LỜI MỞ ĐẦU Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, trước sự biến động mạnh mẽ của mơi trường kinh doanh, tính cạnh tranh ngay càng khốc liệt và nhu cầu địi hỏi được đáp ứng ngày càng cao của nhân viên, tất cả những vấn đề này đã và đang là sức ép lớn đối với doanh nghiệp. Để thích ứng và tồn tại được trước những thay đổi trong tình hình hiện nay, doanh nghiệp cần phải nâng cao năng lực cạnh tranh để vượt qua những thách thức của một thời kỳ với nhiều khĩ khăn phải đối mặt vì đĩ là chìa khĩa duy nhất để đi đến thành cơng. Năng lực doanh nghiệp cần phải được xây dựng đủ mạnh, năng lực này thể hiện ở những nguồn lực bên trong và mối quan hệ bên ngồi doanh nghiệp. Trong các nguồn lực ấy yếu tố con người được trang bị các kiến thức kỹ năng tốt là bước đi vững chãi mang tính chiến lược cao. Với nền kinh tế cạnh tranh khốc liệt, mỗi doanh nghiệp đều cân nhắc về nguồn lực của tổ chức mình sao cho vừa đủ về lượng nhưng vượt trội về hiệu quả. Bạn cĩ cách nào để giữ chân nhân viên giỏi, cách nào ngăn chặn nạn “chảy máu chất xám”, vấn đề lương bổng và đãi ngộ, làm sao để thu hút và dụng nhân tài hay việc tuyển dụng các vị trí quản lý chủ chốt – làm sao để khỏi phải “tiền mất-tật mang”? Đĩ là một trong những hoạt động của cấp lãnh đạo trong việc quản trị nguồn nhân lực để điều khiển hoạt động của tổ chức. Việc quản trị xuất sắc nguồn nhân lực sẽ mang lại cho tổ chức lợi thế cạnh tranh trong ngành Nhận thấy những thiếu sĩt tại nơi đang cơng tác, cũng như tằm quan trọng của cơng tác Quản trị nguồn nhân lực, cùng với kiến thức quí Thầy Cơ đã giảng dạy. Do đĩ tơi quyết định chọn đề tài “Cơng Ty TNHH DÂY SỢI RỒNG Á CHÂU” nhằm đánh giá thực trạng và đưa ra một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác Quản trị nguồn nhân lực, giúp nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.  Mục tiêu đề tài là phân tích tình hình Quản trị nguồn nhân lực tại Cơng Ty TNHH Dây Sợi Rồng Á Châu , tìm ra các hạn chế và nguyên nhân từ đĩ đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng, đào tạo, duy trì và phát triển nguồn nhân lực.   Đối tượng: Đề tài đi sâu vào nghiên cứu cơng tác tuyển dụng, đào tạo phát triển, động viên khuyến khích, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Cơng Ty TNHH DÂY SỢI RỒNG Á CHÂU Phạm vi: Thời gian: Nghiên cứu trong giai đoạn 2007-2009 Khơng gian: Tập trung vào quá trình hồn thiện cơng tác nhân sự tại cơng ty vì việc sản xuất , mua bán và quản lý đa số diển ra tại đây.  Phương pháp thu thập thơng tin, bao gồm thơng tin thứ cấp và thơng tin sơ cấp. Thơng tin thứ cấp được lấy từ sách, báo, internet… Thơng tin sơ cấp được lấy từ văn phịng cơng ty, trực tiếp phỏng vấn, tìm hiểu nhân viên văn phịng và cơng nhân cơng trường. Phương pháp định lượng sử dụng bản câu hỏi phỏng vấn nhân viên, các báo cáo thường niên của cơng ty… Phương pháp nghiên cứu định tính thơng qua thảo luận và quan sát các nhân viên văn phịng, các cơng nhân tại phân xưởng sản xuất  !" • #$%&: Tổng quan cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực • #$%' Thực trạng cơng tác quản trị nhân sự tại Cơng ty TNHH DÂY SỢI RỒNG Á CHÂU • #$%( Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự tại Cơng ty TNHH DÂY SỢI RỒNG Á CHÂU. ) ! TÀI LIỆU THAM KHẢO SVTT: TRƯƠNG HOÀI BẢO 2/59 LỚP: C208QT01  #$%& *+,  / ! +012 3  1.1.1 )#45%567 Nguồn nhân lực trong tổ chức cĩ vai trị vơ cùng to lớn. Trong bất kỳ tổ chức nào cũng cần đến một yếu tố đặc biệt quan trọng đĩ là lao động. Lao động vừa là một yếu tố tham gia cấu thành tổ chức (xét về mặt cơ cấu tổ chức), vừa là chủ thể trong quá trình hoạt động của cơ quan, đơn vị (xét về địa vị các yếu tố, mối quan hệ nội tại trong tổ chức). Bởi vì, lao động khơng chỉ tạo ra năng lực hoạt động theo số lượng sức lao động hiện cĩ mà cịn chủ động sáng tạo làm cho năng lực hoạt động được tăng cường hơn rất nhiều trong những điều kiện, hồn cảnh cụ thể. Cho dù các cơ quan, đơn vị cĩ đầu tư, trang bị các thiết bị hiện đại, tiên tiến đến đâu cũng phải chịu sự điều khiển trực tiếp hay gián tiếp của người lao động. Do vậy các tổ chức, đơn vị luơn chú trọng đến cơng tác tổ chức nhân sự nĩi chung, nhân sự cơ quan văn phịng nĩi riêng. Nĩi cách khác, Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến hai vấn đề cơ bản: “Quản trị” và “nguồn nhân lực”. Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động được hồn thành với hiệu quả cao, bằng và thơng qua người khác. Vấn đề quản trị cĩ sự phối hợp giữa tính khoa học và nghệ thuật. 89#:;%<=56%>#?@#AB: quản trị thành cơng là nắm vững quy luật, vận dụng quy luật, cĩ kiến thức và kỹ năng quản trị. 89#:;%<=56%%<#6C#DEC quản trị thành cơng là người cĩ năng lực bẩm sinh như: • Thơng minh. • Nghệ thuật dụng người. • Nghệ thuật sử dụng thời gian. • Nghệ thuật bán hàng. • Nghệ thuật nắm bắt vấn đề và ra quyết định … SVTT: TRƯƠNG HOÀI BẢO 3/59 LỚP: C208QT01  Nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân cĩ vai trị khác nhau liên kết với nhau theo những mục tiêu đã định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp do chính bản chất con người • Con người cĩ năng lực riêng. • Con người cĩ đặc điểm riêng. • Con người cĩ tâm lý, tình cảm riêng. Cĩ khả năng hình thành nhĩm hội, các tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi của họ và cĩ thể đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ cĩ thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của mơi trường xung quanh. Do vậy quản trị nguồn nhân lực khĩ khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Từ đĩ, người ta đưa ra các quan điểm khác nhau về quản trị nguồn nhân lực. Theo giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng : “Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra cĩ liên quan đến một loại cơng việc nào đĩ”. Giáo sư Felix Migro cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên viên cũ sao cho năng suất và chất lượng cơng việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa cĩ thể được”. Theo Nguyễn Hữu Thân: "Quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp những tiện nghi cho tài nguyên nhân sự thơng qua tổ chức". (*) Theo PGS. PTS Đỗ Hồng Tồn: "Quản trị nguồn nhân lực là việc bố trí, sử dụng những người lao động, cùng với máy mĩc, thiết bị, những phương pháp cơng nghệ, cơng nghệ sản xuất, những nguồn nguyên nhiên liệu một cách cĩ hiệu quả nhất trong cơ quan, đơn vị". (**) Theo Trần Kim Dung thì: "Quản trị nguồn nhân lực chính là chức năng cán bộ, một trong những chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực là đi sâu nghiên cứu, *  (**)  !"#$%&'()*+(*,-..&/.01 2334 SVTT: TRƯƠNG HOÀI BẢO 4/59 LỚP: C208QT01  hai thác mọi tiềm năng cĩ trong mỗi nhân viên, khuyến khích họ làm việc chủ động, sáng tạo với hiệu suất cao, làm việc tận tâm trung thành với cơng ty" (***) Từ khái niệm khác nhau chúng ta cĩ thể đưa ra một khái niệm ngắn gọn và đầy đủ về quản trị nguồn nhân lực như sau: "Quản trị nguồn nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin rằng nguồn nhân lực đĩng vai trị quan trọng bậc nhất hướng tới sự thành cơng lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức hay doanh nghiệp cĩ thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng nguồn lao động một cách cĩ hiệu quả, tận dụng tất cả kinh nghiệm và khả năng của họ nhằm đạt được mục tiêu tổ chức đã đề ra. Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn những người cĩ đủ năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong cơng việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nền kinh tế". 1.1.2 @5CFGBH@IDJ%CFG%<DK%%#L%MNB Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ngơn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lơi kéo nhân viên say mê với cơng việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần cĩ thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. 87OC>5%#CP Quản trị nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng của nhân viên, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thương trường. 87OCQR#S5 Quản trị nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hịa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động gĩp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong các doanh nghiệp. Quản trị nhân lực cĩ vai trị to lớn trong các tổ chức doanh nghiệp và cĩ hai mục tiêu cơ bản sau:  Sử dụng cĩ hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. (5556 78'9+ SVTT: TRƯƠNG HOÀI BẢO 5/59 LỚP: C208QT01   Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân, kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với nghề nghiệp. Nghiên cứu Quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt mục đích, kết quả thơng qua người khác. Trong nền kinh tế chuyển đổi, Quản trị nguồn nhân lực được coi như là một trọng điểm mấu chốt để đi đến thành cơng trong quản lý  Các yếu tố ảnh hưởng đến cơng tác quản trị trong doanh nghiệp  Nhĩm yếu tố kinh tế: chính sách nhà nước, khả năng cạnh tranh trên thị trường, đầu tư, qui luật cung cầu …  Nhĩm yếu tố khoa học kỹ thuật: với sự phát triển vượt trội của khoa học kỹ thuật. Nếu doanh nghiệp nắm bắt khơng kịp hoặc nắm bắt sai thơng tin dẫn đến nhiều quyết định sai lầm làm ảnh hưởng đến nhiều quyết định mang tính sống cịn của doanh nghiệp.  Nhĩm yếu tố mơi trường văn hĩa: Mỗi dân tộc đều cĩ nét đặc trưng văn hĩa, phong tục tập quán riêng, vì vậy nhà quản lý cần tìm hiểu kĩ để khơng cĩ những hành động xúc phạm đến thuần phong mỹ tục tại nơi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh. &T' #UB%V%<WXC$7ID@%CFA%<BH@IDJ%CFG%<DK%%#L%MNB &T'T& #UB%V%< Các hoạt động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng và phức tạp, thay đổi trong các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên cĩ thể phân chia các hoạt động chủ yếu của Quản trị nguồn nhân lực theo ba nhĩm chủ yếu sau đây:  Nhĩm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Bảo đảm số lượng, chất lượng phù hợp với cơng việc của doanh nghiệp. Muốn vậy doanh nghiệp phải:  Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh  Thực hiện phân tích cơng việc  Áp dụng các biện pháp tạm thời khi thiếu hụt nhân lực, yêu cầu tiêu chuẩn cần đặt ra đối với từng vị trí là như thế nào v.v… SVTT: TRƯƠNG HOÀI BẢO 6/59 LỚP: C208QT01   Nhĩm chức năng tuyển dụng:  Dự báo và hoạch định tài nguyên nhân sự  Phỏng vấn  Trắc nghiệm  Thu thập và xử lý thơng tin về nguồn nhân sự của doanh nghiệp.  Nhĩm chức năng đào tạo và phát triển Nhĩm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực cho nhân viên đạt được kỹ năng, trình độ tay nghề cần thiết đáp ứng yêu cầu cơng việc. Như chương trình hướng nghiệp, đào tạo nhân viên mới, giúp nhân viên làm quen với cơng việc. Đào tạo và phát triển nhân viên, cộng tác viên chú trọng vào cơng việc hiện tại và tương lai: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kĩ năng thực hành của người lao động, bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề, cập nhật các kiến thức chuyên mơn, kiến thức quản trị, các kĩ thuật cơng nghệ mới cho cán bộ chuyên mơn nghiệp vụ trong suốt quá trình làm việc.  Nhĩm chức năng duy trì nguồn nhân lực Nhĩm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng cĩ hiệu quả nguồn lực trong doanh nghiệp. Gồm hai chức năng nhỏ: - Chức năng kích thích động viên: Liên quan đến các chính sách về lương thưởng, giao cơng việc mang tính thách thức cao, khen thưởng kịp thời. - Chức năng quan hệ lao động: Mơi trường làm việc, mối quan hệ cơng việc như: Ký kết hợp đồng, giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động, giao tế nhân sự, bảo hiểm, an tồn lao động … &T'T' $7ID@%CFA%<BH@WY%Z8IDJ%CFG%<DK%%#L%MNB Xuất phát từ vai trị nguồn nhân lực trong cơ quan, đơn vị mà cơng tác quản trị nguồn nhân lực cĩ một trọng trách khá lớn trong cơng tác quản trị doanh nghiệp, đĩ chính là vấn đề sống cịn đối với bất kì cơ quan, đơn vị nào. Trong cơ quan, đơn vị mỗi người là một cá thể. Những cá thể này cĩ những đặc tính chung và riêng khác nhau. Khi hồ hợp vào trong một tập thể sẽ dẫn đến mâu thuẫn, do đĩ quản trị nguồn nhân lực cĩ vai trị làm cho mỗi cá nhân tồn tại phát triển và khơng tách rời trong tập thể. Trong đội ngũ quản trị của cơ quan, đơn vị một khi họ tuyển chọn được đúng người, sắp xếp đúng người, đúng việc, động viên khuyến khích nhân viên, tạo mơi SVTT: TRƯƠNG HOÀI BẢO 7/59 LỚP: C208QT01  trường và điều kiện làm việc thuận lợi thì cơng tác quản trị nguồn nhân lực sẽ là động lực lớn giúp con người trong cơ quan đĩ đạt được những kết quả mong muốn, và đồn kết tập hợp được họ và thúc đẩy họ hồn thành cơng việc được giao. Việt nam đã gia nhập vào tổ chức thương mại thế giới, nguồn đầu tư từ các nước phát triển vào Việt Nam ngày càng tăng. Chính vì vậy, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp sẽ ngày càng khốc liệt. Doanh nghiệp cần phát các huy nguồn lực, trong đĩ quan trọng nhất là yếu tố nguồn nhân lực. Kinh nghiệm cho thấy doanh nghiệp nào quản lý cĩ hiệu quả nguồn nhân lực thì sẽ nâng cao sức sáng tạo, giành được lợi thế cạnh tranh và sẽ đi đến thành cơng. Vì rằng “Các nguồn tài nguyên là hữu hạn, sức sáng tạo là vơ hạn”. Giáo sư tiến sĩ Letter.C. Thurow - nhà kinh tế, nhà quản trị học thuộc viện cơng nghệ kỹ thuật Matsachuset (MIT) cho rằng: “Điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của cơng ty là những con người mà cơng ty đang cĩ”. Những quyết định tổng hợp trong cơng tác quản trị nhân lực hỗ trợ cho sự thành cơng của tổ chức. Và người ta đã xác định được rằng khơng cĩ chương trình nào cĩ thể làm việc độc lập hồn toàn được, các chương trình nhân lực tổng hợp cĩ nhiều khả năng đạt được những mục tiêu chung của tổ chức hơn. 1.3 #[%<%S5=D%<B#H\PDCF?%<IDJ%CFG%#L%]N Nội dung chủ yếu của việc quản trị nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, lựa chọn, sử dụng, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực cĩ thể phát huy hết khả năng thơng qua tổ chức nhằm đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là tạo ra sự thoả mãn cao nhất cho mọi cá nhân trong doanh nghiệp+ Lãnh vực quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm: - Nghiên cứu tài nguyên nhân lực: Bao gồm việc nghiên cứu nhu cầu các nguồn nhân lực (loại, bậc, cơ cấu ngành nghề, giới…) cho hiện tại, cho tương lai (số lượng cần cĩ, số lượng dư thừa, số lượng phải đào tạo lại…) Tiếp đĩ là việc chỉ rõ các nguồn nhân lực này cĩ thể tìm được ở đâu và phải giải quyết các vấn đề gì. - Hoạch định tài nguyên nhân lực: Là chu trình được tính tốn tổng số và cơ cấu nguồn nhân lực ở các giai đoạn phát triển của doanh nghiệp (hiện tại, tương lai) SVTT: TRƯƠNG HOÀI BẢO 8/59 LỚP: C208QT01  gắn liền với chương trình và ý đồ hoạt động phát triển của doanh nghiệp. Các nhu cầu cần đáp ứng, phương thức tạo ra nguồn nhân lực, các khoản kinh phí cần cĩ… - Tuyển dụng nhân lực: Là một bước cụ thể nhằm thực hiện bản hoạch định tài nguyên nhân lực. Thơng thường việc tuyển dụng cĩ thể lấy người từ hai nguồn:  Nguồn con em cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp  Nguồn từ mơi trường bên ngồi. - Đào tạo, sử dụng: Đĩ là hai khâu tiếp theo của việc tuyển dụng. Nếu lao động đã đạt yêu cầu làm việc thì tinh giản hơn trong khâu đào tạo, cịn chưa đạt yêu cầu thì cần phải tổ chức thực hiện, sau khi kết thúc giai đoạn đào tạo mà đạt yêu cầu mới thu nhận chính thức với các thủ tục theo quy định của luật pháp và quy chế. - Quản trị tiền lương (tiền cơng): Đây là một lĩnh vực quản trị nhạy cảm, là một trong những động lực quan trọng để gắn kết người lao động với doanh nghiệp và khuyến khích phát triển tài năng mỗi người. Để quản trị tiền cơng cần thực hiện tốt các nguyên tắc:  Cơng khai  Cơng bằng  Gắn vật chất với tinh thần  Thể chế hố bộ máy và tiêu chuẩn hố vị trí của mỗi chức danh lao động. - Quản trị các mối quan hệ trong lao động chủ yếu thơng qua quy chế tổ chức và bộ máy của dây chuyền sản xuất, làm sao để mỗi người đều thấy rõ vai trị của mình và thấy mình thực sự cần cho mọi người và mọi người đều cần ở mình. Phải làm tốt việc liệt kê các cơng việc cùng với định mức chi phí cho mỗi cơng việc mà các chức danh lao động trong guồng máy phải thực hiện. - Các dịch vụ và vấn đề phúc lợi trong doanh nghiệp: Đây là một bộ phận khơng tách rời của quản trị nhân lực như giải quyết vấn đề nhà ở, ăn trưa, vệ sinh, nghỉ ngơi, tham quan giải trí, các hỗ trợ về hành chính… - An tồn lao động và y tế: Phải thực hiện tốt nghĩa vụ bảo hiểm lao động và y tế cho người lao động, chăm lo sức khoẻ, phịng bệnh và chữa bệnh, thực hiện nghiêm ngặt quy chế bảo hộ lao động (trang bị lao động, phịng chống cháy nổ, phịng chống mơi trường độc hại, khắc phục bệnh nghề nghiệp…) - Tạo cơ hội phát triển: Doanh nghiệp phải tạo ra các cơ hội và mơi trường bình đẳng, rộng lớn để cho người lao động cĩ thể vươn lên và tiến bộ trong cuộc SVTT: TRƯƠNG HOÀI BẢO 9/59 LỚP: C208QT01  sống ở doanh nghiệp (việc học tập, đề bạt, giải quyết một số phần việc nhà cĩ thể cho người lao động…) Và các vấn đề xã hội cĩ liên quan. Tuy nhiên, cĩ thể nĩi tổng quát hoạt động quản trị nhân sự như sau: &T(T& #L%C^B#B;%<W56B Phân tích cơng việc là cơng việc đầu tiên và cần thiết đối với mọi nhà quản trị nhân lực. Phân tích cơng việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở để bố trí nhân viên phù hợp. Nhà quản trị khơng thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu khơng biết phân tích cơng việc. Mục đích của phân tích cơng việc là hướng dẫn giải thích cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng và nhiệm vụ chủ yếu của cơng việc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện cơng việc một cách tốt nhất. &T(T&T&S5=D%<B;_J%CF?%<9#L%C^B#B;%<W56B &T(T&T&T& )#45%567 Là một quá trình (bao gồm cơng việc và thủ tục) nhằm xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu cơng việc và làm cơ sở cho việc quản trị nguồn nhân lực nhằm thực hiện cơng việc một cách tốt nhất. Phân tích cơng việc cung cấp thơng tin về yêu cầu, đặc điểm làm cơ sở lập bảng mơ tả cơng việc và tiêu chuẩn cơng việc. Bảng mơ tả cơng việc là văn bản liệt kê tất cả các quyền hạn và trách nhiệm khi thực hiện cơng việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện cơng việc, các điều kiện làm việc, trách nhiệm thanh tra giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong quá trình thực hiện cơng việc. Bảng tiêu chuẩn cơng việc là văn bản tĩm tắt những yêu cầu phẩm chất cá nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện vọng, sở thích…của người thực hiện cơng việc. Bảng mơ tả cơng việc và bảng phân tích cơng việc được sử dụng như là những thơng tin cơ sở cho cơng tác tuyển mộ, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc SVTT: TRƯƠNG HOÀI BẢO 10/59 LỚP: C208QT01 [...]... tiếp cận khác nhau Khái niệm đào tạo được sử dụng trong trường hợp các nhân viên (khơng phải là các quản trị gia) học tập, tinh hội được các kiến thức, kỹ năng kỹ thuật Khái niệm phát triển quản trị liên quan tới các phương pháp và hoạt động nhằm nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm, hoặc nâng cao kỹ năng thực hành cho các quản trị gia hoặc các quản trị gia... Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá − Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên Phương pháp ứng dụng để đánh giá năng lực thực hiện cơng việc của nhân viên: − Phương pháp bảng điểm − Phương pháp xếp hạng ln phiên − Phương pháp so sánh cặp − Phương pháp phê bình lưu trữ − Phương pháp quan sát hành vi − Phương pháp quản trị theo mục tiêu − Phương pháp định lượng Các sai lầm cần tránh trong... Các phương pháp phân tích cơng việc: Để tiến hành phân tích cơng việc người ta thường hay sử dụng các phương pháp như: Phương pháp phân tích cơng việc trên cơ sở của việc đánh giá thực hiện các chức năng, phương pháp bảng câu hỏi phân tích chức vụ hay phương pháp phân tích cơng việc theo chức vụ kỹ thuật Ngồi ra, cĩ một vài phương pháp cĩ thể được áp dụng riêng hoặc kết hợp với nhau để lập ra bản phân. .. hiện: các doanh nghiệp thường đánh giá năng lực thực hiện cơng việc của nhân viên theo trình tự sau: − Xác định các u cầu cơ bản cần đánh giá − Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp − Huấn luyện các nhà lãnh đạo và những người làm cơng tác đánh giá về kỹ năng thực hiện cơng việc của nhân viên − Thảo luận với nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá − Thực hiện đánh giá theo mẫu tiêu chuẩn trong cơng... và phát triển nguồn nhân lực với quản trị nguồn nhân lực Và là tiền đề quan trọng để thực hiện tốt những cơng tác được giao 1.3.5 Đánh giá năng lực thực hiện cơng việc của nhân viên Đánh giá năng lực thực hiện cơng việc của nhân viên nhằm giúp để động viên, khuyến khích nhân viên thực hiện cơng việc tốt hơn và phát triển những khả năng tiềm tàng của mỗi nhân viên Nội dung trình tự thực hiện: các doanh... định nguồn nhân lực 5 Thị trường lao động Bước hướng trong tiến trình hoạch 6 Khuynhđầu tiênxã hội và nhân khẩu định nguồn nhân lực là thu thập thơng học tin Hoạch định nguồn nhân lực u cầu hai loại thơng tin: dữ liệu từ mơi trường 7 Các qui định của chính phủ bên ngồi và dữ liệu bên trong tổ chức Ta cĩ thể xem mơ hình hoạch định nguồn nhân lực ở hình sau (hình 1.1) 2/ Dữ liệu từ NHUtrườngNGUỒN NHÂN LỰC... cơng ty chỉ sử dụng những lao động phổ thơng hay những người cĩ trình độ trung cấp là cĩ thể hồn thành tốt cơng việc Việc sử dụng hợp lý nguồn nhân lực sẽ giúp cơng ty phát huy tối đa năng lực của nhân viên đồng thời sẽ giảm được chi phí trả lương nhân viên ở mức tối thiểu 2.2 Thực trạng về cơng tác tuyển dụng tại Cơng Ty 2.2.1 Tình hình nhân sự tại cơng ty Từ khi thành lập cho đến nay, tình hình nhân. .. trình hình thành và phát triển: -Tên cơng ty: CƠNG TY TNHH DÂY SỢI RỒNG Á CHÂU - Địa chỉ : 9A Đường Tân Tạo – Khu Cơng nghiệp Tân Tạo – Phường Tân Tạo – Quận Bình Tân - Cơng ty thành lập tháng 6/2006 với chức năng sản xuất mua bán các loại dây, sợi nhựa tổng hợp và lưới đánh cá, ngun vật liệu nhựa, thiết bị nghành đánh bắt cá Cho th nhà xưởng kho bãi - Vốn pháp định là : 30.000.000.000đ ( Ba mươi tỉ... trong văn phịng được u cầu xem các thơng tin nêu trên và sắp xếp theo thứ tự ưu tiên Đây là một phương pháp hữu hiệu giúp cho nhà quản trị giải quyết vấn đề cĩ tính thủ tục một cách nhanh gọn, đồng thời giúp cho nhà quản trị cũng như nhân viên trong văn phịng làm việc một cách khoa học + Phương pháp ln phiên cơng tác: Phương pháp ln phiên cơng tác hay cơng việc là phương pháp chuyển cán bộ, nhân viên... Hoạch định nguồn nhân lực giúp tổ chức chủ động được nguồn nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược và kế hoạch kinh doanh Chính sách cạnh tranh dựa trên cơ sở chi phí thấp hơn ảnh hưởng mạnh mẽ đến nguồn nhân lực: nhân viên nào sẽ phù hợp với chiến lược này, tiến trình chuyển đổi nhân viên ra sao với chiến lược mới…Cuối cùng, thơng tin về nguồn nhân lực hiện tại trong tổ chức về các phương diện . lý luận về quản trị nguồn nhân lực • #$%' Thực trạng cơng tác quản trị nhân sự tại Cơng ty TNHH DÂY SỢI RỒNG Á CHÂU • #$%( Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự tại. cơng tác Quản trị nguồn nhân lực, giúp nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.  Mục tiêu đề tài là phân tích tình hình Quản trị nguồn nhân lực tại Cơng Ty TNHH Dây Sợi Rồng Á. C208QT01  Nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân cĩ vai trị khác nhau liên kết với nhau theo những mục tiêu đã định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực