơi hồn thành đề tài CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TRANH CHẤP VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm tranh chấp lao động Theo Điều 157 Bộ Luật Lao động: - - 1.2 Tranh chấp lao động tranh chấp quyền lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập điều kiện lao động khác, thực hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể trình học nghề Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân người lao động với người sử dụng lao động tranh chấp tập thể tập thể lao động với người sử dụng lao động Các hình thức tranh chấp lao động: Tranh chấp lao động chia thành: tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể; tranh chấp lao động quyền tranh chấp lao động lợi ích  Tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động cá nhân người lao động người sử dụng lao động, phát sinh trình áp dụng quy phạm pháp luật lao động vào quan hệ lao động cụ thể Nội dung tranh chấp lao động quyền lợi ích cá nhân người lao động người sử dụng lao động  Tranh chấp lao động tập thể tranh chấp tập thể người lao động Nội dung tranh chấp lao động tập thể thường liên quan đến lợi ích tập thể người lao động Chúng phát sinh việc thực điều khoản thoả thuận bên điều kiện lao động việc thiết Trang lập quyền nghiệp vụ bên mà trước bên chưa thoả thuận yếu tố thực phát sinh thời điểm tranh chấp  Tranh chấp quyền tranh chấp phát sinh việc thực quyền, nghĩa vụ quy định pháp luật, thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động quy định nội khác doanh nghiệp, đơn vị  Tranh chấp lợi ích tranh chấp quyền nghĩa vụ chưa pháp luật quy định chưa bên cam kết, ghi nhận thỏa ước tập thể 1.3 Nguyên nhân gây tranh chấp lao động 1.3.1 Bên Một nguyên nhân làm phát sinh tranh chấp lao động hệ thống pháp luật lao động chưa đầy đủ, đồng kịp thời Nước ta có đặc điểm riêng kinh tế trị xã hội nên khơng thể có hệ thống pháp luật lao động đầy đủ quan hệ xã hội nảy sinh có chiều hướng phức tạp Mặc dù Bộ luật Lao động ban hành thời gian dài nhiều quan hệ phát sinh nên cần có sửa đổi bổ sung kịp thời Về phía quan quản lý nhà nước có thẩm quyền: cịn tình trạng buông lỏng quản lý, không thực tra lao động thường xuyên nên không kịp thời phát sai phạm giải triệt để vi phạm doanh nghiệp Đặc biệt, tình trạng tồn chủ yếu doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế ngồi quốc doanh doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi Thực tế cho thấy khơng đình cơng diễn ra, chí kết thúc quan có thẩm quyền địa phương biết Trong số trường hợp tỏ lúng túng bị động xử lý Có nơi phải nhờ đến cơng an can thiệp mà không giải triệt để tranh chấp 1.3.2 Trong nội tổ chức Về phía người sử dụng lao động: Do không nắm vững văn pháp luật lao động nên giải chế độ cho người lao động thấp quy định không phù hợp với văn pháp luật lao động hành Hoặc, theo đuổi mục tiêu lợi nhuận cách giảm tối đa phí tổn thương mại, có phí tổn nhân cơng nên vi phạm đến quy định pháp luật lao động, ảnh hưởng đến quyền lợi ích hợp pháp người lao động, điển hình tình trạng doanh nghiệp chiếm đoạt bảo hiểm xã hội công nhân, nguy người lao động không hưởng chế độ bảo hiểm thất nghiệp cao Theo Bà Đoàn Thu Hà, Trưởng Phòng Quản lý lao động khu chế xuất- khu công nghiệp TPHCM, cho biết thêm: “Một số doanh nghiệp có xây dựng thang, bảng lương để đối phó với quản lý Nhà nước để đóng bảo hiểm xã hội cho cơng nhân, để thực hiện” Trong thực tế, doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế quốc doanh thường gặp phải vấn đề như: lương thấp, chậm trả lương, khơng đảm bảo việc làm cho người lao động, cịn có biểu thiếu dân chủ, cơng khai phân phối thu nhập, phúc lợi, việc xây dựng đơn giá sản phẩm Trang Các doanh nghiệp ngồi quốc doanh cố tình tránh né thực thực không đầy đủ quy định pháp luật lao động, xâm phạm đến quyền lợi ích hợp pháp người lao động Những vi phạm doanh nghiệp quốc doanh mắc phải thường tập trung vào số trường hợp như: không ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, kéo dài thời gian học việc, thời gian tập thử việc, bắt người lao động làm việc thời gian luật cho phép hay làm thêm mà không trả lương Ngồi vi phạm nói trên, có doanh nghiệp cịn có thái độ đối xử thơ bạo, xúc phạm danh dự nhân phẩm người lao động, trường hợp xảy nghiêm trọng doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi Dù chế thị trường nay, người lao động người làm cơng ăn lương; mưu sinh nên chấp nhận bán sức lao động cho giới chủ, song khơng phải mà xâm phạm đến quyền người họ Hiến pháp 1992 quy định “công dân có quyền bất khả xâm phạm thân thể, pháp luật bảo vệ tính mạng, sức khỏe, danh dự nhân phẩm” Điều có nghĩa người lao động tơn trọng về, tính mạng, sức khỏe, danh dự nhân phẩm người Nó khơng luật định mà phù hợp với truyền thống đạo lý người Việt Nam Người sử dụng lao động, công dân Việt Nam hay người nước đầu tư vào Việt Nam, phải tuân thủ triệt để quy định Chính đối xử thơ bạo, xúc phạm danh dự nhân phẩm người lao động, lối quản lý cửa quyền hách dịch gây nên căm phẫn tập thể người lao động tất yếu phát sinh tranh chấp lao động Về phía tổ chức cơng đồn: hoạt động cơng đồn sở chưa hiệu quả, chí có số cán cơng đồn, lợi ích cá nhân, đứng hẳn phía người sử dụng lao động chống lại quyền lợi tập thể người lao động Ví dụ:  Vụ ngừng việc Công ty Minh Phát công nhân bị ép tăng ca nhiều, theo quy định doanh nghiệp phải thỏa thuận với người lao động  Tại Công ty Hải Vinh (Quận Thủ Đức) dù nhiều lần hứa hẹn trả trợ cấp việc, chốt sổ bảo hiểm xã hội cho công nhân đến công ty không thực hiện, mặc cho công nhân phải lại, chầu chực  Đợt ngừng việc tập thể đồng loạt đầu năm 2008 số doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước (FDI) Khu chế xuất Tân Thuận, Thành phố Hồ Chí Minh lại việc doanh nghiệp không điều chỉnh lương tối thiểu theo quy định điều chỉnh lương cắt khoản trợ cấp khác làm cho thu nhập người lao động bị giảm sút Ngồi ra, chế thơng tin, đối thoại người sử dụng lao động người lao động không coi trọng Chẳng hạn, vụ ngừng việc tập thể lái xe cảng Phước Long cuối tháng vừa qua: cơng ty thí điểm áp dụng giảm định mức xăng chưa có định thức gần 100 lái xe ngừng việc Khơng thế, nay, nhiều doanh nghiệp chưa thành lập tổ chức cơng đồn sở, làm chỗ dựa cho người lao động liên kết với quan cơng đồn cấp Trang 1.3.3 Trong nội người lao động Qua thực tế tranh chấp thời gian qua cho thấy yêu cầu phía người lao động đưa tranh chấp hầu hết đáng Tuy nhiên, phương tiện hình thức đấu tranh cịn thiếu tính tổ chức hầu hết mang tính tự phát Mặt khác, trình độ người lao động cịn thấp, lại khơng am hiểu pháp luật nên họ cịn lúng túng việc thương thảo với phía người sử dụng lao động để tìm hướng giải hợp lí có tranh chấp xảy ra, dẫn đến đình cơng khơng cần thiết Cũng có trường hợp không hiểu biết pháp luật lao động nên có địi hỏi khơng đáng, vượt quy định pháp luật số nguyên nhân gây tranh chấp lao động 1.4 Giải tranh chấp lao động 1.4.1 Các nguyên tắc giải tranh chấp lao động Theo Điều 158 Bộ Luật Lao động: Tranh chấp lao động giải theo nguyên tắc sau đây:  Thương lượng trực tiếp tự dàn xếp hai bên tranh chấp nơi phát sinh tranh chấp Xuất phát từ đặc điểm đặc thù quan hệ lao động, pháp luật lao động quy định việc giải tranh chấp lao động phải tuân thủ nguyên tắc thương lượng trực tiếp tự dàn xếp hai bên tranh chấp nơi phát sinh tranh chấp Việc tự thương lượng, dàn xếp trực tiếp hai bên không diễn trước bên có đơn yêu cầu quan, tổ chức có thẩm quyền giải mà chấp nhận sau bên gửi yêu cầu quan, tổ chức giải  Thơng qua hồ giải, trọng tài sở tơn trọng quyền lợi ích hai bên, tơn trọng lợi ích chung xã hội tn theo pháp luật Cũng xuất phát từ đặc điểm đặc thù quan hệ lao động, việc hoà giải ưu tiên thực xuyên suốt trình giải tranh chấp lao động thủ tục bắt buộc hầu hết trình tự giải tranh chấp lao động  Giải công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, pháp luật Ngồi u cầu tính cơng khai, khách quan, pháp luật, việc giải tranh chấp lao động phải tiến hành kịp thời, nhanh chóng Chính pháp luật quy định thời hạn giải tranh chấp lao động ngắn so với thời hạn giải tranh chấp khác  Có tham gia đại diện cơng đồn đại diện người sử dụng lao động trình giải tranh chấp Đây nguyên tắc đặc thù việc giải tranh chấp lao động so với việc giải loại tranh chấp khác Theo Điều 159 Bộ Luật Lao động: Việc giải tranh chấp lao động quan, tổ chức giải tranh chấp lao động tiến hành bên từ chối thương Trang lượng hai bên thương lượng mà không giải hai bên có đơn yêu cầu giải tranh chấp lao động 1.4.2 Quyền nghĩa vụ bên liên quan Theo Điều 160 Bộ Luật Lao động: - Trong trình giải tranh chấp lao động bên tranh chấp có quyền: o Trực tiếp thông qua người đại diện để tham gia trình giải tranh chấp; o Rút đơn thay đổi nội dung tranh chấp; o Yêu cầu thay người trực tiếp tiến hành giải tranh chấp, có lý đáng cho người khơng thể bảo đảm tính khách quan, công việc giải tranh chấp - Trong trình giải tranh chấp lao động, bên tranh chấp có nghĩa vụ: o Cung cấp đầy đủ tài liệu, chứng theo yêu cầu quan, tổ chức giải tranh chấp lao động; o Nghiêm chỉnh chấp hành thoả thuận đạt được, biên hồ giải thành, định có hiệu lực quan, tổ chức giải tranh chấp lao động, án định có hiệu lực Toà án nhân dân Theo Điều 161 Bộ Luật Lao động: Cơ quan, tổ chức giải tranh chấp lao động phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn có quyền u cầu bên tranh chấp lao động, quan, tổ chức, cá nhân hữu quan cung cấp tài liệu, chứng cứ, trưng cầu giám định, mời nhân chứng người có liên quan trình giải tranh chấp lao động 1.4.3 Thẩm quyền trình tự giải tranh chấp lao động 1.4.3.1 Tranh chấp lao động cá nhân Theo Điều 162 Bộ Luật Lao động: Các quan, tổ chức có thẩm quyền giải tranh chấp lao động cá nhân gồm:  Hội đồng hoà giải lao động sở hoà giải viên lao động quan lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau gọi chung cấp huyện) nơi khơng có Hội đồng hồ giải lao động sở;  Toà án nhân dân Theo Điều 163 Bộ Luật Lao động:  Hội đồng hoà giải lao động sở thành lập doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên, gồm số đại diện ngang bên người lao động bên người sử dụng lao động Số lượng thành viên Hội đồng hai bên thoả thuận Trang  Nhiệm kỳ Hội đồng hoà giải lao động sở hai năm Đại diện bên luân phiên làm Chủ tịch thư ký Hội đồng Hội đồng hoà giải lao động sở làm việc theo nguyên tắc thoả thuận trí  Người sử dụng lao động bảo đảm điều kiện cần thiết cho hoạt động Hội đồng hoà giải lao động sở Theo Điều 164 Bộ Luật Lao động: trình tự hoà giải tranh chấp lao động cá nhân quy định sau:  Hội đồng hoà giải lao động sở tiến hành hoà giải chậm bảy ngày, kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hoà giải Tại phiên họp hồ giải, phải có mặt hai bên tranh chấp đại diện uỷ quyền họ  Hội đồng hoà giải lao động sở đưa phương án hoà giải để bên xem xét Nếu hai bên chấp nhận phương án hồ giải lập biên hồ giải thành, có chữ ký hai bên tranh chấp, Chủ tịch thư ký Hội đồng hoà giải lao động sở Hai bên có nghĩa vụ chấp hành thoả thuận ghi biên hoà giải thành  Trong trường hợp hoà giải khơng thành, Hội đồng hồ giải lao động sở lập biên hồ giải khơng thành, ghi ý kiến hai bên tranh chấp Hội đồng, có chữ ký hai bên tranh chấp, Chủ tịch thư ký Hội đồng Bản biên phải gửi cho hai bên tranh chấp thời hạn ba ngày, kể từ ngày hồ giải khơng thành Mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án nhân dân cấp huyện xét xử tranh chấp Hồ sơ gửi Toà án nhân dân phải kèm theo biên hồ giải khơng thành Theo Điều 165 Bộ Luật Lao động:  Hoà giải viên lao động tiến hành việc hồ giải theo trình tự quy định Điều 164 Bộ luật tranh chấp lao động cá nhân doanh nghiệp sử dụng 10 người lao động, tranh chấp người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động, tranh chấp thực hợp đồng học nghề phí dạy nghề  Hồ giải viên lao động phải tiến hành việc hoà giải chậm bảy ngày, kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hoà giải Theo Điều 166 Bộ Luật Lao động:  Toà án nhân dân cấp huyện giải tranh chấp lao động cá nhân mà Hội đồng hoà giải lao động sở hồ giải viên lao động hồ giải khơng thành, có đơn yêu cầu hai bên tranh chấp  Những tranh chấp lao động cá nhân sau u cầu Tồ án nhân dân cấp huyện giải quyết, không thiết phải qua hoà giải sở: o Tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; Trang o Tranh chấp bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động  Người lao động miễn án phí hoạt động tố tụng để đòi tiền lương, bảo hiểm xã hội, tiền bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, để giải vấn đề bồi thường thiệt hại bị sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Theo Điều 167 Bộ Luật Lao động: Thời hiệu yêu cầu giải tranh chấp lao động cá nhân, kể từ ngày bên tranh chấp cho quyền, lợi ích bị vi phạm quy định sau:  Một năm tranh chấp lao động quy định khoản Điều 166 Bộ luật này;  Sáu tháng loại tranh chấp lao động khác 1.4.3.2 Tranh chấp lao động tập thể Theo Điều 168 Bộ Luật Lao động: Các quan, tổ chức có thẩm quyền giải tranh chấp lao động tập thể gồm:  Hội đồng hoà giải lao động sở hoà giải viên lao động quan lao động cấp huyện nơi khơng có Hội đồng hồ giải lao động sở;  Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh;  Toà án nhân dân Theo Điều 169 Bộ Luật Lao động:  Hội đồng hoà giải lao động sở quy định Điều 163 Bộ luật có thẩm quyền hồ giải vụ tranh chấp lao động tập thể  Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh gồm thành viên chuyên trách kiêm chức đại diện quan lao động, đại diện cơng đồn, đại diện người sử dụng lao động số luật gia, nhà quản lý, nhà hoạt động xã hội có uy tín địa phương Thành phần Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh hình thành theo số lẻ, tối đa khơng q chín người, đại diện quan lao động cấp tỉnh làm Chủ tịch  Nhiệm kỳ Hội đồng trọng tài lao động ba năm  Hội đồng trọng tài lao động định theo nguyên tắc đa số, cách bỏ phiếu kín  Cơ quan lao động cấp tỉnh bảo đảm điều kiện cần thiết cho hoạt động Hội đồng trọng tài lao động Theo Điều 170 Bộ Luật Lao động: trình tự hồ giải tranh chấp lao động tập thể quy định sau:  Hội đồng hoà giải lao động sở hoà giải viên lao động tiến hành hoà giải chậm bảy ngày, kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hoà giải Tại Trang CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TRANH CHẤP VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI VIỆT NAM 2.1 Phân tích thực trạng Việt Nam thực đổi 20 năm, phát triển mạnh cơng nghiệp vịng 10 năm qua nên luật pháp quy định đình cơng cịn số nội dung chưa rõ ràng, chưa cụ thể Chính diễn biến đình cơng phạm vi nước ba năm gần đây, Quốc hội định sửa đổi, bổ sung chương Đình cơng Luật Lao động, mục đích để kiềm chế, kiểm sốt vấn đề đình cơng theo khn khổ pháp luật, bảo đảm cho lợi ích hợp pháp người lao động cho nhà đầu tư Hiện khu công nghiệp xảy nhiều vụ tranh chấp lao động dẫn đến đình cơng Ngun nhân chủ yếu ngừng việc, đình cơng người lao động xuất phát từ vấn đề tiền lương, tiền thưởng, thời làm việc, nghỉ ngơi, chế độ đãi ngộ Trong tình hình giá thị trường tăng mạnh mức lương không tăng, đời sống công nhân trở nên khó khăn, điều kiện lại, ăn hưởng thụ văn hóa tinh thần khơng cải thiện Người lao động cho việc điều chỉnh mức lương tối thiểu theo Nghị định 168/2007/NĐ-CP Chính phủ chưa đáp ứng yêu cầu sống, chưa phù hợp mặt giá thị trường nên có u cầu địi chủ doanh nghiệp phải tăng khoản trợ cấp, phụ cấp nặng nhọc độc hại, thâm niên, trách nhiệm, chế độ dưỡng sức khoản trợ cấp chuyên cần, nhà ở, lại… Thực tế, tất vụ đình cơng khơng tn thủ trình tự, thủ tục theo luật định Qua nhận định chung tình hình đình cơng khu cơng nghiệp cho thấy cơng đồn doanh nghiệp chưa thực cầu nối người lao động giới chủ Thực tế, việc Ban chấp hành cơng đồn số doanh nghiệp người lao động bầu để đại diện cho mình, nhiên lực lượng hưởng lương doanh Trang 11 nghiệp nên chưa thật mạnh dạn thể kiến mình, công nhân chưa thực tin tưởng vào công đồn nên việc nắm thơng tin đình cơng cịn hạn chế Một vấn đề mà doanh nghiệp băn khoăn việc luật có quy định đình cơng hợp pháp, trình tự thủ tục khó thực Vì vậy, thấy đình cơng cơng nhân khơng hợp pháp, chủ đầu tư khó khởi kiện tịa Lý đình cơng cơng nhân thường tự phát, có tính lây lan nên khơng dễ tìm người đứng đầu để khởi kiện Hơn nữa, trường hợp doanh nghiệp thắng kiện mức phạt theo quy định luật nhẹ, không tương xứng với mức độ thiệt hại mà doanh nghiệp phải gánh chịu Thực tế, doanh nghiệp thường phải chịu nhún nhường dây chuyền sản xuất với cơng suất lớn vận hành mà việc thiếu khâu làm ảnh hưởng đến tồn q trình sản xuất, gây thiệt hại nghiêm trọng lợi ích Thời gian qua, điểm mà đình cơng cơng nhân sử dụng để làm áp lực với giới chủ Tình hình đình cơng doanh nghiệp địa bàn TPHCM Năm Số vụ đình cơng Doanh nghiệp nhà nước - - Số vụ 1995 25 16.00 11 44.00 10 40.00 - - 1996 38 21.05 19 50.00 11 28.95 - - 1997 46 17.40 22 47.82 16 34.78 - - 1998 38 15.79 18 47.37 14 36.84 - - 1999 30 10.00 26.66 19 63.34 - - 2000 35 17.14 16 34.28 14 40.00 8.57 2001 32 0 28.12 23 71.88 - - 2002 31 0 14 45.16 17 54.83 - - 2003 61 3.27 21 34.42 38 62.30 - - 2004 49 0 31 63.26 18 36.73 - - 2005 50 0 32 64.00 18 36.00 - - 2006 114 4.38 59 51.75 46 40.35 3.50 Tỉ lệ % Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi Số vụ Tỉ % Trang 12 Doanh nghiệp quốc doanh nước lệ Số vụ Tỉ % Công ty nhà nước cổ phần hóa lệ Số vụ Tỉ % lệ 2007 109 1.83 72 66.05 35 32.11 - - 2008 198 0 146 73.73 48 24.24 2.02 TC 856 41 4.9 477 55.37 327 38.57 11 1.17 Nguồn: Sở Lao động - Thương binh Xã hội TPHCM 2.2 Nhận xét - đánh giá: Lực lượng lao động non trẻ Việt Nam vốn lên từ sản xuất nông nghiệp nên tác phong công nghiệp chưa cao, hiểu biết nhiều luật pháp cịn hạn chế Vì vậy, doanh nghiệp cần cộng đồng trách nhiệm với quan chức địa phương để bước giáo dục, nâng cao nhận thức hiểu biết pháp luật cho công nhân Với kinh nghiệm đúc kết từ đình cơng thời gian qua, lần sửa đổi này, chắn đại biểu Quốc hội xây dựng chương Đình cơng Luật lao động dễ hiểu, rõ ràng, minh bạch, dễ thực Không tranh chấp, xung đột cổ đông doanh nghiệp diễn ra, điều không ảnh hưởng đến quyền lợi bên liên quan, mà cịn tác động khơng tốt đến hoạt động doanh nghiệp Tại thực trạng tranh chấp doanh nghiệp Việt Nam ngày phổ biến gay gắt? Chúng ta nhìn nhận vấn đề để có phương pháp hạn chế tìm cách khắc phục hiệu để doanh nghiệp ngày phát triển Chúng ta xác định loại tranh chấp phổ biến doanh nghiệp thấy tranh chung thực trạng tranh chấp Để từ có nhận định đánh giá xác đáng cho vấn đề Hiện doanh nghiệp Việt Nam tồn loại tranh chấp điển hình tranh chấp cổ đông, tranh chấp quyền quản lý điều hành công ty Thứ tranh chấp cổ đông cổ đông, phát sinh từ định Đại hội cổ đông, tranh chấp tư cách cổ đông dẫn đến hệ tất định trở thành đối tượng tranh chấp Cũng định khơng công Hội đồng quản trị ưu đãi cho thành viên Hội đồng quản trị việc mua cổ phiếu phát hành (về số lượng giá); định ưu đãi cho cổ đông lớn danh nghĩa cổ đông chiến lược; định ưu đãi cho người lao động… Một số trường hợp không chấp nhận định Đại hội cổ đơng quyền lợi khơng mong đợi cổ đơng Nhà nước không đồng ý với biểu người đại diện phần vốn nhà nước Thứ hai tranh chấp quyền quản lý điều hành doanh nghiệp Các nhóm cổ đơng nắm cổ phần chi phối (như Hội đồng quản trị) thường muốn "người mình" làm giám đốc; cổ đông lớn chủ tịch đồng thời muốn làm giám đốc điều hành nhằm mục đích khơng loại họ khỏi Hội đồng quản trị, không bãi miễn khỏi chức danh Chủ tịch Hội đồng quản trị Trang 13 Thứ ba tranh chấp quyền quản lý điều hành doanh nghiệp Trường hợp giám đốc chủ tịch Hội đồng quản trị không chấp nhận định bãi miễn Hội đồng quản trị (dù định hợp pháp) Do đó, khơng ký thơng báo thay đổi người đại diện theo pháp luật, không bàn giao quyền quản lý điều hành doanh nghiệp cho người bổ nhiệm, khiếu kiện, khiếu nại lên quan nhà nước có thẩm quyền… Cho đến thời điểm tại, số lượng vụ tranh chấp chưa nhiều gia tăng thời gian tới Qua thực tế, mức độ tính chất tranh chấp gay gắt Các bên tranh chấp thường khơng thương lượng, hịa giải, khơng sử dụng trọng tài, tòa khiếu nại hành (theo đến hết cấp) Nhiều can thiệp hành làm cho mâu thuẫn gay gắt mở rộng thêm Các bên số bên tranh chấp khơng quan tâm đến lợi ích phát triển doanh nghiệp, mà lợi ích cách thái Hệ đình trệ sản xuất Các bên cố ý can thiệp, ngăn cản hoạt động bình thường doanh nghiệp hình thức khác nhau, gây thiệt hại thêm cho họ bên liên quan CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG  Xuất phát từ thực trạng trên, vấn đề đặt quy định pháp luật lĩnh vực cần phải sửa đổi, bổ sung phù hợp với sống, góp phần hạn chế bất ổn quan hệ lao động  Cơ cấu tiền lương tối thiểu phải xác định nhằm đảm bảo với loại hình, mơ hình doanh nghiệp, điều kiện phát triển kinh tế vùng, miền, đồng thời phù hợp với thông lệ quốc tế Việt Nam hội nhập sâu vào kinh tế giới  Tăng cường thương lượng đối thoại: phối hợp với tổ chức Hiệp hội để triển khai pháp luật lao động cho doanh nghiệp người lao động muốn ngăn ngừa tranh chấp lao động hiệu thân người lao động phải nắm luật, hiểu luật tuân thủ theo luật quy định Cùng với việc phối hợp với Hiệp hội, Liên đoàn lao động tỉnh, Sở Lao động Thương binh Xã hội Ban quản lý khu cơng nghiệp cịn phối hợp việc hướng dẫn doanh nghiệp xây dựng thoả ước lao động tập thể thành lập Hội đồng trọng tài lao động sở; trọng nâng cao vai trò cơng đồn sở để tăng cường chế thương lượng, đối thoại người lao động người sử dụng lao động Ở doanh nghiệp địa bàn xây dựng thoả ước lao động tập thể thực thành nếp có tranh chấp xảy  Về phía quan chức Nhà nước cần tăng cường kiểm tra, giám sát việc thực pháp luật lao động doanh nghiệp; nghiên cứu, bổ sung chế tài thực nghiêm việc xử phạt doanh nghiệp vi phạm pháp luật Trang 14  Về phía tổ chức cơng đồn cần nâng cao vai trị việc đại diện cho người lao động để đối thoại thương lượng với người sử dụng lao động để giải phát sinh quan hệ lợi ích  Các quy định cơng đồn Bộ luật Lao động hành nhiều bất cập Luật trao quyền trách nhiệm cơng đồn sở quan hệ lao động lớn, song điều kiện để thực hạn chế Cùng với đó, vai trị trách nhiệm cơng đồn cấp cơng đồn sở quan hệ lao động mờ nhạt Bộ luật Lao động cần có bổ sung để tăng cường điều kiện đảm bảo thực quyền trách nhiệm cơng đồn sở; đồng thời tăng cường vai trị cơng đồn cấp trên…  Tranh chấp doanh nghiệp tất yếu kinh doanh, làm ảnh hưởng lớn đến trình phát triển doanh nghiệp chủ doanh nghiệp ban quản lý lãnh đạo công ty cần vạch biện pháp hữu hiệu để hạn chế tranh chấp, có cách giải có tranh chấp xảy để vừa thỏa mãn quyền lợi thành viên công ty lại đảm bảo lợi ích chung  Các cổ đông cần thực quy định pháp luật cách chặt chẽ, nghiêm túc thận trọng Khi phân bổ cấu sở hữu góp vốn thành lập doanh nghiệp cần có cân nhắc kỹ Khi có tranh chấp phát sinh, bên cần thiện chí nỗ lực giải lợi ích chung ổn định phát triển doanh nghiệp Nên tìm kiếm tư vấn ưu tiên sử dụng trọng tài để giải tranh chấp, trước khiếu kiện tịa Bên cạnh nâng cao nhận thức, hiểu biết tăng cường vai trò quản trị doanh nghiệp; thay đổi nhận thức từ trước đến cổ đông lớn phải giữ vị trí quản lý then chốt; cần chuyển sang quản lý theo khoa học chuyên nghiệp; nên tìm giám đốc người ngồi có trình độ chun mơn kinh nghiệm nghề nghiệp, người có nhiều vốn nhất… Trang 15 CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ TÌNH HUỐNG THỰC TẾ 4.1 Kết luận Việc tranh chấp lao động xảy nhiều đặc biệt đình cơng số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, tỉnh Bình Dương, Đồng Nai, lan diện rộng diễn phức tạp Đình cơng với số đơng người tham gia gây thiệt hại cho doanh nghiệp, ảnh hưởng đến đời sống người lao động trật tự xã hội địa bàn Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến đình cơng tranh chấp quan hệ lao động người lao động người sử dụng lao động kéo dài, không giải kịp thời tiền lương, cải thiện điều kiện làm việc, sinh hoạt, đời sống… Tình hình cịn cho thấy yếu công tác quản lý Nhà nước như: quy định pháp lý cịn bất cập; cơng tác tuyên truyền giáo dục ý thức pháp luật chưa thường xuyên; công tác tra, kiểm tra giám sát chưa tốt dẫn đến nhiều doanh nghiệp vi phạm nghiêm trọng quy định quyền lợi ích người lao động; việc phân công trách nhiệm, quyền hạn Bộ, ngành có liên quan Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, quan quản lý khu công nghiệp, khu chế xuất việc giải vấn đề đình cơng chưa rõ ràng… Đình cơng, lãn cơng tượng kinh tế thị trường, vấn đề quan trọng phải diễn khuôn khổ pháp luật, Nhà nước phải có chế, sách bảo đảm hài hịa lợi ích đáng người lao động, người sử dụng lao động lợi ích quốc gia, bảo đảm ổn định môi trường đầu tư môi trường xã hội Để khắc phục yếu nêu ngăn ngừa tình trạng tranh chấp lao động kéo dài, gây tác động tiêu cực đến sản xuất, môi trường đầu tư trật tự xã hội, dễ bị kẻ xấu lợi dụng gây bất ổn trị Đề nghị Bộ, ngành chức Ủy ban nhân Trang 16 dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương cần tổng kết, đánh giá rút kinh nghiệm việc xử lý tình hình đình cơng vừa qua Các Bộ, ngành liên quan Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố đề xuất biện pháp xử lý vấn đề đình cơng theo quy định pháp luật; tăng cường biện pháp quản lý Nhà nước lao động, cần tập trung:  Rà sốt, nghiên cứu, sửa đổi, bổ sung quy định hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động áp dụng doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi (về xây dựng thang, bảng lương, bảo hiểm xã hội, hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể…); khẩn trương nghiên cứu điều chỉnh tiền lương tối thiểu doanh nghiệp xác định lộ trình thực mức lương tối thiểu thống  Tăng cường công tác kiểm tra, tra giám sát việc chấp hành pháp luật lao động doanh nghiệp, xử lý nghiêm minh hành vi vi phạm pháp luật lao động để giảm thiểu tranh chấp lao động, bảo vệ quyền lợi đáng người lao động; củng cố, kiện toàn hệ thống tổ chức tăng cường đội ngũ cán tra Nhà nước lao động  Bộ Kế hoạch Đầu tư tăng cường biện pháp quản lý Nhà nước hoạt động đầu tư doanh nghiệp, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi; giám sát cấp phép đăng ký kinh doanh trình hoạt động việc thực pháp luật nhà đầu tư  Bộ Lao động Thương binh Xã hội Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương xem xét tăng biên chế tra lao động cho phù hợp với phát triển doanh nghiệp, trước hết cấp quận, huyện nơi tập trung nhiều doanh nghiệp, khu công nghiệp, khu chế xuất, khu kinh tế  Nâng cao chất lượng hiệu hoạt động tổ chức cơng đồn doanh nghiệp; đào tạo, bổ sung cán chun trách cơng đồn Ban quản lý khu công nghiệp, khu chế xuất khu kinh tế; đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động, phối hợp giám sát việc thực pháp luật giải tranh chấp lao động tập thể doanh nghiệp, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi 4.2 Một số tình thực tế  Tình 1: Ơng Đặng Văn Quang (sinh năm 1966; trú 25 đường 904, phường Phú Hiệp, Quận 9, Thành phố Hồ Chí Minh) làm việc Công ty trách nhiệm hữu hạn nước giải khát Coca-Cola Việt Nam (trụ sở tại: Km 17, Xa lộ Hà Nội, phường Linh Trung, Quận Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh; bà Nguyễn Trúc Hiền làm đại diện theo uỷ quyền Tổng Giám đốc Công ty Coca-Cola) từ ngày 15-11-1994 theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, công việc Ca trưởng bảo vệ với mức lương 1.182.000/tháng (BL17), mức lương cuối trước nghỉ việc 4.332.000 đồng/tháng (BL67) Cuối năm 2003, Cơng ty Coca-Cola có chủ trương cắt giảm lao động để giảm chi Trang 17 phí sản xuất Sau báo cáo Sở Lao động Thương binh Xã hội chấp thuận (BL82); ngày 12-12-2003, Tổng Giám đốc Công ty Coca-Cola Quyết định số 06/QĐVL giải thể Đội bảo vệ cho 22 nhân viên bảo vệ việc theo Điều 17 Bộ luật lao động (BL81) Ngày 05-2-2004, Công ty Quyết định số 001/02/2004/QĐ-CDHĐLĐ chấm dứt hợp đồng lao động ông Quang kể từ ngày 08-2-2004 ông Quang toán khoản: tiền lương tháng 02-2004 bao gồm ngày làm việc thực tế từ ngày 2101-2004 đến ngày 07-02-2004; tiền 7,5 ngày phép năm 2004 chưa nghỉ, tiền trợ cấp việc làm 9,5 tháng lương, tiền trả thay thời gian thông báo trước 1,5 tháng lương, tiền trợ cấp tái đào tạo 01 tháng lương; mức lương làm tính khoản trợ cấp nói 4.332.000đ (BL67) Tuy nhiên, thực tế Công ty đồng ý trả cho ông Quang tổng cộng khoản tiền lương, trợ cấp nghỉ việc, tiền thưởng 97.486.015 đồng (ông Quang chưa nhận) (BL103, 104, 105) Ngày 08-3-2004, ông Quang khởi kiện việc bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đề nghị Công ty Coca-Cola phải rút lại định chấm dứt hợp đồng lao động; nhận ông trở lại làm việc, bồi thường khoản tiền tương ứng với tiền lương ngày ông không làm việc công khai xin lỗi phương tiện thơng tin đại chúng (BL13) Phía Cơng ty Coca-Cola không chấp nhận yêu cầu ông Quang cho Cơng ty thực đầy đủ quy định pháp luật ** Tại án lao động sơ thẩm số 134/LĐ-ST ngày 20-8-2004, Tồ án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh định:  Bác yêu cầu ông Đặng Văn Quang kiện địi Cơng ty Coca-Cola với u cầu rút lại định chấm dứt hợp đồng lao động; yêu cầu Công ty Coca-Cola phải nhận trở lại làm việc theo hợp đồng lao động cũ bồi thường khoản tiền lương ngày không làm việc công khai xin lỗi phương tiện thông tin đại chúng  Công nhận Quyết định số 001/02/2004/QĐ-CDHĐLĐ ngày 05-02-2004 Tổng Giám đốc Công ty Coca-Cola việc chấm dứt hợp đồng lao động ông Đặng Văn Quang pháp luật  Công ty Coca-Cola có trách nhiệm trả ơng Đặng Văn Quang khoản trợ cấp theo luật định (gồm tiền lương cịn thiếu, tiền trợ cấp thơi việc làm, tiền đồng phục tiền nghỉ mát) số tiền 47.279.789 đồng; ghi nhận tự nguyện Công ty trợ cấp thêm cho ông Quang 58.482.000 đồng; Tổng cộng khoản tiền (sau trừ thuế thu nhập số tiền 8.275.774 đồng) ông Quang nhận 97.486.015 đồng;  Công ty Coca-Cola có trách nhiệm đóng bảo hiểm xã hội cho ông Quang đến hết tháng 02-2004 trả sổ bảo hiểm xã hội cho ông Quang Trang 18 Sau xét xử sơ thẩm, ngày 24-8-2004, ông Đặng Văn Quang có đơn kháng cáo tồn án sơ thẩm (BL160) ** Tại án lao động phúc thẩm số 13/LĐPT ngày 7-4-2005, Toà phúc thẩm Toà án nhân dân tối cao Thành phố Hồ Chí Minh định:  Chấp nhận yêu cầu kháng cáo ông Đặng Văn Quang; sửa án sơ thẩm;  Hủy Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động số 001/02/2004/QĐ-CDHĐLĐ ngày 0502-2004 Tổng Giám đốc Công ty Coca-Cola ông Đặng Văn Quang;  Buộc Công ty Coca-Cola phải nhận ông Quang trở lại làm việc theo hợp đồng cũ ký kết bồi thường khoản tiền lương, chế độ khác ngày không làm việc tính từ ngày 11-02-2004 ngày Công ty nhận ông Quang trở lại làm việc  Buộc Cơng ty Coca-Cola phải trả khoản tiền lương cịn thiếu từ ngày 21-01-2004 đến ngày 10-02-2004 tiền nghỉ phép năm chưa nghỉ 5.227.789 đồng;  Buộc Công ty phải trả tháng tiền lương phụ cấp cho ông Quang 9.264.000 đồng; Sau xét xử phúc thẩm, ngày 2-6-2005, Cơng ty Coca-Cola có đơn khiếu nại không đồng ý với án phúc thẩm (BL259) ** Tại Quyết định số 15/KN-LĐ ngày 22-11-2005, Chánh án Toà án nhân dân tối cao Điều 285, Điều 283 Bộ luật tố tụng dân kháng nghị án phúc thẩm số 13/LĐPT ngày 7-4-2005 Toà phúc thẩm Toà án nhân dân tối cao Thành phố Hồ Chí Minh với lý nhận định án phúc thẩm nói khơng phù hợp với tình tiết khách quan vụ án; đề nghị Hội đồng Thẩm phán Toà án nhân dân tối cao áp dụng khoản Điều 299 Bộ luật tố tụng dân huỷ án phúc thẩm số 13/LĐPT ngày 7-42005 Toà phúc thẩm Toà án nhân dân tối cao Thành phố Hồ Chí Minh, giao hồ sơ vụ án cho Toà phúc thẩm Toà án nhân dân tối cao Thành phố Hồ Chí Minh xét xử lại theo trình tự phúc thẩm tạm đình việc thi hành án phúc thẩm nói có Quyết định giám đốc thẩm Tại kết luận số 22/KL-ALĐ ngày 30-12-2005, Viện trưởng Viện kiểm sát nhân dân tối cao cho kháng nghị Chánh án Toà án nhân dân tối cao cần thiết đề nghị Hội đồng Thẩm phán Toà án nhân dân tối cao áp dụng khoản Điều 299 Bộ luật tố tụng dân hủy án phúc thẩm số 13/LĐPT ngày 7-4-2005 Toà phúc thẩm Toà án nhân dân tối cao Thành phố Hồ Chí Minh; giao hồ sơ vụ án cho Toà phúc thẩm Toà án nhân dân tối cao Thành phố Hồ Chí Minh xét xử lại theo trình tự phúc thẩm Trang 19 ** Quyết định Giám đốc thẩm số 11/2006/LĐ-GĐT ngày 04-4-2006 Tịa án nhân dân tối cao TPHCM Cơng ty Coca-Cola chấm dứt hợp đồng lao động ông Đặng Văn Quang lý thay đổi cấu theo quy định khoản Điều 17 Bộ luật lao động Điều 11 Nghị định số 39/2003/NĐ-CP ngày 18-4-2003 Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật lao động việc làm Điều 11 Nghị định số 39/2003/NĐ-CP nói quy định: “Những trường hợp sau coi thay đổi cấu công nghệ theo quy định khoản Điều 17 Bộ luật lao động: Thay đổi cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể số phận đơn vị” Từ cuối năm 2003, để đáp ứng tình hình sản xuất, kinh doanh, cắt giảm chi phí, Cơng ty Coca-Cola thực xếp lại lao động tất phận Công ty; Đội bảo vệ đơn vị làm cuối (BL 124) Để thực chủ trương trên, ngày 12-122003 Tổng Giám đốc Công ty Coca-Cola Quyết định số 06/QĐ-VL giải thể Đội bảo vệ (BL 81) Việc giải thể Đội bảo vệ Công ty để thuê lực lượng bảo vệ chuyên nghiệp thông qua việc ký kết hợp đồng dịch vụ bảo vệ với Công ty trách nhiệm hữu hạn Dịch vụ Bảo vệ Trí Dũng (Cơng ty Trí Dũng) quyền Công ty Coca-Cola, phù hợp với quy định pháp luật lao động Do đó, kể từ ngày 12-12-2003 cấu tổ chức Công ty Coca-Cola khơng cịn tồn danh sách phận bảo vệ mà lực lượng bảo vệ lúc thuộc quản lý nằm cấu tổ chức Cơng ty Trí Dũng Như vậy, việc giải thể Đội bảo vệ Công ty Coca-Cola coi trường hợp thay đổi cấu theo Điều 17 Bộ luật lao động Tại Điều 11 Nghị định số 39/2003/NĐ-CP quy định: Khi thay đổi cấu công nghệ “dẫn đến người lao động bị việc làm người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại nghề cho người lao động để sử dụng vào công việc Nếu không giải việc làm mà phải cho người lao động thơi việc người sử dụng lao động phải trả trợ cấp việc làm theo quy định khoản Điều 17 Bộ luật lao động Điều 12, Điều 13 Nghị định này” Đối với việc Tồ án cấp phúc thẩm cho rằng: Cơng ty Coca-Cola khơng có thay đổi cấu cơng nghệ giải thể Đội bảo vệ đồng thời Công ty Coca-Cola ký hợp đồng dịch vụ bảo vệ số 14/HĐBV ngày 5-2-2004 với Công ty Trí Dũng Như thực tế phía Cơng ty Coca-Cola tồn lực lượng bảo vệ trước cho ơng Quang nghỉ việc Cơng ty Coca-Cola khơng có thoả thuận cho ơng Quang đào tạo hay bố trí xếp cơng việc khác Nhận định Toà án cấp phúc thẩm nêu không đúng; Bởi lẽ: sau giải thể phận bảo vệ Công ty Coca-Cola bố trí cơng việc khác cho Trang 20 nhân viên bảo vệ nên phải cho họ việc để bàn giao công tác bảo vệ cho Công ty Trí Dũng thơng qua hợp đồng kinh tế ký hai Công ty Đồng thời, phận khác Công ty Coca-Cola bị xếp lại lao động trước phận bảo vệ Công ty CocaCola bị giải thể, Cơng ty Coca-Cola khơng có nhu cầu sử dụng thêm lao động vào khâu khác Cơng ty nên khơng thể bố trí việc làm cho phận bảo vệ bị giải thể Vì vậy, việc Cơng ty Coca-Cola khơng đào tạo lại nghề cho người lao động bị giải thể thay đổi cấu tổ chức với lý khơng có cơng việc cho họ khơng trái pháp luật lao động Hơn nữa, trường hợp thay đổi công nghệ nên không thiết phải đào tạo lại nghề cho người lao động, để người lao động có đủ lực đáp ứng yêu cầu công việc Như vậy, Công ty Coca-Cola cho người lao động việc phù hợp với quy định pháp luật Toà án cấp phúc thẩm xử huỷ định chấm dứt hợp đồng lao động Công ty Coca-Cola ông Đặng Văn Quang không Để bảo đảm quyền lợi cho người lao động, Công ty Coca-Cola áp dụng biện pháp có lợi cho người lao động, như: ngồi khoản trợ cấp việc làm theo quy định pháp luật; cơng ty cịn trả cho người lao động khoản tiền báo trước, tiền hỗ trợ đào tạo; đồng thời đề nghị Cơng ty Trí Dũng tiếp nhận nhân viên bảo vệ vào làm việc Về thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động: Khoản Điều 17 Bộ luật lao động quy định: “Khi cần cho nhiều người lao động việc theo khoản Điều này, người sử dụng lao động phải công bố danh sách, vào nhu cầu doanh nghiệp thâm niên làm việc doanh nghiệp, tay nghề, hồn cảnh gia đình yếu tố khác người để cho việc sau trao đổi, trí với Ban chấp hành cơng đồn sở doanh nghiệp theo thủ tục quy định khoản Điều 38 Bộ luật Việc cho việc tiến hành sau báo cho Cơ quan quản lý nhà nước lao động địa phương biết” Tồ án cấp phúc thẩm cho rằng: có kế hoạch giải thể Đội bảo vệ cho người phận nghỉ việc Cơng ty Coca-Cola chưa có bàn bạc thống có trí ban chấp hành cơng đồn công ty Theo tài liệu hồ sơ vụ án: ngày 03-12-2003 (khi chưa giải thể phận bảo vệ), Cơng ty Coca-Cola có văn gửi Ban chấp hành cơng đồn sở (BL85); Ban chấp hành cơng đồn sở có văn số 01/12 CV.BCH-CĐCS ngày 5-12-2003 phúc đáp (BL83) Tiếp đó, ngày 08-01-2004 Ban Giám đốc cơng ty có họp với Ban chấp hành cơng đồn sở, để thơng báo cụ thể kế hoạch giải thể Đội bảo vệ (BL120) Trong trình thực hiện, đại diện Ban chấp hành cơng đồn sở có tiếp xúc với nhân viên bảo vệ, nắm bắt yêu cầu, nguyện vọng người lao động có văn số 01/01/2004 CV.BCH-CĐCS ngày 13-1-2004 gửi Tổng Giám đốc, đề nghị xem xét giải yêu cầu người lao động (BL75) Những tình tiết nêu cho thấy, tập thể Ban chấp hành cơng đồn sở Cơng ty Coca-Cola tham gia suốt trình giải vụ việc Ban chấp hành cơng đồn sở thực biện pháp cần thiết để bảo vệ quyền lợi cho người lao động Tổng giám Trang 21 đốc Công ty Coca-Cola có văn thơng báo cho Ban chấp hành cơng đồn sở theo quy định pháp luật, cịn việc Ban chấp hành cơng đồn sở có đưa lấy ý kiến tập thể Ban chấp hành cơng đồn hay khơng khơng phải trách nhiệm Tổng giám đốc Công ty Coca-Cola Nếu Ban chấp hành cơng đồn sở khơng trí Tổng giám đốc Cơng ty Coca-Cola có quyền định việc chấm dứt hợp đồng lao động Ban chấp hành cơng đồn sở có quyền u cầu giải tranh chấp lao động theo thủ tục pháp luật quy định Như vậy, việc Công ty Coca-Cola cho ơng Đặng Văn Quang thơi việc lý thay đổi cấu phù hợp với quy định Điều 17 Bộ luật lao động Điều 11 Nghị định số 39/2003/NĐ-CP ngày 18-4-2003 Chính phủ Toà án cấp sơ thẩm xử bác yêu cầu khởi kiện ơng Đặng Văn Quang có sở Toà án cấp phúc thẩm xử huỷ định chấm dứt hợp đồng lao động buộc Công ty Coca-Cola phải nhận ông Quang trở lại làm việc Do đó, Hội đồng Thẩm phán xét thấy cần chấp nhận kháng nghị Chánh án Toà án nhân dân tối cao Tuy nhiên, việc huỷ án phúc thẩm để xét xử lại không cần thiết án sơ thẩm xét xử có cứ, pháp luật bảo đảm quyền lợi cho người lao động nên cần y án sơ thẩm Tại phiên giám đốc thẩm ngày 4-4-2006, đại diện Viện kiểm sát nhân dân tối cao trí với ý kiến Hội đồng Thẩm phán huỷ án phúc thẩm giữ nguyên án sơ thẩm Vì lẽ trên, khoản Điều 291, khoản Điều 297 Điều 298 Bộ luật tố tụng dân sự; Quyết định: Hủy án phúc thẩm số 13/LĐPT ngày 7-4-2005 Toà phúc thẩm Toà án nhân dân tối cao Thanh phố Hồ Chí Minh; giữ nguyên án lao động sơ thẩm số 134/LĐST ngày 20-8-2004 Toà án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh xét xử vụ án tranh chấp trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ông Đặng Văn Quang với Công ty trách nhiệm hữu hạn nước giải khát Coca-Cola Việt Nam  Tình 2: Cơng ty X có 800 cơng nhân Do gặp khó khăn nên bán tồn phân xưởng cho công ty Y thành lập để tránh nguy phá sản Nghe tin 12 công nhân phân xưởng làm đơn xin nghỉ việc vào cuối tháng họ khơng tin vào xí nghiệp Đúng theo kế hoạch ngày 01/6 hai phân xưởng công ty X với 320 công nhân thuộc quyền công ty Y Tháng công ty Y thông báo: kể từ tháng áp dụng mức lương thấp 500.000 đ/tháng mà tiếp tục áp dụng mức 600.000đ/tháng thỏa ước lao động tập thể hành (thời hạn năm có giá trị đến 31/12) Lý do: cơng ty Y gặp khó khăn ban đầu doanh nghiệp Hơn thỏa ước khơng có giá trị thi hành cơng ty Y cơng ty Y khơng phải người ký kết khơng phù hợp với tình hình thực tế Trang 22 Bất bình với định trên, Ban chấp hành cơng đồn kêu gọi cơng nhân cơng ty đình cơng có 52% hưởng ứng Tham gia đình cơng có 12 cơng nhân thơi việc từ cuối tháng họ chưa nhận khoản trợ cấp việc có nhiều lần u cầu cơng ty X Y phải có trách nhiệm tốn cho số cơng nhân Y hồn tồn khơng liên quan đến họ Câu hỏi: Xác định tranh chấp lao động Xác định tính hợp pháp đình cơng Việc làm cơng ty Y hay sai? Trình bày phương hướng giải giúp cơng ty Y khắc phục khó khăn Quyền lợi 12 công nhân cách giải Trả lời tình 2: Điều 157 Bộ luật lao động: o Tranh chấp lao động tranh chấp quyền lợi ích phát sinh quan hệ lao động người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân người lao động với người sử dụng lao động tranh chấp lao động tập thể tập thể lao động với người sử dụng lao động o Tranh chấp lao động tập thể quyền tranh chấp việc thực quy định pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đăng ký với quan nhà nước có thẩm quyền quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác doanh nghiệp mà tập thể lao động cho người sử dụng lao động vi phạm o Tranh chấp lao động tập thể lợi ích tranh chấp việc tập thể lao động yêu cầu xác lập điều kiện lao động so với quy định pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đăng ký với quan nhà nước có thẩm quyền quy chế, thoả thuận hợp pháp khác doanh nghiệp trình thương lượng tập thể lao động với người sử dụng lao động o Tập thể lao động người lao động làm việc doanh nghiệp phận doanh nghiệp o Điều kiện lao động việc sửa đổi, bổ sung thoả ước lao động tập thể, tiền lương, tiền thưởng, thu nhập, định mức lao động, thời làm việc, thời nghỉ ngơi phúc lợi khác doanh nghiệp Điều 173 Bộ luật lao động: Cuộc đình cơng thuộc trường hợp sau bất hợp pháp: o Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể; o Không người lao động làm việc doanh nghiệp tiến hành; Trang 23 o Khi vụ tranh chấp lao động tập thể chưa quan, tổ chức giải theo quy định Bộ luật này; o Khơng lấy ý kiến người lao động đình công theo quy định Điều 174a vi phạm thủ tục quy định khoản khoản Điều 174b Bộ luật này; o Việc tổ chức lãnh đạo đình cơng khơng tn theo quy định Điều 172a Bộ luật này; o Tiến hành doanh nghiệp khơng đình cơng thuộc danh mục Chính phủ quy định; o Khi có định hỗn ngừng đình cơng Về đình công 50% người lao động công ty ủng hộ bất hợp pháp phải đảm bảo điều kiện nêu Về quyền lợi 12 người lao động khởi kiện tịa khơng cần nộp án phí trường hợp tranh chấp lao động cá nhân khơng cần thơng qua hịa giải theo quy định Chương XIV luật lao động luật tố tụng dân (Điều 31) Mức lương trả cho người lao động không thấp mức lương tối thiểu nhà nước quy định Trang 24 ... thể lao động với người sử dụng lao động Các hình thức tranh chấp lao động: Tranh chấp lao động chia thành: tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể; tranh chấp lao động quyền tranh. .. luật lao động: o Tranh chấp lao động tranh chấp quyền lợi ích phát sinh quan hệ lao động người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động. .. tranh chấp lao động lợi ích  Tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động cá nhân người lao động người sử dụng lao động, phát sinh trình áp dụng quy phạm pháp luật lao động vào quan hệ lao động